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Bipolar disorder (BD) is a major psychiatric illness affecting around 1% of the global population. BD is characterized by recurrent manic and depressive episodes, and has an estimated heritability of around 70%. Research has identified the first BD susceptibility genes. However, the underlying pathways and regulatory networks remain largely unknown. Research suggests that the cumulative impact of common alleles with small effects explains only around 25–38% of the phenotypic variance for BD. A plausible hypothesis therefore is that rare, high penetrance variants may contribute to BD risk. The present study investigated the role of rare, nonsynonymous, and potentially functional variants via whole exome sequencing in 15 BD cases from two large, multiply affected families from Cuba. The high prevalence of BD in these pedigrees renders them promising in terms of the identification of genetic risk variants with large effect sizes. In addition, SNP array data were used to calculate polygenic risk scores for affected and unaffected family members. After correction for multiple testing, no significant increase in polygenic risk scores for common, BD-associated genetic variants was found in BD cases compared to healthy relatives. Exome sequencing identified a total of 17 rare and potentially damaging variants in 17 genes. The identified variants were shared by all investigated BD cases in the respective pedigree. The most promising variant was located in the gene SERPING1 (p.L349F), which has been reported previously as a genome-wide significant risk gene for schizophrenia. The present data suggest novel candidate genes for BD susceptibility, and may facilitate the discovery of disease-relevant pathways and regulatory networks.

Die Befragung der Betriebe der Region Rhein-Main 2016 liefert folgende zentrale Erkenntnisse: Gegenwärtig befasst sich knapp jeder dritte Betrieb in der Region Rhein-Main mit dem Thema Arbeit 4.0. Unterschiede in der Wahrnehmung und Bewertung von Arbeit 4.0 bei differenzierter Analyse nach Wirtschafts-zweigen: Arbeit 4.0 ist gegenwärtig und zukünftig vor allem in technologieintensiven Wirtschaftszweigen von großer Bedeutung Informations- und Kommunikationsbranche (IKT-Branche), Verkehr und Lagerei, Finanz- und Versicherungsdienstleistungen. Be-triebe, welche Arbeit 4.0 weder gegenwärtig noch zukünftig eine große Bedeutung beimessen, zeichnen sich andererseits durch einen starken Personenbezug (pflegerische oder erzieherische Tätigkeiten) aber auch durch eine starke Ortsabhängigkeit (Produzierendes Gewerbe, Handel) aus. Gegenwärtig und zukünftig hat Arbeit 4.0 für mittelgroße Betriebe die größte Bedeutung. Technische Ausstattung wird in der IKT-Branche und bei Finanz- und Versicherungsdienst- leistern mehrheitlich als sehr gut bis gut eingeschätzt. Erwarteter Abbau von Arbeitsplätzen in Zusammenhang mit Arbeit 4.0 fällt nach Einschätzung der Betriebe gering aus. Die große Zahl an fehlenden Antworten unterstreicht zudem, wie schwierig es für die Betriebe gegenwärtig ist, die Auswirkungen der Digitalisierung auf Beschäftigung abzuschätzen. Rund 20 Prozent der Betriebe erwarten eine steigende Flexibilität bei Arbeitsort und Arbeitszeit. Insbesondere Betriebe aus IT-gestützten und wissensintensiven Wirtschaftszweigen erwarten hier Veränderungen. Möglichkeiten der Arbeitsorganisation aber auch der Produktstruktur scheinen maßgeblich dafür zu sein, ob eine prinzipielle Entkopplung von Arbeit und Arbeitsort denk-bar ist. Weiterbildungsaktivitäten in Zusammenhang mit Arbeit 4.0 finden aktuell in etwa jedem zehnten Betrieb statt. Zu-künftige Notwendigkeit für Weiterbildungsaktivitäten wird in rund 17 Prozent der Betriebe gesehen.

Seit Beginn der 2000er Jahre sind in Hessen nicht nur die Beschäftigtenzahlen insgesamt gestiegen: Insbesondere die Anzahl der Frauen hat in diesem Zeitraum zugenommen. Obwohl sie mit 1,5 Millionen Beschäftigten im Jahr 2018 rund 47 Prozent der Gesamtbeschäftigung ausmachten, blieben Frauen weiterhin hinter ihrem Anteil an der erwerbsfähigen Bevölkerung (49 Prozent) zurück. Besonders viele Frauen waren sowohl in der Öffentlichen Verwaltung als auch in den sonstigen Dienstleistungen, zu welchen u. a. die Bereiche Gesundheit sowie Erziehung und Unterricht zählen, tätig. Die öffentliche Verwaltung zeichnete sich zudem dadurch aus, dass Frauen in jeder ihrer Einrichtungentätig waren. Am häufigsten fanden sich hingegen in der Baubranche Betriebe, die keine einzige Frau zu ihren Beschäftigten zählten (46 Prozent). Weitere Unterschiede in der Beschäftigtensituation von Frauen und Männern lassen sich entlang der Kriterien qualifizierte Beschäftigung und atypische Beschäftigung identifizieren. Während Frauen in einfachen Tätigkeiten häufiger anzutreffen waren als Männer, war die Situation bei den Beschäftigten mit Hochschulabschluss umgekehrt. Für Frauen scheint es sich nach wie vor als ungleich schwieriger als für Männer dar- zustellen, ihre Bildungserfolge auf dem Arbeitsmarkt zu verwerten. So lange Frauen den Großteil der häuslichen Fürsorgearbeit leisten, wird das Teilzeitmodell für sie besonders attraktiv bleiben, da es doch vielfach besser zu vereinbaren ist mit bspw. den Öffnungszeiten von öffentlichen Kindertageseinrichtungen oder Arztpraxen. Frauen, für die die Beschäftigung in Teilzeit zum Regelfall wird, müssen sich aber mit geringeren Lohnzuwächsen, schlechteren Karriere- und Entwicklungschancen sowie in der Konsequenz kleineren Renten arrangieren. Die Auswertungen zeigen, dass auch im Jahr 2018 wieder drei von vier Teilzeitstellen von Frauen wahrgenommen wurden. Besonders häufig ermöglichte es die Öffentliche Verwaltung in Teilzeit tätig zu sein, über 90 Prozent der Einrichtungen bestätigten Beschäftigte mit weniger als einer Vollzeitstelle, von denen 86 Prozent Frauen waren. Angesichts der möglichen negativen Implikationen einer Teilzeittätigkeit dürfte die Möglichkeit zum Aufstocken der Arbeitszeit häufig auch im Interesse der Frauen liegen. Entsprechend sind Betriebe gut beraten, in familienfreundliche Rahmenbedingungen und vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen zu investieren, wollen sie im Wettbewerb um Arbeits- und Fachkräfte von Frauen als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden. Häufiger als ihre männlichen Kollegen waren Frauen darüber hinaus weiterhin damit konfrontiert, sich mit befristeten Beschäftigungs- verhältnissen zu arrangieren. Befristete Beschäftigung geht dabei für die Betroffenen sowohl mit einer geringeren Beschäftigungs- und Planungssicherheit einher, als auch mit einem höheren Risiko arbeitslos zu werden. Darüber hinaus werden befristet Beschäftigte seltener in ihrer beruflichen Entwicklung gefördert. Wollen Betriebe für ihre Beschäftigten attraktiv(er) werden und diese mittel- bis langfristig an sich binden, sind die Entfristung von Arbeitsplätzen, mindestens aber (relativ) lange Laufzeiten bei befristeten Arbeits- verträgen, mögliche Instrumente der Personalarbeit. Die Unterschiede in der Qualität der Beschäftigung von Frauen und Männern wirken sich auch auf ihre beruflichen Entwicklungs- möglichkeiten aus. Dies zeigt sich u. a. an der Anzahl Frauen in Führungspositionen. So sind Frauen, gemessen an ihrem Anteil an der Belegschaft, in den oberen Führungsetagen nach wie vor selten vertreten. Nur jede vierte Position auf der ersten und jede dritte Position auf der zweiten Führungsebene wurde von einer Frau besetzt. Auf beiden Führungsebenen blieb der Frauenanteil sowohl hinter ihrem Beschäftigtenanteil als auch hinter ihrem Anteil an den qualifiziert Beschäftigten mit Hochschulabschluss zurück. Besonders häufig waren Frauen mit 39 Prozent in den Sonstigen Dienstleistungen in der Verantwortung. Obgleich sie in diesem Fall mit 68 Prozent mehr als die Hälfte der Belegschaft stellten, blieben sie auch hier hinter ihrem Beschäftigten- anteil zurück. Insgesamt scheinen sich Frauen in den obersten Chefetagen positiv auf die Besetzung der zweiten Führungsebene mit Frauen auszuwirken. Frauen haben einen großen Anteil am Beschäftigungszuwachs der vergangenen Jahre in den Betrieben Hessens. Allerdings bleiben sie in einigen Branchen sowie Positionen nach wie vor unter- repräsentiert. Mit verschiedenen Förderinstrumenten und Maßnahmen arbeiten Politik und Wirtschaft daran, die Chancengleichheit von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt weiter zu verbessern. Flexiblere Arbeitszeitgestaltung, familienfreundliche Teilzeitmodelle sowie betriebseigene Kindertagesstätten oder die finanzielle Beteiligung an den Betreuungskosten stellen auf diesem Weg wichtige Bausteine dar. Diese und weitere Instrumente gilt es (weiter) zu ent- wickeln, um eine vollständige Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Sosehr Gleichstellung ein Ziel an sich ist, gibt es auch wirtschaftliche Argumente für ein intensives Werben um weibliche Arbeitskräfte, lassen sich hier doch schlummernde Beschäftigungspotentiale noch stärker ausschöpfen.

Mit einer beruflichen Ausbildung, dual oder vollzeitschulisch, beginnt für einen Großteil der jungen Menschen in Deutschland der Start ins Berufsleben. Ausgestattet mit spezifischen Kompetenzen, Wissen und erster Arbeitserfahrung erleben Auszubildende in Hessen heute bessere Chancen nach ihrem Abschluss von ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen zu werden als noch vor zehn Jahren. Treiber dieser Entwicklung sind einerseits in der Alterszusammensetzung der Belegschaften, die das Nachrücken von jüngeren Beschäftigten erfordert, zu suchen. Andererseits trägt der anhaltende Trend zur Akade- misierung dazu bei, dass sich das Angebot an potentiell verfügbaren Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung, nicht nur demografiebedingt, weiter verknappt. Erwarteten im Jahr 2018 Ausbildungsbetriebe, dass sie in den kommenden beiden Jahren Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fach- kräften auf dem Arbeitsmarkt erfahren, waren sie etwas häufiger daran interessiert Auszubildende zu übernehmen. Die ausgelernten Auszubildenden werden dabei nicht nur vom Aus- bildungsbetrieb umworben. Besonders die kleineren Betriebe stehen mit den Großbetrieben im Wettbewerb um ihre Absol- ventinnen und Absolventen, wobei die Großbetriebe aufgrund der sich dort bietenden Karriere- und Verdienst- möglichkeiten als besonders attraktiv gelten. Großbetriebe in Hessen konnten im Jahr 2018 dann auch drei von vier eigenen Auszubildenden für eine Beschäftigung im Betrieb gewinnen. Die Kleinstbetriebe (1 bis 9 Beschäftigte) erreichten sogar eine noch größere Über- nahmequote, sie übernahmen vier von fünf ausgebildeten Fach- kräften – dabei gilt es allerdings zu berücksichtigen, dass sie mit 2.500 Absolventinnen und Absolventen nur ein Fünftel der Absolventenzahl der Großbetriebe erreichten. Die mittel- großen Betriebe (50 bis 249 Beschäftigte) vermeldeten hingegen Absolventenzahlen in der Größenordnung der Großbetriebe, beschäftigten in Folge aber deutlich weniger eigene Auszu- bildende. Trotz oder vielleicht gerade aufgrund des stetigen Bestandsverlusts an Ausbildungsbetrieben im Verlauf der vergangenen zehn Jahre zeigten sich die verbliebenen aus- bildungsberechtigten Betriebe auch im Jahr 2018 wieder besonders häufig in Ausbildung aktiv. Für das Ausbildungsjahr 2017/2018 wurde zudem mit einem Angebot von mehr als 62 Tausend neuen Ausbildungsplätzen ein neuer Maximalwert seit Beginn der Beobachtungen im Jahr 2002 erreicht. Allerdings erlebten die Betriebe in diesem Jahr auch besonders große Schwierigkeiten alle angebotenen Plätze zu besetzen: Der Anteil besetzter Plätze fiel erstmals unter 80 Prozent. Besonders viele Ausbildungsplätze hatten für das Ausbildungsjahr 2017/2018 die sonstigen Dienstleistungen gemeldet. Allerdings traf dieses Angebot nicht in ausreichender Zahl auf potentiell Interessierte und so blieb eine von vier Ausbildungsstellen unbesetzt. Weit weniger Stellen hingegen hatte die Öffentliche Verwaltung bzw. Organisationen ohne Erwerbszweck ausgeschrieben, konnten diese dafür fast vollständig besetzen. Wie die Übernahmebereitschaft korrelieren auch die Ausbildungsaktivitäten der Betriebe mit der Erwartung, wie sich die Fachkräftesituation in den kommenden Jahren gestalten wird. Betriebe, die in den kommenden beiden Jahren vermehrt Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt erwarteten, waren wiederum häufiger in Ausbildung aktiv. Während die berufliche Erstausbildung grundlegend für einen Beruf qualifiziert, wird in Weiterbildungen Wissen aktualisiert oder Neues vermittelt. Angesichts der sich verändernden Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt, auch aufgrund der fortschreitenden Digital- isierung, wird erwartet, dass sich der Aufgabenzuschnitt der meisten Beschäftigten zukünftig immer häufiger verändern wird. Weiterbildungen gewinnen in diesem Fall für alle Beschäft-igtengruppen an Bedeutung. Entgegen der Erwartung, dass die Betriebe entsprechend ihre Weiterbildungsaktivitäten steigern, unterstützte im ersten Halbjahr 2018 nur noch jeder zweite Betrieb Hessens seine Beschäftigten bei einer Weiterbildung. Im Vor jahreszeitraum waren dies noch 54 Prozent gewesen. Geringer als im Vorjahr fiel die Weiterbildungsbeteiligung der kleineren Betriebe bis 49 Beschäftigte aus, die mittelgroßen Betriebe (50 bis 249 Beschäftigte) waren hingegen deutlich häufiger in Weiterbildung aktiv. Am häufigsten nahmen, wie in den Vorjahren, auch im ersten Halbjahr des Jahres 2018 qualifiziert Beschäftigte an Weiterbildungen teil, auch wenn ihr Anteil im Vergleich zum Vorjahr weiter gefallen ist. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten für einfache Tätigkeiten verfehlte ebenfalls den Vorjahreswert. Frauen hatten wiederholt bessere Chancen als Männer bei einer Weiterbildung durch den Betrieb gefördert zu werden. Frauen waren gleichzeitigt in den Wirtschaftszweigen mit besonders hohen Weiterbildungs- quoten überdurchschnittlich stark vertreten.

Die Anforderungen an die Beschäftigten unterliegen einem steten Wandel. Dazu tragen einerseits Anpassungen der Betriebe an neue technische Möglichkeiten bei. Veränderte Wettbewerbsbedingungen andererseits, aber auch sich wandelnde Anforderungen an die Betriebe als Arbeitgeber, prägen darüber hinaus die Entwicklungen. Verändern sich die Wettbewerbsbedingungen, stellt sich die Frage, inwiefern die Betriebe den dabei entstehenden Bedarf an Arbeitskräften decken können. Neben internen Anpassungsleistungen stellt die Verfügbarkeit von Arbeitskräften auf dem betriebsexternen Arbeitsmarkt einen wichtigen Faktor dar. Dabei spielt für den Erhalt der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit neben der Anzahl auch die Qualität der Arbeitskräfte eine wichtige Rolle. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen für Hessen, dass sich die Chancen der verschiedenen Beschäftigtengruppen bislang kaum verändert haben. Mit einem Anteil von zwei Dritteln an allen Beschäftigten überwog auch im Jahr 2018 weiterhin der Anteil qualifiziert Beschäftigter. Zudem gab es für Un- und Angelernte nach wie vor relativ gute Beschäftigungs- perspektiven in den Betrieben Hessens. Bei Innovationstätigkeit der Betriebe fiel der Anteil an Arbeitsplätzen für Tätigkeiten mit Hochschulabschluss in den Betrieben allerdings doppelt so groß aus wie in den nicht-innovativen Betrieben. Im Vergleich zum Vorjahr ist der Anteil der sozial- versicherungspflichtigen Arbeitsplätze gewachsen. Neben Vollzeitjobs hat sich in den Betrieben Hessens Beschäftigung in Teilzeit als festes Format etabliert. Durchschnittlich vier von fünf Betrieben ermöglichten im Jahr 2018 Teilzeitarbeitsverhältnisse, manche Branchen lagen sogar darüber. Die Teilzeitquote, d. h. der Anteil aller Teilzeitbeschäftigten an der Gesamtbeschäftigung, war im Vergleich zum Vorjahr gestiegen und hat damit maßgeblich zur weiteren Verbreitung sogenannter atypischer Beschäftigungsverhältnisse beigetragen. Durch das seit dem 1. Januar 2019 geltende Rückkehrrecht von befristeter Teilzeit auf die vorherige Arbeitszeit, die sog. Brückenteilzeit, ist zu erwarten, dass zukünftig noch mehr Beschäftigte zumindest zeitweise in Teilzeit tätig sein werden. Frauen waren deutlich häufiger in Teilzeit vertreten als Männer. Ebenfalls häufiger als Männer waren Frauen zudem befristet beschäftigt, wenngleich hier der Unterschied zwischen den Geschlechtern nicht ganz so stark ausfiel. Beide Beschäftigungsverhältnisse charakterisieren sich dabei nicht nur durch geringere Verdienstmöglichkeiten, sondern können sich darüber hinaus negativ auf die Karriereaussichten und die allgemeine Lebensplanung auswirken. Während vor knapp zehn Jahren noch fast jede vierte Befristung mit einer Eignungsfeststellung begründet wurde, hat sich dieser Anteil bis ins Jahr 2018 um knapp zwei Drittel erhöht. Zeitlich bedingter Personalbedarf oder die Möglichkeit relativ kurzfristig Personal frei zu setzen, spielte in den Betrieben hingegen nur noch eine untergeordnete Rolle. Die Gruppe der seit 2015 nach Deutschland Geflüchteten ist in vielerlei Hinsicht heterogen: Die Geflüchteten unterscheiden sich nicht nur bzgl. Herkunftsland und Fluchtursache, sondern auch hinsichtlich ihrer Qualifikation, Arbeitserfahrung und Sprachkenntnisse. An eine schnelle funktionale Integration Geflüchteter in den Arbeitsmarkt ist u. a. die Hoffnung geknüpft, dass sich die Interaktion und der kulturelle Austausch förderlich auf den Spracherwerb und die zivil- gesellschaftliche Integration auswirkt. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass die Gruppe der Geflüchteten vermehrt im hessischen Arbeitsmarkt ankommt: Die Anzahl der Beschäftigungsverhältnisse Geflüchteter hatte sich im Ver- gleich zum Vorjahr verdoppelt. Allerdings ist angesichts des großen Beschäftigtenanteils in Einfacharbeit, wie er im Jahr 2017 erhoben wurde, davon auszugehen, dass ein Großteil des vorhandenen Bildungspotenzials der Geflüchteten nicht genutzt wird. Gleichzeitig zeigt sich, dass die Nachfrage nach Arbeitskräften insgesamt, sowie nach Fachkräften im Besonderen, auch im Jahr 2018 ungebrochen hoch war. Mehr als ein Drittel der Betriebe verzeichnete im ersten Halbjahr 2018 Neueinstellungen, bei insgesamt hoher Personaldynamik. Dabei wurden über die Hälfte der insgesamt 216 tausend Neueinstellungen für qualifizierte Stellen vorgenommen (54 Prozent). Ein Viertel der einstellenden Betriebe konnte auf diesem Weg seinen Personal- bedarf vollständig decken, weitere zehn Prozent hätten gerne weitere Beschäftigte eingestellt. Zudem war nicht jeder Betrieb bei der Rekrutierung von neuen Beschäftigten erfolgreich. Ungedeckten Bedarf hatten darüber hinaus auch Betriebe, die keine Einstellungen realisieren konnten. Zum Stichtag der Befragung waren 30 Prozent mehr Stellen auf allen Tätigkeitsniveaus offen als noch im Vorjahr. In drei von vier Fällen wurden Beschäftigte für qualifizierte Tätigkeiten gesucht.