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Für die Zukunftsfähigkeit des Mittelstandes ist es von großer Bedeutung, dass Betriebe über ausreichend und gut qualifizierte Fach- und Arbeitskräfte verfügen. Die Roadmap KMU. Kompetent. stellt ein Instrument dar, damit Geschäftsführer*innen und Personalverantwortliche für ihre wichtige Personalarbeit die passgenaue Unterstützung erhalten können. Das Instrument der Roadmap schafft in einem ersten Schritt Transparenz darüber, welche Angebote und Ansprechpartner*innen zur Unterstützung von Personalverantwortlichen schon vorhanden sind und wo noch Handlungsbedarfe bestehen. Daran kann vor Ort angeknüpft und weitere Angebote und Ansprechpartner*innen ergänzt werden.
Mithilfe dieser Roadmap sollen einerseits Bertriebe einen einfach zugänglichen Überblick über regionale und überregionale Angebote und Ansprechpartner*innen erhalten und andererseits regionale Akteure vernetzt darauf einwirken können, dass Personalverantwortliche in kleinen und mittelgroßen Betrieben auch zukünftig ihre wichtige Personalarbeit, gut unterstützt und begleitet, leisten können.
Für die Zukunftsfähigkeit des Mittelstandes ist es von großer Bedeutung, dass Betriebe über ausreichend und gut qualifizierte Fach- und Arbeitskräfte verfügen. Die Roadmap KMU. Kompetent. stellt ein Instrument dar, damit Geschäftsführer*innen und Personalverantwortliche für ihre wichtige Personalarbeit die passgenaue Unterstützung erhalten können. Das Instrument der Roadmap schafft in einem ersten Schritt Transparenz darüber, welche Angebote und Ansprechpartner*innen zur Unterstützung von Personalverantwortlichen schon vorhanden sind und wo noch Handlungsbedarfe bestehen. Daran kann vor Ort angeknüpft und weitere Angebote und Ansprechpartner*innen ergänzt werden.
Mithilfe dieser Roadmap sollen einerseits Bertriebe einen einfach zugänglichen Überblick über regionale und überregionale Angebote und Ansprechpartner*innen erhalten und andererseits regionale Akteure vernetzt darauf einwirken können, dass Personalverantwortliche in kleinen und mittelgroßen Betrieben auch zukünftig ihre wichtige Personalarbeit, gut unterstützt und begleitet, leisten können.
Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland gelingt häufig nicht gut, weil die Unterschiede in den Fachlichkeitsverständnissen und in den Erwartungen an die Arbeitsorganisation zu Auseinandersetzungen zwischen den neu migrierten und etablierten Pflegefachkräften führen. Das Working Paper stellt die Ursachen für die Hauptkonfliktlinien dar und reflektiert, mit welchen Strategien die Einrichtungen der Gesundheits- und Pflegebranche die betriebliche Integration unterstützen können. Die Herausforderungen der betrieblichen Akteure und Lösungsansätze werden in zwei Interviews mit Vertretern des Krankenhaussektors verdeutlicht.
Seit Beginn der 2000er Jahre sind in Hessen nicht nur die Beschäftigtenzahlen insgesamt gestiegen: Insbesondere die Anzahl der Frauen hat in diesem Zeitraum zugenommen. Obwohl sie mit 1,5 Millionen Beschäftigten im Jahr 2018 rund 47 Prozent der Gesamtbeschäftigung ausmachten, blieben Frauen weiterhin hinter ihrem Anteil an der erwerbsfähigen Bevölkerung (49 Prozent) zurück. Besonders viele Frauen waren sowohl in der Öffentlichen Verwaltung als auch in den sonstigen Dienstleistungen, zu welchen u. a. die Bereiche Gesundheit sowie Erziehung und Unterricht zählen, tätig.
Die öffentliche Verwaltung zeichnete sich zudem dadurch aus, dass Frauen in jeder ihrer Einrichtungentätig waren. Am häufigsten fanden sich hingegen in der Baubranche Betriebe, die keine einzige Frau zu ihren Beschäftigten zählten (46 Prozent). Weitere Unterschiede in der Beschäftigtensituation von Frauen und Männern lassen sich entlang der Kriterien qualifizierte Beschäftigung und atypische Beschäftigung identifizieren. Während Frauen in einfachen Tätigkeiten häufiger anzutreffen waren als Männer, war die Situation bei den Beschäftigten mit Hochschulabschluss umgekehrt. Für Frauen scheint es sich nach wie vor als ungleich schwieriger als für Männer dar- zustellen, ihre Bildungserfolge auf dem Arbeitsmarkt zu verwerten. So lange Frauen den Großteil der häuslichen Fürsorgearbeit leisten, wird das Teilzeitmodell für sie besonders attraktiv bleiben, da es doch vielfach besser zu vereinbaren ist mit bspw. den Öffnungszeiten von öffentlichen Kindertageseinrichtungen oder Arztpraxen. Frauen, für die die Beschäftigung in Teilzeit zum Regelfall wird, müssen sich aber mit geringeren Lohnzuwächsen, schlechteren Karriere- und
Entwicklungschancen sowie in der Konsequenz kleineren Renten arrangieren. Die Auswertungen zeigen, dass auch im Jahr 2018 wieder drei von vier Teilzeitstellen von Frauen wahrgenommen wurden. Besonders häufig ermöglichte es die Öffentliche Verwaltung in Teilzeit tätig zu sein, über 90 Prozent der Einrichtungen bestätigten Beschäftigte mit weniger als einer Vollzeitstelle, von denen 86 Prozent Frauen waren. Angesichts der möglichen negativen Implikationen einer Teilzeittätigkeit dürfte die Möglichkeit zum Aufstocken der Arbeitszeit häufig auch im Interesse der Frauen liegen. Entsprechend sind Betriebe gut beraten, in familienfreundliche Rahmenbedingungen und vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen zu investieren, wollen sie im Wettbewerb um Arbeits- und Fachkräfte von Frauen als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden. Häufiger als ihre männlichen Kollegen waren Frauen darüber hinaus weiterhin damit konfrontiert, sich mit befristeten Beschäftigungs- verhältnissen zu arrangieren. Befristete Beschäftigung geht dabei für die Betroffenen sowohl mit einer geringeren Beschäftigungs- und Planungssicherheit einher, als auch mit einem höheren Risiko arbeitslos zu werden. Darüber hinaus werden befristet Beschäftigte seltener in ihrer beruflichen Entwicklung gefördert. Wollen Betriebe für ihre Beschäftigten attraktiv(er) werden und diese mittel- bis langfristig an sich binden, sind die Entfristung von Arbeitsplätzen, mindestens aber (relativ) lange Laufzeiten bei befristeten Arbeits- verträgen, mögliche Instrumente der Personalarbeit. Die Unterschiede in der Qualität der Beschäftigung von Frauen und Männern wirken sich auch auf ihre beruflichen Entwicklungs- möglichkeiten aus. Dies zeigt sich u. a. an der Anzahl Frauen in Führungspositionen. So sind Frauen, gemessen an ihrem Anteil an der Belegschaft, in den oberen Führungsetagen nach wie vor selten vertreten. Nur jede vierte Position auf der ersten und jede dritte Position auf der zweiten Führungsebene wurde von einer Frau besetzt. Auf beiden Führungsebenen blieb der Frauenanteil sowohl hinter ihrem Beschäftigtenanteil als auch hinter ihrem Anteil an den qualifiziert Beschäftigten mit Hochschulabschluss zurück. Besonders häufig waren Frauen mit 39 Prozent in den Sonstigen Dienstleistungen in der Verantwortung. Obgleich sie in diesem Fall mit 68 Prozent mehr als die Hälfte der Belegschaft stellten, blieben sie auch hier hinter ihrem Beschäftigten- anteil zurück. Insgesamt scheinen sich Frauen in den obersten Chefetagen positiv auf die Besetzung der zweiten Führungsebene mit Frauen auszuwirken. Frauen haben einen großen Anteil am Beschäftigungszuwachs der vergangenen Jahre in den Betrieben Hessens. Allerdings bleiben sie in einigen Branchen sowie Positionen nach wie vor unter- repräsentiert. Mit verschiedenen Förderinstrumenten und Maßnahmen arbeiten Politik und Wirtschaft daran, die Chancengleichheit von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt weiter zu verbessern. Flexiblere Arbeitszeitgestaltung, familienfreundliche Teilzeitmodelle sowie betriebseigene Kindertagesstätten oder die finanzielle Beteiligung an den Betreuungskosten stellen auf diesem Weg wichtige Bausteine dar. Diese und weitere Instrumente gilt es (weiter) zu ent- wickeln, um eine vollständige Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Sosehr Gleichstellung ein Ziel an sich ist, gibt es auch wirtschaftliche Argumente für ein intensives Werben um weibliche Arbeitskräfte, lassen sich hier doch schlummernde Beschäftigungspotentiale noch stärker ausschöpfen.
Evaluierung des Gesetzes über die Anerkennung ausländischer
Berufsqualifikationen des Landes Berlin
(2019)
Fachkräftesicherung durch betriebliche Aus- und Weiterbildung :
IAB-Betriebspanel Report Hessen 2018
(2019)
Mit einer beruflichen Ausbildung, dual oder vollzeitschulisch, beginnt für einen Großteil der jungen Menschen in Deutschland der Start ins Berufsleben. Ausgestattet mit spezifischen Kompetenzen, Wissen und erster Arbeitserfahrung erleben Auszubildende in Hessen heute bessere Chancen nach ihrem
Abschluss von ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen zu werden als noch vor zehn Jahren. Treiber dieser Entwicklung sind einerseits in der Alterszusammensetzung der Belegschaften, die das Nachrücken von jüngeren Beschäftigten erfordert, zu suchen. Andererseits trägt der anhaltende Trend zur Akade- misierung dazu bei, dass sich das Angebot an potentiell verfügbaren Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung, nicht nur demografiebedingt, weiter verknappt. Erwarteten im Jahr 2018 Ausbildungsbetriebe, dass sie in den kommenden beiden Jahren Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fach- kräften auf dem Arbeitsmarkt erfahren, waren sie etwas häufiger daran interessiert Auszubildende zu übernehmen. Die ausgelernten Auszubildenden werden dabei nicht nur vom Aus- bildungsbetrieb umworben. Besonders die kleineren Betriebe stehen mit den Großbetrieben im Wettbewerb um ihre Absol- ventinnen und Absolventen, wobei die Großbetriebe aufgrund der sich dort bietenden Karriere- und Verdienst- möglichkeiten als besonders attraktiv gelten. Großbetriebe in Hessen konnten im
Jahr 2018 dann auch drei von vier eigenen Auszubildenden für eine Beschäftigung im Betrieb gewinnen. Die Kleinstbetriebe (1 bis 9 Beschäftigte) erreichten sogar eine noch größere Über- nahmequote, sie übernahmen vier von fünf ausgebildeten Fach- kräften – dabei gilt es allerdings zu berücksichtigen, dass sie mit 2.500 Absolventinnen und Absolventen nur ein Fünftel der Absolventenzahl der Großbetriebe erreichten. Die mittel- großen Betriebe (50 bis 249 Beschäftigte) vermeldeten hingegen Absolventenzahlen in der Größenordnung der Großbetriebe, beschäftigten in Folge aber deutlich weniger eigene Auszu- bildende. Trotz oder vielleicht gerade aufgrund des stetigen Bestandsverlusts an Ausbildungsbetrieben im Verlauf der vergangenen zehn Jahre zeigten sich die verbliebenen aus- bildungsberechtigten Betriebe auch im Jahr 2018 wieder besonders häufig in Ausbildung aktiv. Für das Ausbildungsjahr 2017/2018 wurde zudem mit einem Angebot von mehr als 62 Tausend neuen Ausbildungsplätzen ein neuer Maximalwert seit Beginn der Beobachtungen im Jahr 2002 erreicht. Allerdings erlebten die Betriebe in diesem Jahr auch besonders große Schwierigkeiten alle angebotenen Plätze zu besetzen: Der Anteil besetzter Plätze fiel erstmals unter 80 Prozent. Besonders viele Ausbildungsplätze hatten für das Ausbildungsjahr 2017/2018 die sonstigen Dienstleistungen gemeldet. Allerdings traf dieses Angebot nicht in ausreichender Zahl auf potentiell Interessierte und so blieb eine von vier Ausbildungsstellen unbesetzt. Weit weniger Stellen hingegen hatte die Öffentliche Verwaltung bzw. Organisationen ohne Erwerbszweck ausgeschrieben, konnten diese dafür fast vollständig besetzen. Wie die Übernahmebereitschaft korrelieren auch die Ausbildungsaktivitäten der Betriebe mit der Erwartung, wie sich die Fachkräftesituation in den kommenden Jahren gestalten wird. Betriebe, die in den kommenden beiden Jahren vermehrt Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt erwarteten, waren wiederum häufiger in Ausbildung aktiv. Während die berufliche Erstausbildung grundlegend für einen Beruf qualifiziert, wird in Weiterbildungen Wissen aktualisiert oder Neues vermittelt. Angesichts der sich verändernden Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt, auch aufgrund der fortschreitenden Digital- isierung, wird erwartet, dass sich der Aufgabenzuschnitt der meisten Beschäftigten zukünftig immer häufiger verändern wird. Weiterbildungen gewinnen in diesem Fall für alle Beschäft-igtengruppen an Bedeutung. Entgegen der Erwartung, dass die Betriebe entsprechend ihre Weiterbildungsaktivitäten steigern, unterstützte im ersten Halbjahr 2018 nur noch jeder zweite Betrieb Hessens seine Beschäftigten bei einer Weiterbildung. Im Vor jahreszeitraum waren dies noch 54 Prozent gewesen. Geringer als im Vorjahr fiel die Weiterbildungsbeteiligung der kleineren Betriebe bis 49 Beschäftigte aus, die mittelgroßen Betriebe (50 bis 249 Beschäftigte) waren hingegen deutlich häufiger in Weiterbildung aktiv. Am häufigsten nahmen, wie in den Vorjahren, auch im ersten Halbjahr des Jahres 2018 qualifiziert Beschäftigte an Weiterbildungen teil, auch wenn ihr Anteil im Vergleich zum Vorjahr weiter gefallen ist. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten für einfache Tätigkeiten verfehlte ebenfalls den Vorjahreswert. Frauen hatten wiederholt bessere Chancen als Männer bei einer Weiterbildung durch den Betrieb gefördert zu werden. Frauen waren gleichzeitigt in den Wirtschaftszweigen mit besonders hohen Weiterbildungs- quoten überdurchschnittlich stark vertreten.