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Die Auswertung des IAB-Betriebspanels für Hessen hat ein detailliertes Bild der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur ergeben. Sowohl der vorliegende Abschlussbericht als auch die separat veröffentlichten Kurzreports zeigen eine Reihe von Entwicklungen und Problembereichen auf und liefern gleichzeitig Ansatzpunkte für wirtschaftspolitisches Handeln auf der regionalen Ebene. Auf diese Weise liefert er zahlreichen wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Akteuren eine Orientierungs- und Argumentationshilfe Insgesamt zeigen die Informationen des IAB-Betriebspanels ein differenziertes Bild und bilden eine gute Entscheidungsgrundlage sowohl für regionalpolitische Akteure, seien dies staatliche Stellen, Verbände oder Tarifparteien, als auch für die Betriebe selbst. Vor dem Hintergrund der derzeitigen Wirtschaftslage kommt es nun darauf an, geeignete Initiativen zu entwickeln und zu implementieren, um gesellschaftlich ungewünschte Entwicklungen zu vermeiden und bislang ungenutzte Potenziale sinnvoll zu nutzen.
Die Ausbildungssituation in Hessen spiegelt deutlich die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt wider. Zum zweiten Mal in Folge ist der Bedarf an Arbeitskräften, wie er von den befragten Unternehmen geäußert worden ist, binnen Jahresfrist stark zurückgegangen. Insofern kann es nicht verwundern, dass auch die Zahl der im Jahr 2003 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge erneut rückläufig ist. Nach wie vor existiert ein hohes ungenutztes Ausbildungspotenzial. Insbesondere der Sektor Dienstleistungen für Unternehmen sowie das Baugewerbe bilden, gemessen an ihren Möglichkeiten, wenig aus. Andere Größen zeigen allenfalls verhaltene Zeichen der Erholung.
Sowohl die Zahl der Auszubildenden als auch die Ausbildungsquoten sind gegenüber 2002 kaum gestiegen. Allerdings haben sich die Übernahme- quoten, die 2002 eingebrochen waren, wieder erholt. Vor allem der Bereich Sonstige Dienstleistungen weist gegenüber 2002 einen Anstieg der Übernahmequo- ten auf. Gleichwohl werdendamit lediglich zwei Drittel derjenigen Per- sonen, die eine Ausbildung erfolgreich abge- schlossen haben, von ihrem Betrieb übernommen. Dieser Umstand ist für die Zukunftsaussichten der eine Ausbildung anstrebenden Personen von immenser Bedeutung. Gleich- zeitig ist zu bedenken, dass sich der vorhandene Arbeitskräftebedarf mehrheitlich an höher qualifizierte Arbeitskräfte richtet. Die im Jahr 2002 festgestellte Benachteiligung von Frauen hinsichtlich der Übernahme nach einer erfolgreichen Ausbil- dung, konnte bei der Befragung 2003 nicht mehr bestätigt werden.Frauen schlossen häufiger als ihre männlichen Kollegen eine Ausbildung erfolg reich ab und wurden bei erfolgreichem Abschluss etwas öfter vom ausbildenden Betrieb übernom- men. Eventuell liegt hier der Umstand vor, dass Frauen zwar nicht strukturell benachteiligt werden, jedoch bei dem außergewöhnlichen Einbruch der Übernahmequoten im Jahr 2002 vorrangig als Ausgleichs- faktor auf dem Arbeitsmarkt fungierten. In Hinblick auf die verschie- denen Wirtschaftszweige stellt das Bauge- werbe einen besonderen Problembereich dar. Nur sehr wenige Betriebe dieser Branche geben in der Befragung einen sofortigen Bedarf an Arbeitskräften an. Gleichzeitig sindsowohl die Ausbildungstätigkeit als auch die Übernahmequoten im Baugewerbe im Vergleich zum Vorjahr stark zurückgegangen. Insgesamt hat sich an der problematischen Ausbildungssituation in Hessen wenig geändert. Wie bereits in den vergangenen Jahren ist auch 2003 die Lage durch brachliegende Ausbildungskapazitäten und trotz einer gewissen Erholung unbefriedi- gende Übernahmequoten gekennzeichnet. Angesichts des gezeigten Zusammenhanges zwischen Arbeitskräftebedarf und Ausbildungsaktivität muss darüber hinaus der Einbruch bei der geäußerten Nachfrage nach Arbeitskräften als besonderes Krisenzeichen gewertet werden. Paradox bleibt in diesem Zusammenhang, dass obgleich an zwei Drittel der gesuchten Arbeitskräfte die Anforderung einer abgeschlossenen Berufsausbildung gestellt wird, viele Unternehmen selbst keine Anstrengungen in dieser Hinsicht unternehmen.
Bereits in dem Bericht zur Ausbildung in Hessen vom Jahre 2001 war die Existenz eines hohen ungenutzten Ausbildungspotenzials festgestellt worden. Gleichzeitig wurde darauf hingewiesen, dass die Ausbildungsmöglichkeiten durch eine Ausbildung im Verbund zu stärken wären. In der Befragung hatte damals knapp ein Drittel der nicht ausbildenden Betriebe geäußert, sich die Teilnahme an einer Verbundausbildung grundsätzlich vorstellen zu können. Der vorliegende Bericht erlaubt nun eine erste Bestandsaufnahme. Auffälligstes Ergebnis ist hierbei, dass das ungenutzte Ausbildungspotenzial unverändert fortbesteht. Fast die Hälfte aller Betriebe, die über eine Ausbildungsberechtigung verfügen, machen von dieser keinen Gebrauch. Dabei existieren allerdings deutliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Wirtschaftszweigen und insbesondere hinsichtlich der Unternehmensgröße. Vor allem in Kleinbetrieben wird trotz vorhandener Ausbildungsberechtigung oftmals nicht ausgebildet. Trotz der vor einem Jahr geäußerten Bereitschaft zur Verbundausbildung sind in diesem Bereich bislang keine Fortschritte gemacht worden. Nach wie vor erfüllen lediglich drei Prozent aller Betriebe die Voraussetzungen zur Ausbildung im Verbund mit anderen Unternehmen. Die überwiegende Mehrheit hingegen vertraut weiterhin auf eine eigenständige Ausbildungsberechtigung. Insgesamt stellt sich die Ausbildungssituation in Hessen im Jahr 2002 als wenig optimistisch dar. Zwar lässt sich auf der Grundlage der Befragungen ein sofortiger Bedarf von mehr als 40.000 Personen feststellen. Gleichzeitig sind jedoch die Übernahmequoten für Auszubildende, die ihren Abschluss gemacht haben, in fast allen Wirtschaftszweigen deutlich gesunken. Lediglich im Bereich Öffentliche Dienste/Organisationen ohne Erwerbszweck ist die Übernahmequote gestiegen, was allerdings in Verbindung mit dem starken Rückgang der Auszubildenden überhaupt in dieser Branche gesehen werden muss. Wie gezeigt worden ist, sind insbesondere Frauen von diesem Rückgang betroffen. Weniger als die Hälfte der weiblichen Auszubildenden wurde nach Abschluss ihrer Ausbildung von ihrem Betrieb oder einem anderen Betrieb desselben Unternehmens übernommen.
In diesem Paper geht es um die quantitative Messung des objektiven Well-being in Hessen.
Es wird auf die objektive Lebensqualität in regionaler Perspektive fokussiert. Damit einhergehend wird – hier in diesem Paper bezogen auf Hessen – danach gefragt, welche intraregionalen Unterschiede diesbezüglich bestehen. Die Ausgangsthese lautet, dass sich das objektive Well-being intraregional stärker voneinander unterscheidet als das interregionale Well-being, d. h. dass kleinräumig die Unterschiede in der Lebensqualität größer sind als in größeren Räumen.
Die Berechnungen umfassen den Zeitraum von 2005 bis 2019 und wurden in räumlicher Perspektive für Hessen, Rheinland-Pfalz und die Metropolregion FrankfurtRheinMain durchgeführt. In diesem Paper wird auf die Ergebnisse für Hessen eingegangen.
Der regionale Well-being-Ansatz von GEWAK/IWAK umfasste in seiner ursprünglichen Fassung (bei grundsätzlicher Orientierung an den Empfehlungen der Enquête-Kommission des Deutschen Bundestags „Wachstum, Wohlstand, Lebensqualität“) zehn Indikatoren aus den folgenden vier Bereichen (siehe untenstehende Tab. 1 in Abschnitt 2.2): 1. Wirtschaft: Verfügbares Einkommen pro Kopf, Anteil der SGB-II-Empfänger/innen an den Erwerbsfähigen, Schuldenstand der Kreise/Städte pro Kopf; 2. Gesellschaft: Beschäftigungsquote, Sekundarabschluss-Quote, Lebenserwartung; 3. Umwelt: Energieverbrauch im Produzierenden Gewerbe, Anteil der Erholungs-, Wald- und Wasserfläche, Feinstaubbelastungen (als Jahresmittelwerte) sowie 4. Region: Bevölkerungsdichte. Die genannten zehn Indikatoren wurden mit ihren jeweiligen regionalen Ausprägungen gewichtet zum jeweiligen Gesamtindikatorwert für das regionale Well-being zusammengeführt.
Über diese früheren Berechnungen hinausgehend, wurden neben dem sogenannten Basiskonzept (mit Indikatoren, die in den bisherigen Untersuchungen genutzt wurden, mit folgender Ausnahme: „Stickstoffüberschuss“ anstelle von „Energieverbrauch im Produzierenden Gewerbe“) auch noch Well-being-Werte mittels eines erweiterten Konzepts (mit neuen Indikatoren wie der Miet-Einkommens-Relation oder der Kriminalitätsrate) berechnet. Damit wird untersucht, welche Bedeutung die Anzahl und die Art der ausgewählten Indikatoren auf das Wellbeing in Hessen auf regionaler Ebene haben.
Auf diese Weise entstand ein breites Bild über das regionale objektive Well-being in Hessen und seine jeweiligen Bestimmungsfaktoren in den beiden Varianten. Nach der Darstellung des methodischen Konzepts in Kapitel 2 werden danach in Kapitel 3 die Schätzergebnisse bezüglich der Gewichtungsfaktoren für die einzelnen Well-being-Subindikatoren präsentiert, ehe die hierauf aufbauenden regionalen Well-being-Befunde in Kapitel 4 behandelt werden. Eine Schlussbetrachtung (Kapitel 5) rundet das vorliegende Paper ab.
Dieses Paper befasst sich mit der quantitativen Messung des objektiven Well-beings in Rheinland-Pfalz. Es wird auf die objektive Lebensqualität in regionaler Perspektive fokussiert. Damit einhergehend wird – hier in diesem Paper bezogen auf Rheinland-Pfalz – danach gefragt, welche intraregionalen Unterschiede diesbezüglich bestehen. Die Ausgangsthese lautet, dass sich das objektive Well-being intraregional stärker voneinander unterscheidet als das interregionale Well-being, d. h., dass kleinräumig die Unterschiede in der Lebensqualität größer sind als in größeren Räumen.
Die Berechnungen umfassen den Zeitraum von 2005 bis 2019 und wurden im Projektkontext in räumlicher Perspektive für Hessen, Rheinland-Pfalz und die Metropolregion FrankfurtRheinMain durchgeführt. In diesem Paper wird auf die Ergebnisse für Rheinland-Pfalz eingegangen.
Der regionale Well-being-Ansatz von GEWAK/IWAK umfasste in seiner ursprünglichen Fassung (bei grundsätzlicher Orientierung an den Empfehlungen der Enquête-Kommission des Deutschen Bundestags „Wachstum, Wohlstand, Lebensqualität“) zehn Indikatoren aus den folgenden vier Bereichen (siehe untenstehende Tab. 1 in Abschnitt 2.2): 1. Wirtschaft: Verfügbares Einkommen pro Kopf, Anteil der SGB-II-Empfänger/innen an den Erwerbsfähigen, Schuldenstand der Kreise/Städte pro Kopf; 2. Gesellschaft: Beschäftigungsquote, Sekundarabschluss-Quote, Lebenserwartung; 3. Umwelt: Energieverbrauch im Produzierenden Gewerbe, Anteil der Erholungs-, Wald- und Wasserfläche, Feinstaubbelastungen (als Jahresmittelwerte) sowie 4. Region: Bevölkerungsdichte. Die genannten zehn Indikatoren wurden mit ihren jeweiligen regionalen Ausprägungen gewichtet zum jeweiligen Gesamtindikatorwert für das regionale Well-being zusammengeführt.
Über diese früheren Berechnungen4 hinausgehend, wurden neben dem sogenannten Basiskonzept (mit Indikatoren, die in den bisherigen Untersuchungen genutzt wurden, mit folgender Ausnahme „Stickstoffüberschuss“ anstelle von „Energieverbrauch im Produzierenden Gewerbe“) auch noch Well-being-Werte mittels eines erweiterten Konzepts (mit neuen Indikatoren wie der Miet-Einkommens-Relation oder der Kriminalitätsrate) berechnet. Damit wird untersucht, welche Bedeutung die Anzahl und die Art der ausgewählten Indikatoren auf das Wellbeing in Rheinland-Pfalz auf regionaler Ebene haben.
Auf diese Weise entstand ein breites Bild über das regionale objektive Well-being in Rheinland-Pfalz und seine jeweiligen Bestimmungsfaktoren in den beiden Indikator-Varianten. Nach der Darstellung des methodischen Konzepts in Kapitel 2 werden danach in Kapitel 3 die Schätzergebnisse bezüglich der Gewichtungsfaktoren für die einzelnen Well-being-Subindikatoren präsentiert, ehe die hierauf aufbauenden regionalen Well-being-Befunde in Kapitel 4 behandelt werden. Einige Schlussbemerkungen (Kapitel 5) runden das vorliegende Paper ab.
Regionale Wettbewerbsfähigkeit der Metropolregionen FrankfurtRheinMain und Stuttgart im Vergleich
(2012)
Aus einer Handlungsperspektive begründen die Ergebnisse der Studie, dass Rankings für regionalpolitisches Handeln nicht geeignet sind. Sie begründen auch, dass die Bestimmungsfaktoren regionaler Wettbewerbsfähigkeit teilweise in Regionen übereinstimmen, teilweise aber auch bemerkenswerte Unterschiede sowohl hinsichtlich der Bedeutung als auch der Stärke bestehen. Schließlich machen sie deutlich, dass regionalpolitisches Handeln an den Regionalspezifika der Wettbewerbsfähigkeit ansetzen sollte: Sollen die Stärken der Region FrankfurtRheinMain verbessert und/oder die Schwächen verringert werden? Sollte diese Studie zum Anstoß der Diskussion beitragen, wäre eine ihrer Zielsetzungen erfüllt.
Es lässt sich festhalten, dass in Rheinland-Pfalz rund die Hälfte der Betriebe Kontakt zum Arbeitsamt hat, etwa 43% der Unternehmen nutzen deren Arbeitsvermittlung. Damit nutzen die rheinland-pfälzischen Betriebe die Arbeitsvermittlung in Anspruch seltener als der Durchschnitt in Westdeutschland. Allerdings fallen die Bewertung der Leistungen des Arbeitsamtes in diesem Bereich in Rheinland-Pfalz besser aus als in den alten Bundesländern: Im Vergleich zu Westdeutschland geben überdurchschnittlich viele Betriebe an, dass die Suche nach Arbeitskräften durch die Leistungen der Arbeitsämter schneller, kostengünstiger und flexibler gestaltet werden. Hierbei sind zudem starke Unterschiede nach Branchen und Betriebsgrößenklassen auszumachen:
Unzufrieden äußern sich in Rheinland-Pfalz vor allem Betriebe des öffentlichen Sektors sowie Kleinstbetriebe. Das verarbeitende Gewerbe hingegen schätzt die Leistungen am besten ein. In Westdeutschland sind jedoch die Betriebe im Bereich öffentliche Dienstleistungen/Organisationen ohne Erwerbszweck die zufriedensten mit den Leistungen des Arbeitsamtes. Grundsätzlich ist jedoch festzuhalten, dass auch das vergleichsweise bessere Ergebnis der Leistungsbeurteilung durch die rheinland-pfälzischen Betriebe nicht darüber hinwegtäuschen darf, dass der Anteil der mit den Leistungen zufriedenen Betriebe eher mäßig ausfällt. Darüber hinaus ist festzuhalten, dass nur etwa 40% der sofort zu besetzenden Stellen dem Arbeitsamt als offen gemeldet werden. Das liegt unter dem westdeutschen Durchschnitt. Gleichzeitig ist jedoch der Anteil der durch das Arbeitsamt vermittelten Neueinstellungen höher als in Westdeutschland. Dies könnte erklären, warum die rheinland-pfälzischen Betriebe, die die Arbeitsvermittlung nutzen, mit den Leistungen des Arbeitsamtes zufriedener sind als in Westdeutschland.
Bemerkenswert ist zudem, dass obwohl die Betriebe des öffentlichen Sektors die Arbeitsvermittlung eher schlecht bewerten, gerade hier die Vermittlungsquote durch das Arbeitsamt mit Abstand am höchsten ist. Allerdings ist diese Branche genauso wie das Baugewerbe ein stagnierender Sektor. Neueinstellungen finden hingegen primär im Dienstleistungssektor und im verarbeitenden Gewerbe statt, das die Leistungen des Arbeitsamtes positiv beurteilt. Es gibt zudem Anhaltspunkte dafür, dass sich die Beurteilungen der Betriebe auch in den anteiligen Vermittlungen durch das Arbeitsamt an allen Neueinstellungen niederschlagen. Betrachtet man lediglich die Betriebe, die bei allen Indikatoren, die die Qualität der Arbeitsamtsleistungen im Rahmen der Arbeitsvermittlung betreffen, zu einer positiven Einschätzung kamen, zeigt sich, dass etwa 35% aller neubesetzten Stellen durch das Arbeitsamt vermittelt wurden. Bezogen auf alle rheinland-pfälzischen Betriebe hingegen sind es nur 15%. Diese anteilig hohen Neuvermittlungen von Beschäftigten wirken sich wiederum positiv auf die Leistungseinschätzung des Arbeitsamtes aus. Diese Aussage ist allerdings lediglich als Tendenz zu interpretieren, da die Fallzahlen hier zu gering sind, um gesicherte Aussagen treffen zu können.
Etwa die Hälfte der Betriebe in Rheinland-Pfalz beschäftigen Personen, die 50 Jahre und älter sind. Damit liegen sie deutlich unter dem westdeutschen Durchschnitt. Spezifische Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung Älterer beziehen, führen jedoch nur wenige Betriebe durch. Das betrifft insbe- sondere die Herabsetzung von Leistungsanforderungen, die besondere Ausstattung der Arbeitsplätze und spezifische Weiter bildungsangebote für ältere Arbeitnehmer. Die Frage, ob dies aus Kostengründen so ist oder ob die Betriebe derartige Maß- nahmen als unnötig erachten, kann an dieser Stelle nicht ein- deutig beantwortet werden. Die Einschätzung der Leistungs- fähigkeit Älterer spricht eher für letzteres: Nach Aussage der Betriebe sind die Qualifikationen Älterer gegenüber denen Jüngerer zumindest gleichwertig. In einigen, von den Betrieben
als besonders wichtig erachteten Bereichen, sind sie diesen sogar überlegen.
Dies betrifft insbesondere die Ausprägungder Arbeitsmoral und des Qualitätsbewusstseins.Es hat sich aber gezeigt, dass mit dem Anteil der Älteren an den Gesamtbeschäftigten eines Betrie bes auch dessen Bereitschaft steigt, Ältere einzustellen. Eine allgemeine positive Beurteilung Älterer scheint somit nur in Zusammenhang mit konkreten Erfahrungen mit älteren Arbeitneh- mern im Betrieb die Einstellungsbereitschaft gegenüber diesen zu erhöhen. Bei Betrieben, die bisher keine Erfahrungen mit Älteren gemacht haben, scheint trotz grundsätzlich positiver Einschätzung älterer Arbeitnehmer eine Skepsis zu bestehen, die sich vor allem auf „betriebs fremde“ oder arbeitslose Ältere beziehen dürfte. Besonders zu bemerken ist, dass trotz des hohen Anteils der Betriebe, die aktuell keine Älteren beschäftigen, überdurchschnittlich viele Unternehmen ältere Arbeitnehmer ohne Vorbehalte einstellen würden. Das deutet auf ein hohes noch auszuschöpfendes Potenzial in dieser Hinsicht hin, da die Bereitschaft, Ältere einzu stellen, in Rheinland-Pfalz höher ist als im westdeutschen Durchschnitt.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels liegt der Anteil der ausbildenden Betriebe mit 31,5% gleichauf mit dem Durchschnitt für Westdeutschland (31%). Auch das nichtgenutzte Ausbildungspotenzial, also Betriebe, die trotz Berechtigung nicht ausbilden, entspricht dem der alten Bundesländer. Die Zahl der Auszubildenden ist 2002 im Vergleich zum Vorjahr leicht gesunken und der Anteil der Auszubildenden an den Gesamtbeschäftigten hat sich entsprechend leicht von 5,4 auf 5,1% reduziert. Damit lag die Ausbildungsquote jedoch auch in 2002 wieder höher als die in Westdeutschland (4,5%). Anders als die Ausbildungsquote war die Übernahmequote von Auszubildenden, die ihre Ausbildung erfolgreich beendet haben, im Vergleich zum Vorjahr leicht angestiegen. Unterschieden nach Betriebsgrößenklassen zeigt sich, dass vor allem in kleinen Betrieben häufig trotz Berechtigung nicht ausgebildet wird. Eine Differenzierung nach Wirtschaftszweigen weist darauf hin, dass unausgeschöpfte Ausbildungspotenziale vor allem im Verarbeitenden Gewerbe sowie dem Dienstleistungssektor zu finden sind. Gerade in diesen Sektoren besteht jedoch gleichzeitig auch ein gewisser Fachkräftebedarf. Dies wird zum Teil auch von Betrieben bemängelt, die trotz Ausbildungsberechtigung nicht ausbilden. Maßnahmen zur Aktivierung dieser ungenutzten Potenziale scheinen hier dringend geboten. Eine Möglichkeit bietet in diesem Zusammenhang die Verbundausbildung. Im letztjährigen Endbericht des IAB-Betriebspanels Rheinland-Pfalz wurde darauf hingewiesen, dass sich etwa 16% der damals nichtausbildenden Betriebe eine Ausbildung entweder im Verbund mit einem Bildungsträger oder mit anderen Betrieben vorstellen könnten.
Insgesamt ist festzuhalten, dass etwa 43% der Beschäftigten in Rheinland-Pfalz Frauen sind, wobei in Teilbereichen erhebliche geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen, ohne dass von einer einheitlichen Benachteiligung der Frauen gesprochen werden kann. Dies zeigt sich besonders bei Betrachtung der Qualifikationsstruktur der weiblichen Beschäftigten sowie ihrer Verteilung über die einzelnen Wirtschaftszweige. Die größten Frauenanteile finden sich sektoral betrachtet im Dienstleistungssektor, im Bereich Handel und Reparatur sowie im Öffentlichen Sektor/Organisationen ohne Erwerbszweck. Die geringste Frauenquote hat das Baugewerbe. Das entspricht in etwa der sektoralen Verteilung von Westdeutschland. Auch bei den Neueinstellungen im 1. Halbjahr sowie den Personalabgängen im gleichen Zeitraum ist die anteilige Verteilung der Frauen über die Wirtschaftszweige ähnlich. Im Baugewerbe wurden jedoch, verglichen mit dem Frauenanteil an allen Beschäftigten in dieser Branche, anteilig erheblich weniger Frauen neu eingestellt; im Dienstleistungssektor dafür deutlich mehr.
Außerdem wurden im Baugewerbe anteilig mehr Frauen freigesetzt. Diese Schieflage weist auch die Verteilung der Ausbildungsplätze nach Sektoren auf. Grundsätzlich sind 42% der Auszubildenden in 2002 weiblich. Damit liegt Rheinland-Pfalz etwas hinter der Frauenquote an den Auszubildenden von Westdeutschland (44%). Auch hier zeigt sich eine starke Ballung von Frauen im Dienstleistungsbereich. Im Baugewerbe finden sich hingegen nur wenige weibliche Auszubildenden. Betrachtet man zudem die betriebliche Übernahmequote erfolgreicher Absolventen nach ihrem Abschluss, zeigen sich wiederum Unterschiede zwischen Männern und Frauen: Im Produzierenden Gewerbe betrug der Anteil der übernommenen weiblichen Auszubildenden in 2002 lediglich 19%, in dienstleistungsnahen Bereichen hingegen 61%. Auch die Qualifikationsstruktur der Beschäftigten unterscheidet sich nach dem Geschlecht. Die höchste Frauenquote findet sich in der Gruppe der Angestellten/Beamten für einfache Tätigkeiten, die niedrigste in der der Facharbeiter. Auch bei größten Beschäftigtengruppe, den qualifizierten Angestellten und Beamten, ist der Frauenanteil überdurchschnittlich hoch. Sowohl in Rheinland-Pfalz als auch Westdeutschland sind Frauen im Bereich der Teilzeit überproportional vertreten. In Rheinland-Pfalz werden bspw. mehr als vier von fünf Teilzeitstellen von Frauen besetzt. Die Bedeutung der Teilzeitstellen für Frauen zeigt sich auch daran, dass Betriebe mit hohem Frauenanteil häufiger einen höheren Anteil an Teilzeitarbeitskräften aufweisen als Betriebe mit niedrigem. Eine Möglichkeit, die bestehenden Unterschiede in der Beschäftigungssituation von Männern und Frauen auszugleichen, sind betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit. Allerdings geben 93% der Betriebe an, keine derartigen Vereinbarungen getroffen zu haben. Auch konkrete Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit werden nur selten durchgeführt. Gibt es Maßnahmen, beschränken sich diese meist auf arbeitszeit- und/oder arbeitsplatzbezogene Rücksichtnahme auf Elternbedürfnisse sowie Angebote für Personen in Elternteilzeit. Andere Maßnahmen werden nur selten genannt. Hier besteht sicherlich noch Handlungsbedarf.