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Vorausgehende Forschungsarbeiten haben gezeigt, dass die Identifikation von Mitarbeitern mit Ihrer Organisation ein zentraler Prädiktor für wünschenswerte Einstellungen und Verhaltensweisen wie Arbeitszufriedenheit, Leistung und Extrarollenverhalten ist (Riketta, 2005). Folglich entwickelte sich in den vergangenen Jahren ein zunehmendes Forschungsinteresse an den Faktoren, die die organisationale Identifikation von Mitarbeitern beeinflussen (Ashforth et al., 2008). Ein vielversprechender Ansatzpunkt scheint die Rolle des Führungsverhaltens zu sein. Die selbstkonzeptbasierten Theorien der Führung postulieren, dass die Effektivität von Führungskräften im Wesentlichen darauf beruht, dass sie die Identifikation ihrer Mitarbeiter mit der Arbeitsgruppe oder dem Unternehmen stärken (Shamir et al., 1993; van Knippenberg et al., 2004). Basierend auf dieser Erkenntnis haben van Dick et al. (2007) ein Transfermodell der organisationalen Identifikation entwickelt. Dieses geht davon aus, dass sich die organisationale Identifikation von Vorgesetzten auf ihr Führungsverhalten auswirkt und die organisationale Identifikation ihrer Mitarbeiter beeinflusst. Nach diesem Modell sollten die Mitarbeiter hochidentifizierter Führungskräfte eine stärkere organisationale Identifikation aufweisen als Mitarbeiter von weniger stark identifizierten Vorgesetzten. Die erhöhte Identifikation der Mitarbeiter sollte wiederum positiv auf ihre Arbeitszufriedenheit, Leistung und Extrarollenverhalten wirken. Eine Serie von querschnittlichen Feldstudien brachte erste empirische Belege für diese Annahmen (van Dick et al., 2007; Wieseke et al., 2009). Vor diesem Hintergrund war es das Ziel der vorliegenden Arbeit, das Transfermodell von van Dick und Kollegen (2007) weiteren empirischen Tests zu unterziehen und theoretisch zu erweitern. Hierzu wurden drei Fragestellungen näher untersucht: Zunächst wurden zwei experimentelle Studien durchgeführt, um den angenommenen kausalen Einfluss der Vorgesetzten-Identifikation auf die organisationale Identifikation der Mitarbeiter zu testen (Manuskript 1). Die Ergebnisse der Studien stützen die Hypothese, dass sich die organisationale Identifikation der Führungskräfte auf die Identifikation der Mitarbeiter auswirkt. Darüber hinaus zeigte sich ein Effekt auf die Leistung der Mitarbeiter. Probanden, die für einen hochidentifizierten Vorgesetzten arbeiteten, zeigten eine bessere Leistung als Mitarbeiter einer weniger stark identifizierten Führungskraft. Im zweiten Schritt der vorliegenden Arbeit wurde das Führungsverhalten untersucht, das dem Identitätstransfer zugrunde liegt (Manuskript 2). Basierend auf den selbstkonzeptbasierten Theorien der Führung wurde angenommen, dass es vor allem transformationale Führungsverhaltensweisen sind, die für den Identitätstransfer verantwortlich sind. Zur Überprüfung dieser Hypothese wurden Befragungen von Führungskräften und Mitarbeitern durchgeführt. Eine Befragung fand in Deutschland, die zweite in China statt. Wie erwartet zeigte sich, dass transformationale Führung die Beziehung zwischen Führungskraft-Identifikation und organisationaler Identifikation der Mitarbeiter mediierte. Zudem fand sich in der chinesischen Stichprobe eine dreigliedrige Mediation: Transformationales Führungsverhalten und organisationale Identifikation der Mitarbeiter mediierten in Serie den Zusammenhang zwischen der Führungskräfte- und Mitarbeiter-Identifikation. Das Ziel des dritten Papers war die Erweiterung des Transfermodells um die Kundenperspektive. Es wurde angenommen, dass sich organisationale Identifikation nicht nur von Vorgesetzten auf Mitarbeiter, sondern auch von Mitarbeitern auf ihre Kunden überträgt. Eine Befragung von Führungskräften, Mitarbeitern und Kunden stützte diese Annahme. Neben einem positiven Zusammenhang von Vorgesetzten- und Mitarbeiter-Identifikation, fand sich auch die erwartete positive Korrelation zwischen der organisationalen Identifikation der Mitarbeiter und der ihrer Kunden. Zudem zeigte sich, dass die Kundenorientierung der Mitarbeiter und die organisationale Identifikation der Kunden den Zusammenhang zwischen Mitarbeiter- Identifikation auf der einen Seite und Kundenzufriedenheit und Empfehlungsverhalten der Kunden auf der anderen Seite mediierte. Insgesamt leisten die vorgelegten Arbeiten einen Beitrag zur empirischen Validierung und Weiterentwicklung des Transfermodells der organisationalen Identifikation. Sie überprüfen die Kausalitätsannahme des Transferprozesses, untersuchen den zugrunde liegenden Mechanismus und erweitern das Modell um die Perspektive der Kunden. Die Ergebnisse unterstreichen die Wichtigkeit der organisationalen Identifikation der Vorgesetzten für die Einstellungen und Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter. Zudem legen sie nahe, dass sich die Identifikation der Führungskräfte, vermittelt durch die Mitarbeiter, auch auf die Zufriedenheit und das Verhalten der Kunden auswirkt. Diese Befunde sprechen dafür, dass Führungskräfte als Multiplikatoren der organisationalen Identifikation dienen können. Eine Führungskraft beeinflusst eine Vielzahl an Mitarbeitern, die dann wiederum mit einer größeren Anzahl an Kunden interagieren. Initiativen und Maßnahmen, die die organisationale Identifikation von Führungskräften fördern, können daher ein effizienter Weg sein, um die Leistungsfähigkeit und Kundenzufriedenheit einer Organisation zu fördern.
Trotz vielfältiger Gleichberechtigungsbestrebungen und -erfolge in den letzten Jahrzehnten sind Frauen – in Deutschland und den meisten anderen westlichen Ländern – in den oberen Führungspositionen weniger stark vertreten als Männer (Catalyst, 2012, 2013, 2014; European Commission, 2013; Eurostat, 2013). Dieser Umstand hat in Politik, Gesellschaft und Wissenschaft Diskussionen einerseits über mögliche Ursachen und andererseits über mögliche Ansatzpunkte für Interventionen zur Stärkung der Gleichberechtigung (bspw. Einführung einer Frauenquote oder frauenspezifische Förderprogramme) angeregt. Betrachtet man die wissenschaftlichen Theorien und Studien zeigt sich, dass es verschiedene Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen gibt (vgl. Hernandez Bark, Escartin, & van Dick, 2014). Anders als in der Metapher der gläsernen Decke, die davon ausgeht, dass es eine undurchlässige Decke gibt, die Frauen den Zugang zu oberen Führungspositionen verwehrt (Morrison, White, & van Velsor, 1992), stellt sich der Weg von Frauen in die oberen Führungspositionen eher als ein Labyrinth dar (vgl. Eagly & Carli, 2007). Auf dem Weg in die oberen Führungspositionen sind Frauen mit verschiedenen Hindernissen und Problemen konfrontiert, welche es für sie zu überwinden gilt (Eagly & Carli, 2007). Eine Möglichkeit, diese verschiedenen Aspekte in dem Labyrinth zu den Führungspositionen zu strukturieren, bietet die Formel von Campbell und Kollegen (Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993): Performance=KSA*Motivation*Opportunities. Hierbei steht KSA für Knowledge, Skills und Abilities, also für das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten, ergo dem Können. Motivation steht für die Motivation, ergo dem Wollen. Und Opportunities steht für die Möglichkeiten, ergo dem Dürfen. Somit ergeben sich folgende Fragen: Können Frauen führen? Wollen Frauen führen? Und dürfen Frauen führen? In meiner Dissertation fasse ich im Rahmen eines Reviewartikels zunächst den Forschungsstand hinsichtlich dieser drei Aspekte zusammen (Hernandez Bark et al., 2014). Hierbei liegt der Fokus auf einem Vergleich zwischen Spanien und anderen westlichen Ländern wie beispielsweise der USA oder Deutschland. Anschließend fokussiere ich in dem ersten empirischen Artikel spezifischer den Aspekt des Wollens (Schuh, Hernandez Bark, Van Quaquebeke, Hossiep, Frieg, & van Dick, 2014), welcher durch das Konstrukt der Machtmotivation (McClelland, 1985) operationalisiert wurde. Hierbei untersuche ich Geschlechtsunterschiede in Machtmotivation und ihren Zusammenhang zu Führungsverantwortung. Der zweite Artikel fokussiert das Zusammenspiel des Geschlecht, des Wollens und Könnens für den Besitz von Führungsverantwortung (Hernandez Bark, Escartin & van Dick, under review). Hierbei wurde Wollen erneut durch das Konstrukt der Machtmotivation (McClelland, 1985) und das Können durch das Konstrukt der transformationalen Führung (Bass, 1985) operationalisiert. Insgesamt zeigte sich ein klares Muster: Frauen können effektiv führen und die Repräsentation von Frauen in Vorstand oder Topmanagement steht meist sowohl in einem positiven Zusammenhang mit der organisationalen Leistung als auch mit einer nachhaltigeren Unternehmenspolitik. Dieser Befund ist unabhängig vom Durchführungsland (vgl. Hernandez Bark et al., 2014). Somit lässt sich die Frage „Können Frauen führen?“ eindeutig mit ja beantworten. Eine zentrale Rolle bei der Beantwortung der Fragen „Wollen Frauen führen?“ und „Dürfen Frauen führen?“ bildet die Inkongruenz zwischen der weiblichen Geschlechtsrolle und der Führungsrolle. Während die weibliche Geschlechtsrolle Eigenschaften wie freundlich, unterstützend und warm (kommunale Eigenschaften) umfasst, beinhaltet die Führungsrolle Eigenschaften wie dynamisch, durchsetzungsstark und kompetitiv (agentische Eigenschaften), welche kongruent zu der männlichen Geschlechtsrolle sind. Dies führt zu unterschiedlichen Möglichkeiten (Dürfen) für Frauen und Männer, Führungsverantwortung zu erlangen (vgl. Hernandez Bark et al., 2014). Und auch der Aspekt des Wollens wird dadurch beeinflusst. Das Wollen, ergo auch die Machtmotivation, ist ein wichtiger Einflussfaktor für das Erlangen von Führungsverantwortung (Hernandez Bark et al., under review; Schuh et al., 2014). Jedoch ist das Streben nach Macht (Machtmotivation, agentisch) inkongruent zu der weiblichen Geschlechtsrolle, was sich in einer niedrigeren Machtmotivation von Frauen widerspiegelt und zu einer Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsverantwortung beiträgt (Hernandez Bark et al., under review; Schuh et al., 2014). Auch transformationale Führung ist positiv mit Führungsverantwortung verknüpft, jedoch ist sie kongruent zu der weiblichen Geschlechtsrolle und Frauen zeigen dieses Führungsverhalten stärker als Männer, was sich positiv auf die Repräsentanz von Frauen in Führungsverantwortung auswirken sollte (Eagly, Johannesen-Schmidt & van Engen, 2003; Hernandez Bark et al., under review). Jedoch ist Machtmotivation auch ein Prädiktor transformationaler Führung und der Zusammenhang zwischen Geschlecht und Führungsverantwortung wird seriell durch Machtmotivation und transformationale Führung mediiert, was zu der stärkeren Repräsentanz von Männern in Führungsverantwortung beiträgt (Hernandez Bark et al., under review). Dieser Vorteil wird noch dadurch verstärkt, dass der Zusammenhang zwischen Machtmotivation und transformationaler Führung für Männer stärker ist als für Frauen (Hernandez Bark et al., under review). Die Implikationen dieser Befunde für weitere Forschung und Stärkung von Gleichberechtigung von Frauen und Männern in Führungsverantwortung werden am Ende dieser Arbeit diskutiert.
Expression, perception and recognition of intense emotions in healthy and depressed individuals
(2017)
Die Fähigkeit die Gefühle anderer zu erkennen und einzuordnen ermöglicht es soziale Situationen richtig einzuschätzen und soziale Beziehungen aufzubauen. Da Emotionen also in unserem Leben eine wichtige Rolle spielen, kann eine Dysregulation der Emotionsverarbeitung auch zu elementaren Einschränkungen führen. Menschen, die unter depressiven Episoden leiden, durchleben beispielsweise regelmäßig Phasen intensiver und anhaltender Traurigkeit. Jedoch ist noch nicht vollständig erklärt, wie es zu dieser verzerrten Emotionswahrnehmung kommt. Diese Dissertation hatte deshalb das Ziel, den Ausdruck, die Wahrnehmung und das Erkennen extremer Emotionen genauer zu beleuchten.
In Studie 1 wurden der Ausdruck und das Erkennen extremer Emotionen untersucht.
Hierbei dienten aus dem Internet bezogene Videosequenzen von Kindern und Erwachsenen als Basis, in denen diese sich in Situationen befanden, die sie extrem negative oder extrem positive Emotionen durchleben ließen. Die Gesichtsausdrücke der Kinder und Erwachsenen wurden dann zum Zeitpunkt der stärksten emotionalen Erregung in ein Bild umgewandelt und von unabhängigen Ratern auf ihre Valenz und ihr Arousal eingeschätzt. Es wurde beobachtet, dass - entgegen der Vorhersage etablierter Emotionstheorien (z.B. Ekman, 1993) – Emotionen hoher positiver und negativer Intensität schwer auseinander zu halten sind. Tatsächlich wurden positive Emotionsausdrücke häufig als negativ eingeschätzt. Eine mögliche Erklärung dafür liefern Aragón und Kollegen (2015). Sie schätzen den Ausdruck negativer Emotionen in positiven Situationen als Emotionsregulationsstrategie ein, die dazu dient ein emotionales Equilibrium wieder herzustellen, das durch die überwältigenden positiven Emotionen aus dem Gleichgewicht gebracht wurde.
In Studie 2 und 3 wurde die Wahrnehmung negativer Emotionen bei depressiven Menschen im Vergleich zu gesunden Kontrollprobanden auf subjektiver und physiologischer Ebene untersucht. Hierbei wurde zunächst im Rahmen von Studie 2 untersucht, ob Parameter des autonomen Nervensystems (ANS) sich zwischen depressiven und gesunden Probanden unterscheiden. ANS-Parameter umfassten Hormone (Cortisol und DHEA), Herzratenvariabilität (HRV), Hautleitfähigkeit (GSR), Hauttemperatur (TEMP) und Atemfrequenz (RSP). Es konnten erhöhte DHEA-Werte, eine erhöhte Hauttemperatur und eine reduzierte Atemfrequenz in der Patientengruppe gefunden werden. Eine erhöhte Hauttemperatur korrelierte zudem mit der Ausprägung depressiver Symptome und der aktuellen Stimmung. Reduzierte HRV-Werte wurden hauptsächlich auf antidepressive Medikation zurückgeführt.
In Studie 3 wurde dann die Reaktion der Probanden auf emotionsevozierende Stimuli verschiedener Valenzkategorien (neutral, leicht negative, hoch negative) untersucht. Hierbei wurden sowohl physiologische Parameter (TEMP, HRV, GSR, RSP) als auch die subjektive Einschätzung der Stimuli bezüglich ihrer Valenz und ihres Arousal erhoben. Die Befunde bezüglich Hauttemperatur und HRV-Werte aus Studie 2 konnten in Studie 3 repliziert
werden. Zudem zeigte sich eine akzentuierte Reaktion der RSP sowie höhere Valenz- und Arousalratings in der Patientengruppe. Das subjektiv intensivere Empfinden der Stimuli bei den Patienten hing zusätzlich mit emotionaler und sozialer Kompetenz zusammen.
In dieser Dissertation konnte gezeigt werden, dass Ausdrücke intensiver Emotionen im Gesicht oft als zweideutig wahrgenommen werden. Um ein genaueres Verständnis der Emotionswahrnehmung bei depressiven Menschen zu erlangen, konnten zudem mehrere Parameter des ANS identifiziert werden, die teils noch nicht untersucht wurden und einer intensiveren Emotionswahrnehmung bei depressiven Patienten zugrunde liegen könnten.
Hierbei wurden zusätzlich Zusammenhänge zu weiteren Aspekten der Depression, wie Defiziten in sozialen Kompetenzen, aufgezeigt. Damit gibt diese Dissertation umfassende Aufschlüsse über Emotionsverarbeitungsprozesse bei gesunden und depressiven Menschen.
The construct diversity describes the collective amount of differences among members within a social unit. The present dissertation is based on the assumption that, through engagement with diversity, people acquire an understanding of what role diversity plays in the societies, organizations, work groups, or other social units they are part of. This understanding of the role diversity plays in a given social unit provides a vantage point from which people will engage with diversity in the future. These vantage points from which people engage with diversity are the general subject matter of the present dissertation. Two main research questions are addressed in this regard: First, whether the role diversity is given in a particular context does have effects on groups and the individual members therein. Second, if such effects exist, it seeks to explore the processes and mechanisms they are based on. Both questions are addressed from different perspectives in the three main chapters of this dissertation. Chapter 5 contains two meta-analyses on the effects of diversity beliefs and diversity climates. Diversity beliefs are individual attitudes that describe the degree to which diversity is ascribed an instrumental value for achieving beneficial outcomes or avoiding detrimental ones. Diversity climates depict such a value of diversity on the group-level. Building on the social identity approach, I explain how diversity beliefs and climates can obviate diversity’s detrimental effects and foster beneficial ones. As both diversity beliefs and climates can cause such effects, they are considered together in the main analyses in the chapter. In the first part of the chapter, a meta-analysis on these moderator effects of diversity beliefs/climates is presented (k = 23). The majority of studies that addressed such effects reported significant results. The patterns of these results showed that, in general, diversity will be more positively related to beneficial outcomes the more it is valued. However, the analysis also revealed that there are at least two types of patterns of this moderation. So far, it cannot be explained which pattern will occur under what circumstances. In the second part of the chapter, a meta-analysis on the main effects of diversity beliefs/climates on beneficial outcomes is presented (k = 71). These effects did not receive much attention in the primary studies. Based on the social identity approach and the fact that diversity is a ubiquitous feature of modern organizations, I argue that they are important nonetheless. The meta-analysis revealed a significant positive main effect of diversity beliefs on beneficial outcomes (r = .25; p < .0001). However, the effect sizes varied considerably across studies. Both moderator and main effects were found across a broad array of outcomes, study designs, levels of analysis, and operationalizations of the constructs involved. They were found irrespective of whether diversity beliefs or diversity climates were considered. The heterogeneity of results in the meta-analyses suggests that there is still much to be learned about when differences in vantage points from which people engage with diversity will have an effect and about the processes that underlie these effects. Chapter 6 is, therefore, predominantly concerned with these underlying processes. Most of the previous research has treated pro-diversity beliefs and pro-similarity beliefs as opposite poles of one underlying continuum. There is, however, evidence that people can hold both types of beliefs simultaneously. Therefore, I propose that both diversity in certain aspects and similarity in other aspects can simultaneously constitute valid and valued parts of an organization’s identity, and that, hence, identifying with the organization can create two forms of solidarity among the employees: organic solidarity – based on meaningfully and synergistically interrelated differences, and mechanic solidarity – based on the common ground that all employees share. Furthermore, I propose that both forms of solidarity can coexist and that both are positively related to the quality of collaboration within the organization. Thus, organizational identification is proposed to influence quality of collaboration indirectly through both organic and mechanic solidarity. These propositions were tested with regard to the collaboration of different teams within two organizations: a German university (Study 1, N = 699) and a Taiwanese hospital (Study 2, N = 591). The results from both studies confirm the predictions. However, the relative importance of each form of solidarity varied across study contexts and across different facets of the quality of collaboration. Chapter 7 also builds on the findings from the meta-analyses and is again predominantly focussed on the processes underlying the effects of diversity beliefs and diversity climates, yet from a different angle. Previously, diversity beliefs and climates have often been discussed with regard to their potential to influence whether diversity will lead to more and deeper elaboration of information within the group. In chapter 7 a theoretical model is developed that complements these cognitive processes by addressing the emotional side of diverse groups. Central to the model is the assumption that group diversity can stimulate group members to engage with each other emotionally, resulting in higher levels of state affective empathy: an emotional state which arises from the comprehension and apprehension of fellow group members’ emotional state. State affective empathy, in turn, is known to lead to a variety of beneficial team processes that can ultimately enhance individual and group-level performance. Thus, the central proposition of the model is that the relationship between diversity and performance is mediated through state affective empathy. The other propositions in the model specify moderators that determine when diversity will indeed have this empathy-stimulating effect. Diversity beliefs and climates are considered second-order moderators that shape the relationship between diversity and empathy through their influence on the first-order moderators. In general, it is proposed that diversity is related to empathy more positively if it is valued by the group or its members. In summary, the results from the meta-analyses in chapter 5, the results from the field studies in chapter 6, and the theoretical arguments presented in chapter 7 can be interpreted such that differences in vantage points from which people engage with diversity can indeed affect groups and their members. Therefore, the first research question of the present dissertation can be answered affirmatively from three different perspectives. However, it also became clear that there is still much uncertainty about the mechanisms underlying these effects. In line with the second research question of the present dissertation, these mechanisms were examined more closely in chapter 6 and 7. The field studies in chapter 6 highlighted the role of identification as the driving force behind the effects of different vantage points on diversity. Furthermore, they also corroborate the proposition that valuing diversity and valuing similarity can be co-occurring phenomena that both influence the collaboration within the group positively. The theoretical model presented in chapter 7 opens up a new emotional way in which diversity beliefs and climates can influence whether diversity will lead to better or worse performance. In sum, therefore, also with regard to the second research question of the present dissertation, progress has been made.
From an early understanding of organisational theorist (Bartlett & Ghosal, 1989; 1990), the function of global teams in transnational organisations has been conceptualised as the transformation of different embedded cultural practices for the development of a global strategy, products and services. Simultaneously, in the field, from the beginning of the 1990ies to the edge of the new millennium neo-liberal political developments enforced a free flow of capital on a global level (cf. Turner, 2006). In line with the development of respective connectivity via the internet the form of globally distributed team work was spread (Maznevski & Chudoba, 2000). In a study by Biggs (2000), published just after the millennial change, it was shown that 60% of tasks in multinational companies are accomplished by virtual teams. More recent data (Society for Human Resource Management, 2012) showed that the prevalence of such teams stayed more or less constant in the last 10 years. According to the survey 66% of companies are working with distributed global teams.
Globally distributed teams were already described by Bartlett and Ghosal (1989) in their functions of articulation and translation of differing market practices for the integration of requirements and needs on a global level. From a European perspective the importance to further develop innovation capabilities in order to compete in the global market is stressed today (Imp3rove, 2012). In a globalised economy not only the big multinational companies are involved in globally distributed research and development activities (R&D). On the level SMEs, for example, in Switzerland the involvement in global development processes is increasing (Gassmann, 2009). From my own experiences in working with Swiss SMEs, the macro-economic processes in regard to the strong Swiss Franc may accelerate such processes. Thus, the form of globally distributed teams, and their functional task in global development processes, can be viewed as highly relevant, in a globalised economy.
The crucial question for companies at the moment is, if teams can be enabled for innovative project work, which enables the integration of diverging perspectives in a globally distributed setting? Or, if such teams have to be collocated for more innovative, interdependent task work? Requirements for integrating embedded knowledge from different regionally defined clusters into global innovations at least, seems to indicate for the relevance of interdependent globally distributed team work (cf. Li, Eden, Hitt, Ireland, & Garrett, 2012). Bilateral practices of partnering, for example in the Swiss pharmaceutical sector, lead to the integration of selected subsidiaries in the R&D process of the company (Festel et al., 2010). Thus, the form of dispersion for project teams becomes more critical for effective global R&D practices (Boyer O’Leary & Cummings, 2007). So called partially distributed teams integrating balanced subgroups between two sites, hence, become an important subject of inquiry with practical relevance.
The context of partially distributed team work represents by virtue a context involving multiple perspectives influenced by the involvement of actors stemming from different cultural contexts (Dekker, Rutte, & Van den Berg, 2008). It thereby provides the synergetic potential for integrating different perspectives in the resolution of complex problems on a global level (Janssens & Brett, 2006). Simultaneously, cultural diversity engenders challenges for collaboration. Challenges, like different understandings and interpretations regarding tasks, the structuring of communication (Maznevski & Chudoba, 2000) and unexpected events occurring in the collaboration between the actors (Dekker et al., 2008; Oertel & Antoni, 2014) were identified in respective empirical studies.
Opportunities and challenges of partially distributed global teams can be compared with the problematic of face-to-face (f2f) teams with a moderate amount of diversity. Studies have shown (see Thatcher & Patel, 2011 for a meta-analysis) that when the distribution of diversity characteristics is aligned to potentially form culture specific subgroups, so-called diversity faultlines (Lau & Murnighan, 1998), negative subgroup dynamics are reinforced.
To achieve the above mentioned synergetic potentials it seems important to effectively cope with such negative dynamics and allow for a balanced participation in partially distributed teams (Janssens & Brett, 2006). In the research on faultline teams, especially the structuring of task-related interdependences across respective subgroups has been identified as an important impediment for the mentioned subgroup dynamics. Task interdependences, which cross functional roles across respective group faultlines (Bettencourt, Molix, Talley, & Eubanks, 2007; Marcus-Newhall, Miller, Holtz, & Brewer, 1993), are able to unlock the inherent potentials of globally distributed teams on more complex tasks that require the integration of different perspectives. From a work group diversity perspective (van Knippenberg & Schippers, 2007), partially distributed global teams represent a research object for studying the interaction between social categorisation processes involved in the above mentioned subgroup dynamics, and processes of task-related information processing required for innovative team outputs. The exploration of effects of task structures on the interaction between categorisation processes and task-related information processing (van Knippenberg et al., 2004), will be in the main explorative research focus of this thesis. The research thesis represents a heuristic explorative inquiry (Kleining & Witt, 2001) of respective dynamics and structural as well as process-related enablers.
The thesis starts with the theoretical part, in which the historical development of the understanding of teams as open, complex and temporally dynamic systems (Arrow et al., 2005, 2000), will be outlined. A sound definition of partially distributed global teams, including the respective contextual characteristics will be delineated. In a sensitizing framework (Blumer, 1954) which guided the explorative research process, the central boundary condition of task interdependence (Wageman, 2001) and respective episodic theories for explaining global task-related dynamics in teams (Marks et al., 2001), the dynamics of social categorisation (Gaertner, Dovidio, Anastasio, Bachman, & Rust, 1993; Gaertner & Dovidio, 2000), as well as the interaction between social categorisation processes and task-related information processing will be integrated (van Knippenberg et al., 2004). According to the framework, empirical studies on effects of task interdependence on interactions between task-related information processing and social categorisation processes will be addressed (van Knippenberg et al., 2004).
The empirical part of the contribution will be split in two parts. In the first heuristic exploratory study eleven partially distributed global teams are followed up during the time of relevant innovation projects. The approach allowed the study of task interdependence, productive interactions with social categorisation processes and there effects on team innovation. In the second empirical step, the developed hypotheses, were tested in an experimental simulation (Arrow et al., 2005, 2000) in undergraduate courses.
As a conclusion of the two exploratory studies, an episodic team process model will be outlined. The model specifies interdependence dynamics, which allows for team innovation. Furthermore, on a process level, the episodic categorisation-elaboration model (van Knippenberg et al., 2004) proposes three critical team performance episodes. Dynamics in the interplay between task-related information processing and social categorisation processes allow for the development of hypothesis for further research projects. Finally the implications for theory and the practical relevance of the heuristic model will be discussed.
This dissertation discusses the mutual influence between leaders and followers on perception, emotion and behavior, using an attachment theory perspective. Some individuals are more likely to be seen as leaders than others. On the one hand this is determined by the characteristics or attributes as well as skills of the person in question. However, on the other hand, followers’ perception and expectations play a big role as well, in particular which expectations of an ideal leader can be fulfilled by followers’ current leader. Although attachment theory and – styles have only recently entered the organizational psychology literature, this dissertation advances that literature by looking at the role of attachment orientations between leaders and followers. In doing so, this dissertation answers several recent research calls on this topic. The three main subsequent chapters discuss the predictive role of attachment orientations with regard to leader preferences, the transference of behavioural expectations from one leader to another, and the perception of leader prototypicality in groups. The first chapter discusses the connection between implicit leader preferences and attachment orientations as predictors. Results show that avoidant attached individuals prefer a more autonomous and independent leadership style, whereas anxious attached individuals prefer a supportive and team-oriented leadership style. In the second chapter I study the transference of behavioural expectations from one leader to another. Results show that avoidant attached individuals are more likely to engage in this transference process. In addition, I discuss and empirically test the influence of culture with regard to leader transference. In the final chapter, I examine the behavioural influence of attachment orientations on how likely someone is perceived to be a leader in groups. Based on 57 project groups, I find that team members actually perceive avoidant attached individuals to be the most leader-like. Put differently, given certain environmental conditions, insecure attachment orientations can be perceived as leaders. These results show that it is even more important that leaders somewhat adapt to their followers’ preferences and not commit to merely one particular leadership style.
Werte sind zentraler Bestandteil der persönlichen wie sozialen Identität und spielen eine wichtige Rolle für das menschliche Erleben und Verhalten. Bisher wurden Werte aber immer nur als normative Richtlinien oder motivationale Grundlagen verstanden, an denen sich Personen bewusst orientieren oder auf die sie sich zu bewegen. Erste Forschungsergebnisse konnten nachweisen, dass Personen unabhängig davon auch von Unwerten geleitet werden, an denen sie sich bewusst nicht orientieren oder von denen sie sich wegbewegen (Van Quaquebeke, Kerschreiter, Buxton, & van Dick, 2010). Vor diesem Hintergrund stellen die zentralen Ziele dieser Dissertation die theoretische Herleitung der Trennung von Werten und Unwerten und der praktische Nachweis des Einflusses beider Werteorientierungen auf das menschliche Erleben und Verhalten dar. In dem ersten Manuskript, das dieser Dissertation zugrunde liegt, erfolgte die konzeptionelle Herleitung und Trennung von Werten und Unwerten. Durch das Aufzeigen des theoretischen Ursprungs beider Werteorientierungen konnten explizite Hypothesen zu ihrer Trennung und unabhängigen Wirkung, vor allem in organisationalen- und Führungs-Kontexten, hergeleitet und aufgestellt werden. In dem zweiten Manuskript konnte in zwei Feldstudien (N1 = 131 und N2 = 136) aufgezeigt werden, dass sich Werte und Unwerte empirisch tatsächlich voneinander unterscheiden lassen und unterschiedliche Einflüsse auf die Wahrnehmung ihrer Mitarbeiter und die Ausmaße an Identifikation und Respekt haben. In dem dritten Manuskript konnte in einer Feldstudie (N1 = 95) und einer Szenariostudie (N2 = 137) nachgewiesen werden, dass ideale Werte, die durch Führungskräfte verkörpert werden, darüber hinaus die Wahrnehmung ihrer Mitarbeiter und die Ausmaße an Identifikation und Anerkennung positiv beeinflussen. Das gilt besonders für interne Führungskräfte, die die Mitarbeiter schon länger führen und als Teil der Arbeitsgruppe angesehen werden. Insgesamt weist diese Dissertation auf die Bedeutung einer differenzierten Darstellung und Betrachtung von Werteorientierungen und Wertesystemen hin und liefert mit der Einführung von Unwerten in die (organisationale) Forschung einen wichtigen Beitrag zur Erforschung ihres Einflusses auf das Erleben und Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern.
Der Begriff psychologische Akkulturation beschreibt jene Veränderungen, die infolge des dauerhaften Aufeinandertreffens verschiedener kultureller Gruppen auf individueller Ebene zu beobachten sind (Berry, 1997). Die vorliegende Arbeit umfasst drei Publikationen, die sich mit Akkulturationsprozessen von Kindern und Jugendlichen mit Migrationshintergrund in Deutschland befassen. Zunächst wird ein Überblick über den aktuellen Stand der Forschung zur Situation junger Migranten in Deutschland vorgelegt. An zentraler Stelle steht dabei die Frage, wie die Migrationsgeschichte und Immigrationspolitik Deutschlands sowie die öffentliche Einstellung gegenüber Migranten die transkulturelle Adaptation von Kindern und Jugendlichen nicht-deutscher ethno-kultureller Herkunft beeinflussen. Bereits bestehende wissenschaftliche Erkenntnisse werden verknüpft mit den Ergebnissen neuerer empirischer Studien um zu einem tieferen Verständnis der Ursachen für die vielfach berichteten problematischen Verläufe psychologischer und soziokultureller Adaptation von Migranten beizutragen. Neben anderen Risiken und protektiven Faktoren wird diskutiert, wie sich Besonderheiten Deutschlands als Aufnahmeland, wie z.B. die Eigenarten des Schulsystems, auf Adaptationsverläufe auswirken können. Unsere eigenen Studien tragen zum Verständnis der Anpassungsprozesse junger Migranten bei, indem sie aufzeigen, dass nicht die Akkulturationsstrategie der Integration, sondern speziell die Orientierung an der deutschen Kultur bei Individuen zu den günstigsten psychologischen und soziokulturellen Ergebnissen zu führen scheint. Im Rahmen dieser Arbeit wird weiterhin ein empirischer und methodologischer Beitrag zur Akkulturationsforschung geleistet, indem ein Messinstrument zur Erfassung psychologischer Akkulturation bei Kindern im deutschen Sprachraum – die Frankfurter Akkulturationsskala für Kinder (FRAKK-K)– entwickelt, validiert und schließlich anhand einer Fragestellung praktisch angewandt wird. Die Skalenentwicklung und –optimierung erfolgte auf der Grundlage von zwei Studien, welche Daten von 387 Grundschülern aus zwei städtischen Regionen in Deutschland umfassen (Frankenberg & Bongard, 2013). Die Ergebnisse konfirmatorischer Faktorenanalysen sprechen für zwei Faktoren, Orientierung an der Aufnahmekultur und Orientierung an der Herkunftskultur, die jeweils mittels 6 Items erfasst werden. Beide Subskalen weisen eine zufriedenstellende interne Reliabilität und Kriteriumsvalidität auf und lassen sich zwecks Erfassung der Akkulturationsstrategie kombinieren (i.e. Assimilation, Integration, Separation und Marginalisierung). In einer ersten praktischen Anwendung der Skala wird der Frage nachgegangen, inwiefern erweiterter Musikunterricht und Orchesterspiel in der Grundschule über verstärkte Gruppenkohäsion zur Förderung kultureller Integration beitragen können.
Grundschüler, die in einem Orchester gespielt haben, zeigen über einen Zeitraum von 1,5 Jahren einen stärkeren Anstieg der Orientierung an der deutschen Kultur als Schüler, die keinen erweiterten Musikunterricht erhielten. Musikschüler fühlen sich außerdem stärker in die Klassengemeinschaft integriert. Dies deutet darauf hin, dass die Erfahrung der Zusammenarbeit und des Musizierens innerhalb einer Gruppengemeinschaft zu einer stärkeren Orientierung an der deutschen Kultur geführt hat. Die Orientierung an der Herkunftskultur blieb unbeeinflusst. Somit können Programme, die jungen Migranten die Gelegenheit bieten Musik innerhalb einer größeren, kulturell heterogenen Gruppe aufzuführen, als eine effektive Intervention zur Förderung der kulturellen Anpassung an die Mehrheitskultur und der Integration innerhalb – und außerhalb – des Klassenzimmers führen.
Abschließend werden die Ergebnisse der empirischen Untersuchungen vor dem Hintergrund des aktuellen Forschungsstandes zu neueren Akkulturationsmodellen sowie zu der Terminologie und den methodischen Herausforderungen des Forschungsfeldes in Beziehung gesetzt und kritisch reflektiert. Daraus abgeleitet werden Implikationen für zukünftige Interventionen und Forschung diskutiert.
Die vorliegende Arbeit beschreibt die Entwicklung eines interaktionalen Simulationsmodells zum späteren Einsatz in der VR-Simulation Clasivir 2.0 (Classroom Simulator in Virtual Reality), welche in der Lehrkräftebildung eingesetzt werden soll. Das Clasivir-Simulationsmodell wurde im Rahmen eines Prototyps implementiert und zwei anderen Simulationsmodellen in einem Fragebogen entgegengestellt. Ein Simulationsmodell beschreibt im Kontext einer digitalen Schulunterrichtssimulation, wie sich SuS in der Simulation verhalten.
Die drei Simulationsmodelle wurden über zwei unterschiedliche Typen von Video-Visualisierungen, genannt Mockup-Videos, dargestellt: Zum einen über eine 2D-Darstellung aus Vogelperspektive, zum anderen über eine 3D-Darstellung, in welcher 3D-Modelle von SuS animiert wurden. Bei dem realen Simulationsmodell handelt es sich um eine Übertragung einer authentischen Videoaufzeichnung von Unterricht einer hessischen Realschule in 2D/3D-Visualisierungen. Im randomisierten Simulationsmodell führen SuS ihre Verhalten zufällig aus. Alle Modelle basieren auf zweisekündigen Intervallen. Im Falle des realen Simulationsmodells wurde dies durch Analyse aller beobachtbaren einundzwanzig SuS gewonnen, im Falle des Clasivir-Simulationsmodells wurden die Vorhersagen des Simulationsmodells übertragen. Das Simulationsmodell von Clasivir basiert auf behavior trees, stellt eine Art von künstlicher Intelligenz dar und modelliert das SuS-Verhalten größtenteils in Abhängigkeit von Lehrkrafthandlungen. Die Entwicklung des interaktionalen Simulationsmodells von Clasivir ist eine Kernkomponente dieser Arbeit. Das Simulationsmodell basiert auf empirischen Ergebnissen aus den Bereichen der Psychometrie, der pädagogischen Psychologie, der Pädagogik und Ergebnissen der Simulations-/KI-Forschung. Ziel war die Entwicklung eines Modells, das nicht nur auf normativen Vorhersagen basiert, sondern empirisch und theoretisch valide ist. Nur wenige Simulationsmodelle in Unterrichtssimulationen werden mit dieser Art von Transparenz beschrieben, was eines der Alleinstellungsmerkmale dieser Arbeit ist. Es wurden Anstrengungen unternommen die vorliegenden empirischen Ergebnisse in einen kausalen Zusammenhang zu bringen, der mathematisch modelliert wurde. Im Zentrum steht die Konzentration von SuS, welche Ein uss auf Stör-, Melde- und Antwortverhalten hat. Diese Variable wird durch andere situative und personenbezogene Variablen (im Sinne von traits) ergänzt. Wo keine direkten empirischen Ergebnisse vorlagen wurde versucht plausibles Verhalten anhand der Übertragung von Konzeptionsmodellen zu gewinnen.
Da die bisherige Verwendung der angrenzenden Begriffe rund um die Simulationsentwicklung bislang sehr inkonsistent war, wurde es notwendig diese Termini zu definieren. Hervorzuheben ist die Entwicklung einer Taxonomie digitaler Unterrichtssimulationen, die so bislang nicht existierte. Anhand dieser Taxonomie und der erarbeiteten Fachtermini wurden Simulationen in der Lehrkräftebildung auf ihre Modellierung des Simulationsmodells hin untersucht. Die Untersuchung der Simulationen simSchool und VCS war, da sie einen verwandten Ansatz zu Clasvir verfolgen, besonders ergiebig.
Nach der Generierung der Mockup-Videos wurden N=105 Studierende, N=102 davon Lehramtsstudierende, aufgefordert, in einem Online-Fragebogen zwei der Simulationsmodelle miteinander zu vergleichen. Lehramtsstudierende wurden ausgewählt, da sie die Zielgruppe der Simulation sind. Welche Modelle die Partizipantinnen verglichen, war abhängig von der Gruppe der sie zugeteilt wurden. Hierbei wurde neben den Simulationsmodellen auch die visuelle Darstellung variiert. Insbesondere wurden die Partizipantinnen darum gebeten, den Fidelitätsgrad des Simulationsmodells, also den Maßstab, wie realistisch die Partizipantinnen das Verhalten der SuS in der Simulation fanden, zu bewerten. Inferenzstatistisch bestätigte sich, dass Partizipantinnen keinen Unterschied zwischen dem realen Simulationsmodell und dem Clasivir-Simulationsmodell erkennen konnten (t=1.463, df=178.9, p=.1452), aber das randomisierte Simulationsmodell mit einer moderaten Effektstärke von d=.634 als signifikant schlechter einschätzten (t=-2.5231, df=33.581, p=.008271). Die Art der Darbietung (2D oder 3D) hatte keinen statistisch signifikanten Einfluss auf die wahrgenommene Schwierigkeit der Bewertung (z=1.2426, p=.107). Damit kann festgestellt werden, dass eine komplexe und zeitintensive 3D-Visualisierung eines Simulationsmodells bei noch nicht vorliegender Simulation nicht erforderlich ist. Das Clasivir-Simulationsmodell wird als realistisch wahrgenommen. Es kann damit empfohlen werden, es in der VR-Simulation zu verwenden.
Im Ausblick werden bereits während des Schreibens der Arbeit gemachte Entwicklungen beschrieben und Konzepte zum weiteren Einsatz der Ergebnisse entwickelt. Es wird darauf verwiesen, dass eine erste Version eines VR-Simulators entwickelt wurde (Clasivir 1.0), der jedoch rein deterministisch funktioniert und noch nicht das in dieser Arbeit entwickelte Simulationsmodell inkludiert.
