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Anhand der ausgewählten Fälle wurde eruiert, inwieweit die Nichtbesetzung der gemeldeten offenen Stellen auf folgende Probleme zurückzuführen ist: Informationsprobleme zwischen den beteiligten Akteuren: Arbeitsamt, Arbeitslose, Betrieb, Kommunikations- und Koordinationsprobleme und Motivationsprobleme.
The history of Zimbabwe has always been reflected in its oral and written literature. Much of the serious fiction written in the 1980s and early 1990s focused on the effects of Zimbabwe?s war of liberation. Little has yet been written about post-independence Zimbabwe and the complex and challenging issues that have arisen in the last twenty years. This anthology of twenty-two short stories provides a representative sample of the range and quality of writing in Zimbabwe at the turn of the century, and an impressionistic reflection of the years since independence in 1980. Included are stories by established writers Shimmer Chinodya, Charles Mungoshi, Brian Chikwava; and some younger or less established writers, , Clement Chihota, Wonder Guchu, Chiedza Musengezi, Mary Ndlovu, Vivienne Ndlovu and Stanley Nyamfukudza. The collection also reflects a slightly broader perspective with stories by Alexandra Fuller, Derek Huggins, Pat Brickhill and Chris Wilson, who engage with historical memory of the conflicts out of which Zimbabwe arose, and the lessons to be drawn from living within a culture other than one?s own. Overall, the anthology reaffirms the persistent value attached to imaginative writing in Zimbabwe, and illustrates that the country?s literary tradition is alive and well, and reshaping itself for new times.
Short Writings from Bulawayo
(2003)
Short Writings from Bulawayo won the Literature in English category at the 2005 Zimbabwe Book Publishers Association awards. It is a book of stories, poems and non-fiction pieces that are evocative of Zimbabwe's second city and its rural surroundings. The collection from 23 contributors tells of many things: of family and friendship, or fear and death, or witches and spirits, of hunger and drought, of dreams and aspirations, of leaving home and leaving Zimbabwe, of queues and loneliness, of football and bicycles and of growing old and of love. A unifying theme of many of the stories and poems is loss - of innocence, of purpose, of love, of culture, of belonging, and of life.
Erina
(2003)
Johan comes to Africa to manage a tea plantation. He meets Erina, and his life changes forever. The story takes a leap into the unknown, cleverly blending an African setting with the fantastic premise at its core: the arrival of a black female Christ-figure. The use of AIDS as a weapon to effect the ultimate defeat of Satan adds a powerful and provocative dimension. Erina won Best First Book at the Zimbabwe Book Publishers Association awards
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels für Hessen hat ein detailliertes Bild der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur ergeben. Sowohl der vorliegende Abschlussbericht als auch die separat veröffentlichten Kurzreports zeigen eine Reihe von Entwicklungen und Problembereichen auf und liefern gleichzeitig Ansatzpunkte für wirtschaftspolitisches Handeln auf der regionalen Ebene. Auf diese Weise liefert er zahlreichen wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Akteuren eine Orientierungs- und Argumentationshilfe Insgesamt zeigen die Informationen des IAB-Betriebspanels ein differenziertes Bild und bilden eine gute Entscheidungsgrundlage sowohl für regionalpolitische Akteure, seien dies staatliche Stellen, Verbände oder Tarifparteien, als auch für die Betriebe selbst. Vor dem Hintergrund der derzeitigen Wirtschaftslage kommt es nun darauf an, geeignete Initiativen zu entwickeln und zu implementieren, um gesellschaftlich ungewünschte Entwicklungen zu vermeiden und bislang ungenutzte Potenziale sinnvoll zu nutzen.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels Rheinland-Pfalz 2003 werden nicht alle Instrumente der Arbeitszeitflexibilisierung verstärkt eingesetzt.
So ist bspw. die Bedeutung von Teilzeitarbeit innerhalb der letzten Jahre angestiegen, wobei deutliche Branchenunterschiede festzustellen sind. Die größte Bedeutung hatte Teilzeitarbeit im Öffentlichen Sektor, die geringste im Baugewerbe. Auch Überstunden wurden von rheinland-pfälzischen Betrieben relativ häufig eingesetzt. Hier lassen sich zudem gerade branchenspezifisch deutliche Schwankungen in der Nutzung dieses Instruments innerhalb der letzten Jahre feststellen. Am deutlichsten zeigt sich das am Baugewerbe: 2000 setzten anteilig noch über die Hälfte der Betriebe Überstunden ein, um in den folgenden Jahren stark abzusinken. Kurzarbeit spielt hingegen eine geringere Bedeutung. Auch geringfügige Beschäftigung bietet Betrieben die Möglichkeit, flexibel auf Auslastungsschwankungen zu reagieren. Verglichen mit dem Vorjahr zeigt sich, dass diese Form der Beschäftigung an Bedeutung zugenommen hat. Midi-Jobs spielen hingegen bisher eine noch nicht so bedeutsame Rolle, wobei dies in den folgenden Jahren näher zu untersuchen wäre, da es sich um ein neues Instrument handelt. Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass traditionelle Flexibilisierungsinstrumente wie bspw. Teilzeit und geringfügige Beschäftigung häufiger verwendet werden, als neuere Instrumente.
Die Einteilung der Betriebe in zwei Gruppen, solche mit Schwankungen und solche ohne, hat gezeigt, dass Unternehmen die stärkeren Auslastungsschwankungen unterliegen tatsächlich nicht häufiger zu arbeitszeitflexibilisierenden Instrumenten greifen als Betriebe ohne. Vielmehr ließen sich keine gravierenden Unterschiede in der Nutzung feststellen. Ähnliches ergab sich für eine Unterteilung der Betriebe anhand der Tarifbindung. Zwar ließen sich hier zum Teil deutliche Unterschiede zwischen den Betrieben mit Branchen Tarifverträgen gegenüber solchen mit Haustarifverträgen bzw. ohne Tarifbindung feststellen, allerdings lassen sich diese eher auf branchen- oder betriebsgrößenspezifische Besonderheiten zurückführen.
Es lässt sich festhalten, dass in Rheinland-Pfalz rund die Hälfte der Betriebe Kontakt zum Arbeitsamt hat, etwa 43% der Unternehmen nutzen deren Arbeitsvermittlung. Damit nutzen die rheinland-pfälzischen Betriebe die Arbeitsvermittlung in Anspruch seltener als der Durchschnitt in Westdeutschland. Allerdings fallen die Bewertung der Leistungen des Arbeitsamtes in diesem Bereich in Rheinland-Pfalz besser aus als in den alten Bundesländern: Im Vergleich zu Westdeutschland geben überdurchschnittlich viele Betriebe an, dass die Suche nach Arbeitskräften durch die Leistungen der Arbeitsämter schneller, kostengünstiger und flexibler gestaltet werden. Hierbei sind zudem starke Unterschiede nach Branchen und Betriebsgrößenklassen auszumachen:
Unzufrieden äußern sich in Rheinland-Pfalz vor allem Betriebe des öffentlichen Sektors sowie Kleinstbetriebe. Das verarbeitende Gewerbe hingegen schätzt die Leistungen am besten ein. In Westdeutschland sind jedoch die Betriebe im Bereich öffentliche Dienstleistungen/Organisationen ohne Erwerbszweck die zufriedensten mit den Leistungen des Arbeitsamtes. Grundsätzlich ist jedoch festzuhalten, dass auch das vergleichsweise bessere Ergebnis der Leistungsbeurteilung durch die rheinland-pfälzischen Betriebe nicht darüber hinwegtäuschen darf, dass der Anteil der mit den Leistungen zufriedenen Betriebe eher mäßig ausfällt. Darüber hinaus ist festzuhalten, dass nur etwa 40% der sofort zu besetzenden Stellen dem Arbeitsamt als offen gemeldet werden. Das liegt unter dem westdeutschen Durchschnitt. Gleichzeitig ist jedoch der Anteil der durch das Arbeitsamt vermittelten Neueinstellungen höher als in Westdeutschland. Dies könnte erklären, warum die rheinland-pfälzischen Betriebe, die die Arbeitsvermittlung nutzen, mit den Leistungen des Arbeitsamtes zufriedener sind als in Westdeutschland.
Bemerkenswert ist zudem, dass obwohl die Betriebe des öffentlichen Sektors die Arbeitsvermittlung eher schlecht bewerten, gerade hier die Vermittlungsquote durch das Arbeitsamt mit Abstand am höchsten ist. Allerdings ist diese Branche genauso wie das Baugewerbe ein stagnierender Sektor. Neueinstellungen finden hingegen primär im Dienstleistungssektor und im verarbeitenden Gewerbe statt, das die Leistungen des Arbeitsamtes positiv beurteilt. Es gibt zudem Anhaltspunkte dafür, dass sich die Beurteilungen der Betriebe auch in den anteiligen Vermittlungen durch das Arbeitsamt an allen Neueinstellungen niederschlagen. Betrachtet man lediglich die Betriebe, die bei allen Indikatoren, die die Qualität der Arbeitsamtsleistungen im Rahmen der Arbeitsvermittlung betreffen, zu einer positiven Einschätzung kamen, zeigt sich, dass etwa 35% aller neubesetzten Stellen durch das Arbeitsamt vermittelt wurden. Bezogen auf alle rheinland-pfälzischen Betriebe hingegen sind es nur 15%. Diese anteilig hohen Neuvermittlungen von Beschäftigten wirken sich wiederum positiv auf die Leistungseinschätzung des Arbeitsamtes aus. Diese Aussage ist allerdings lediglich als Tendenz zu interpretieren, da die Fallzahlen hier zu gering sind, um gesicherte Aussagen treffen zu können.
Etwa die Hälfte der Betriebe in Rheinland-Pfalz beschäftigen Personen, die 50 Jahre und älter sind. Damit liegen sie deutlich unter dem westdeutschen Durchschnitt. Spezifische Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung Älterer beziehen, führen jedoch nur wenige Betriebe durch. Das betrifft insbe- sondere die Herabsetzung von Leistungsanforderungen, die besondere Ausstattung der Arbeitsplätze und spezifische Weiter bildungsangebote für ältere Arbeitnehmer. Die Frage, ob dies aus Kostengründen so ist oder ob die Betriebe derartige Maß- nahmen als unnötig erachten, kann an dieser Stelle nicht ein- deutig beantwortet werden. Die Einschätzung der Leistungs- fähigkeit Älterer spricht eher für letzteres: Nach Aussage der Betriebe sind die Qualifikationen Älterer gegenüber denen Jüngerer zumindest gleichwertig. In einigen, von den Betrieben
als besonders wichtig erachteten Bereichen, sind sie diesen sogar überlegen.
Dies betrifft insbesondere die Ausprägungder Arbeitsmoral und des Qualitätsbewusstseins.Es hat sich aber gezeigt, dass mit dem Anteil der Älteren an den Gesamtbeschäftigten eines Betrie bes auch dessen Bereitschaft steigt, Ältere einzustellen. Eine allgemeine positive Beurteilung Älterer scheint somit nur in Zusammenhang mit konkreten Erfahrungen mit älteren Arbeitneh- mern im Betrieb die Einstellungsbereitschaft gegenüber diesen zu erhöhen. Bei Betrieben, die bisher keine Erfahrungen mit Älteren gemacht haben, scheint trotz grundsätzlich positiver Einschätzung älterer Arbeitnehmer eine Skepsis zu bestehen, die sich vor allem auf „betriebs fremde“ oder arbeitslose Ältere beziehen dürfte. Besonders zu bemerken ist, dass trotz des hohen Anteils der Betriebe, die aktuell keine Älteren beschäftigen, überdurchschnittlich viele Unternehmen ältere Arbeitnehmer ohne Vorbehalte einstellen würden. Das deutet auf ein hohes noch auszuschöpfendes Potenzial in dieser Hinsicht hin, da die Bereitschaft, Ältere einzu stellen, in Rheinland-Pfalz höher ist als im westdeutschen Durchschnitt.
Fast 2/3 aller hessischen Betriebe beschäftigt Personen, die 50 Jahre und älter sind. Spezifische Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer beziehen, ergreifen diese Betriebe vergleichsweise selten. Dies betrifft insbesondere die Herabsetzung von Arbeitsanforderungen, die besondere Ausstattung von Arbeitsplätzen oder spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere. Ob die Betriebe aus Kostengründen auf solche Maßnahmen verzichten oder ob sie sie für unnötig erachten, kann nicht eindeutig beantwortet werden. Die Beurteilung der Qualifikationen von Älteren spricht eher für letzteres: Nach den Aussagen der Unternehmen sind die Qualifikationsprofile Älterer denen Jüngerer zumindest gleichwertig, in einigen, aus Sicht der Betriebe besonders wichtigen Bereichen, sogar überlegen.
Dies betrifft insbesondere die Ausprägung von Arbeitsmoral und Qualitätsbewusstsein. Der überraschend positiven Beurteilung der Älteren steht eine vergleichsweise zögerliche Bereitschaft der Betriebe gegenüber, offene Stellen mit Älteren zu besetzen. 15% aller hessischen Betriebe besetzen offene Stellen prinzipiell nicht mit Älteren, weitere 34,4% knüpfen dies an bestimmte Voraussetzungen. Demnach ließe sich die Beschäftigungssituation von Älteren durch die Ausweitung von Teilzeitarbeit, befristeten Beschäftigungsverhältnissen und Lohnkostenzuschüssen nur etwas verbessern. Zentrale Frage bleibt jedoch, wieso sich die positive Beurteilung älterer Arbeitnehmer nicht in einer erhöhten Einstellungsbereitschaft niederschlägt. Es wurde deutlich, dass die Weigerung, Ältere einzustellen bzw. ihre Einstellung an Bedingungen zu knüpfen, nicht von dem betrieblichen Personalbedarf bzw. der Beschäftigtenentwicklung abhängt: Betriebe, die prinzipiell keine Älteren einstellen, hatten anteilig ähnlichen Bedarf an Arbeitskräften wie die anderen Betriebe und haben in der jüngeren Vergangenheit auch anteilig genauso häufig Arbeitskräfte eingestellt. Weiterhin zeigte sich, dass mit zunehmendem Anteil von Älteren an den Gesamtbeschäftigten des Betriebs auch die Bereitschaft steigt, weitere Ältere einzustellen. Eine allgemeine positive Beurteilung Älterer scheint somit nur im Zusammenhang mit konkreten Erfahrungen mit Älteren im Betrieb auch tatsächlich die Einstellungsbereitschaft zu erhöhen. Bei anderen Betrieben bleibt, trotz aller Wertschätzung, zum Teil eine Skepsis, die sich vor allem auf „betriebsfremde“ oder arbeitslose Ältere beziehen dürfte.