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Beschäftigungsprognose 2009/2010 für die Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2008
(2008)
Nach der aktuellen Beschäftigungsprognose für die Region Rhein-Main ist bis Ende 2009 mit stagnierenden Beschäftigtenzahlen zu rechnen. Dies gilt sowohl für die Gesamtbeschäftigung als auch für die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.
Eine dramatische Verschlechterung der Situation auf dem Arbeitsmarkt in der Region ist damit nicht zu erwarten. Dies erscheint angesichts der aktuellen Abschwächung der wirtschaftlichen Aktivität und der immer pessimistischer werdenden Wachstumsprognosen etwas überraschend, steht aber im Einklang mit den Regionalprognosen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB). Auch dort wird (für Hessen) für das Jahr 2009 von einer stagnierenden Beschäftigung ausgegangen.
Die tatsächlichen Wirkungen des Abschwungs auf den Arbeits markt hängen jedoch nicht nur von seinem Ausmaß, sondern auch von seiner Dauer ab. Die Betriebe in der Region Rhein-Main, das hat die 2-Jahresprognose gezeigt, gehen nur von einer kurzen Schwächeperiode der Wirtschaft aus, die im Jahr 2010 nach ihrer Einschätzung bereits wieder überwunden sein und sich entsprechend in einer Zunahme der Arbeitskräftenachfrage im Jahr 2010 niederschlagen wird (Prognose für 2010: +0,7%).Es ist hier aber zu berücksichtigen, dass auch die Betriebe ihre Erwartungen unter sehr hohen Unsicherheiten formulieren. Falls sich diese kurzfristig nicht erfüllen, d.h. die Krise doch länger andauert als gegenwärtig erwartet, wird sich dies auch auf dem Arbeitsmarkt in der Region Rhein-Main niederschlagen. Des Weiteren bleibt festzuhalten, dass die Region Rhein-Main ihre kurzfristige Stabilität in den Beschäftigtenzahlen überwiegend einem Sektor, den Dienstleistungen für Unternehmen, zu verdanken hat. Andere wichtige Branchen in der Region, wie das Kreditgewerbe und Versicherungsinstitute oder das Verarbeitende Gewerbe, gehen dagegen für 2009 schon von einem spürbaren Beschäftigungsrückgang aus. Falls sich die negativen Entwicklungen auf den Dienstleistungssektor übertragen, ist auch in der Region Rhein-Main mit einem Beschäftigungseinbruch zu rechnen. Negativ ist des Weiteren die Entwicklung bei den Kleinstbetrieben zu bewerten. Diese haben in den letzten Jahren nicht unerheblich zur Beschäftigungsstabilität bzw. zum Beschäftigungsanstieg der Region Rhein-Main beigetragen. Aktuell zeichnen sie sich jedoch durch die schlechteste Prognose aller Betriebsgrößenklassen aus.
Gemessen an ihrem Bevölkerungsanteil liegt der Anteil der Migranten an den Gesamtbeschäftigten der Region mit etwa 11% relativ niedrig. Vergleichsweise hohe Arbeitslosigkeit und eine geringere Erwerbsbeteiligung dürften hierfür die maßgeblichen Gründe sein. Die zentralen Branchen für Migranten in der Region sind das Verarbeitende Gewerbe sowie die Unternehmensnahen Dienstleistungen. Etwa 47% aller beschäftigten Migranten sind in diesen beiden Wirtschaftszweigen tätig. In der Öffentlichen Verwaltung, im Kreditwesen und im Bereich Erziehung und Unterricht sind Migranten bislang nur stark unterdurchschnittlich vertreten. Insgesamt bedenklich erscheint vor allem das vergleichsweise niedrige Qualifikationsniveau der beschäftigten Migranten: Fast 40% verfügen über keine abgeschlossene Berufsausbildung und tragen damit grade in Zeiten wirtschaftlichen Abschwungs ein erhebliches Arbeitslosigkeitsrisiko mit geringen Chancen auf Wiederbeschäftigung. Ver stärkte Integrationsanstrengungen im Bereich der Aus- und Weiterbildung darf sich daher nicht nur auf arbeitslose Migranten konzentrieren, sondern muss die bereits Beschäftigten mit einbeziehen. Etwa 15,6% der Betriebe in der Region sehen Hindernisse, offene Stellen mit Migranten zu besetzen. Zentraler Hinderungsfaktor sind hierbei die bemängelten Deutschkenntnisse der Migranten. Dies gilt prinzipiell für alle Qualifikationsgruppen, insbesondere aber für ansonsten (formal) qualifizierte Bewerber. Zertifizierte Berufs- oder Hochschulabschlüsse müssen demnach mit guten Deutschkenntnissen kombiniert sein, will man die Bedenken der Betriebe ausräumen und die Beschäftigungschancen von Migranten erhöhen. Dies gilt umso mehr, als dass das Kriterium der Mehrsprachigkeit für einige Betriebe von erheblicher Bedeutung ist und sie hier bei Migranten prinzipiell eher Vorteile denn Nachteile für eine Beschäftigung sehen.
Über die Bedeutung von kontinuierlichen Weiterbildungsaktivitäten besteht ein breiter Konsens: Sie sind aus betrieblicher Sicht unerlässlich zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit, zur Bewältigung des technisch-organisatorischen Wandels und zur Erreichung notwendiger Innovationen und Produktivitätssteigerungen. Aus Sicht der Erwerbspersonen wiederum reicht eine (falls vorhandene) berufliche Erstausbildung angesichts der dynamischen Prozesse in der Arbeitswelt häufig nicht mehr aus, um Beschäftigung und Einkommen langfristig zu sichern. Immer wieder postuliert wird daher die Notwendigkeit lebenslangen Lernens.
Gerade der beruflichen Weiterbildung wird daher von verschiedener Seite eine Schlüsselrolle für die gesamte Wirtschafts- und Sozialpolitik zugesprochen (vgl. Bellmann/Büchel 2001). Die Erkenntnis der besonderen Bedeutung beruflicher Weiterbildung ist nicht neu. Umso erstaunlicher ist die mangelhafte Informationsgrundlage über Art, Umfang und Intensität beruflicher Weiterbildungsformen. Der Weiterbildungsbereich ist in Deutschland statistisch nur bruchstückhaft erfasst, die vorhandenen Statistiken sind häufig nicht kompatibel und begriffliche Abgrenzungen heterogen bis diffus (vgl. Bellmann 2003). Begibt man sich von einer internationalen (EU) oder nationalen (Deutschland) auf die regionalisierte Ebene der Bundesländer, wird die Datenlage noch dürftiger. Sind national bzw. international inzwischen zumindest einige Berichtsysteme etabliert wie z.B. der Continual Vocational Trainig Survey (CVTS, vgl. zu den Ergebnissen Statistisches Bundesamt 2007), das Berichtsystem Weiterbildung (BSW; vgl. Rosenbladt, Bilger, 2008) oder im Aufbau wie der Adult Education Survey (AES), stehen Daten und Informationen auf Bundesländerebene in wesentlich geringerem Umfang zur Verfügung.
Um (Förder-) Aktivitäten im Bereich der beruflichen Weiterbildung optimiert einsetzen und bewerten zu können, bedarf es jedoch einer möglichst detaillierten Informationsgrundlage über Art und Umfang von Weiterbildungsaktivitäten. Hier setzt das vorliegende Projekt an: Das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur führte eine vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung geförderte Studie mit dem Ziel durch, eine solche Informationsgrundlage über Art und Umfang betrieblicher Weiterbildung in Hessen zu erhalten. Gleichzeitig sollte ein Konzept zur Etablierung eines „Informationssystems Weiterbildung in Hessen“ erarbeitet werden, welches eine kontinuierliche Berichterstattung über Weiterbildungsaktivitäten in Hessen über einen längeren Zeitraum erlaubt und auch nicht betrieblich finanzierte Weiterbildungsformen berücksichtigt.
Der vorliegende Bericht stellt somit einen ersten Baustein des „Informationssystems Weiterbildung“ dar, der sich auf betriebliche Weiterbildung beschränkt. Hierzu wurde Anfang 2008 eine repräsentative telefonische Betriebsbefragung bei ca. 2.200 hessischen Unternehmen durchgeführt. Des Weitern wurden die Daten des IAB-Betriebspanels Hessen für die Jahre 2001 bis 2007 hinsichtlich der dort vorhandenen Fragen zur betrieblichen Weiterbildung ausgewertet.
Die Ausbildungssituation in Hessen hat sich laut IAB-Betriebspanel Mitte 2006 gegenüber Mitte 2005 etwas verschlechtert. Die Ausbildungsquote ist im Vergleich zum Vorjahr leicht gesunken und liegt weiterhin unter dem Durchschnitt für Westdeutschland. Ebenso ging die Ausbildungsbeteiligung zurück. Letztere lag im vergangenen Jahr allerdings deutlich über dem westdeutschen Durchschnitt. Weiterhin positiv anzumerken ist die Entwicklung bei der Anzahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge. Hier scheint der in den vergangenen Jahren beobachtete Rückgang gestoppt. Desweiteren ist die Übernahmequote von erfolgreichen Ausbildungsabsolventen deutlich angestiegen und liegt nun bei 58%. Gleichzeitig bestehen in Hessen weiterhin ungenutzte Ausbildungspotenziale. Etwa 28% aller hessischen Betriebe bilden trotz Ausbildungsberechtigung nicht aus. Hervorzuheben ist hier insbesondere der für Hessen doch recht bedeutsame Sektor der unternehmensnahen Dienstleistungen. Trotz des überdurchschnittlichen Beschäftigungszuwachses in diesem Sektor sind die Ausbildungsquote und die Ausbildungsbeteiligung weiterhin gesunken. Nur noch 23% der Betriebe aus diesem Wirtschaftszweig beteiligen sich an der betrieblichen Ausbildung, die Ausbildungsquote liegt bei 3,1%. Betriebe aus dem Dienstleistungsbereich bilden allgemein vergleichsweise selten und wenn dann relativ wenig aus, dies gilt nicht nur für Hessen. Dennoch liegen die Ausbildungsquoten im Bereich der Sonstigen Dienstleistungen und der Dienstleistungen für Unternehmen noch unter dem westdeutschen Durchschnitt.
Ähnlich problematisch stellt sich die Situation bei kleineren Betrieben mit 10-49 Beschäftigten dar: Hier liegt die Ausbildungsquote ebenfalls deutlich unter der für Westdeutschland. Zugleich bestehen bei diesen und bei Kleinstbetrieben die größten ungenutzten Ausbildungspotenziale. Die Aktivierung ungenutzter Ausbildungspotenziale kann die Situation auf dem hessischen Ausbildungsmarkt sicherlich verbessern. Nicht zu vergessen ist hierbei allerdings der hohe Anteil an Betrieben, die über keine Ausbildungsberechtigung verfügen (40% aller hessischen Betriebe). Hier wäre insbesondere zu prüfen, worin das Fehlen einer solchen Berechtigung begründet ist. Neben finanziellen Aspekten dürften hier durchaus mangelnde Ausbildungsbereitschaft oder Informationsdefizite eine Rolle spielen.
Die Analyse der Standortbedeutung und -bewertung der hessischen Betriebe hat gezeigt, dass den Faktoren „Nähe zu Kunden“, „Qualität des Fachkräfteangebots“ sowie „Preisniveau für Energie/Wasser“ die größte Bedeutung zukommt. Der Faktor Kundennähe ist hierbei aus (wirtschafts-)politischer Sicht unproblematisch einzuschätzen, er erhielt von den Betrieben durchweg die beste Bewertung aller Standortfaktoren.
Als kritischer Faktor hat sich das Preisniveau für Energie und Wasser herausgestellt. Trotz seiner hohen Bedeutung bekam dieser die schlechteste Note aller berücksichtigten Standortfaktoren. Eine differenzierte Analyse hat hierbei gezeigt, dass dies nahezu unabhängig von den untersuchten Betriebsmerkmalen (Betriebsgröße, Wirtschaftszweige, Regionen) gilt. Handlungsfelder bestehen damit eigentlich in allen Bereichen, wobei das Augenmerk besonders auf das Verarbeitende Gewerbe und die Sonstigen Dienstleistungen gerichtet sein sollte, hier trafen eine besonders schlechte Bewertung und eine besonders hohe Bedeutung dieses Faktors zusammen. Verbesserungspotenziale und Handlungsmöglichkeiten bestehen aber auch bezüglich der Qualität des Fachkräfteangebots. Diese hat in einigen Bereichen die höchste Bedeutung aller betrachteten Standortfaktoren (Dienstleistungen für Unternehmen, Verarbeitendes Gewerbe, Betriebe mit erwartetem Beschäftigungswachstum.
Die Qualität des Fachkräfteangebots wird im Vergleich zu den anderen Faktoren zwar in der Regel gut bewertet, jedoch zeigte sich, dass dieser Faktor u.a von Betrieben aus dem Verarbeitenden Gewerbe und Betrieben mit erwartetem Beschäftigungsanstieg eine vergleichsweise schlechte Bewertung bekam. Wenn die hier bestehenden Beschäftigungspotenziale genutzt werden sollen, bedarf es weiterer Aktivitäten im Bereich der Aus- und Weiterbildung von Fachkräften.
In Hessen ist weiterhin ein Trend zur Arbeitszeitverlängerung bei Vollzeitarbeitsplätzen beobachtbar. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für Vollzeitarbeitsplätze ist gegenüber 2004 um etwa 12 Minuten gestiegen, gegenüber 2002 sogar um 42 Minuten. Gleichzeitig stieg der Anteil der Betriebe in denen 40 und mehr Stunden gearbeitet wird erheblich an und lag 2006 bei 53% (gegenüber 46% 2004). Die eingangs gestellte Frage, ob Trends zur Arbeitszeitverlängerung alle Branchen und Betriebsgrößenklassen betreffen und längerfristig verlaufen, muss demnach bejaht werden. Die Bedeutung von Vollzeitarbeit insgesamt ist allerdings rückläufig, Teilzeitarbeit nimmt dagegen deutlich zu.
Nur noch jeder vierte Betrieb in Hessen beschäftigt ausschließlich Vollzeitarbeitskräfte, der Anteil der Teilzeit an den Gesamtbeschäftigten beträgt inzwischen 27% und liegt damit 3 Prozentpunkte höher als vor zwei Jahren. Teilzeitarbeit ist hierbei nach wie vor eine Domäne von Frauen, sie stellen 80% von allen Teilzeitbeschäftigten. Im Gegensatz zur Verlängerung der Arbeitszeiten für Vollzeitarbeitsplätze ist der Trend bei der Teilzeitarbeit uneinheitlich. Zunahmen sind hier vor allem im Produzierenden Gewerbe sowie bei den Sonstigen Dienstleistungen beobachtbar, während die übrigen Branchen hier weitgehend stagnieren. Letzteres gilt auch für Kleinst- und Kleinbetriebe, die Steigerungen bei der Teilzeitarbeit sind überwiegend auf größere Betriebe und Großbetriebe zurückzuführen. Überstunden als betriebliches Flexibilitätsinstrument verlieren zunehmend an Bedeutung. Der Anteil der hessischen Betriebe, in denen Überstunden geleistet wurden ist in den letzten beiden Jahren von 50% auf 44% zurückgegangen. Gleichzeitig geht bezahlte Überstundenarbeit immer mehr zurück. Nur noch 7% der hessischen Betriebe gleichen Überstunden ausschließlich durch Bezahlung aus. Dagegen gelten 60% der Betriebe Überstunden durch Freizeit ab. Arbeitszeitkonten als Flexibilitätsalternative zu Überstunden gehören inzwischen bei vielen Betrieben zum festen Instrumentarium. In jedem vierten hessischen Betrieb sind solche Konten eingeführt oder geplant. Allerdings ist der Anteil der Betriebe mit Arbeitszeitkonten in den letzten Jahren kaum angestiegen. Da sie jedoch bei Großbetrieben weitaus verbreiteter sind als bei kleineren Betrieben, kommt ihnen auf der Beschäftigtenebene erhebliche Bedeutung zu: Auch wenn nur ein Viertel der Betriebe sie nutzt, gelten sie doch für 44% der Beschäftigten in Hessen.
Der Anteil von Betrieben, die Weiterbildung fördern, liegt in Hessen insgesamt leicht über dem Durchschnitt für Westdeutschland. In einzelnen Wirtschaftszweigen ist die Weiterbildungsquote in Hessen jedoch unterdurchschnittlich (im Verarbeitendes Gewerbe und insbesondere bei den unternehmensbezogenen Dienstleistungen). Differenziert nach Betriebsgröße ergab sich das Bild:
Mit zunehmender Betriebsgröße steigen die Weiterbildungsaktivitäten, bei Großbetrieben liegt die Weiterbildungsquote nahe 100%. Es wurde deutlich, dass sich betriebliche Weiterbildung überwiegend auf bereits höherqualifizierte Beschäftigte konzentriert. Die Unterschiede zwischen Geringqualifizierten und Höherqualifizierten, und damit auch die Fähigkeiten und Chancen, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, werden durch die betriebliche Weiterbildung weiter verstärkt. Thematisch stehen bei den Betrieben die Förderung von Fähigkeiten aus den Bereichen EDV, IuK-Technologien sowie gewerbliche und naturwissenschaftlich-technische Inhalte im Vordergrund. Förderung sozialer Kompetenzen hat nur bei einer geringen Zahl der Betriebe Priorität. Andere Untersuchungen haben gezeigt, dass viele Betriebe in diesem Bereich über Defizite klagen. Hier und in der Förderung Geringqualifizierter könnte u.a. verstärkte Förderung außerbetrieblicher Weiterbildung nötig sein. Ein Vergleich von weiterbildenden und nicht weiter bildenden Betrieben hat gezeigt, dass mit der Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen zumeist positive Entwicklungen von Beschäftigung, Ertragslage und Innovationsaktivitäten einher gehen. Auch haben weiterbildende Betriebe wesentlich häufiger zusätzlichen Bedarf an Arbeitskräften. In welchem Umfang diese Unterschiede direkt auf Weiterbildungsaktivitäten zurückzuführen sind, lässt sich nur durch eine multivariate Analyse berechnen. Eine solche kann im Rahmen dieses Reports nicht erfolgen. Die Ergebnisse sind jedoch eindeutig genug, um hier Zusammenhänge deutlich zu machen.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels liegt der Anteil der ausbildenden Betriebe an allen Betrieben in Hessen mit 32% über dem Durchschnitt für Westdeutschland (30%). Gleichzeitig ist das nicht genutzte Ausbildungspotenzial – Betriebe, die trotz Berechtigung nicht ausbilden- in Hessen im Vergleich zu Westdeutschland leicht überdurchschnittlich.
Eine Ausdifferenzierung der Betriebe nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgröße hat gezeigt, dass dieses unausgeschöpfte Ausbildungspotenzial bei kleineren Betrieben und- sektoral gesehen- im Verarbeitenden Gewerbe sowie bei den unternehmensnahen Dienstleistungen besonders hoch ist. Gerade in diesen Sektoren besteht gleichzeitig ein nicht unerheblicher Bedarf an Fachkräften. Dieser wird zum Teil auch von Betrieben beklagt, die trotz Berechtigung nicht ausbilden. Maßnahmen zur Aktivierung der ungenutzten Ausbildungspotenziale scheinen hier dringend geboten. Eine Möglichkeit hierzu ist in einer forcierten Förderung der Verbundausbildung zu sehen. Nach der Befragung ist für eine erstaunlich hohe Anzahl von Betrieben, die derzeit nicht ausbilden eine Ausbildung im Verbund durchaus vorstellbar. Dies gilt insbesondere für Kleinstbetriebe, deren finanzielle und personelle Kapazitäten für eigene Ausbildungsaktivitäten häufig nicht ausreichen. Die Tatsache, dass fast ein Drittel der bisher nicht-ausbildenden Kleinbetriebe (weniger als 9 Beschäftigte) eine Ausbildung im Verbund für realisierbar halten, spricht für den Ausbildungsbedarf und die Ausbildungsbereitschaft dieser Betriebe.
Der vorliegende Report beschäftigte sich mit den Qualifikationsstrukturen hessischer Unternehmen. Es wurde dabei deutlich, dass sich die Beschäftigung geringqualifizierter Arbeitnehmer auf vergleichsweise wenige Betriebe in Hessen konzentriert. In 30% der hessischen Unternehmen sind fast 80% aller Geringqualifizierten beschäftigt. Um den möglichen Einfluss der Qualifikationsstruktur auf betriebliche Entwicklungen aufzuzeigen, wurden drei Betriebsgruppen gebildet. Unterscheidungsmerkmal bildete der jeweilige Anteil der Gering qualifizierten an den Gesamtbeschäftigten des Unternehmens. Es zeigte sich, dass Betriebe mit geringem Qualifikationsniveau in den Bereichen Ausbildung, betriebliche Weiterbildung und Innovationen vergleichsweise geringe Aktivitäten aufweisen. Auf der anderen Seite hatten sie zwischen 2000 und 2001 das stärkste Beschäftigungswachstum und zeichnen sich auch in Bezug auf Ertragslage und Geschäftsentwicklung durch für diese Gruppe unerwartet gute Ergebnisse und Prognosen aus. Hierin stellen diese Betriebe eine recht homogene Gruppe dar, es gibt kaum Unternehmen, die ihre wirtschaftliche Situation als „sehr gut“ oder als „mangelhaft“ bezeichnen. Des weiteren gibt es bei den Unternehmen mit geringem Qualifikationsniveau eine nicht unerhebliche Anzahl offener Stellen, auch für geringqualifizierte Arbeitskräfte. Auch dies ist angesichts der Tatsache, dass Stellenbesetzungsprobleme in erster Linie unter dem Stichwort „Fachkräftemangel“ diskutiert werden, ein überraschendes Ergebnis.
Die optimale Nutzung vorhandener Potentiale von Beschäftigten sowie die bestmögliche Unterstützung von Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Beschäftigten sind wichtige Stellschrauben
für eine gezielte und innovative Fachkräftesicherung. Allerdings bedarf solch eine Strategie zunächst einer Transparenz, die Orientierung darüber schafft, in welchem Maße sogenannte unter- und überwertige Beschäftigung stattfindet und in welchen Branchen und Berufsgruppen dies der Fall ist.
Unterwertige Beschäftigung liegt vor, wenn der formale Berufsabschluss höher als die tatsächlich ausgeführte Tätigkeit ist. In diesen Fällen wird davon ausgegangen, dass sich noch weitere Potentiale der Beschäftigten erschließen lassen. Die Umkehrung findet sich bei der überwertigen Beschäftigung. Hier liegen die formalen Qualifikationsabschlüsse deutlich unter den Anforderungen der aktuellen Beschäftigung. Entsprechend sind Qualifizierungsprozesse notwendig, um den höheren Anforderungen gerecht werden zu können. Dabei sind innerbetriebliche, auch informelle Lernprozesse von großer Bedeutung. Neben diesen beiden Formen des vertikalen (formalen) Qualifikationsmismatches können zudem horizontale Mismatches vorliegen. Dies trifft zu, wenn Kompetenzen, häufig Softskills, nicht im Arbeitsvollzug eingesetzt werden können. Auch hier kann von noch zu erschließenden Potentialen ausgegangen werden. Auf Basis von Daten sozialversicherungspflichtig Beschäftigter ist ein Abgleich zwischen dem formalen Berufsabschluss sowie dem formalen beruflichen Anforderungsniveau möglich. Anhand des Abgleichs lässt sich formale unter- und überwertige Beschäftigung ermitteln. Einschätzungen zur Art und zum Umfang horizontaler Mismatches können derzeit auf der Basis von Primärdaten stattfinden.
Nach dem für das Instrument zur Verfügung stehenden Gesamtvolumen sollte die Zahl der ausgestellten Qualifizierungsschecks monatlich etwa 133 (165 unter Berücksichtigung der verkürzten Laufzeit) betragen. Diese Anzahl wurde 2011 durchgängig übertroffen. Die im Zeitablauf bereits seit 2010 beobachtete deutlich positive Entwicklung hat sich auch 2011 fortgesetzt bzw. verstärkt. 2011 wurden bis zum 10.12.2011 fast 3.900 Qualifizierungsschecks ausgestellt, das sind über 1.500 mehr als 2010. Immer noch wird eine nicht unerhebliche Anzahl an Qualifizierungsschecks zwar ausge-
stellt, aber von den Teilnehmer/innen nicht fristgereicht eingelöst. Der Anteil an verfallenen Qualifizierungsschecks an allen ausgestellten Schecks liegt inzwischen bei ca. 20%.
Die Ursachen hierfür konnten bislang noch nicht eruiert werden. Die in den ersten Jahren beobachteten starken regionalen Unterschiede bei den quantitativen Teilnehmerzahlen sind zwar noch vorhanden, haben sich aber deutlich reduziert.
Wird die unterschiedliche Größe der Landkreise bzw. kreisfreien Städte berücksichtigt, dann wird das Instrument nach wie vor in den nördlichen Kreisen um die Stadt Kassel
sowie in einigen südhessischen Landkreisen besonders gut angenommen. Unterdurchschnittlich ist – gemessen an den Teilnehmerpotenzialen – die Teilnahme in vielen kreis-
freien Städten, insbesondere in Frankfurt, Wiesbaden und Offenbach. Die Öffnung des Instruments für Teilzeitbeschäftigte mit weniger als 30 Stunden/pro
Woche wurde sehr gut angenommen. Über 40% der 2011 ausgestellten Schecks gingen an Teilzeitbeschäftigte.
Bezüglich der Teilnehmerstruktur ist festzuhalten, dass sich Frauen weiterhin überdurchschnittlich häufig an dem Instrument beteiligen. Ihr Anteil lag 2011 bei ca. 60%. Der Anteil an Beschäftigten mit Migrationshintergrund, die das Instrument nutzen, ist wieder angestiegen nachdem zwischen 2008 und 2010 eine rückläufige Tendenz beobachtbar war. Die Gruppe der Älteren wird nach wie vor in ausreichendem Maße über das Instrument angesprochen. Für Beschäftigte ohne Berufsabschluss trifft dies nicht zu. Die Anteile an Beschäftigten ohne Abschluss oder nur mit einem Schulabschluss sind weiterhin gering. Zudem verfügten 2011 etwa 43% der Teilnehmer über einen anerkannten Abschluss in der ausgeübten Tätigkeit, 2008 lag der Anteil noch bei 25%. Zugangswege und Informationskanäle zum Instrument verlaufen am häufigsten über die Arbeitgeber. Die Bildungsträger, die im Vorjahr noch die wichtigste Informationsquelle waren, haben hingegen an Bedeutung eingebüßt, spielen aber nach wie vor eine bedeu-
tende Rolle. Die Bedeutung der Arbeitgeber als Informationsquelle hat zwar bei nahezu allen Beschäftigtengruppen zugenommen, die Betriebe gehen dabei aber immer noch selektiv vor: Sie informieren überdurchschnittlich häufig Männer und jüngere Beschäftigte. Große Bedeutung haben weiterhin informelle Informationswege über Freunde und Ver-
wandte. Die gilt insbesondere für Frauen und Beschäftigte mit Migrationshintergrund. Rund 46% der Teilnehmer/innen trug 2011 die Kosten für den nicht förderungsfähigen Anteil der Weiterbildungsmaßnahme selbst. Dies ist ein geringerer Wert als 2010 (54%). Die betriebliche Unterstützung hat deutlich zugenommen, bei jedem zweiten Scheck beteiligen sich die Betriebe inzwischen an der Ko-Finanzierung. Die Bereiche der Weiterbildungsmaßnahmen haben sich gegenüber den Vorjahren verändert. Deutlich zugenommen haben Maßnahmen aus den Bereichen soft skills bzw. soziale Qualifikationen. Abgenommen haben dafür Verwaltungs- und rechungswesenschulungen. Die Teilnehmer/innen bewerten das Instrument bezüglich Information, Beratungsqualität, Berücksichtigung der individuellen Situation und auch des organisatorischen Ablaufs
und Aufwands weiter ausgesprochen gut. Zwar sind hier je nach Strukturmerkmal (Geschlecht, Alter, Qualifikation) Unterschiede in der Bewertung feststellbar, jedoch gibt es
keine Beschäftigtengruppe, die zu einer negativen Bewertung kommt. Im Vergleich zum Vorjahr hat sich insbesondere die Bewertung durch ältere Teilnehmer/innen verbessert. Auch die von Teilnehmer/innen mit Migrationshintergrund ist
überdurchschnittlich gut. Die Wirkungsanalyse mittels der telefonischen Nachbefragung zeigt weiterhin sehr posi-
tive Effekte. Die Qualität der Weiterbildungsmaßnahme wird in der Regel als sehr gut oder gut beschrieben. Über 90% der Teilnehmer/innen gab an, dass sich ihre berufliche
Situation (subjektiv oder objektiv) seit der Teilnahme an dem Instrument verbessert habe. Die sehr guten Bewertungen des Instruments und die positiven Wirkungen auf die Er-
werbssituation sind sicherlich sehr erfreuliche Ergebnisse. Dennoch bleibt auch 2011 festzuhalten, dass es eine nicht unerhebliche Anzahl an Mitnahmeeffekten gibt. Viele
Teilnehmer/innen gaben an auch ohne den Scheck an einer Qualifizierungsmaßnahme teilgenommen zu haben. Diese Mitnahmeeffekte sind zwar rückläufig, aber immer noch
von Bedeutung.
Der Anteil an Betrieben, die Weiterbildung fördern, ist in Hessen in den letzten beiden Jahren um 3 Prozentpunkte angestiegen und liegt mit 42% leicht über dem Durchschnitt für Westdeutschland (41%). Allerdings fiel dieser Anstieg in Hessen geringer aus als in Westdeutschland (+5 Prozentpunkte), so dass eine Angleichung erfolgte. Hessen hat im Vergleich zu Westdeutschland weiterhin eine überdurchschnittliche Weiterbildungsquote in den meisten Wirtschaftszweigen. Lediglich bei den sonstigen Dienstleistungen liegt Hessen unter dem Durchschnitt.
Was den von Weiterbildung profitierenden Personenkreis betrifft, so hat sich in Hessen zwar eine leichte Verschiebung zugunsten von an- und ungelernten Arbeitern ergeben (ihr Anteil an allen Weiterbildungsteilnehmern ist von knapp 5% auf über 10% gestiegen), dennoch konzentrieren sich betriebliche Weiterbildungsaktivitäten weiterhin auf bereits qualifizierte Arbeitskräfte.
Die Unterschiede zwischen Gering- und Höherqualifizierten werden durch betriebliche Weiterbildung somit tendenziell verstärkt. Teilweise überraschend ist die betriebliche Begründung für den Verzicht auf Weiterbildung: Für die Mehrzahl der nicht-weiterbildenden Betriebe sind nicht finanzielle Gründe oder personelle Engpässe hier ausschlaggebend, sondern die Einschätzung, dass ihre Beschäftigten über ein ausreichendes Qualifikationsniveau verfügen. Ein Vergleich von weiterbildenden und nicht-weiterbildenden Betrieben hat jedoch gezeigt, dass mit der Förderung von Weiterbildung positive Entwicklungen von Ertragslage und Beschäftigung einhergehen. Auch wenn es zur eindeutigen Messung dieser Effekte einer multivariaten Analyse bedarf (die innerhalb dieses Reports nicht geleistet werden kann), ist der Zusammenhang in der Tendenz eindeutig. Es bestehen damit für nicht-weiterbildende Betriebe, auch wenn sie ihre Beschäftigten als ausreichend qualifiziert einschätzen, durchaus Möglichkeiten, ihre betriebliche Situation durch Weiterbildung zu verbessern. Weiterhin wurde deutlich, dass ein Zusammenhang zwischen Weiterbildungs- und Ausbildungsaktivitäten besteht: Weiterbildende Betriebe bilden deutlich häufiger aus als nicht-weiterbildende Unternehmen.
Die Ausbildungssituation in Hessen hat sich laut IAB-Betriebspanel Mitte 2005 gegenüber Mitte 2004 etwas verschlechtert. Die Ausbildungsquote ist im Vergleich zum Vorjahr gesunken, ebenso die Anzahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge. Positiv demgegenüber anzumerken ist die konstante Entwicklung bei der Übernahme von erfolgreichen Ausbildungsabsolventen. Die Übernahmequote bei den Absolventinnen ist sogar deutlich gestiegen und liegt erstmalig über der Gesamtübernahmequote. Gleichzeitig bestehen in Hessen weiterhin ungenutzte Ausbildungspotenziale.
27% aller hessischen Betriebe bilden trotz Ausbildungsberechtigung nicht aus. Hervorzuheben ist hier insbesondere der für Hessen doch recht bedeutsame Sektor der unternehmensnahen Dienstleistungen. Hier beträgt das ungenutzte Ausbildungspotenzial über 35%. Dieser Sektor hat neben der geringen Ausbildungsbeteiligung zusätzlich noch die niedrigste Ausbildungsintensität (gemessen an dem Anteil der Auszubildenden an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) aller Wirtschaftszweige und stellt aus Ausbildungssicht damit den Problemsektor dar. Ähnliches gilt für die kleineren Betriebe mit 10-49 Beschäftigten: Hier liegt die Ausbildungsquote deutlich unter der für Westdeutschland. In abgeschwächter Form gilt dies auch für größere und Großbetriebe. Positive Ausnahme bilden die Kleinstbetriebe in Hessen, die sich im Vergleich zu Westdeutschland durch eine Überdurchschnittlich hohe Ausbildungsquote auszeichnen. Die Aktivierung ungenutzter Ausbildungspotenziale kann die Situation auf dem hessischen Ausbildungsmarkt sicherlich verbessern. Allerdings ist die Ausbildungsbeteiligung insgesamt im Vergleich zum letzten Jahr in Hessen angestiegen und das ungenutzte Ausbildungspotenzial ist gesunken. Dennoch zeigte sich keine Besserung auf dem Ausbildungsmarkt. Ein Problem dürfte daher in der unzureichenden Ausbildungsintensität bei den bereits ausbildenden Betrieben zu liegen.
Im 1. Halbjahr 2005 wurden in Hessen ca. 110.000 Einstellungen vorgenommen, davon konnte bei knapp 100.000 Stellen differenziert werden, ob es sich um Stellen für Qualifizierte oder um solche für Geringqualifizierte handelte. Etwa 42% dieser Neueinstellungen betrafen einfache Tätigkeiten, für die keine abgeschlossene Berufsausbildung notwendig ist. Beschäftigungschancen für Geringqualifizierte gab es in Hessen demnach fast ausschließlich in den Sektoren Dienstleistungen für Unternehmen und Sonstige Dienstleistungen, auf diese beiden Wirtschaftszweige entfielen 82% aller Neueinstellungen von Geringqualifizierten. Wie wichtig eine sektorale Ausdifferenzierung der Ergebnisse ist, zeigte sich bei der Frage, ob mit diesen Einstellungen auch neue, zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen wurden oder ob lediglich bestehende Arbeitsplätze ersetzt wurden. 62% der Betriebe aus dem Bereich der Sonstigen Dienstleistungen gaben an, dass mit den Einstellungen keine einzige zusätzliche Stelle geschaffen wurde, bei den Dienstleistungen für Unternehmen waren es nur 30% der Betriebe. Zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten für Geringqualifizierte bestehen somit nicht im Dienstleistungssektor generell, sondern nur in Teilbereichen. Ähnliches gilt für die Betriebsgrößenklassen. Großbetriebe und Kleinbetriebe stellten etwa gleich viele Geringqualifizierte ein, bei Großbetrieben wurden hiermit aber wesentlich seltener zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen als bei Kleinstbetrieben. Was den Stellenabbau im Bereich einfacher Tätigkeiten betrifft, konnten in Hessen keine Anhaltspunkte für eine massive Wegrationalisierung oder Auslagerung solcher Stellen gefunden werden. Im Gegenteil scheint im 1.Halbjahr 2005 in diesem Qualifikationsbereich eher Beschäftigung aufgebaut worden zu sein. Nur etwa 2,5% aller hessischen Betriebe hatten Stellen für einfache Tätigkeiten abgebaut, immerhin 3,5% neue, zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen. Auch die These, dass die Beschäftigung Geringqualifizierter zu Lasten anderer, insbesondere sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung geht, konnte nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels nicht bestätigt werden. Betriebe, die Geringqualifizierte einstellten, zeichneten sich zwischen Mitte 2004 und Mitte 2005 durch eine positive Gesamtbeschäftigungsentwicklung aus, auch die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung stieg bei diesen Betrieben an. Diese Betriebe entwickelten sich damit entgegen dem allgemeinen Trend in Hessen, der durch einen leichten Rückgang der Gesamtbeschäftigung (-1%) und einen spürbaren Rückgang der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung (-2%) gekennzeichnet war.
Berufliche Qualifikationsmismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit : ein Diskussionsbeitrag
(2013)
Die Bedeutung von Diskrepanzen zwischen den Qualifikationen und Fähigkeiten der Erwerbstätigen und den Jobanforderungen für die wirtschaftliche Entwicklung und Wettbewerbsfähigkeit wird vor allem international in jüngster Zeit zunehmend diskutiert und thematisiert. Die Gründe dafür liegen u.a. darin, dass sich bei solchen Diskrepanzen die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität in Betrieben verringern und es zu einem Verlust von Humankapital und zur Reduktion des Produktivitätswachstums kommt.
In Deutschland ist diese Diskussion zumindest auf wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischer Ebene bisher eher von zweitrangiger Bedeutung. Dieser Beitrag richtet sich entsprechend auf die
Beantwortung der Frage, welches Ausmaß der berufliche
Qualifikationsmismatch in der Bundesrepublik Deutschland hat. Aufgrund der (noch) bestehenden Datensituation werden Mismatches bei den Qualifikationen für die Zugänge von Personen in Arbeitslosigkeit untersucht. Diese Begrenzung hat primär datentechnische Gründe, für die Beschäftigten liegen die Daten noch nicht vor. Mismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit sind aber auch wissenschaftlich von Interesse, da u.W. bisher keine systematische Analyse dafür erfolgte.
Die empirische Untersuchung über Qualifikationsmismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit wird nach verschiedenen Kategorien ausdifferenziert. So interessieren mögliche Unterschiede nach Geschlecht, Alter und schwerpunktmäßig nach (ausgewählten) Berufen bzw. Berufsgruppen. Als Datenbasis dient die Arbeitslosenstatistik der BA. Diese hat den Vorteil, dass die formalen Bildungsabschlüsse arbeitslos gewordener Personen den geforderten Qualifikationen ihrer vorangegangenen Beschäftigung gegenübergestellt werden können. Zudem lassen sich mit dieser Statistik unterschiedliche Berufe und Personengruppen detailliert untersuchen.
Für die Zugänge in Arbeitslosigkeit lässt sich nach den Untersuchungsergebnissen konstatieren, dass formale Qualifikation und Anforderungsniveau weitgehend übereinstimmen. Allerdings gab es
bei den Zugängen in Arbeitslosigkeit immerhin bei knapp 30% eine
Diskrepanz zwischen Ausbildung und der zuletzt ausgeübter Tätigkeit. Der Anteil an Personen, deren formale unterhalb der geforderten Qualifikation lag (Unterqualifizierung/überwertige Beschäftigung), war etwas größer als der Anteil der Personen mit einem höheren als dem geforderten Qualifikationsniveau Überqualifizierung/unterwertige Beschäftigung).
Die Differenzierung nach einigen ausgewählten Kriterien ergab keine größeren Unterschiede bei der Passung wie auch bei den Mismatches. Weder bestanden größere Abweichungen zwischen den Bundesländern noch gab es gravierende Unterschiede nach dem Geschlecht, dem Alter und nach Qualifikationsklassen und Anforderungsniveaus. Auf diese Strukturfaktoren lassen sich die konstatierten Mismatches somit nicht zurückführen.
Bei den untersuchten Berufen lässt sich resümierend als erstes festhalten, dass bei allen Personen, die sich im Untersuchungszeitraum arbeitslos gemeldet haben, die passgenaue Beschäftigung, gemessen am Ausbildungsberuf und an den Anforderungsniveaus der Tätigkeit, die die Personen ausübten, bei weitem überwog; allerdings schwankten die Anteile bei der Übereinstimmung zwischen 56% bei den Lagerverwaltern/Magazinern und 83% bei den Malern/Lackieren. Entsprechend lässt sich zum zweiten konstatieren, dass in allen Berufen Mismatches hinsichtlich unterqualifizierter (überwertiger) und überqualifizierter (unterwertiger) Beschäftigung in der vorherigen Beschäftigung bestanden, diese aber unterschiedlich hoch in den einzelnen Berufen waren.
Die untersuchten Berufsaggregate und die zehn Berufe lassen sich grob in drei Kategorien bezüglich der Mismatches einteilen. Bei einigen Berufen überwiegt die überqualifizierte Beschäftigung, d.h. die sich arbeitslos Meldenden waren in ihrer vorherigen Tätigkeit unter ihrer formalen Qualifikation beschäftigt. Bei den Berufsaggregaten waren das Grüne Berufe und Gesundheitsberufe; bei den Berufen: Lagerverwalter/Magaziner, Maler/Lackierer und Maurer, wobei der Anteil der Überqualifikation variierte. In etwa gleich hoch sind die Anteile der über- und unterqualifizierten Beschäftigung bei Köchen, Bürofachkräften und Verkäufer/innen. Bei den übrigen Berufen überwiegt eine unterqualifizierte Beschäftigung vor der Meldung in Arbeitslosigkeit: Transport- und Logistik, wissensintensive Berufe, MINT-Berufe sowie Kellner/Stewards, Kraftfahrzeugführer, Groß- und Einzelhandelskaufleute/ Einkäufer.
Was die Ursachen für diese Unterschiede sind, lässt sich nach den vorliegenden Ergebnissen nicht beantworten. Ein Teil der Diskrepanzen dürfte, wie bereits erwähnt, auf die Qualifikationsniveaus der Berufe selbst zurückzuführen sein. Allerdings trägt auch dieser Erklärungsversuch nur teilweise. Dies verdeutlicht der Beruf Einzelhandelskaufleute. Trotz eines im Durchschnitt mittleren Anforderungsniveaus bei dieser Berufsgruppe, findet man dort Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung, die überwiegend sogar zwei Qualifikationsstufen höher arbeiteten.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass hinsichtlich der Erklärung von über- und unterwertiger Beschäftigung bei Zugängen in Arbeitslosigkeit noch einiger Forschungsbedarf besteht
Regionale Wettbewerbsfähigkeit der Metropolregionen FrankfurtRheinMain und Stuttgart im Vergleich
(2013)
Regionale Wettbewerbsfähigkeit der Metropolregionen FrankfurtRheinMain und Stuttgart im Vergleich
(2012)
Aus einer Handlungsperspektive begründen die Ergebnisse der Studie, dass Rankings für regionalpolitisches Handeln nicht geeignet sind. Sie begründen auch, dass die Bestimmungsfaktoren regionaler Wettbewerbsfähigkeit teilweise in Regionen übereinstimmen, teilweise aber auch bemerkenswerte Unterschiede sowohl hinsichtlich der Bedeutung als auch der Stärke bestehen. Schließlich machen sie deutlich, dass regionalpolitisches Handeln an den Regionalspezifika der Wettbewerbsfähigkeit ansetzen sollte: Sollen die Stärken der Region FrankfurtRheinMain verbessert und/oder die Schwächen verringert werden? Sollte diese Studie zum Anstoß der Diskussion beitragen, wäre eine ihrer Zielsetzungen erfüllt.
Seit einiger Zeit wird die Bedeutung der Kultur auch für die wirtschaftliche Entwicklung diskutiert. Zusammenhänge zwischen Kultur und Wirtschaft werden auch auf regionaler Ebene zunehmend thematisiert. Hintergrund für dieses regionale Interesse dürfte sein, dass Regionen trotz oder wegen der Globalisierung eherzunehmende Bedeutung haben. Nicht nur ökonomische,sondern auch nicht‐ökonomische Standort‐ und Wettbewerbsfaktoren sind danach für die regionale Wirtschaft und Wettbewerbsfähigkeit relevant; Kultur ist einer davon. Mit dieser Studie möchten wir einen Diskussionsbeitrag leisten, die Bedeutung (ausgewählter) regionaler Kulturvariabler für die Wirtschaftsentwicklung und Wettbewerbsfähigkeit exemplarisch für die beiden Metropolregionen FrankfurtRheinMain und Stuttgart quantitativ zu eruieren. Das erkenntnisleitende Interesse richtetsich auf eine erste Beantwortung folgender Fragen:
* Welche quantitative Bedeutung haben die (ausgewählten) Kulturvariablen für die regionale Wirtschaftsentwicklung und Wettbewerbsfähigkeit?
* Bestehen innerhalb einer Region Unterschiede bei der quantitativen Bedeutung dieser Kulturvariablen?
* Bestehen zwischen den beiden Metropolregionen Unterschiede in dieser Bedeutung? ...
Beschäftigungsprognose 2011/2012 für die Region Rhein-Main : IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2010
(2010)
Nach der aktuellen Beschäftigungsprognose für die Region Rhein-Main ist bis Ende 2011 mit steigenden Beschäftigtenzahlen zu rechnen. Dies gilt sowohl für die Gesamtbeschäftigung als auch, wenn auch in geringerem Maße für die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Dieser Beschäftigungsanstieg wird sich, mehr oder weniger stark, in fast allen Branchen in der Region vollziehen, Ausnahme stellen lediglich die Öffentliche Verwaltung sowie die Finanz- und Versicherungsdienstleistungen dar. Das stärkste prozentuale Beschäftigungswachstum erwarten Betriebe aus den Bereichen Verkehr und Lagerei sowie Information und Kommunikation. Der Beschäftigungsanstieg wird überwiegend von kleineren und mittleren Betrieben getragen, hierbei ist hervorzuheben, dass gerade Kleinstbetriebe mit weniger als 10 Beschäftigten einen
überdurchschnittlich starken Anstieg der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung erwarten: Etwa ein Drittel aller zusätzlichen sozialversicherungspflichtigen Stellen in der Region werden von den Kleinstbetrieben geschaffen.
Auch über das Jahr 2011 hinaus bleiben die Betriebe in der Region RheinMain optimistisch. Bis Ende 2012 erwarten sie einen Beschäfti-gungsanstieg um etwa 1,6 Prozent. Hier gilt ebenfalls, dass unter-schiedlichste Branchen diesen Beschäftigungsanstieg erwarten: Die Dienstleistungsbranchen tragen hierzu ebenso bei wie der Handel oder das Baugewerbe. Ausgenommen sind wiederum die Betriebe aus dem Finanz- und Versicherungssektor und der Öffentlichen Verwaltung, die weiter hin stagnieren werden, sowie das Gastgewerbe, das mittelfristig mit leicht rückläufigen Beschäftigtenzahlen rechnet. Nach Betriebsgröße differenziert bleiben auch bis Ende 2012 die kleinen und mittleren Betriebe der Beschäftigungsmotor der Region. Aber auch Großbetriebe rechnen eher mit einem leichten Anstieg, was für diese Betriebsgruppe in der IWAK-Betriebsbefragung in der Vergangenheit eher untypisch war. Die Entwicklung der Auszubildendenzahlen wird sich bis Ende 2011 ebenfalls positiv gestalten. Die Einschätzungen sind sektoral aber sehr heterogen. So gehen die meisten Dienstleistungsbranchen von einem (teilweise deutlichen) Rückgang der Anzahl an Auszubildenden aus, während das Verarbeitende Gewerbe, der Bereich Verkehr und Lagerei und auch der Bildungs- und Gesundheitsbereich einen Anstieg erwarten. Die sektorale Prognose der Anzahl der Auszubildenden geht jedenfalls nicht immer konform mit der sektoralen Beschäftigungsprognose. Was die Gründe für diese Heterogenität sein könnten (Probleme bei der Stellenbesetzung etc.) wird Thema des nächsten IWAK-Reports sein.
Eine differenzierte Analyse der Stellenbesetzungsprobleme nach Berufsgruppen in der Region Rhein-Main hat gezeigt, dass in einigen Bereichen die Stellenbesetzungsproblematik gegen über dem Jahr 2009 deutlich zugenommen hat. Dies gilt tendenziell für fast alle hier unterschiedenen Berufsgruppen, in besonderem Maße jedoch für Naturwissenschaftler, Ingenieure und Informatiker sowie für Fachkräfte im Fertigungsbereich. Etwas erstaunlich ist, dass inzwischen scheinbar auch im geringqualifizierten Bereich bei einigen Betrieben Probleme bestehen, offene Stellen zu besetzen. Wie bereits im letzten IWAK-Report berichtet (vgl. IWAK-Report 2/2011), erwarten inzwischen fast 30 Prozent der Betriebe in der Region Rhein-Main Auswirkungen aufgrund des demographisch bedingten Rückgangs an Arbeitskräften. Betriebliche Strategien dagegen konzentrieren sich auf verstärkte betriebliche Aus- und Weiterbildung, innerbetriebliche Reorganisationsmaßnahmen sowie der verstärkten Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland. Die differenzierte Analyse im vorliegenden Report zeigte, dass die Betriebe je nach Wirtschaftzweigzugehörigkeit sehr unterschiedliche Strategien bevorzugen. Das Baugewerbe und der Bereich Verkehr und Lagerei setzen überwiegend auf eine Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland, die Finanzbranche fast ausschließlich auf verstärkte Ausbildung, der öffentliche Sektor verstärkt auf innerbetriebliche Reorganisation. Zudem wurde deutlich, dass ein hoher „Problemdruck“ seitens der Betriebe nicht automatisch zu der Entwicklung von Maßnahmen und Aktivitäten zur Reduktion eines befürchteten Arbeitskräftemangels führt. Einen möglichen Fachkräftemangel durch einen effektiveren Einsatz bislang unterwertig Beschäftigter zu reduzieren, scheint aus betrieblicher Sicht nur bedingt möglich. Nur recht wenige Betriebe sind der Ansicht, dass ein Teil ihrer Beschäftigten für ihre aktuelle Tätigkeit überqualifiziert seien. Untersuchungen anhand der Befragung von Erwerbstätigen kommen allerdings zu teilweise anderen Schlüssen (vgl.OECD 2011).
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels sind die hessischen Unternehmen im Vergleich zu Westdeutschland überdurchschnittlich innovativ. In Bezug auf Prozessinnovationen ergaben sich unmittelbar vorteilhafte Effekte auf die Beschäftigungsentwicklung und das Qualifikationsniveau der Beschäftigten.
Bezüglich Innovationen insgesamt (Produkt und/oder Prozessinnovationen) sind ebenfalls positive Zusammenhänge auf Ertragslage sowie Beschäftigungsentwicklung erkennbar. Als problematisch erweist sich bei innovativen Unternehmen die Besetzung offener Stellen, hier gibt es im Vergleich zu nicht-innovativen Unternehmen überdurchschnittliche Schwierigkeiten. Gleichzeitig nutzen innovative Unternehmen ihr Ausbildungspotenzial bei weitem nicht aus, d.h. trotz Ausbildungsberechtigung erfolgt häufig keine betriebliche Ausbildung. Hier besteht prinzipiell die Möglichkeit, durch verstärkte Ausbildungsaktivitäten die Stellenbesetzungsprobleme zu vermindern. Wenn insgesamt positive wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Wirkungen innovativen Verhaltens zu beobachten sind, stellt sich die Frage, welche Faktoren solche Innovationen begünstigen. Im Rahmen dieses Kurzreports kann hierauf keine eindeutige Antwort gegeben werden. Es deutet jedoch einiges darauf hin, das u.a. betriebliche Weiterbildungsaktivitäten und flexible Beschäftigungsverhältnisse betriebliche Innovationsaktivitäten fördern.
Fast 2/3 aller hessischen Betriebe beschäftigt Personen, die 50 Jahre und älter sind. Spezifische Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer beziehen, ergreifen diese Betriebe vergleichsweise selten. Dies betrifft insbesondere die Herabsetzung von Arbeitsanforderungen, die besondere Ausstattung von Arbeitsplätzen oder spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere. Ob die Betriebe aus Kostengründen auf solche Maßnahmen verzichten oder ob sie sie für unnötig erachten, kann nicht eindeutig beantwortet werden. Die Beurteilung der Qualifikationen von Älteren spricht eher für letzteres: Nach den Aussagen der Unternehmen sind die Qualifikationsprofile Älterer denen Jüngerer zumindest gleichwertig, in einigen, aus Sicht der Betriebe besonders wichtigen Bereichen, sogar überlegen.
Dies betrifft insbesondere die Ausprägung von Arbeitsmoral und Qualitätsbewusstsein. Der überraschend positiven Beurteilung der Älteren steht eine vergleichsweise zögerliche Bereitschaft der Betriebe gegenüber, offene Stellen mit Älteren zu besetzen. 15% aller hessischen Betriebe besetzen offene Stellen prinzipiell nicht mit Älteren, weitere 34,4% knüpfen dies an bestimmte Voraussetzungen. Demnach ließe sich die Beschäftigungssituation von Älteren durch die Ausweitung von Teilzeitarbeit, befristeten Beschäftigungsverhältnissen und Lohnkostenzuschüssen nur etwas verbessern. Zentrale Frage bleibt jedoch, wieso sich die positive Beurteilung älterer Arbeitnehmer nicht in einer erhöhten Einstellungsbereitschaft niederschlägt. Es wurde deutlich, dass die Weigerung, Ältere einzustellen bzw. ihre Einstellung an Bedingungen zu knüpfen, nicht von dem betrieblichen Personalbedarf bzw. der Beschäftigtenentwicklung abhängt: Betriebe, die prinzipiell keine Älteren einstellen, hatten anteilig ähnlichen Bedarf an Arbeitskräften wie die anderen Betriebe und haben in der jüngeren Vergangenheit auch anteilig genauso häufig Arbeitskräfte eingestellt. Weiterhin zeigte sich, dass mit zunehmendem Anteil von Älteren an den Gesamtbeschäftigten des Betriebs auch die Bereitschaft steigt, weitere Ältere einzustellen. Eine allgemeine positive Beurteilung Älterer scheint somit nur im Zusammenhang mit konkreten Erfahrungen mit Älteren im Betrieb auch tatsächlich die Einstellungsbereitschaft zu erhöhen. Bei anderen Betrieben bleibt, trotz aller Wertschätzung, zum Teil eine Skepsis, die sich vor allem auf „betriebsfremde“ oder arbeitslose Ältere beziehen dürfte.
Die Bewertung der Leistungen der Arbeitsämter im Bereich der Arbeitsvermittlung sowohl in Hessen als auch in ganz Westdeutschland fällt unterschiedlich aus. Nur eine Minderheit der Betriebe ist der Meinung, dass die Suche nach Arbeitskräften durch die Leistungen der Arbeitsämter kostengünstiger, schneller und flexibler gestaltet werden kann.
Es gibt hierbei jedoch gerade in Hessen starke Unterschiede zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen und Betriebsgrößenklassen. Während Großbetriebe und der öffentliche Bereich vergleichsweise positive Beurteilungen abgaben, wurde vor allem von Kleinbetrieben bzw. dem privaten Dienstleistungsbereich Kritik geäußert. Desweiteren ist festzuhalten, dass in Hessen ein überdurchschnittlich hoher Anteil an sofort zu besetzenden offenen Stellen dem Arbeitsamt gemeldet wird, gleichzeitig liegt der Marktanteil des Arbeitsamtes in Hessen im Vergleich zu Westdeutschland unter dem Durchschnitt. Anhand der oben
beschriebenen Einschätzung und Bewertung der Arbeitsämter kann diese Diskrepanz nicht erklärt werden, schließlich schneiden die hessischen Arbeitsämter bei der Beurteilung ihrer Leistungen insgesamt nicht schlechter ab als der Durchschnitt für Westdeutschland. Ansatzpunkte liefern diese Beurteilungen jedoch dann, wenn man eine sektorale Differenzierung vornimmt:
Vergleichsweise positiv werden die hessischen Arbeitsämter von dem öffentlichen bzw. gemeinnützigen Bereich und dem Baugewerbe beurteilt. Diese Sektoren sind, was die Beschäftigung angeht, keine „Wachstumsbranchen“. Nur etwa 11% aller Neueinstellungen im 1. Halbjahr 2002 fielen zusammen genommen auf diese beiden Wirtschaftszweige. Die vergleichsweise positive Einschätzung kommt somit aus Bereichen, in denen die Arbeitsnachfrage eher gering ausfällt und schlägt sich daher nicht in einer grundsätzlichen Erhöhung des Marktanteils nieder. Auf der anderen Seite stehen die unternehmensnahen und sonstigen Dienstleistungen: Sie beurteilen die Leistungen des Arbeitsamtes vergleichsweise negativ, tätigten aber über 2/3 aller Neueinstellungen im 1. Halbjahr 2002.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB). Diese wird seit 1993 (Westdeutschland) bzw. 1996 (Ostdeutschland) von TNS Infratest Sozialforschung München jeweils zwischen Juni und Oktober durchgeführt. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält (2,09 Mio. Betriebe). Für die Stichprobenziehung wird die Grundgesamtheit nach 17 Branchen und 10 Betriebsgrößenklassen unterteilt. Mit Ausnahme der Betriebe ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte sowie privater Haushalte mit weniger als fünf
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist das IAB-Betriebspanel repräsentativ für alle Betriebe in Deutschland. Es werden (soweit wie möglich) jedes Jahr dieselben Betriebe befragt, was neben Querschnittsanalysen auch Längsschnittbetrachtungen erlaubt. Die Befragung erfolgt durch ein persönlich-mündliches Interview vor Ort. Der ausführliche 24-seitige Fragebogen erlaubt nicht nur eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzusammenhänge, sondern überdies werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels sind die hessischen Betriebe im Vergleich zu Westdeutschland überdurchschnittlich innovativ. Auch der Innovationserfolg gemessen an den mittels Neuerungen erwirtschafteten Umsatzanteilen lag in Hessen durchschnittlich höher als in den alten Bundesländern. Die Innovationstätigkeit ist jedoch in Hessen im Verlauf der letzten Jahre etwas gesunken. Es hat sich gezeigt, dass Hessen zudem im Bereich der Forschung und Entwicklung reger ist als der westdeutsche Durchschnitt: Zum einen findet in Hessen in anteilig mehr Betrieben FuE statt, zum anderen widmen sich hier durchschnittlich mehr Beschäftigte diesem Aufgabenbereich. Das unterstreicht die hohe Bedeutung, die die hessischen Betriebe Innovationen zumessen.
Bei einer Gegenüberstellung innovativer und nicht-innovativer Betriebe ergaben sich zum Teil Unterschiede zwischen diesen: So ist in innovativen Unternehmen bspw. das Qualifikationsniveau höher und sowohl die Beschäftigungsentwicklung als auch die Ertragslage stellen sich hier positiver dar als in nicht-innovativen Betrieben. Als problematisch erwies sich für Innovatoren jedoch die Besetzung offener Stellen. Hier gab es im Vergleich zu Nicht-Innovatoren überdurchschnittlich häufig Schwierigkeiten. Gleichzeitig nutzen jedoch beide Gruppen ihr Ausbildungspotenzial nicht voll aus. Hier besteht entsprechend grundsätzlich die Möglichkeit, die bestehenden Stellenbesetzungsprobleme durch verstärkte Ausbildungsaktivitäten zu verringern.
Aufgrund der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels stellt sich nun die Frage, welche Faktoren tatsächlich einen Einfluss auf das Innovationsverhalten der Betriebe haben. Zwar ließen sich im Rahmen dieses Kurzreports Unterschiede zwischen innovativen und nicht-innovativen Betrieben herausarbeiten. Nicht abschließend beantwortet werden kann jedoch die Frage, wodurch diese zustande kommen. So hat sich bspw. gezeigt, dass sich die Ertragslage und die Beschäftigungsentwicklung bei Innovatoren und Nicht-Innovatoren unterscheiden, unklar ist jedoch, ob positive Geschäftsentwicklungen Innovationen begünstigen, oder ob es vielmehr umgekehrt ist. Es deutet jedoch viel darauf hin, dass die Wirtschaftszweige sowie die Betriebsgröße einen großen Einfluss auf die Innovationstätigkeit der Unternehmen haben. Im Rahmen des IAB-Betriebspanels 2001 wurde zudem deutlich, dass die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen mit einer zunehmenden Innovationstätigkeit eng zusammenhängt. Ein eindeutiger Einfluss der individuellen betrieblichen Ertragslage auf die Durchführung von Neuerungen konnte hingegen nicht bestätigt werden (vgl. Wagner, Schmid (2003)).
Auch wenn sich die Ausbildungssituation in Hessen laut der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels etwas entspannt hat, ist weiterhin besonderes Augenmerk auf den Ausbildungsmarkt zu legen. Zwar ist, obwohl der Bedarf an Arbeitskräften zum dritten Mal in Folge gesunken ist, erstmals seit Jahren ein Anstieg an neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen festzustellen und auch die Auszubildendenzahlen sind im Vergleich zu den Vorjahren gestiegen. Die Ausbildungsquote ist im Vergleich zum Vorjahr etwas gestiegen und liegt erstmalig über der in Westdeutschland. Nach wie vor besteht jedoch ein hohes ungenutztes Ausbildungspotenzial, wobei vor allem das verarbeitende Gewerbe und die Betriebe des Bereichs Dienstleistungen für Unternehmen vergleichsweise wenig ausbilden. Auch andere Größen zeigen keine Erholung. So ist die Anzahl der erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse in den letzten Jahren kontinuierlich gesunken. Auch die Übernahmequote ist in den letzten Jahren tendenziell zurückgegangen und hat 2004 ihren Tiefpunkt seit 2001 erreicht. Dieser Umstand ist für die Zukunftsaussichten der
Auszubildenden von herausragender Bedeutung. Gleichzeitig ist zu bedenken, dass sich der vorhandene Arbeitskräftebedarf mehrheitlich an qualifiziert Arbeitskräfte richtet. Angesichts des dargestellten Zusammenhangs zwischen Arbeitskräftebedarf und betrieblichem Ausbildungsverhalten bleibt jedoch unklar, warum, wenn an die Mehrzahl der gesuchten Arbeitskräfte die Anforderungen einer höheren Qualifikation gestellt werden, viele Unternehmen selbst nicht ausbilden und damit auch nicht zur Deckung ihres Arbeitskräftebedarfs beitragen.
Die Analyse der Personalsstruktur der rheinland-pfälzischen Unternehmen hat keine nennenswerten Verschiebungen gegenüber dem Vorjahr ergeben. Eine Tendenz zu einer allgemeinen Höherqualifikation ist auch in einer mittelfristigen Betrachtung (seit 2000) nicht festzustellen. Der Frauenanteil an Gesamtbeschäftigten ist leicht angestiegen, ohne dass hier eine Änderung der Qualifikationsstruktur der beschäftigten Frauen beobachtbar wäre. Ihr Anteil an Geringqualifizierten (un-/angelernte Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Angestellte und Beamtinnen und Beamte mit einfachen Tätigkeiten) liegt weiterhin über dem Durchschnitt für alle Beschäftigten in Rheinland-Pfalz. Die erstmals vorgenommene Differenzierung der Führungsstrukturen in rheinlandpfälzischen Unternehmen hat gezeigt, dass Frauen insbesondere auf der obersten Führungsebene deutlich unterrepräsentiert sind. Liegt ihr Anteil an den Gesamtbeschäftigten inzwischen bei über 43 Prozent, so sind nur 26 Prozent aller Führungskräfte auf der obersten Hierarchieebene Frauen. Auf der zweiten und dritten Ebene steigt der Frauenanteil zwar deutlich an, ohne jedoch in die Nähe ihres Gesamtbeschäftigtenanteils zu kommen. Besonders auffällig ist hierbei die Führungsstruktur von Großbetrieben. Nur jede 12. Führungsposition auf oberster Ebene ist dort mit einer Frau besetzt. Bei den Wirtschaftsbranchen ist der Anteil der Frauen auf der Führungsebene insbesondere in den Sektoren Handel und Reparatur sowie öffentlicher Dienst und den Dienstleistungsbranchen hoch. Bei der Analyse der künftig zu erwartenden Personalprobleme hat sich für Rheinland-Pfalz ein recht erfreuliches Bild abgezeichnet. In allen Bereichen werden im Vergleich zu Westdeutschland unterdurchschnittliche Personalprobleme in den nächsten beiden Jahren erwartet. Zudem haben sich in fast allen abgefragten Bereichen die erwarteten Personalprobleme gegenüber dem Jahr 2000 verringert. Ausnahme bildet vor allem eine hohe Belastung durch Lohnkosten. Hier ist gegenüber 2000 eine Steigerung um drei Prozentpunkte zu verzeichnen. Dennoch liegt der Anteil der Betriebe, die hierdurch Personalprobleme erwarten mit 20 Prozent immer noch deutlich unter dem Durchschnitt für Westdeutschland (29 Prozent). Problembereiche bleiben vor allem die Großbetriebe sowie das Produzierende Gewerbe. Besonders bei Großbetrieben werden überdurchschnittlich häufig Personalprobleme wegen eines zu hohem Personalbestands und zu hoher Lohnkosten erwartet, die durchaus zu einem weiteren Stellenabbau führen können. Auf der anderen Seite stehen die Kleinbetriebe und die sektoral die Dienstleistungsbranchen. Aus diesen Bereichen gaben jeweils über zwei Drittel der Unternehmen an, keinerlei ernsthafte Personalprobleme in den nächsten beiden Jahren zu erwarten.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB). Diese wird seit 1993 (Westdeutschland) bzw. 1996 (Ostdeutschland) von Infratest Sozialforschung München jeweils zwischen Juni und Oktober durchgeführt. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält (2,15 Mio. Betriebe). Für die Stichprobenziehung werden die 223 Wirtschaftszweig-Gruppen zu 20 Branchen und die Betriebsgrößen zu 10 Klassen zusammengefasst.
Mit Ausnahme der Betriebe ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte sowie privater Haushalte mit weniger als fünf sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist das IAB-Betriebspanel repräsentativ für alle Betriebe in Deutschland. Es werden (soweit wie möglich) jedes Jahr dieselben Betriebe befragt, was neben Querschnitts analysen auch Längsschnittbetrachtungen erlaubt. Die Befragung erfolgt durch ein persönlich-mündliches Interview vor Ort. Der ausführliche 24-seitige Fragebogenerl aubt nicht nur eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzu sammenhänge, sondern überdies werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen.
Alle im Rahmen des IAB-Betriebspanels abgefragten „besonderen“ Beschäftigungsformen sind in Hessen zwischen Mitte 2002 und Mitte 2003 absolut und relativ zur Gesamtbeschäftigtenzahl angestiegen. Inzwischen zählt etwa jedes dritte Arbeitsverhältnis zu den nichtstandardisierten Beschäftigungsformen. Zu einem Anstieg der Gesamtbeschäftigtenzahl hat dies jedoch nicht geführt, vielmehr ist die standardisierte Beschäftigung in ähnlicher Größenordnung gesunken. Ob und inwieweit die seit April 2003 bestehenden Neuregelungen zwar keinen Beschäftigungsanstieg bewirkt, aber ein Absinken der Beschäftigung verhindert haben, lässt sich anhand der Daten nicht beantworten. Festzuhalten bleibt, dass gerade die Midijobs in relativ kurzer Zeit eine nicht unerhebliche Bedeutung erlangt haben, nahezu jeder 4. Betrieb in Hessen hatte bereits 3 Monate nach der Gesetzesänderung Midijober beschäftigt. Die Zahl der geringfügig Beschäftigten hat sich trotz neuer gesetzlicher Anreize für Arbeitnehmer, dagegen nur minimal verändert. Ein Boom bei der geringfügigen Beschäftigung ist jedenfalls aus den Ergebnissen des IAB-Panels nicht zu erkennen. Aus betrieblicher Sicht sind Minijobs durch die gesetzlichen Änderungen nicht unbedingt attraktiver geworden (die Pauschalabgaben zur Sozialversicherung sind von 21% auf 25% gestiegen), Midijobs sind aus betrieblicher Sicht hier günstiger.
Ob und inwieweit die Midijobs Minijobs verdrängt und damit einen höheren Anstieg der Minijobzahlen verhindert haben, lässt sich hier nicht eindeutig beantworten. Leiharbeit und andere externe Beschäftigungsformen sind in ihren Zahlen zwar ebenfalls leicht angestiegen, ihr Anteil an den Gesamtbeschäftigten bleibt gering. Leiharbeit konzentriert sich überwiegend auf an- oder ungelernte Arbeiter. Wie gering ihre Bedeutung als Instrument betrieblicher Flexibilität (noch) ist, zeigen nicht nur diese Zahlen, sondern auch die entsprechende Einschätzung der Betriebe: Von allen Instrumenten zum Ausgleich von Geschäftsschwankungen wird Leiharbeit als das am wenigsten genutzte und am wenigsten bedeutsamste beschrieben (vgl. IAB-Betriebspanel-Report 3/2004).Teilzeitarbeit ist zwar ebenfalls leicht angestiegen, allerdings nicht mehr so stark wie zwischen 2001 und 2002. Teilzeitarbeit erreicht inzwischen einen Anteil von 25% an allen Beschäftigten in Hessen. Einen durchaus merklichen Anstieg verzeichneten befristete Beschäftigungsverhältnisse (+9%). Dies ist insbesondere bei den Neueinstellungen spürbar, hierbei erreichten sie einen Anteil von 40%.
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit über 10 Jahren in Zusammenarbeit mit Infratest Sozialforschung eine repräsentative Betriebsbefragung in Deutschland durch. In den letzten Jahren wurde die Zahl der befragten Betriebe durch die finanzielle Beteiligung der Bundesländer so aufgestockt, dass auch Auswertungen auf Bundesländerebene möglich sind.
Seit der Befragung 2001 ist durch die Unterstützung der Hessischen Landesregierung und Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit eine gesonderte Auswertung auch für Hessen möglich. Ziel dieses erweiterten Panels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die Entwicklung des Arbeitsmarktes, über das betriebliche Beschäftigungsverhalten sowie die wirtschaftliche Situation der Betriebe in Hessen zu erhalten. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse bieten den regionalen und lokalen Akteuren eine fundierte Basis für problemadäquates Handeln Das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK) ist mit der Auswertung dieses Panels für Hessen beauftragt und berichtet in Zusammenarbeit mit den oben genannten Institutionen regelmäßig in Form von Kurzreporten über zentrale Ergebnisse der Befragung. Der vorliegende Bericht ist der dritte Bericht im Rahmen der Befragung 2003 und befasst sich mit der Beschäftigungsdynamik hessischer Betriebe. Zur Jahresmitte 2003 waren in Hessen etwa 2.745.000 Personen beschäftigt Gegenüber dem Vorjahr war dies ein minimaler Rückgang um 7.000 Personen oder -0,25%. Unter Berücksichtigung von möglichen Fehlertoleranzen kann man somit von einer Stagnation der Beschäftigtenzahlen in Hessen sprechen. Hinter dieser scheinbar stagnierenden Beschäftigung verbirgt sich jedoch eine wesentlich höhere Dynamik, wenn man alle im Jahresverlauf aufgetretenen Neueinstellungen bzw. Personalabgänge berücksichtigt. Der vorliegende Report befasst sich mit den Bewegungen auf dem Arbeitsmarkt in Hessen im ersten Halbjahr 2003. Auf diesem Wege soll die auf dem Arbeitsmarkt herrschende Fluktuation untersucht werden. Die folgenden Ausführungen basieren auf der Befragung von 1.024 Betrieben in Hessen vom Sommer 2003. Diese Stichprobe ist repräsentativ; die Ergebnisse wurden auf alle Betriebe in Hessen hochgerechnet.
Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte betrug im ersten Halbjahr 2004 in Hessen 39,0 Stunden und variierte zwischen 38,4 Stunden im Öffentlichen Sektor sowie dem Verarbeitenden Gewerbe und 39,6 Stunden im Bereich der Dienstleistungen für Unternehmen. Allerdings ist der Anteil der Betriebe, in denen durchschnittlich 40 Stunden und mehr gearbeitet wird, in den letzten Jahren deutlich angestiegen. Trotzdem gaben lediglich 4% der hessischen Betriebe an, ihre Arbeitszeit verlängert zu haben. Dabei ging dies bei über der Hälfte der Unternehmen nicht mit einer Anpassung der monatlichen Bezüge einher. Mit Blick auf wirtschaftliche Schwankungen und betriebliche Anpassungsnotwendigkeiten ist Teilzeitarbeit ein mögliches Instrument, flexibel auf diese zu reagieren. Darüber hinaus ist sie gerade für Personen in Familienzeiten eine Möglichkeit, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Entsprechend ist Teilzeitarbeit noch immer eine Domäne weiblicher Beschäftigter: Rund 80% der Teilzeitkräfte sind Frauen.
Insgesamt waren etwa ein Viertel der hessischen Beschäftigten Teilzeitarbeitskräfte, wobei deutliche sektorale Unterschiede feststellbar sind. Betriebe des Produzierenden Gewerbes setzten zur Jahresmitte 2004 zu einem erheblich geringeren Anteil Teilzeitkräfte ein als Unternehmen der dienstleistungsnahen Branchen. Insgesamt ist jedoch die Bedeutung der Teilzeitarbeit in Hessen gestiegen, was nur zu einem geringen Teil dem Teilzeit- und Befristungsgesetz von 2001 zugeschrieben werden kann. Überstunden wurden 2003 in etwa der Hälfte aller hessischen Betriebe geleistet, womit Hessen etwas über dem westdeutschen Durchschnitt lag (48%). Dabei spielten Überstunden vor allem im Baugewerbe, im Verarbeitenden Gewerbe und im Bereich der Öffentlichen Verwaltung/Organisationen ohne Erwerbszweck eine Rolle sowie bei größeren Unternehmen. Auch weitere Instrumente der Arbeitszeitsteuerung fanden in Hessen Anwendung. So verfügten etwa 25% der hessischen Betriebe über Arbeitszeitkonten zur flexiblen Verbuchung von Überstunden und anderen Zeitelementen. Diese Arbeitszeitkonten betrafen etwa 43% der Beschäftigten. Relativ häufig wurde darüber hinaus auf Samstagsarbeit zurückgegriffen (regelmäßig und/oder nach Bedarf). Auch der eigenverantwortlichen Arbeitszeitgestaltung und Arbeitszeitveränderungen von Teilzeitbeschäftigten kam eine größere Bedeutung zu. Insgesamt lässt sich zusammenfassen, dass auch in hessischen Betrieben die im Rahmen des Teilzeit- und Befristungsgesetz geschaffenen Möglichkeiten zur flexibleren Anpassung der Arbeitszeiten noch nicht vollständig ausgeschöpft sind. Gerade mit Blick auf die Verbesserung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind noch etliche Handlungsmöglichkeiten offen.
Ausgangspunkt dieses Reports war die Frage, inwieweit die hessischen Betriebe dem erhöhten Weiterbildungsbedarf durch verstärkte Fort- und Weiterbildung tatsächlich Rechnung tragen. Während dies durch den seit 2001 kontinuierlich gestiegenen Anteil an fördernden Betrieben bestätigt wurde, waren die Entwicklungen innerhalb der einzelnen Wirtschaftszweige uneinheitlich und teilweise gegenläufig: Kein einziger Wirtschaftszweig steigerte für sich genommen den Anteil an fördernden Betrieben über die gesamte betrachtete Periode. Ähnliches gilt bezüglich der Betriebsgröße. Hier stachen lediglich die Kleinstbetriebe (bis 9 Beschäftigte) mit einem kontinuierlich steigenden Anteil an fördernden Betrieben heraus.
Mit Hilfe der Daten des IAB-Betriebspanels konnten neben den unterschiedlichen Ausprägungen bezüglich des Wirtschaftszweigs und der Betriebsgröße weitere Zusammenhänge von betrieblichen Merkmalen und der Förderung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen aufgezeigt werden. Fördernde Betriebe weisen gegenüber nicht fördernden Betrieben einen höheren Anteil an Beschäftigten in qualifizierten Tätigkeiten und eine erhöhte Ausbildungs- und Investitionstätigkeit auf. Weiterhin erwarten fördernde Betriebe eher einen zukünftigen Fachkräftemangel. Gefördert werden dabei über proportional Beschäftigte in qualifizierten Tätigkeiten. Hinsichtlich des Orts der Weiterbildung ergab sich aus der Befragung, dass ein Großteil der Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen außerhalb des Betriebs statt findet, wobei fast die Hälfte der fördernden Betriebe jedoch auch interne Kurse und die Weiterbildung am Arbeitsplatz unterstützt. Die Zahl der durchschnittlich durch einen Betrieb geförderten Maßnahmen steigt mit der Betriebsgröße. Bezüglich der Frage, wer die Kosten der Weiterbildung trägt, ergab sich, dass die Betriebe den entstehenden Aufwand häufig vollständig selbst tragen, allerdings bestehen wirtschaftszweig-spezifische Unterschiede. Insgesamt zeigt der Report, dass die betriebliche Fort- und Weiterbildung in Hessen eine relativ große und eher zunehmende Bedeutung hat, soweit sich das auf den Anteil der fördernden Betriebe bezieht; der Anteil der geförderten Beschäftigten ist niedriger und eine Zunahme besteht nicht so eindeutig. Überproportional gefördert werden nach wie vor gut qualifizierte Arbeitskräfte, für Geringqualifizierte besteht eine erheblich geringere Chance auf betriebliche Weiterbildung.
Im 1. Halbjahr 2005 wurden in Hessen etwa 60.000 Neueinstellungen für qualifizierte Tätigkeiten vorgenommen. Dies entspricht einem Anteil von etwa 58% aller Neueinstellungen. Nachdem über 50 Prozent der hessischen Betriebe auch künftig einen Bedarf an Fachkräften erwarten, untersuchte dieser Report die Stellenbesetzungsprobleme in Form von Nichtbesetzung bzw. Besetzungen unter Kompromissen genauer. Dabei unterscheidet sich die Größenordnung des Problems der Nichtbesetzung einer offenen Stelle für qualifizierte Tätigkeiten in den einzelnen Wirtschaftszweigen einerseits und nach Betriebsgrößen andererseits. Die geringsten diesbezüglichen Probleme weisen Betriebe aus dem Wirtschaftszweig Öffentliche Verwaltung/ Org. oder Erwerbszweck bzw. Großbetriebe mit mehr als 250 Mitarbeitern auf; am meisten betroffen sind Unternehmensdienstleister und mittelgroße Betriebe.
Auch wenn die Zahl derjenigen Betriebe, die unbesetzte Stellen für qualifizierte Tätigkeiten zu verzeichnen hatten, mit etwa 2,7% aller hessischen Betriebe relativ gering ist, kann insgesamt dennoch von einem Stellenbesetzungsproblem gesprochen werden, wenn die bei Neueinstellungen eingegangenen Kompromisse einbezogen werden. So konnte gezeigt werden, dass solche Kompromisse bei einem recht hohen Anteil der Neueinstellungen für qualifizierte Tätigkeiten eingegangen werden. Dabei konnten mit Hilfe der Daten auch wirtschaftszweig-spezifische Kompromisse identifiziert werden. Als eine der wichtigsten Strategien zur Deckung des Fachkräftebedarfs sahen die Betriebe die eigene betriebliche Ausbildung an. Daraufhin wurde in diesem Report schließlich betrachtet, inwieweit die eigene Ausbildung die Stellenbesetzungsprobleme für qualifizierte Tätigkeiten entschärft. Während Betriebe, die im Ausbildungsjahr 2005/2006 selbst Ausbildungsverträge abgeschlossen hatten, einen geringeren Anteil der zu besetzenden Stellen für qualifizierte Tätigkeiten nicht besetzen konnten, mussten bei einem höheren Anteil der Neueinstellungen Kompromisse eingegangen werden, als dies bei Betrieben der Fall war, die im betreffenden Zeitraum nicht ausbildeten.