330 Wirtschaft
Refine
Year of publication
Document Type
- Book (457) (remove)
Is part of the Bibliography
- no (457)
Keywords
- Agitation (3)
- Deutschland (3)
- Arbeiterinnenschutz (2)
- Arbeitslosigkeit (2)
- Arbeitsmarkt (2)
- Dienstmädchen (2)
- Frankfurt am Main (2)
- Frauenarbeit (2)
- Soziale Lage (2)
- Agitation ; Mitgliederwerbung ; Deutscher Textilarbeiter-Verband (1906-) (1)
Institute
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit über 10 Jahren in Zusammenarbeit mit Infratest Sozialforschung eine repräsentative Betriebsbefragung in Deutschland durch. In den letzten Jahren wurde die Zahl der befragten Betriebe durch die finanzielle Beteiligung der Bundesländer so aufgestockt, dass auch Auswertungen auf Bundesländerebene möglich sind.
Seit der Befragung 2001 ist durch die Unterstützung der Hessischen Landesregierung und Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit eine gesonderte Auswertung auch für Hessen möglich. Ziel dieses erweiterten Panels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die Entwicklung des Arbeitsmarktes, über das betriebliche Beschäftigungsverhalten sowie die wirtschaftliche Situation der Betriebe in Hessen zu erhalten. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse bieten den regionalen und lokalen Akteuren eine fundierte Basis für problemadäquates Handeln Das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK) ist mit der Auswertung dieses Panels für Hessen beauftragt und berichtet in Zusammenarbeit mit den oben genannten Institutionen regelmäßig in Form von Kurzreporten über zentrale Ergebnisse der Befragung. Der vorliegende Bericht ist der dritte Bericht im Rahmen der Befragung 2003 und befasst sich mit der Beschäftigungsdynamik hessischer Betriebe. Zur Jahresmitte 2003 waren in Hessen etwa 2.745.000 Personen beschäftigt Gegenüber dem Vorjahr war dies ein minimaler Rückgang um 7.000 Personen oder -0,25%. Unter Berücksichtigung von möglichen Fehlertoleranzen kann man somit von einer Stagnation der Beschäftigtenzahlen in Hessen sprechen. Hinter dieser scheinbar stagnierenden Beschäftigung verbirgt sich jedoch eine wesentlich höhere Dynamik, wenn man alle im Jahresverlauf aufgetretenen Neueinstellungen bzw. Personalabgänge berücksichtigt. Der vorliegende Report befasst sich mit den Bewegungen auf dem Arbeitsmarkt in Hessen im ersten Halbjahr 2003. Auf diesem Wege soll die auf dem Arbeitsmarkt herrschende Fluktuation untersucht werden. Die folgenden Ausführungen basieren auf der Befragung von 1.024 Betrieben in Hessen vom Sommer 2003. Diese Stichprobe ist repräsentativ; die Ergebnisse wurden auf alle Betriebe in Hessen hochgerechnet.
Der WBGU zeigt, dass eine globale Energiewende unerlässlich ist, um die natürlichen Lebensgrundlagen der Menschheit zu schützen und die Energiearmut in den Entwicklungsländern zu beseitigen. Nur durch einen grundlegenden Umbau der Energiesysteme lässt sich eine nicht nachhaltige Entwicklung wieder in nachhaltige Bahnen lenken. Eine globale Energiewende hätte nicht zuletzt auch friedensfördernde Wirkungen, da sie die Abhängigkeit von den regional konzentrierten Ölreserven senkt.
Der globale Klimawandel ist eine Bedrohung, deren erste negative Auswirkungen auf Mensch und Natur bereits heute zu spüren sind. Aufgrund der Trägheit des Klimasystems wird sich diese Entwicklung nicht mehr gänzlich verhindern lassen. Noch können allerdings durch Zusammenarbeit der Staatengemeinschaft und durch nationale Anstrengungen die CO2-Konzentration stabilisiert und so die schwer wiegendsten Klimawirkungen verhindert werden. Daher wird die Ausgestaltung des internationalen Klimaregimes eine drängende Aufgabe für die Politik der nächsten Jahrzehnte bleiben. Der WBGU gibt mit diesem Sondergutachten Empfehlungen für künftige Verhandlungen im Rahmen der Klimarahmenkonvention (UNFCCC), insbesondere des Kioto-Protokolls. Drei Fragen stehen dabei im Mittelpunkt: • Was ist eine „gefährliche Klimaänderung“ im Sinne des Artikels 2 UNFCCC? • Welche sozioökonomisch und technologisch möglichen Pfade zur Vermeidung einer solchen gefährlichen Klimaänderung stehen zur Verfügung? • Wie können dabei alle Länder auf gerechte Weise in die Reduktionspflichten eingebunden werden?
Die Broschüre gibt Informationen zum Ziel und zur Entwicklung des europäischen Schutzgebietsnetzes Natura 2000 sowie zum Beitrag, den Baden-Württemberg für den Erhalt der biologischen Vielfalt in Europa leistet. Sie stellt kurz die in Baden-Württemberg vorkommenden Lebensräume sowie die Pflanzen- und Tierarten vor, die von europaweiter Bedeutung sind und in Natura 2000-Gebieten geschützt werden sollen.
Anhand der ausgewählten Fälle wurde eruiert, inwieweit die Nichtbesetzung der gemeldeten offenen Stellen auf folgende Probleme zurückzuführen ist: Informationsprobleme zwischen den beteiligten Akteuren: Arbeitsamt, Arbeitslose, Betrieb, Kommunikations- und Koordinationsprobleme und Motivationsprobleme.
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels für Hessen hat ein detailliertes Bild der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur ergeben. Sowohl der vorliegende Abschlussbericht als auch die separat veröffentlichten Kurzreports zeigen eine Reihe von Entwicklungen und Problembereichen auf und liefern gleichzeitig Ansatzpunkte für wirtschaftspolitisches Handeln auf der regionalen Ebene. Auf diese Weise liefert er zahlreichen wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Akteuren eine Orientierungs- und Argumentationshilfe Insgesamt zeigen die Informationen des IAB-Betriebspanels ein differenziertes Bild und bilden eine gute Entscheidungsgrundlage sowohl für regionalpolitische Akteure, seien dies staatliche Stellen, Verbände oder Tarifparteien, als auch für die Betriebe selbst. Vor dem Hintergrund der derzeitigen Wirtschaftslage kommt es nun darauf an, geeignete Initiativen zu entwickeln und zu implementieren, um gesellschaftlich ungewünschte Entwicklungen zu vermeiden und bislang ungenutzte Potenziale sinnvoll zu nutzen.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels Rheinland-Pfalz 2003 werden nicht alle Instrumente der Arbeitszeitflexibilisierung verstärkt eingesetzt.
So ist bspw. die Bedeutung von Teilzeitarbeit innerhalb der letzten Jahre angestiegen, wobei deutliche Branchenunterschiede festzustellen sind. Die größte Bedeutung hatte Teilzeitarbeit im Öffentlichen Sektor, die geringste im Baugewerbe. Auch Überstunden wurden von rheinland-pfälzischen Betrieben relativ häufig eingesetzt. Hier lassen sich zudem gerade branchenspezifisch deutliche Schwankungen in der Nutzung dieses Instruments innerhalb der letzten Jahre feststellen. Am deutlichsten zeigt sich das am Baugewerbe: 2000 setzten anteilig noch über die Hälfte der Betriebe Überstunden ein, um in den folgenden Jahren stark abzusinken. Kurzarbeit spielt hingegen eine geringere Bedeutung. Auch geringfügige Beschäftigung bietet Betrieben die Möglichkeit, flexibel auf Auslastungsschwankungen zu reagieren. Verglichen mit dem Vorjahr zeigt sich, dass diese Form der Beschäftigung an Bedeutung zugenommen hat. Midi-Jobs spielen hingegen bisher eine noch nicht so bedeutsame Rolle, wobei dies in den folgenden Jahren näher zu untersuchen wäre, da es sich um ein neues Instrument handelt. Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass traditionelle Flexibilisierungsinstrumente wie bspw. Teilzeit und geringfügige Beschäftigung häufiger verwendet werden, als neuere Instrumente.
Die Einteilung der Betriebe in zwei Gruppen, solche mit Schwankungen und solche ohne, hat gezeigt, dass Unternehmen die stärkeren Auslastungsschwankungen unterliegen tatsächlich nicht häufiger zu arbeitszeitflexibilisierenden Instrumenten greifen als Betriebe ohne. Vielmehr ließen sich keine gravierenden Unterschiede in der Nutzung feststellen. Ähnliches ergab sich für eine Unterteilung der Betriebe anhand der Tarifbindung. Zwar ließen sich hier zum Teil deutliche Unterschiede zwischen den Betrieben mit Branchen Tarifverträgen gegenüber solchen mit Haustarifverträgen bzw. ohne Tarifbindung feststellen, allerdings lassen sich diese eher auf branchen- oder betriebsgrößenspezifische Besonderheiten zurückführen.
Es lässt sich festhalten, dass in Rheinland-Pfalz rund die Hälfte der Betriebe Kontakt zum Arbeitsamt hat, etwa 43% der Unternehmen nutzen deren Arbeitsvermittlung. Damit nutzen die rheinland-pfälzischen Betriebe die Arbeitsvermittlung in Anspruch seltener als der Durchschnitt in Westdeutschland. Allerdings fallen die Bewertung der Leistungen des Arbeitsamtes in diesem Bereich in Rheinland-Pfalz besser aus als in den alten Bundesländern: Im Vergleich zu Westdeutschland geben überdurchschnittlich viele Betriebe an, dass die Suche nach Arbeitskräften durch die Leistungen der Arbeitsämter schneller, kostengünstiger und flexibler gestaltet werden. Hierbei sind zudem starke Unterschiede nach Branchen und Betriebsgrößenklassen auszumachen:
Unzufrieden äußern sich in Rheinland-Pfalz vor allem Betriebe des öffentlichen Sektors sowie Kleinstbetriebe. Das verarbeitende Gewerbe hingegen schätzt die Leistungen am besten ein. In Westdeutschland sind jedoch die Betriebe im Bereich öffentliche Dienstleistungen/Organisationen ohne Erwerbszweck die zufriedensten mit den Leistungen des Arbeitsamtes. Grundsätzlich ist jedoch festzuhalten, dass auch das vergleichsweise bessere Ergebnis der Leistungsbeurteilung durch die rheinland-pfälzischen Betriebe nicht darüber hinwegtäuschen darf, dass der Anteil der mit den Leistungen zufriedenen Betriebe eher mäßig ausfällt. Darüber hinaus ist festzuhalten, dass nur etwa 40% der sofort zu besetzenden Stellen dem Arbeitsamt als offen gemeldet werden. Das liegt unter dem westdeutschen Durchschnitt. Gleichzeitig ist jedoch der Anteil der durch das Arbeitsamt vermittelten Neueinstellungen höher als in Westdeutschland. Dies könnte erklären, warum die rheinland-pfälzischen Betriebe, die die Arbeitsvermittlung nutzen, mit den Leistungen des Arbeitsamtes zufriedener sind als in Westdeutschland.
Bemerkenswert ist zudem, dass obwohl die Betriebe des öffentlichen Sektors die Arbeitsvermittlung eher schlecht bewerten, gerade hier die Vermittlungsquote durch das Arbeitsamt mit Abstand am höchsten ist. Allerdings ist diese Branche genauso wie das Baugewerbe ein stagnierender Sektor. Neueinstellungen finden hingegen primär im Dienstleistungssektor und im verarbeitenden Gewerbe statt, das die Leistungen des Arbeitsamtes positiv beurteilt. Es gibt zudem Anhaltspunkte dafür, dass sich die Beurteilungen der Betriebe auch in den anteiligen Vermittlungen durch das Arbeitsamt an allen Neueinstellungen niederschlagen. Betrachtet man lediglich die Betriebe, die bei allen Indikatoren, die die Qualität der Arbeitsamtsleistungen im Rahmen der Arbeitsvermittlung betreffen, zu einer positiven Einschätzung kamen, zeigt sich, dass etwa 35% aller neubesetzten Stellen durch das Arbeitsamt vermittelt wurden. Bezogen auf alle rheinland-pfälzischen Betriebe hingegen sind es nur 15%. Diese anteilig hohen Neuvermittlungen von Beschäftigten wirken sich wiederum positiv auf die Leistungseinschätzung des Arbeitsamtes aus. Diese Aussage ist allerdings lediglich als Tendenz zu interpretieren, da die Fallzahlen hier zu gering sind, um gesicherte Aussagen treffen zu können.
Etwa die Hälfte der Betriebe in Rheinland-Pfalz beschäftigen Personen, die 50 Jahre und älter sind. Damit liegen sie deutlich unter dem westdeutschen Durchschnitt. Spezifische Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung Älterer beziehen, führen jedoch nur wenige Betriebe durch. Das betrifft insbe- sondere die Herabsetzung von Leistungsanforderungen, die besondere Ausstattung der Arbeitsplätze und spezifische Weiter bildungsangebote für ältere Arbeitnehmer. Die Frage, ob dies aus Kostengründen so ist oder ob die Betriebe derartige Maß- nahmen als unnötig erachten, kann an dieser Stelle nicht ein- deutig beantwortet werden. Die Einschätzung der Leistungs- fähigkeit Älterer spricht eher für letzteres: Nach Aussage der Betriebe sind die Qualifikationen Älterer gegenüber denen Jüngerer zumindest gleichwertig. In einigen, von den Betrieben
als besonders wichtig erachteten Bereichen, sind sie diesen sogar überlegen.
Dies betrifft insbesondere die Ausprägungder Arbeitsmoral und des Qualitätsbewusstseins.Es hat sich aber gezeigt, dass mit dem Anteil der Älteren an den Gesamtbeschäftigten eines Betrie bes auch dessen Bereitschaft steigt, Ältere einzustellen. Eine allgemeine positive Beurteilung Älterer scheint somit nur in Zusammenhang mit konkreten Erfahrungen mit älteren Arbeitneh- mern im Betrieb die Einstellungsbereitschaft gegenüber diesen zu erhöhen. Bei Betrieben, die bisher keine Erfahrungen mit Älteren gemacht haben, scheint trotz grundsätzlich positiver Einschätzung älterer Arbeitnehmer eine Skepsis zu bestehen, die sich vor allem auf „betriebs fremde“ oder arbeitslose Ältere beziehen dürfte. Besonders zu bemerken ist, dass trotz des hohen Anteils der Betriebe, die aktuell keine Älteren beschäftigen, überdurchschnittlich viele Unternehmen ältere Arbeitnehmer ohne Vorbehalte einstellen würden. Das deutet auf ein hohes noch auszuschöpfendes Potenzial in dieser Hinsicht hin, da die Bereitschaft, Ältere einzu stellen, in Rheinland-Pfalz höher ist als im westdeutschen Durchschnitt.
Fast 2/3 aller hessischen Betriebe beschäftigt Personen, die 50 Jahre und älter sind. Spezifische Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer beziehen, ergreifen diese Betriebe vergleichsweise selten. Dies betrifft insbesondere die Herabsetzung von Arbeitsanforderungen, die besondere Ausstattung von Arbeitsplätzen oder spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere. Ob die Betriebe aus Kostengründen auf solche Maßnahmen verzichten oder ob sie sie für unnötig erachten, kann nicht eindeutig beantwortet werden. Die Beurteilung der Qualifikationen von Älteren spricht eher für letzteres: Nach den Aussagen der Unternehmen sind die Qualifikationsprofile Älterer denen Jüngerer zumindest gleichwertig, in einigen, aus Sicht der Betriebe besonders wichtigen Bereichen, sogar überlegen.
Dies betrifft insbesondere die Ausprägung von Arbeitsmoral und Qualitätsbewusstsein. Der überraschend positiven Beurteilung der Älteren steht eine vergleichsweise zögerliche Bereitschaft der Betriebe gegenüber, offene Stellen mit Älteren zu besetzen. 15% aller hessischen Betriebe besetzen offene Stellen prinzipiell nicht mit Älteren, weitere 34,4% knüpfen dies an bestimmte Voraussetzungen. Demnach ließe sich die Beschäftigungssituation von Älteren durch die Ausweitung von Teilzeitarbeit, befristeten Beschäftigungsverhältnissen und Lohnkostenzuschüssen nur etwas verbessern. Zentrale Frage bleibt jedoch, wieso sich die positive Beurteilung älterer Arbeitnehmer nicht in einer erhöhten Einstellungsbereitschaft niederschlägt. Es wurde deutlich, dass die Weigerung, Ältere einzustellen bzw. ihre Einstellung an Bedingungen zu knüpfen, nicht von dem betrieblichen Personalbedarf bzw. der Beschäftigtenentwicklung abhängt: Betriebe, die prinzipiell keine Älteren einstellen, hatten anteilig ähnlichen Bedarf an Arbeitskräften wie die anderen Betriebe und haben in der jüngeren Vergangenheit auch anteilig genauso häufig Arbeitskräfte eingestellt. Weiterhin zeigte sich, dass mit zunehmendem Anteil von Älteren an den Gesamtbeschäftigten des Betriebs auch die Bereitschaft steigt, weitere Ältere einzustellen. Eine allgemeine positive Beurteilung Älterer scheint somit nur im Zusammenhang mit konkreten Erfahrungen mit Älteren im Betrieb auch tatsächlich die Einstellungsbereitschaft zu erhöhen. Bei anderen Betrieben bleibt, trotz aller Wertschätzung, zum Teil eine Skepsis, die sich vor allem auf „betriebsfremde“ oder arbeitslose Ältere beziehen dürfte.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels liegt der Anteil der ausbildenden Betriebe mit 31,5% gleichauf mit dem Durchschnitt für Westdeutschland (31%). Auch das nichtgenutzte Ausbildungspotenzial, also Betriebe, die trotz Berechtigung nicht ausbilden, entspricht dem der alten Bundesländer. Die Zahl der Auszubildenden ist 2002 im Vergleich zum Vorjahr leicht gesunken und der Anteil der Auszubildenden an den Gesamtbeschäftigten hat sich entsprechend leicht von 5,4 auf 5,1% reduziert. Damit lag die Ausbildungsquote jedoch auch in 2002 wieder höher als die in Westdeutschland (4,5%). Anders als die Ausbildungsquote war die Übernahmequote von Auszubildenden, die ihre Ausbildung erfolgreich beendet haben, im Vergleich zum Vorjahr leicht angestiegen. Unterschieden nach Betriebsgrößenklassen zeigt sich, dass vor allem in kleinen Betrieben häufig trotz Berechtigung nicht ausgebildet wird. Eine Differenzierung nach Wirtschaftszweigen weist darauf hin, dass unausgeschöpfte Ausbildungspotenziale vor allem im Verarbeitenden Gewerbe sowie dem Dienstleistungssektor zu finden sind. Gerade in diesen Sektoren besteht jedoch gleichzeitig auch ein gewisser Fachkräftebedarf. Dies wird zum Teil auch von Betrieben bemängelt, die trotz Ausbildungsberechtigung nicht ausbilden. Maßnahmen zur Aktivierung dieser ungenutzten Potenziale scheinen hier dringend geboten. Eine Möglichkeit bietet in diesem Zusammenhang die Verbundausbildung. Im letztjährigen Endbericht des IAB-Betriebspanels Rheinland-Pfalz wurde darauf hingewiesen, dass sich etwa 16% der damals nichtausbildenden Betriebe eine Ausbildung entweder im Verbund mit einem Bildungsträger oder mit anderen Betrieben vorstellen könnten.
Die Bewertung der Leistungen der Arbeitsämter im Bereich der Arbeitsvermittlung sowohl in Hessen als auch in ganz Westdeutschland fällt unterschiedlich aus. Nur eine Minderheit der Betriebe ist der Meinung, dass die Suche nach Arbeitskräften durch die Leistungen der Arbeitsämter kostengünstiger, schneller und flexibler gestaltet werden kann.
Es gibt hierbei jedoch gerade in Hessen starke Unterschiede zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen und Betriebsgrößenklassen. Während Großbetriebe und der öffentliche Bereich vergleichsweise positive Beurteilungen abgaben, wurde vor allem von Kleinbetrieben bzw. dem privaten Dienstleistungsbereich Kritik geäußert. Desweiteren ist festzuhalten, dass in Hessen ein überdurchschnittlich hoher Anteil an sofort zu besetzenden offenen Stellen dem Arbeitsamt gemeldet wird, gleichzeitig liegt der Marktanteil des Arbeitsamtes in Hessen im Vergleich zu Westdeutschland unter dem Durchschnitt. Anhand der oben
beschriebenen Einschätzung und Bewertung der Arbeitsämter kann diese Diskrepanz nicht erklärt werden, schließlich schneiden die hessischen Arbeitsämter bei der Beurteilung ihrer Leistungen insgesamt nicht schlechter ab als der Durchschnitt für Westdeutschland. Ansatzpunkte liefern diese Beurteilungen jedoch dann, wenn man eine sektorale Differenzierung vornimmt:
Vergleichsweise positiv werden die hessischen Arbeitsämter von dem öffentlichen bzw. gemeinnützigen Bereich und dem Baugewerbe beurteilt. Diese Sektoren sind, was die Beschäftigung angeht, keine „Wachstumsbranchen“. Nur etwa 11% aller Neueinstellungen im 1. Halbjahr 2002 fielen zusammen genommen auf diese beiden Wirtschaftszweige. Die vergleichsweise positive Einschätzung kommt somit aus Bereichen, in denen die Arbeitsnachfrage eher gering ausfällt und schlägt sich daher nicht in einer grundsätzlichen Erhöhung des Marktanteils nieder. Auf der anderen Seite stehen die unternehmensnahen und sonstigen Dienstleistungen: Sie beurteilen die Leistungen des Arbeitsamtes vergleichsweise negativ, tätigten aber über 2/3 aller Neueinstellungen im 1. Halbjahr 2002.
Insgesamt ist festzuhalten, dass etwa 43% der Beschäftigten in Rheinland-Pfalz Frauen sind, wobei in Teilbereichen erhebliche geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen, ohne dass von einer einheitlichen Benachteiligung der Frauen gesprochen werden kann. Dies zeigt sich besonders bei Betrachtung der Qualifikationsstruktur der weiblichen Beschäftigten sowie ihrer Verteilung über die einzelnen Wirtschaftszweige. Die größten Frauenanteile finden sich sektoral betrachtet im Dienstleistungssektor, im Bereich Handel und Reparatur sowie im Öffentlichen Sektor/Organisationen ohne Erwerbszweck. Die geringste Frauenquote hat das Baugewerbe. Das entspricht in etwa der sektoralen Verteilung von Westdeutschland. Auch bei den Neueinstellungen im 1. Halbjahr sowie den Personalabgängen im gleichen Zeitraum ist die anteilige Verteilung der Frauen über die Wirtschaftszweige ähnlich. Im Baugewerbe wurden jedoch, verglichen mit dem Frauenanteil an allen Beschäftigten in dieser Branche, anteilig erheblich weniger Frauen neu eingestellt; im Dienstleistungssektor dafür deutlich mehr.
Außerdem wurden im Baugewerbe anteilig mehr Frauen freigesetzt. Diese Schieflage weist auch die Verteilung der Ausbildungsplätze nach Sektoren auf. Grundsätzlich sind 42% der Auszubildenden in 2002 weiblich. Damit liegt Rheinland-Pfalz etwas hinter der Frauenquote an den Auszubildenden von Westdeutschland (44%). Auch hier zeigt sich eine starke Ballung von Frauen im Dienstleistungsbereich. Im Baugewerbe finden sich hingegen nur wenige weibliche Auszubildenden. Betrachtet man zudem die betriebliche Übernahmequote erfolgreicher Absolventen nach ihrem Abschluss, zeigen sich wiederum Unterschiede zwischen Männern und Frauen: Im Produzierenden Gewerbe betrug der Anteil der übernommenen weiblichen Auszubildenden in 2002 lediglich 19%, in dienstleistungsnahen Bereichen hingegen 61%. Auch die Qualifikationsstruktur der Beschäftigten unterscheidet sich nach dem Geschlecht. Die höchste Frauenquote findet sich in der Gruppe der Angestellten/Beamten für einfache Tätigkeiten, die niedrigste in der der Facharbeiter. Auch bei größten Beschäftigtengruppe, den qualifizierten Angestellten und Beamten, ist der Frauenanteil überdurchschnittlich hoch. Sowohl in Rheinland-Pfalz als auch Westdeutschland sind Frauen im Bereich der Teilzeit überproportional vertreten. In Rheinland-Pfalz werden bspw. mehr als vier von fünf Teilzeitstellen von Frauen besetzt. Die Bedeutung der Teilzeitstellen für Frauen zeigt sich auch daran, dass Betriebe mit hohem Frauenanteil häufiger einen höheren Anteil an Teilzeitarbeitskräften aufweisen als Betriebe mit niedrigem. Eine Möglichkeit, die bestehenden Unterschiede in der Beschäftigungssituation von Männern und Frauen auszugleichen, sind betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit. Allerdings geben 93% der Betriebe an, keine derartigen Vereinbarungen getroffen zu haben. Auch konkrete Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit werden nur selten durchgeführt. Gibt es Maßnahmen, beschränken sich diese meist auf arbeitszeit- und/oder arbeitsplatzbezogene Rücksichtnahme auf Elternbedürfnisse sowie Angebote für Personen in Elternteilzeit. Andere Maßnahmen werden nur selten genannt. Hier besteht sicherlich noch Handlungsbedarf.
Bereits in dem Bericht zur Ausbildung in Hessen vom Jahre 2001 war die Existenz eines hohen ungenutzten Ausbildungspotenzials festgestellt worden. Gleichzeitig wurde darauf hingewiesen, dass die Ausbildungsmöglichkeiten durch eine Ausbildung im Verbund zu stärken wären. In der Befragung hatte damals knapp ein Drittel der nicht ausbildenden Betriebe geäußert, sich die Teilnahme an einer Verbundausbildung grundsätzlich vorstellen zu können. Der vorliegende Bericht erlaubt nun eine erste Bestandsaufnahme. Auffälligstes Ergebnis ist hierbei, dass das ungenutzte Ausbildungspotenzial unverändert fortbesteht. Fast die Hälfte aller Betriebe, die über eine Ausbildungsberechtigung verfügen, machen von dieser keinen Gebrauch. Dabei existieren allerdings deutliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Wirtschaftszweigen und insbesondere hinsichtlich der Unternehmensgröße. Vor allem in Kleinbetrieben wird trotz vorhandener Ausbildungsberechtigung oftmals nicht ausgebildet. Trotz der vor einem Jahr geäußerten Bereitschaft zur Verbundausbildung sind in diesem Bereich bislang keine Fortschritte gemacht worden. Nach wie vor erfüllen lediglich drei Prozent aller Betriebe die Voraussetzungen zur Ausbildung im Verbund mit anderen Unternehmen. Die überwiegende Mehrheit hingegen vertraut weiterhin auf eine eigenständige Ausbildungsberechtigung. Insgesamt stellt sich die Ausbildungssituation in Hessen im Jahr 2002 als wenig optimistisch dar. Zwar lässt sich auf der Grundlage der Befragungen ein sofortiger Bedarf von mehr als 40.000 Personen feststellen. Gleichzeitig sind jedoch die Übernahmequoten für Auszubildende, die ihren Abschluss gemacht haben, in fast allen Wirtschaftszweigen deutlich gesunken. Lediglich im Bereich Öffentliche Dienste/Organisationen ohne Erwerbszweck ist die Übernahmequote gestiegen, was allerdings in Verbindung mit dem starken Rückgang der Auszubildenden überhaupt in dieser Branche gesehen werden muss. Wie gezeigt worden ist, sind insbesondere Frauen von diesem Rückgang betroffen. Weniger als die Hälfte der weiblichen Auszubildenden wurde nach Abschluss ihrer Ausbildung von ihrem Betrieb oder einem anderen Betrieb desselben Unternehmens übernommen.
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels sowohl in dem vorliegenden Endbericht als auch in den Kurzberichten erbrachte eine Fülle an fundierten Informationen und Einsichten sowohl in
das wirtschaftliche Gefüge als auch die Beschäftigtenstruktur und -entwicklung der rheinland-pfälzischen Betriebe. An dieser Stelle sollen diese jedoch nicht noch einmal zusammengefasst werden. Vielmehr wird der Blick speziell auf eine Reihe an Anknüpfungspunkten für regionalpolitisches Handeln der verschiedenen Arbeitsmarktakteure gerichtet, da die hier
gewonnenen Informationen sowohl bereits bestehende Aktivitäten zusätzlich fundieren als auch weitere Handlungsnotwendigkeiten aufzeigen. Aus diesem Grund werden an dieser Stelle einige besondere Herausforderungen für eine regionale Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik benannt, die sich aus der Analyse der Daten ergeben haben. Auf wirtschaftspolitische Implikationen wird im Folgenden nicht näher eingegangen. Insgesamt zeigen die Informationen des IAB-Betriebspanels ein differenziertes Bild und bilden eine gute Entscheidungsgrundlage sowohl für regionalpolitische Akteure, seien dies staatliche Stellen, Verbände oder Tarifparteien, als auch für die Betriebe selbst. Vor dem Hintergrund der derzeitigen Wirtschaftslage kommt es nun darauf an, geeignete Initiativen zu entwickeln und zu implementieren, um gesellschaftlich ungewünschte Entwicklungen zu vermeiden und bislang ungenutzte Potenziale sinnvoll zu nutzen.
Im Vorfeld der im März 2002 stattfindenden UN-Finanzierungskonferenz (International Conference on Financing for Development – UNFfD) und des Weltgipfels für Nachhaltige Entwicklung (World Summit on Sustainable Development – WSSD) im September 2002 rückt die Frage der Finanzierung der globalen Umwelt- und Entwicklungspolitik zunehmend in den Mittelpunkt des Interesses. Die Probleme des globalen Wandels gewinnen an Brisanz (WBGU, 2001), und die Staatengemeinschaft bekundet zunehmend ihren Willen zur kooperativen Bewältigung dieser Probleme. Die Frage nach der Aufbringung der dazu notwendigen Finanzmittel konnte jedoch bisher nicht befriedigend gelöst werden. Von den ungelösten Finanzierungsfragen sind unter anderem die ehrgeizigen Entwicklungsziele betroffen, die sich die Vereinten Nationen auf dem Millenniumsgipfel im September 2000 gesetzt haben. Dazu zählt vor allem die Halbierung des Anteils der in extremer Armut lebenden Weltbevölkerung bis zum Jahr 2015, aber auch die Verbesserung des Zugangs zu Trinkwasser und Basisgesundheitsdiensten, eine einfache Schulausbildung für alle Menschen und die Vermeidung einer weiteren Ausbreitung der HIV/AIDS-Infektion. Ob diese und andere Nachhaltigkeitsziele erreicht werden können, erscheint nicht zuletzt aufgrund stagnierender öffentlicher Budgets für die offizielle Entwicklungszusammenarbeit fraglich.
Der Anteil von Betrieben, die Weiterbildung fördern, liegt in Hessen insgesamt leicht über dem Durchschnitt für Westdeutschland. In einzelnen Wirtschaftszweigen ist die Weiterbildungsquote in Hessen jedoch unterdurchschnittlich (im Verarbeitendes Gewerbe und insbesondere bei den unternehmensbezogenen Dienstleistungen). Differenziert nach Betriebsgröße ergab sich das Bild:
Mit zunehmender Betriebsgröße steigen die Weiterbildungsaktivitäten, bei Großbetrieben liegt die Weiterbildungsquote nahe 100%. Es wurde deutlich, dass sich betriebliche Weiterbildung überwiegend auf bereits höherqualifizierte Beschäftigte konzentriert. Die Unterschiede zwischen Geringqualifizierten und Höherqualifizierten, und damit auch die Fähigkeiten und Chancen, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, werden durch die betriebliche Weiterbildung weiter verstärkt. Thematisch stehen bei den Betrieben die Förderung von Fähigkeiten aus den Bereichen EDV, IuK-Technologien sowie gewerbliche und naturwissenschaftlich-technische Inhalte im Vordergrund. Förderung sozialer Kompetenzen hat nur bei einer geringen Zahl der Betriebe Priorität. Andere Untersuchungen haben gezeigt, dass viele Betriebe in diesem Bereich über Defizite klagen. Hier und in der Förderung Geringqualifizierter könnte u.a. verstärkte Förderung außerbetrieblicher Weiterbildung nötig sein. Ein Vergleich von weiterbildenden und nicht weiter bildenden Betrieben hat gezeigt, dass mit der Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen zumeist positive Entwicklungen von Beschäftigung, Ertragslage und Innovationsaktivitäten einher gehen. Auch haben weiterbildende Betriebe wesentlich häufiger zusätzlichen Bedarf an Arbeitskräften. In welchem Umfang diese Unterschiede direkt auf Weiterbildungsaktivitäten zurückzuführen sind, lässt sich nur durch eine multivariate Analyse berechnen. Eine solche kann im Rahmen dieses Reports nicht erfolgen. Die Ergebnisse sind jedoch eindeutig genug, um hier Zusammenhänge deutlich zu machen.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels liegt der Anteil der ausbildenden Betriebe an allen Betrieben in Hessen mit 32% über dem Durchschnitt für Westdeutschland (30%). Gleichzeitig ist das nicht genutzte Ausbildungspotenzial – Betriebe, die trotz Berechtigung nicht ausbilden- in Hessen im Vergleich zu Westdeutschland leicht überdurchschnittlich.
Eine Ausdifferenzierung der Betriebe nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgröße hat gezeigt, dass dieses unausgeschöpfte Ausbildungspotenzial bei kleineren Betrieben und- sektoral gesehen- im Verarbeitenden Gewerbe sowie bei den unternehmensnahen Dienstleistungen besonders hoch ist. Gerade in diesen Sektoren besteht gleichzeitig ein nicht unerheblicher Bedarf an Fachkräften. Dieser wird zum Teil auch von Betrieben beklagt, die trotz Berechtigung nicht ausbilden. Maßnahmen zur Aktivierung der ungenutzten Ausbildungspotenziale scheinen hier dringend geboten. Eine Möglichkeit hierzu ist in einer forcierten Förderung der Verbundausbildung zu sehen. Nach der Befragung ist für eine erstaunlich hohe Anzahl von Betrieben, die derzeit nicht ausbilden eine Ausbildung im Verbund durchaus vorstellbar. Dies gilt insbesondere für Kleinstbetriebe, deren finanzielle und personelle Kapazitäten für eigene Ausbildungsaktivitäten häufig nicht ausreichen. Die Tatsache, dass fast ein Drittel der bisher nicht-ausbildenden Kleinbetriebe (weniger als 9 Beschäftigte) eine Ausbildung im Verbund für realisierbar halten, spricht für den Ausbildungsbedarf und die Ausbildungsbereitschaft dieser Betriebe.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels sind die hessischen Unternehmen im Vergleich zu Westdeutschland überdurchschnittlich innovativ. In Bezug auf Prozessinnovationen ergaben sich unmittelbar vorteilhafte Effekte auf die Beschäftigungsentwicklung und das Qualifikationsniveau der Beschäftigten.
Bezüglich Innovationen insgesamt (Produkt und/oder Prozessinnovationen) sind ebenfalls positive Zusammenhänge auf Ertragslage sowie Beschäftigungsentwicklung erkennbar. Als problematisch erweist sich bei innovativen Unternehmen die Besetzung offener Stellen, hier gibt es im Vergleich zu nicht-innovativen Unternehmen überdurchschnittliche Schwierigkeiten. Gleichzeitig nutzen innovative Unternehmen ihr Ausbildungspotenzial bei weitem nicht aus, d.h. trotz Ausbildungsberechtigung erfolgt häufig keine betriebliche Ausbildung. Hier besteht prinzipiell die Möglichkeit, durch verstärkte Ausbildungsaktivitäten die Stellenbesetzungsprobleme zu vermindern. Wenn insgesamt positive wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Wirkungen innovativen Verhaltens zu beobachten sind, stellt sich die Frage, welche Faktoren solche Innovationen begünstigen. Im Rahmen dieses Kurzreports kann hierauf keine eindeutige Antwort gegeben werden. Es deutet jedoch einiges darauf hin, das u.a. betriebliche Weiterbildungsaktivitäten und flexible Beschäftigungsverhältnisse betriebliche Innovationsaktivitäten fördern.
In der vorliegenden Studie werden am Beispiel der Region Rhein-Main der Qualifikationsbedarf der Betriebe analysiert sowie Ansatzpunkte für eine effektive Weiterbildungspolitik ausgearbeitet. Den Schwerpunkt bildet die Untersuchung des Weiterbildungsbedarfs bei den Beschäftigten in den Betrieben. Daran knüpft die Fragestellung an, was Betriebe unternehmen, um ihren Weiterbildungsbedarf zu verringern. Aus diesen Erkenntnissen werden Vorschläge herausgearbeitet, wie im Rahmen der regionalen Weiterbildungspolitik die Funktionsfähigkeit des regionalen Weiterbildungsmarktes und die Rahmenbedingungen für eine effektive Weiterbildungspolitik verbessert werden können. Einen besonderen Stellenwert hat in der Studie die Multimediabranche, da in diesem Sektor aufgrund des schnellen Wandels spezifischer Handlungsbedarf zu erwarten ist.
In zehn der 12 Teilnehmerstaaten des Euro-Währungsgebiets sind die nationalen Zentralbanken entweder unmittelbar mit der Aufsicht über Finanzdienstleister betraut oder wirken in großem Maß daran mit. Die vorliegenden Anmerkungen liefern Argumente für die Beibehaltung einer grundlegenden Rolle der NZBen in der Aufsicht über Finanzdienstleister in den Ländern des Euro-Währungsgebiets. Nach einem Überblick über den Stand der Diskussion in einigen Ländem des Euroraums (Abschnitt 1) werden zunächst die in der Regel für und gegen eine Trennung der Zuständigkeiten von Zentralbanken und Bankenaufsicht vorgebrachten Argumente dargestellt (Abschnitt 2), bevor sie aus dem Blickwinkel des Eurosystems überprüft werden (Abschnitt 3).
The report examines changing relations between London and Frankfurt with the introduction of a single European currency and the decision to locate the European Central Bank in Frankfurt. Based on interviews with key personnel in global financial and business service firms and institutions in both cities, the findings support a network model of inter-city relations, which, the authors contend, is more appropriate than the simplistic competition model that dominates public discussion.
Die traditionelle Begründung der Bankenregulierung basiert auf der Vorstellung, daß regulatorische Vorschriften in erster Linie dem Schutz der Bankeinlagen und der Vermeidung von Bankkonkursen dienen. In Kapitel 2 wurde argumentiert, daß diese Begründung nicht den Kern des Regulierungsproblems trifft. Der einzige letztlich überzeugende Grund für die Regulierung der Eigenkapitalausstattung von Banken ist in Externalitäten zu sehen, die aus den derzeit praktizierten Einlagensicherungssystemen bzw. der impliziten Einlagensicherung durch den Staat resultieren. Diese Begründung für die Bankenregulierung führt dazu, daß die Aktiva der Bank ins Zentrum der Betrachtung rücken: Die Bankenregulierung muß danach dafür sorgen, daß die von Banken getroffenen Entscheidungen in bezug auf die Übernahme von Risiken in einem wohlfahrtstheoretisch effizienten Sinn getroffen werden. Wenn die Verminderung des Konkursrisikos die alleinige Zielgröße der Regulierung darstellen würde, müßte man schlußfolgern, daß ein einfaches Verbot riskanter Geschäftsaktivitäten die Erreichung des Regulierungsziels sicherstellt. Dies kann natürlich keine ernstzunehmende Option sein. Das Geschäft der Banken besteht in der Evaluierung und dem Management von Risiken. Die Regulierung muß dafür sorgen, daß Banken diese Funktion trotz bestehender Externalitäten in einer wohlfahrtstheoretisch effizienten Weise erfüllen. Um die Frage der Effizienz von Risikoentscheidungen in einem formalen Modellrahmen analysieren zu können, wurde in Kapitel 4.2.4 ein neuer Optionsbewertungsansatz für das Eigenkapital der Bank entwickelt. Dies war erforderlich, da sich die bisher in der Literatur verwendeten Ansätze nicht zur Beurteilung dieser Frage eignen. Im μ-σ-Rahmen kann zwar analysiert werden, ob die Bank ein effizientes Portfolio wählt. Der Modellansatz basiert aber auf der kritischen Annahme normalverteilter Renditen. Da die beschränkte Haftung der Eigenkapitalgeber aber eine untere Schranke der Eigenkapitalrendite bewirkt, ist diese Annahme zur Analyse der Risikowahl problematisch. Das in Kapitel 4.2.1 vorgestellte Optionsbewertungsmodell von Merton berücksichtigt zwar die beschränkte Haftung der Eigenkapitalgeber, eignet sich aber nicht zur Analyse der Effizienz der Risikowahl, weil die Wahl des Anlagerisikos irrelevant für die erreichbare Wohlfahrt ist. Als problemadäquater Modellrahmen wurde ein Modell mit risikoabhängiger Rendite von Bankanlagen entwickelt. Dieser Ansatz beruht auf der Idee, daß Banken in Spezialbereichen über superiore Informationen verfügen, die sie zur Erzielung von über den Kapitalkosten liegenden Renditen einsetzen können. Da die Bank aber nur über begrenzte Informationen verfügt, ist die Anzahl der verfügbaren Anlagen mit positivem Kapitalwert begrenzt und definiert so das effiziente Maß der Risikoübernahme. Die Analyse der Auswirkungen der Eigenkapitalregulierung zeigt, daß die risikoabhängige Eigenkapitalregulierung zwar der einfachen Verschuldungsgradregulierung überlegen ist, das Risikoanreizproblem der Banken aber nicht vollständig lösen kann. Sie stellt aber im Vergleich zu den anderen in dieser Arbeit diskutierten Regulierungsansätzen die robusteste Lösung des Problems dar. Nach weitverbreiteter Ansicht leisten Wettbewerbsbeschränkungen einen wichtigen Beitrag zur Behebung des Risikoanreizproblems, weil eine Bank bei Erhöhung des Anlagerisikos den Verlust der Monopolrente (Charterwert ) im Konkurs befürchten muß. Es wurde aber gezeigt, daß diese Kraft nur für unplausibel hohe Monopolrenten stark genug ist, um die aus der Einlagensicherung resultierenden Anreize zu kompensieren. Auch der in Kapitel 4.5 analysierte Vorschlag von John, John und Senbet (1991) einer Nutzung des Steuersystems zur Korrektur des Risikoanreizproblems erweist sich bei näherer Analyse für praktische Regulierungszwecke als unbrauchbar, da hierfür ein marginaler Steuersatz auf die Investitionsrückflüsse in der Größenordnung von 90% notwendig ist. Schließlich erweist sich auch die in Kapitel 4.4 und 4.6.1 untersuchte Idee, durch Einsatz von sicheren Reserven den Effekt einer Erhöhung der Anlagerisiken zu kompensieren, als wenig sinnvoll. Der das Merton-Modell treibende Effekt einer Anlagersikoerhöhung kann durch diese Regulierungsform erfolgreich ausgeschaltet werden. An seine Stelle treten aber unerwünschte Nebeneffekte, die im Ergebnis nach wie vor zu einer nicht effizienten Risikowahl führen. Die Nebeneffekte können nur durch einen Verzicht auf eine Eigenkapitalunterlegung ausgeschaltet werden. Obwohl prinzipiell auch ohne Eigenkapitalunterlegung die Stabilität von Banken durch entsprechend hohe sichere Reservehaltung gewährleistet werden kann, ist eine solche Regulierung aufgrund des enormen Bedarfs an sicheren Reserveanlagen nicht praktikabel. Eine Regulierungsform, die theoretisch in der Lage ist, die wohlfahrtseffiziente Risi kowahl zu implementieren, ist ein Einlagensicherungssystem mit "fair" berechneter risikoabhängiger Prämienkalkulation. Ein solches Einlagensicherungssystem verhindert effektiv jegliche Externalitäten der Risikoentscheidung der Bank auf die Einlagensicherung und führt damit automatisch zur effizienten Wahl des Anlagerisikos. Angesichts dieses Ergebnisses überrascht die Tatsache, daß sich die Aufsichtsbehörden fast vollständig auf das Instrument der Eigenkapitalregulierung konzentrieren. In Kapitel 4.6.2.2 wurden argumentiert, daß die Gründe dafür in den politischen und praktischen Problemen der Umsetzung von risikoabhängigen Einlagensicherungsprämien liegen. Da die Einlagensicherungsprämie nur in diskreten Zeitabständen fällig wird, hat eine eigenkapitalschwache Bank nach wie vor einen starken Anreiz, nach Zahlung der Prämie ihr Anlagerisiko zu erhöhen. Daneben zeigen die Erfahrungen der Savings & Loan-Krise, daß die Einlagensicherung mit erheblichen Agency-Kosten verbunden ist, weil die Mitarbeiter der Einlagensicherungsbehörde dazu neigen, notwendige Liquidationen von Banken zu unterlassen oder hinauszuzögern. In Kapitel 5 wurde das Zusammenwirken von Einlagensicherung und Eigenkapitalregulierung untersucht. Dazu wurde ein Modell verwendet, in dem eine optimale Kapitalstruktur von Banken existiert, die sich aus einem Trade Off zwischen Finanzierungskostenvorteilen der Einlagenfinanzierung und Liquidationskosten im Insolvenzfall ergibt. Das Modell zeigt, daß die Kombination einer risikoabhängigen Eigenkapitalregulierung mit einer traditionellen volumenabhängigen Einlagensicherungsprämie zwar die effiziente Stabilität von Banken, nicht dagegen effiziente Anlageentscheidungen erreicht. Wenn alternativ eine traditionelle Verschuldungsgradregulierung mit einer risikoabhängigen Einlagensicherungsprämie kombiniert wird, resultieren effiziente Anlageentscheidungen, die Bank operiert jedoch nicht im Kapitalkostenminimum. Erst die Kombination von risikoabhängiger Eigenkapitalregulierung und risikoabhängiger Einlagensicherungsprämie führt dazu, daß das insgesamt wohlfahrtsoptimale Marktergebnis implementiert wird. Die risikoabhängige Kapitalregulierung steht danach in einem komplementären Verhältnis zum risikoabhängigen Einlagensicherungssystem. Entgegen der teilweise geäußerten Warnung vor einer "doppelten" Bestrafung der Risikoübernahme durch Eigenkapitalregulierung und Einlagensicherung führt allein die Risikoabhängigkeit bei der Regulierungen zu effizienten Marktergebnissen. In Kapitel 6 wurde argumentiert, daß auch die Berücksichtigung der Interessendivergenz zwischen Kapitalgebern und Managern nichts an der Beurteilung der risikoabhängigen Eigenkapitalregulierung ändert. Die Eigeninteressen von Managern können zwar zu einer Abweichung der tatsächlich verfolgten Risikopolitik von der durch die Eigenkapitalgeber bevorzugten Risikopolitik führen. Allerdings können die Eigeninteressen des Managements in nicht prognostizierbarer Weise sowohl risikoerhöhende als auch risikosenkende Wirkung haben. Aus Sicht der Aufsichtsbehörden erscheint daher die Orientierung an Modellen sinnyoll, die ein marktwertmaximierendes Verhalten der Bank unterstellen. Schließlich zeigt die Analyse der Wechselwirkungen von Eigenkapitalregulierung und den Arbeitsanreizen des Managements, daß die risikobasierte Eigenkapitalregulierung auch im Hinblick auf diesen Agency-Konflikt positive Wirkungen entfaltet. Wenn die Drohung des Konkurses ein Motivationsinstrument für Manager darstellt. dann ist es aus Sicht der Kapitalgeber unter plausiblen Annahmen sinnvoll, auch im Hinblick auf die Auswirkung auf die Anreizsituation des Managements bei hohen Anlagerisiken eine höhere Eigenkapitalquote zu wählen. Die risikoabhängige Eigenkapitalregulierung kann allerdings den Agency-Konflikt auch verstärken, wenn die Aufsichtsbehörde ein zu hohes Konfidenzniveau vorgibt. Dann versagt die Anreizwirkung der Konkursdrohung, weil Konkurse auch bei "Fehlverhalten" des Managements so unwahrscheinlich sind, daß die Konkursdrohung keinen Einfluß auf das Verhalten von Managern hat. Zusammenfassend kann festgestellt werden, daß die risikoabhängige Eigenkapitalregulierung von Banken nicht nur die Sorgen der Aufsichtsbehörden verringert, sondern auch auf einem soliden theoretischen Fundament steht. Sie stellt die notwendige Antwort auf die durch die Einlagensicherung generierten Fehlanreize zur Übernahme exzessiver Risiken dar und leistet damit einen wichtigen Beitrag für die Funktionsfähigkeit der Kapitalmärkte. Gleichzeitig zeigt die Analyse aber auch, daß überzogenes Stabilitätsdenken der Aufsichtsbehörden nicht angebracht ist. Gerade im Fall von Banken verfügen Manager über ausgesprochen große Verhaltensspielräume und Eigenkapitalgeber über wenige Instrumente, um eine Geschäftspolitik im Sinne der Kapitalgeber durchzusetzen. Die Konkursdrohung stellt in dieser Situation ein wichtiges Instrument zur Durchsetzung des Interessengleichlaufs zwischen Management und Kapitalgebern dar. Die Bankenregulierung darf daher die Konkurswahrscheinlichkeit von Banken nicht so stark senken, daß die Drohung des Konkurses seine positive Anreizwirkung verliert.
This study of the conditions, character and consequences of the conversion of dollar currency into Palestine Pounds, with special reference to the utilisation of these dollars for purchase of American capital goods and raw materials, is addressed particularly to our friends in the United States. ...
Das Aktienwesen in Rumänien
(1929)
Dieses Handbuch enthält über die vom russischen Staate bis zum 1. Januar 1913 emittierten, übernommenen oder garantierten Anleihen alle Auskünfte, die den Besitzern von Nutzen sein könnten. Es ist in drei Abschnitte eingeteilt: i) Eigentliche Staatsanleihen. ii) Vom Staate garantierten von Eisenbahn-Gesellschaften emittierte Obligationen. iii) Papiere, die von Regierungs-Instituten emittiert sind und demgemäß die Garantie des Staates genießen. Gedruckt im Auftrage der Kredit-Kanzlei des russischen Finanzministeriums.