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Die Befragung der Betriebe der Region Rhein-Main 2016 liefert folgende zentrale Erkenntnisse: Gegenwärtig befasst sich knapp jeder dritte Betrieb in der Region Rhein-Main mit dem Thema Arbeit 4.0. Unterschiede in der Wahrnehmung und Bewertung von Arbeit 4.0 bei differenzierter Analyse nach Wirtschafts-zweigen: Arbeit 4.0 ist gegenwärtig und zukünftig vor allem in technologieintensiven Wirtschaftszweigen von großer Bedeutung Informations- und Kommunikationsbranche (IKT-Branche), Verkehr und Lagerei, Finanz- und Versicherungsdienstleistungen. Be-triebe, welche Arbeit 4.0 weder gegenwärtig noch zukünftig eine große Bedeutung beimessen, zeichnen sich andererseits durch einen starken Personenbezug (pflegerische oder erzieherische Tätigkeiten) aber auch durch eine starke Ortsabhängigkeit (Produzierendes Gewerbe, Handel) aus. Gegenwärtig und zukünftig hat Arbeit 4.0 für mittelgroße Betriebe die größte Bedeutung. Technische Ausstattung wird in der IKT-Branche und bei Finanz- und Versicherungsdienst- leistern mehrheitlich als sehr gut bis gut eingeschätzt.
Erwarteter Abbau von Arbeitsplätzen in Zusammenhang mit Arbeit 4.0 fällt nach Einschätzung der Betriebe gering aus. Die große Zahl an fehlenden Antworten unterstreicht zudem, wie schwierig es für die Betriebe gegenwärtig ist, die Auswirkungen der Digitalisierung auf Beschäftigung abzuschätzen. Rund 20 Prozent der Betriebe erwarten eine steigende Flexibilität bei Arbeitsort und Arbeitszeit. Insbesondere Betriebe aus IT-gestützten und wissensintensiven Wirtschaftszweigen erwarten hier Veränderungen. Möglichkeiten der Arbeitsorganisation aber auch der Produktstruktur scheinen maßgeblich dafür zu sein, ob eine prinzipielle Entkopplung von Arbeit und Arbeitsort denk-bar ist. Weiterbildungsaktivitäten in Zusammenhang mit Arbeit 4.0 finden aktuell in etwa jedem zehnten Betrieb statt. Zu-künftige Notwendigkeit für Weiterbildungsaktivitäten wird in rund 17 Prozent der Betriebe gesehen.
Die Untersuchungsergebnisse bestätigen in einer ersten Annäherung die Ausgangsthese, dass die Qualifikationsmismatches in Herkunftsberufen bei Zugängen in Arbeitslosigkeit sich
zwischen West- und Ostdeutschland teilweise erheblich unterscheiden, vor allem bei der unterqualifizierten Beschäftigung. Dies scheint in erster Linie ein Ergebnis der unterschiedlichen Arbeitsmarktlege in Ost- und Westdeutschland zu sein, sowie der unterschiedlichen Ausbildungssysteme in der Bundesrepublik und der ehemaligen DDR. Aber auch innerhalb der beiden Gebietseinheiten bestehen Unterschiede bei den Qualifikationsmismatches in unterschiedlichen Herkunftsberufen. Sie deuten erneut darauf hin, dass berufliche Teilarbeitsmärkte unterschiedliche Funktionsweisen und Strukturen aufweisen. Welche Rolle die eingangs genannten Gründe - Unterschiede der beruflichen Qualifikation, in der Ausbildung (Pfadabhängigkeit), der unterschiedlichen beruflichen Beschäftigungssituation, der unterschiedlichen Arbeitsmarktsituation in Ost und West – zur Erklärung dieser Unterschiede spielen und ob noch weitere Ursachen darauf Einfluss haben, können wir hier nicht beantworten. Dazu bedarf es weiterer Untersuchungen. Struktur und Funktionsweise beruflicher Teilarbeitsmärkte auch in ihren räumlichen Dimensionen bedürfen vertiefender Untersuchungen.
Beschäftigungsprognose 2018/2019 für die Region Rhein-Main : IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2017
(2017)
Folgende Beschäftigungstrends in der Region Rhein-Main zeichnen sich für die Jahre 2018 und 2019 ab: Die Gesamtbeschäftigung in der Region Rhein-Main wird bis Ende 2018 voraussichtlich um 2,1 Prozent steigen. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung wird mit 2,0 Prozent ähnlich stark wachsen. Die künftige Beschäftigungsentwicklung verläuft in den Wirtschaftszweigen unterschiedlich. Mit einem Rückgang an Beschäftigung rechnen bis Ende 2018 lediglich die Finanz- und Versicherungsdienstleister. Die Öffentliche Verwaltung sowie das Verarbeitende Gewerbe erwarten ein unterdurchschnittliches Wachstum. Insbesondere die Sonstigen Dienstleistungen, das Gastgewerbe sowie Gesundheit und Sozialwesen, Verkehr und Lagerei, Handel und das Baugewerbe rechnen mit überdurchschnittlichen Beschäftigungszuwächsen bis Ende 2018. Die Unterschiede zwischen der erwarteten Entwicklung der Gesamtbeschäftigung und der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung sind zwischen den Wirtschaftszweigen eher gering. Ausnahmen bilden die Wirtschaftszweige Information und Kommunikation sowie Erziehung und Unterricht, welche bei einem durchschnittlichen Wachstum der Gesamtbeschäftigung von relativ starken Zuwächsen bei sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung ausgehen. Umgekehrt verhält es sich bei den Sonstigen Dienstleistungen und Betrieben aus Gesundheit und Sozialwesen. Jobmotor der Region bleiben die kleineren Betriebe: Bis Ende 2018 sehen Kleinstbetriebe einen Beschäftigungszuwachs von über vier Prozent. Mittelgroße Betriebe erwarten Zuwächse, die etwas über dem Durchschnitt liegen und kleine Betriebe durchschnittliche Zuwächse von zwei Prozent. Großbetriebe gehen tendenziell von unterdurchschnittlichen Beschäftigungszuwächsen aus. Auch mittelfristig erwarten die Betriebe in der Region Rhein-Main einen Anstieg der Beschäftigung; für Ende 2019 wird mit einem Zuwachs von rund fünf Prozent gegenüber Ende 2017 gerechnet. Hierbei ist aber zu berücksichtigen, dass Prognosen über einen längeren Zeitraum auch mit höheren Unsicherheiten verbunden sind. Großbetriebe rechnen tendenziell auch bis Ende 2019 mit einer unterdurchschnittlichen Entwicklung der Beschäftigung. Die kleinsten und die mittelgroßen Betriebe liegen mit ihrer Beschäftigungserwartung deutlich über dem Durchschnitt, kleine Betriebe mit 10 bis 49 Beschäftigten gehen von einer durchschnittlichen Entwicklung aus.
Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels für Hessen zeigen, dass der Anteil der Betriebe, welcher über eine Ausbildungsberechtigung verfügt, 2016 weiter rückläufig war. Zudem bildete im Jahr 2016 weniger als die Hälfte der ausbildungsberechtigten Betriebe aus. Um das Ausbildungspotenzial der Betriebe zu erhöhen, müssten zukünftig nicht nur mehr Betriebe für eine Ausbildungsberechtigung gewonnen werden, sondern auch die Bereitschaft berechtigter Betriebe erhöht werden, sich regelmäßig an dualer Berufsausbildung zu beteiligen
Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016 : Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016
(2017)
Die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebs hängt wesentlich von den Kompetenzen und dem Wissen der Beschäftigten ab. Insbesondere in einer auf Wissen und Dienstleistungen basierenden Wirtschaft gelten Kompetenzen als entscheidender Wettbewerbsfaktor (vgl. Kauffeld 2016). Im Mittelpunkt betrieblicher Personalpolitik wird daher neben der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt der Erhalt ihrer Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit stehen. Insbesondere die demografische Entwicklung stellt die Betriebe zunehmend vor die Herausforderung, Fach- und Führungsstellen adäquat besetzen zu können. Betriebliches Kompetenzmanagement, ihr Engagement in dualer Berufsausbildung sowie die Förderung betrieblicher Weiterbildung gewinnen in diesem Zusammenhang an Bedeutung. Eine weitere Möglichkeit auf den Rückgang an Erwerbspersonen zu reagieren, stellt die Erschließung und Bindung bislang nicht ausreichend genutzter Personalressourcen, wie beispielsweise internationaler Fachkräfte, Älterer, Frauen, Arbeitsloser oder Geflüchteter dar. Dabei nimmt die Vielfalt in den Belegschaften unweigerlich zu. In Folge wird sich betriebliche Personalpolitik noch stärker als bisher mit den Rahmenbedingungen verschiedener Lebensphasen der Beschäftigten wie beispielsweise der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, aber auch mit einer stärkeren Internationalisierung der Belegschaften auseinandersetzen müssen. Vielfalt als Chance zu erkennen, erfordert dabei von den Betrieben einen aktiven und reflektierten Umgang mit dem Thema (vgl. Jablonski 2016). Darüber hinaus ist zu erwarten, dass sich mit fortschreitender Digitalisierung der Arbeitswelt die Möglichkeiten der Betriebe – sowie der Beschäftigten – Arbeitszeiten und Arbeitsorte zu flexibilisieren, verändern werden. Hierin besteht für die Betriebe aktuell und zukünftig eine personalpolitische Aufgabe. Der Einsatz moderner digitaler Technologien geht aber auch mit der Erwartung einher, dass sich Arbeitsprozesse und Arbeitsorganisation in den Betrieben verändern werden. Betriebe sind daher herausgefordert sich vorausschauend mit den sich wandelnden Kompetenzanforderungen auseinanderzusetzen und entsprechende Qualifizierungen zu ermöglichen (vgl. Bennewitz et al. 2016). In den vier Einzelreporten zum IAB-Betriebspanel Hessen 2016 wurden folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik genauer beleuchtet: das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung, die Beschäftigungssituation von Frauen und Frauen in Führungspositionen, Möglichkeiten der Personalrekrutierung, offene Stellen, Neueinstellungen und Personalabgänge sowie das betriebliche Weiterbildungsverhalten. Mit dem vorliegenden Abschlussbericht werden die Ergebnisse aus den Einzelreporten zusammengeführt und um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie um Angaben zum Stand der Auseinandersetzung mit dem Thema Automatisierung und Digitalisierung ergänzt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zur betrieblichen Personalpolitik in Hessen 2016 bereitzustellen.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB), welche seit 1996 bundesweit durchgeführt wird. Die Befragung umfasst ein breites Fragenspektrum zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen, wobei ein Standard-Fragenprogramm jeweils um aktuelle Themenschwerpunkte ergänzt wird. Für Hessen können dank der Finanzierung durch die Landesregierung und die Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit sowie des Europäischen Sozialfonds seit 2001 länderspezifische Auswertungen vorgenommen werden. Die jährliche Befragung stellt aktuelle und repräsentative Daten bereit und gestattet Betrachtungen im Zeitverlauf, auf deren Grundlage sich konkrete Maßnahmen entwickeln und verwirklichen lassen. Die vorliegende Kurzfassung dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2016 mit Fokus auf folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik: die Strategien zur Erschließung ungenutzter Personalressourcen, die Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit, das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung und das betriebliche Weiterbildungsverhalten. Zudem werden ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie Angaben zum Thema Automatisierung- und Digitalisierung ergänzt. Wie in jedem Jahr sind die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2016 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internetseiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden.
Die betriebliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung besitzen gleichermaßen eine Schlüsselfunktion bei der Rekrutierung und Sicherung des Fachkräftebestands. Während die Ausbildung ein breites Grundlagenwissen vermittelt, dient die betriebliche Weiterbildung vor allem der spezifischen Anpassungs- und Höherqualifizierung. Die betriebliche Weiterbildung geht aus Sicht der Betriebe mit den Vorteilen einher, dass die Weiterbildungsinhalte rascher, passgenauer und flexibler auf die betrieblichen Bedarfe abgestimmt werden können, als dies in einer mehrjährigen Ausbildung der Fall ist. Insgesamt zeigte sich auf Grundlage der Daten des IAB-Betriebspanels, dass die Weiterbildungsbereitschaft der hessischen Betriebe im ersten Halbjahr 2016 weiterhin auf einem vergleichsweise hohen Niveau lag. Besonders in den Dienstleistungsbetrieben und den kleineren Betrieben wurden verstärkt Beschäftigte bei ihrer Weiterbildung durch den Betrieb gefördert. Hieran hatte die relativ gute Ertragslage ihren Anteil, denn die kleinen Betriebe reduzieren ihr Engagement in betrieblicher Weiterbildung bei einer sich verschlechternden Ertragslage. Frauen nahmen insgesamt etwas häufiger als Männer an Weiterbildungen teil: Die Weiterbildungsquote der Frauen, d.h. der Anteil weitergebildeter Frauen an allen beschäftigten Frauen lag vier Prozentpunkte über der Quote der Männer. Die Differenzierung nach Wirtschaftszweigen ergab, dass Frauen in den Branchen, in welchen sie überproportional stark vertreten waren auch besonders häufig an Weiterbildungen teilnahmen. Dabei handelte es sich um diejenigen Branchen, die sich insgesamt durch ein großes Weiterbildungsengagement auszeichneten. Dies betraf hauptsächlich Betriebe aus dem Dienstleistungsbereich. Die Entwicklung der letzten Jahre zeigt darüber hinaus, dass sowohl Beschäftigte für qualifizierte als auch für einfache Tätigkeiten verstärkt in ihren Weiterbildungsbestrebungen gefördert wurden. Weiterbildung als wichtige Strategie, um auf lange Sicht wettbewerbsfähig zu bleiben, scheint in den Betrieben mittlerweile fest verankert zu sein. Beschäftigte in einfachen Tätigkeiten profitierten im vergangenen Jahr am stärksten von diesem Trend. Dennoch bleibt weiterhin ein großer Abstand in der Weiterbildungsbeteiligung der beiden Beschäftigtengruppen bestehen. Das bedeutet aber auch, dass die Betriebe Potenziale in der unterrepräsentierten Tätigkeitsgruppe der einfach Beschäftigten zukünftig in noch größerem Ausmaß aktivieren und nutzen könnten. Die Präferenzen der Betriebe für bestimmte Weiterbildungsformate haben sich kaum verändert: Externe Kurse waren auch 2016 wieder die beliebteste Art der Weiterbildung. Die als deutlich flexibler angesehene Form der Weiterbildung am Arbeitsplatz verlor dahingegen etwas an Bedeutung.
Das Projekt regio pro liefert fundierte Informationen über die Entwicklungen auf den hessischen Arbeitsmärkten. Es werden Prognosen für die Entwicklung von Berufen, Qualifikationen und Wirtschaftszweige für das Bundesland Hessen, seine Regierungsbezirke Darmstadt, Gießen und Kassel sowie für alle 26 Landkreise und kreisfreien Städte erstellt. Die Prognosen werden in einem Zweijahresturnus aktualisiert. Aktuellreicht der Prognosehorizont bis zum Jahr 2022 mit dem Jahr 2015 als Ausgangsjahr der Prognoseerstellung. Die Prognosen dienen als Grundlage für informationsbasierte regionale Arbeits- und Fachkräftesicherungsstrategien und zur Information von politischen und wirtschaftlichen Akteuren, Unternehmen, Betrieben und Bildungsträgen auf Ebene des Bundeslandes, der Regierungsbezirke und der Kommunen sowie darüber hinausgehende interessierte Institutionen, Vereine, Verbände und Bürger.