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Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung ist in Hessen seit Jahren relativ konstant bei 45 Prozent. Jedoch stellen die im Jahr 2008 beschäftigten 1,22 Mio. Frauen absolut einen sehr
hohen Wert dar – nur 2006 waren bislang mehr Frauen in Hessen erwerbstätig. Frauen sind in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, und eine Entwicklung hin zu größerer
Gleichheit ist nicht auszumachen. Dies gilt auch für die Teilzeitbeschäftigung: Diese ist noch immer eine Frauendomäne, fast 80 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten sind weiblich.
Deutliche Unterschiede bei der Frauenbeschäftigung bestehen auch weiterhin in den unterschiedlichen Wirtschaftszweigen. In Bau- und Verarbeitendem Gewerbe arbeiten nur wenige Frauen, während sie in der Öffentlichen Verwaltung und den Sonstigen
Dienstleistungen die Mehrheit der Beschäftigten stellen. Im Dienstleistungssektor finden sich auch die meisten Betriebe mit überdurchschnittlichem Frauenanteil.
In diesen „Frauenbetrieben“ verteilt sich die Teilzeitbeschäftigung gleichmäßiger auf die Geschlechter. Die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierarchiestufe erreichen, ist nach wie vor recht gering und hat in den letzten Jahren tendenziell sogar abgenommen. Besonders selten sind weibliche Führungskräfte in Großbetrieben und in den männerdominierten Sektoren des Produzierenden Gewerbes anzutreffen. In den Dienstleistungsbetrieben ist das Verhältnis von Frauen und Männern in den Führungsetagen ausgewogener, was u.a. mit der höheren Frauenbeschäftigung in diesem Sektor zusammenhängt. Eine große Zahl an beschäftigten Frauen allein führt jedoch nicht dazu, dass diese auch an die Betriebsspitze gelangen. Immerhin jeder sechste Betrieb mit überdurchschnittlichem Frauenanteil hat keine einzige weibliche Führungskraft. Nur eine kleine Minderheit der hessischen Betriebe hat eine tarifliche oderinnerbetriebliche Vereinbarung zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen. Ebenso gering ist die Zahl der Betriebe, die hierzu konkrete Maßnahmen wie z.B. Kinderbetreuung oder Elternzeitregelungen anbieten. Etwas größer ist die Wahrscheinlichkeit, solche Angebote zu finden in Betrieben mit weibliche Führungskräften und vor allem mit vielen beschäftigten Frauen. Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Verbesserung der Chancengleichheit bezogen auf die Beschäftigungssituation ein langwieriger und mitunter stagnierender Prozess ist. Der aktive Beitrag der Betriebe hierzu fällt nach wie vor meist gering aus.
Trotz der heranziehenden Wirtschaftskrise hat sich die Ausbildungssituation in Hessen im Befragungszeitraum 2008 im Vergleich zum Vorjahr nochmals verbessert. Die Zahl der Auszubildenden stieg in Hessen um 2,1% an. Erfreulich ist zudem, dass dieser Zuwachs sich auf alle Betriebsgrößen verteilt; die Abnahme der Ausbildungszahlen in Großbetrieben ist zunächst
gestoppt worden.
Die Ausbildungsquote stieg in Hessen leicht an, liegt aber mit 4,9% noch immer unter dem den westdeutschen Durchschnitt. Die Zahl der ausbildenden Betriebe in Hessen ist konstant bei 35%; weitere 28% haben eine Ausbildungsberechtigung, bilden derzeit aber nicht aus. Dieses ungenutzte Ausbildungspotenzial ist bei Betrieben mit einer sehr guten Ertragslage nochmals höher. Das Ausbildungspotenzial der hessischen Betriebe ist demnach noch nicht ausgeschöpft, zumal besonders die in Hessen bedeutsamen Dienstleistungsbetriebe eine unterdurchschnittliche Ausbildungsbeteiligung zeigen. Umgekehrt haben Betriebe mitunter Probleme, offene Ausbildungsplätze auch zu besetzen. Dies gilt besonders für Kleinbetriebe. In Hessen wurde im letzten Jahr erstmals seit Beginn der Langzeitbeobachtung die Mehrzahl der erfolgreichen Ausbidungsabschlüsse von Frauen geschafft. Besonders hoch ist der Frauenanteil hierbei in den Dienstleistungsbranchen und der Öffentlichen Verwaltung. Auch bei den Über nahmen liegen die weiblichen Auszubildenden mittlerweile vorne. Generell haben die Übernahmequoten aber gegenüber dem letzten Jahr abgenommen, wobei große branchenspezifische Unterschiede bestehen. Inwieweit hier bereits konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Es ist jedoch anzunehmen, dass der Ausbildungsmarkt analog zum Arbeitsmarkt in der Folge der Finanzmarktkrise auch in Hessen unter Druck gerät.
Die Bestandsaufnahme der Fachkräftesituation 2014 zeigt, dass sich aus Sicht der hessischen Betriebe die Anzeichen für künftige Probleme eher verdichten. Deutlich mehr Betriebe erwarten, bei einzelnen der neu zu besetzenden Fachkraft-stellen Probleme zu bekommen, und nur noch wenige Betriebe erwarten gar keine Probleme. Hierbei ließe sich einwenden, dass negative Erwartungen noch keine realen Schwierigkeiten bedeuten müssen, zumal der Anteil der Betriebe, die aktuell bereits Stellen nicht besetzen können, weiterhin eher gering ausfällt, und die Beurteilung vor dem Hintergrund einer sehr hohen Arbeitskräftenachfrage stattfindet, die sich in dieser Form nicht fortsetzen muss. Demgegenüber stehen aber andere Daten, die einen skeptischen Blick in die Zukunft eher stützen. Insbesondere der deutliche Anstieg der Zahl der Fachkraftstellen, die im letzten halben Jahr nicht besetzt wurden, ist hier zu nennen; darüber hinaus sind hiervon, anders als in der Vergangenheit, nicht nur die kleinsten Betriebe, sondern auch kleine und mittelgroße Betriebe häufiger betroffen. Es lässt sich demnach festhalten, dass bereits heute bei der Besetzung von Fachkraftstellen nicht nur punktuell Schwierigkeiten bestehen, die sich aus Sicht der hessischen Betriebe tendenziell verstärken werden. Diese Erwartung führt mehrheitlich zu der Reaktion, stärker in das eigene betriebliche Humankapital zu investieren, insbesondere durch Qualifizierungsmaßnahmen, aber auch durch betriebliche Ausbildung. Besonders an Bedeutung gewonnen haben aber Strategien, die die Erhaltung der innerbetrieblichen Potenziale zum Ziel haben, wie eine längerfristig angelegte spezifische Personalentwicklung oder die längere Bindung älterer Fachkräfte an den Betrieb. Die Hinwendung zu den eigenen, bereits vorhandenen Potenzialen zeigt, dass die Betriebe um die Schwierigkeiten bei der externen Besetzung wissen. Absehbar ist jedoch darüber hinaus, dass für eine effektive Hebung bislang ungenutzter Potenziale die Betriebe Impulse und Unterstützungen durch Dritte brauchen. Dies betrifft z.B. die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, aber auch die rasche und qualifikationsadäquate berufliche Integration von Zuwanderern, bei denen die Betriebe allein und ohne flankierende Maßnahmenrasch überfordert sind. Eines der Instrumente, mittels derer eine bessere Arbeitsmarktintegration von Nichtdeutschen und somit einer Erschließung von ungenutzten Potenzialen erreicht werden kann, ist das sog. Anerkennungsgesetz. Eine erste Bilanz der betrieblichen Einschätzung des Gesetzes fällt jedoch schwer. Das Gesetz ist einer Mehrheit der Betriebe bislang unbekannt, und auch die Betriebe, die damit vertraut sind, sehen nur selten eine Relevanz für die eigene Personalgewinnung. Es gibt jedoch Anzeichen, dass insbesondere Betriebe, die aktuell oder zukünftig mit Stellenbesetzungsproblemen kämpfen, das Gesetz für ihre Personalrekrutierung nutzen möchten, auch in Branchen, in denen das bislang kaum geschah. Somit erscheint es förderlich für die Fachkräftesicherung, die Möglichkeiten des Anerkennungsgesetzes spezifisch für diese Betriebe bekannter zu machen, so dass ein höherer Anteil der Betriebe dieses Instrumentarium nutzen kann.
Zu den eingangs aufgeworfenen Leitfragen liefern die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012 kein einheitliches Bild. Bezüglich der klassischen Innovationstätigkeiten lässt sich zunächst festhalten, dass die Betriebe derzeit eher weniger innovativ sind als in der Vergangenheit. Zwar lag der Anteil der Betriebe, der im Vorjahr mindestens eine innovative Maßnahme umgesetzt hat, noch am unteren Rand des langjährigen Mittels, bei den einzelnen Innovationsarten, die hierbei erfasst wurden, ist jedoch durchweg eher ein Rückgang der Innovationsaktivitäten zu beobachten. Dies lässt den Schluss zu,
dass die hohe öffentliche Wahrnehmung für das Thema betriebliche Innovation nicht mit den realen Aktivitäten korrespondiert, bzw. dass hier möglicherweise Anreize für mehr Innovationsfreude fehlen.
Für viele Betriebe gewinnt die Sicherung der Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten aufgrund des demografischen Wandels an Bedeutung. Hierzu zählt die Regelung und Steuerung der Arbeitsbelastung ebenso wie die Aufrechterhaltung der Gesundheit aller Beschäftigten. Die hessischen Betriebe, so zeigen die hier vorgestellten Ergebnisse, nutzen die Instrumente zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit bislang jedoch nicht in größerem Maße als in der Vergangenheit. So wurde das flexible Instrument der Arbeitszeitkonten sogar seltener genutzt als im Vorjahr, zudem ermöglichen die Betriebe es ihren Beschäftigten in der Regel nicht, die angesparten Zeitguthaben über einen längeren Zeitraum zu kompensieren. Noch seltener finden sich Arrangements zu langfristigen Arbeitsfreistellungen, die die Zeitautonomie der Beschäftigten vergrößern würden. Zudem gibt es in der Mehrheit der hessischen Betriebe keinerlei Angebote und Aktivitäten zum Gesundheitsschutz. Eine gewisse Verbreitung haben zumindest Krankenstandanalysen und Mitarbeiterbefragungen zum Thema; finanzielle Unterstützung und aktive Netzwerkarbeit zur betrieblichen Gesundheitsförderung ist dagegen überaus selten. Bei der vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit sowie der Inanspruchnahme von Überstunden ist ebenfalls nur wenig Veränderung zu beobachten: Die Arbeitszeit lag leicht über den Vorjahreswerten, Überstunden wurden in ähnlich vielen Betrieben eingesetzt wie in der Vergangenheit; ein Rückgang der Arbeitsbelastung ist demnach nicht zu verzeichnen. Allerdings ist bei den Überstunden trotzdem eine Zunahme der Flexibilitätspotenziale zu beobachten, denn die Betriebe setzen bei der Kompensation der Überstunden häufiger auf eine flexible Mischung von Entgeltzahlung und Freizeitausgleich. Auch zeigt die Untersuchung, dass die Betriebe durchaus zum Handeln fähig sind, wenn dies die Umstände erfordern, denn in den Betrieben, die mit rückgehenden Beschäftigtenzahlen oder Personalproblemen rechnen, finden sich deutlich häufiger Maßnahmen zum Gesundheitsschutz als im Durchschnitt aller hessischen Betriebe. Dies lässt den Schluss zu, dass für die Mehrheit der Betriebe der derzeitige Handlungsdruck zu gering ist, um aktiv einen Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu leisten.
Leitfrage des Reports war, wie die Betriebe mit den Herausfor-derungen umgehen, geeignete Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden. Hiermit verbunden ist implizit die Frage, ob sich bereits heute Anzeichen für größer werdende Schwierigkeiten bei der Re krutierung von Auszubildenden zeigen und entsprechender Handlungs-druck herrscht, und ob die Betriebe diese Veränderungen wahrnehmen und hierauf reagieren. Eine pauschale Antwort fällt nach Betrachtung der Auswertung des letztjährigen IAB-Betriebspanels schwer. Zwar blieb nach wie vor eine hohe Zahl an Ausbildungsplätzen unbesetzt und es klagen viele Betriebe über einen Mangel an geeigneten Bewerbern und Bewerbungen überhaupt. Zugleich gibt aber eine deutliche Mehrheit der Betriebe an, bei der Besetzung von Ausbil-dungsstellen zu keinerlei Kompromissen gezwungen gewesen zu sein, während Jugendliche ohne Schulabschluss in der Regel ohne Chance auf einen Ausbildungsplatz bleiben. Da in vielen Fällen zudem keine Daten aus der Vergangenheit vorliegen, kann nicht gesichert gesagt werden, ob eine Veränderung des betrieblichen Verhaltens vorliegt. Dass die Betriebe aber ten-denziell bereit sind auf ein verändertes Umfeld zu reagieren, zeigen obige Auswertungen. So sind etwa drei Viertel aller Ausbildungsbetriebe grundsätzlich bereit, auch Jugendliche mit schlechten schu-lischen Leistungeauszubilden; Voraussetzungen hierfür sind in der Regel ein guter Gesamteindruck bzw. ein vorher absolviertes Prakti-kum. Selbiges bietet die große Mehrheit der Betriebe auch an; auf diesem Weg kann der Betrieb einen fundierten Eindruck von dem Ju-gendlichen gewinnen, während dieser erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln kann. An Angeboten zur Berufsorientierung nehmen die Betriebe hingegen seltener teil. Dass die Betriebe den Ausbil-dungsabsolventen häufiger als in der Vergangenheit auch eine Über-nahme in den Betrieb ermöglichen, kann ebenfalls als Indiz für eine größere Sensibilität gegenüber den Folgen des demografischen Wandels und des damit verbundenen Arbeitskräfterückgangs gedeutet werden. Generell zeigt jedoch die Differenzierung nach Sektoren, dass sehr wohl spezifische Problemlagen bestehen, auf die auch spezifisch reagiert wird. So beklagt das Produzierende Gewerbe, in dem traditionell viel ausgebildet wird, bereits heute einen absoluten Mangel an Bewerbern, während in den Dienstleistungssektoren eher die Qualität der Bewerber bemängelt wird und die Betriebe entsprechend häufiger zu Kompromissen gezwungen sind. Hier sind allerdings, wie auch in den anderen Bereichen, weitere Faktoren wirksam, weshalb der genaue Blick auf die Daten und Ergebnisse ratsam ist, um vorschnelle Schlussfolgerungen zu vermeiden.
Was in der Einleitung schon skizziert wurde, findet in den aktuellen Ergebnissen des IAB-Betriebspanels seine Bestä-tigung: Die Angleichung der Beschäftigungs- und Karrierechan- cen zwischen den Geschlechtern vollzieht sich eher langsam, wobei insgesamt ein Trend zu einer stärkeren Gleichstellung von Frauen bestätigt werden kann. Dass die Zahl der beschäf-tigten Frauen im Zuge des generellen Beschäftigungsaufschwungs einen Höchststand erreicht hat, ist zunächst eine erfreuliche Meldung. Der zweite Blick zeigt jedoch, dass hierbei struktu-relle Differenzen in der Beschäftigungs-situation fortgeschrie ben werden. So sind Frauen in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, zugleich aber deutlich häufiger auf Teilzeitstellen beschäftigt oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. Auch ist die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierar-chiestufe erreichen, nach wie vor recht gering und hat in den letzten Jahren nur leicht zugenommen; erst auf der zweiten Führungsebene findet sich eine größere Zahl von Frauen. Zudem konzentriert sich dies auf spezifische Wirtschaftszweige mit ohnehin hohen Frauenanteilen - in Bau- und Verarbeitendem Gewerbe arbeiten und führen nur wenige Frauen. Allerdings finden sich auch Anzeichen für z.T. recht kurzfristige Verbesserungen der Situation. So ist bei-spielsweise der Frau-enanteil an den akademischen Tätigkeiten in den hessischen Betrieben recht deutlich angewachsen, und insbesondere in Mittel- und Großbetrieben sind weibliche Führungskräfte wesentlich häufiger anzutreffen als noch vor einigen Jahren. Ob diese Verbesserungen die Folge gezielter Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen bzw. zur Vereinbarung von Familie und Beruf sind, lässt sich nicht klären. Festzuhalten ist aber, dass ohnehin nur eine Minderheit der hessischen Betriebe derartige Maßnahmen fördert oder durchführt.
Am ehesten nehmen Betriebe hierbei Rücksicht auf Betreuungs-pflichten, deutlich seltener gibt es Angebote zur Kinderbe-treuung oder zur Unterstützung Pflegender. Bemerkenswert ist zudem, dass auch Betriebe mit weiblichen Führungskräften nur recht selten konkrete Angebote machen; die bloße Existenz von Frauen in der Betriebsführung sorgt noch nicht automatisch für mehr Maßnahmen. Generell bleibt demnach festzuhalten, dass die Vielzahl von Ansätzen, die zu einer größeren Gleichverteilung von Beschäftigungs-chancen und -risiken zwischen den Ge-schlechtern existieren (bspw. zur Kinderbetreuung oder Frauen-förderung), bislang nur selten in der betrieblichen Praxis Berücksichtigung finden; die gezielte Werbung und Unterstütz-ung bleibt somit eine wichtige Aufgabe für die Akteure.
Eingangs wurde als eine Leitfrage formuliert, ob sich die Nutzung der Potenziale von betrieblicher Aus- und Weiterbildung zwischen den Betrieben unterscheidet und welche Faktoren hierfür maßgeblich sind.
In Frage kamen, neben strukturellen Größen wie der Betriebsgröße und dem Wirtschaftszweig, vor allem personalpolitische Probleme wie unbesetzte Fachkräftestellen, Überalterung und Personalmangel.
Geprüft wurde aber auch, ob die wirtschaftliche Lage der Betriebe das Verhalten beeinflusst. Letzteres ist eher nicht der Fall. Ob und wie viel Betriebe aus- und weiterbilden, ob sie Probleme bei der Rekrutierung von Jugendlichen haben, oder ihre Absolventen übernehmen, wird nach Lage der Daten kaum davon beeinflusst, ob sie einen hohen Wettbewerbsdruck verspüren oder aber mit steigendem Geschäftsvolumenrechnen. Entscheidungen zur Aus- und Weiterbildung werden demnach weitgehend unabhängig von der aktuellen ökonomischen Situation getroffen, wobei Betriebe mit einer positiven Geschäftserwartung in der vorliegenden Untersuchung zumindest eine etwas höhere Ausbildungsintensität und Übernahmebereitschaft zeigen.
Deutlich stärker wirken sich hingegen personalpolitische Probleme aus. Wie auch zu erwarten war, zeigen Betriebe, in denen aktuell Fachkräfteengpässe bestehen, ein erhöhtes Aus- und Weiterbildungsengagement, was nahelegt, dass dies auch zur Kompensation der bestehenden Stellenbesetzungsprobleme geschieht. Allein die Intensität der Ausbildung ist bei diesen Betrieben unterdurchschnittlich, was auf deren generelle Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von externem Personal verweist.Etwas weniger deutlich ist dieser Zusammenhang bei den Betrieben spürbar, die für die Zukunft mit Problemen bei der Fachkräftegewinnung rechnen. Insbesondere in der Ausbildung zeigen sie nur durchschnittliches Engagement, haben auch bislang keine besonderen Probleme bei der Rekrutierung von Auszubildenden.
Deutlich aktiver sind sie im Weiterbildungsbereich, der flexiblere Anpassungen an veränderte Qualifikationsanforderungen und zukünftige Fachkräftebedarfe ermöglicht. Dies verweist auch auf schon bekannte Unterschiede zwischen der betrieblichen Aus- und Weiterbildung: Die Ausbildung ist in erster Linie strukturell determiniert Betriebe bilden in der Regel entweder aus oder eben nicht, wobei bestimmte Bereiche traditionell höheres Engagement zeigen als andere. Die betriebliche Bereitschaft, in Weiterbildung zu investieren, ist hingegen häufiger von personalpolitischen Erwägungen beeinflusst, wobei sowohl bestehende als auch erwartete Probleme von Belang sind.
Gemeinsam ist schließlich beiden Qualifizierungsbereichen, dass deutliche sektorale Differenzen in der Ausschöpfung des Potenzials bestehen, und zwar wechselseitig: In Wirtschaftszweigen, die ein hohes Ausbildungsengagement zeigen, wird tendenziell weniger weitergebildet, während Wirtschaftszweige mit hoher Weiterbildungsaktivität eher ausbildungsfern sind. Diese strukturellen Zuordnungen zeigen sich über lange Zeiträume stabil, so dass betriebsindividuelles Qualifizierungsverhalten immer vor diesem Hintergrund zu verstehen ist.
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2015 : Stand und Entwicklung
IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2016)
Eingangs wurden die wachsenden Herausforderungen der betrieb-lichen Ausbildung beschrieben. Die Daten des IAB-Betriebspanels des Jahres 2015 zeigen, dass sich die Probleme nicht weiter verschärft haben. Insbesondere der Rückgang der Zahl der nicht besetzten Ausbildungsstellen ist hier zu nennen, auch wenn die Zahl nach wie vor hoch ist. Da parallel hierzu auch die Zahl der angebotenen Ausbildungsstellen zurückging, ist die Intensität der betrieblichen Ausbildung in Hessen deutlich niedriger als in der Vergangenheit. Da auch die generelle Ausbildungsbeteiligung leicht zurückging, kann von einer reduzierten Dynamik des Ausbildungsmarkts gesprochen werden. Inwieweit dies nur eine Momentaufnahme ist, lässt sich derzeit noch nicht absehen. Dass es strukturelle Faktoren sind, die hierbei eine Rolle spielen, ist in jedem Fall deutlich: Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzen, haben wie in der Vergangenheit, die kleineren Betriebe sowie Betriebe des Baugewerbes. Dies sind zugleich Betriebe, die traditionell besonders viel ausbilden, um die eigenen Bedarfe zu decken. Folgerichtig ist in diesen Betrieben auch die Bereitschaft am höchsten, erfolgreiche Ausbildungsabsolventen weiter zu beschäftigten, um so die eigenen Potenziale zu binden und einen möglichen Attraktivitätsnachteil zu kompensieren. Generell zeigt die Übernahmequote, dass die Betriebe wohl die Zeichen der Zeit erkannt haben: Noch nie im Zeitraum der Panelbeobachtung wurden mehr Jugendliche in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen wie im Jahr 2015. Dies lässt sich als deutlicher Indikator werten, dass die ausbildenden hessischen Betriebe stärker als in der Vergangenheit die Notwendigkeit sehen, eigene Fachkräfte heranzuziehen und zu binden.
Zwei Faktoren führten in der Vergangenheit zu einer erhöhten Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften: Die strukturelle Zunahme qualifizierter Arbeit auf Kosten einfacher Tätigkeiten und die zumeist konjunkturbedingte zusätzliche Nachfrage nach Arbeitskräften. Auch wenn der Trend zur Höherqualifizierung bei den Neueinstellungen in Hessen in den letzten Jahren gestoppt scheint, nahm der Fachkräftebedarf 2011 absolut gesehen weiter zu. Noch deutlicher ist der Anstieg der Fachkraftstellen, die im letzten halben Jahr nicht besetzt wurden, wobei insbesondere kleinere Betriebe und wirtschaftsnahe Dienstleister aktuell viele unbesetzte Fachkräftestellen aufweisen. Eine hohe oder sogar weiter ansteigende Fachkräftenachfrage ist allein noch kein Problem. Erst ein gleichzeitiger Rückgang des (im IAB-Betriebspanel nicht erfassten) Arbeitskräfteangebots könnte zum vielfach befürchteten Fachkräftemangel führen. Aufgrund der demografischen Entwicklung ist mit einem solchen Rückgang mittelfristig zu rechnen, aber auch innerhalb der nächsten zwei Jahre erwartet eine nennenswerte von hessischen Betrieben bereits Schwierigkeiten bei der Besetzung von offenen Fachkraftstellen. Dies trifft erneut insbesondere auf die kleineren Betriebe zu; zudem werden im Bereich der Sonstigen Dienstleistungen von vielen Betrieben Probleme erwartet. Maßgeblich hierfür ist aus Sicht der Betriebe ein ganzes Bündel an Faktoren, wie z.B. unattraktive Arbeitsbedingungen oder fehlende Spezialkenntnisse der Arbeitskräfte, aber ein Hauptgrund lässt sich sektorübergreifend festmachen: das Fehlen an Bewerbern. Etwa drei Viertel der Betriebe, die Neueinstellungen planen, rechnen damit, dass sich bei ihnen zu wenige geeignete Personen bewerben. Diese Erwartung führt mehrheitlich zu der Reaktion, stärker in das eigene betriebliche Humankapital zu investieren, insbesondere durch Qualifizierungsmaßnahmen, aber auch durch betriebliche Ausbildung. Flankierende Strategien wie attraktivere Arbeitsbedingungen oder die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stehen ebenfalls auf der Agenda, gemeinsam mit dem Ziel, ältere Fachkräfte länger im Betrieb zu halten. Letzteres ist auch dem Umstand geschuldet, dass aufgrund der Altersstruktur der hessischen Betriebe zukünftig in höherem Maße Fachkräfte altersbedingt ausscheiden werden. Diese Erkenntnis schlägt sich bislang jedoch noch nicht in einer Zunahme spezifischer Maßnahmen für ältere Beschäftigte nieder. Im Gegenteil: Die Zahl der Betriebe, die keine derartigen Maßnahmen fördert, ist in den letzten zehn Jahren deutlich gestiegen. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass bereits heute punktuell Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkraftstellen zu bestehen scheinen. Dies wird aus Sicht der hessischen Betriebe tendenziell zunehmen; das betriebliche Instrumentarium an Strategien könnte sich in naher Zukunft vielfach nicht als ausreichend differenziert und zielgerichtet erweisen, insbesondere hinsichtlich der unterschiedlichen Ausgangssituationen in einzelnen Branchen. Es ist derzeit schwer einzuschätzen, inwieweit sich Betriebe mit ihren Strategien den sich verändernden Bedingungen anpassen bzw. anpassen können und wo Impulse und Unterstützungen durch Dritte notwendig sein werden.