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Die Befragung der Betriebe in der Region Rhein-Main liefert folgende zentrale Erkenntnisse: 61 Prozent der Betriebe und damit mehr als in den Jahren 2014 und 2017 spüren derzeit einen Arbeitskräfterückgang. Mit steigender Betriebsgröße steigt der Anteil der Betriebe, die einen Arbeitskräfterückgang wahrnehmen. Im Vergleich der Wirtschaftszweige nehmen Betriebe des Baugewerbes in besonderem Ausmaß einen Arbeitskräfterückgang wahr. Etwa ein Viertel der Betriebe hat Ausbildungsplätze für das beginnende Ausbildungsjahr angeboten. Mit steigender Betriebsgröße steigt der Anteil der Betriebe, die Ausbildungsplätze anbieten. In vielen Betrieben können nicht sämtliche angebotene Ausbildungsplätze besetzt werden. Insbesondere Kleinstbetriebe haben Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. Die Hälfte der Betriebe macht Zugeständnisse bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen. In etwa jedem dritten Betrieb kommt es zu Ausbildungsabbrüchen. In Großbetrieben erscheint das Abbruchrisiko größer als in kleinen und Kleinstbetrieben. Jeder fünfte Betrieb mit Ausbildungsplätzen wirbt nicht aktiv um Auszubildende. Großbetriebe sind in diesem Bereich aktiver als kleinere Betriebe
Folgende zentrale Befunde lassen sich für Ergebnisse der Befragung 2014 festhalten: Im Herbst 2014 konnten knapp 20 Prozent aller Betriebe in der Region Rhein-Main offene Stellen nicht besetzen. Dies ist im Vergleich zu den zurückliegenden Jahren ein hoher Wert. Hochgerechnet entspricht dies etwa 38.000 offenen Stellen, was ebenfalls einen hohen Wert darstellt, der aber in der Vergangenheit schon übertroffen wurde. Größere Probleme bei der Stellenbesetzung gibt es sowohl in den personenbezogenen als auch den technischen Dienstleistungen wie auch im Baugewerbe. Besonders viele offene Stellen finden sich in den Kleinstbetrieben, nur wenige in Großbetrieben. Dieses Muster hat sich in den letzten Jahren nochmals deutlich verstärkt. Bei Ausbildungsstellen haben Betriebe die relativ höchsten Schwierigkeiten bei der Rekrutierung, bei Stellen mit niedrigem Anforderungsprofil hingegen kaum. Der Mangel an Bewerbungen ist bei allen Qualifikationsgruppen der Hauptgrund für die Schwierigkeit der Betriebe, offene Stellen zu besetzen. Sieben Jahre zuvor waren es hingegen vor allem fehlende Qualifikationen der Bewerber.
Bereits heute stellt jeder fünfte Betrieb der Region einen Arbeitskräfterückgang fest. Besonders spürbar ist dies in Sektoren, die auch über Stellenbesetzungsprobleme klagen: Erziehung und Unterricht, Gesundheits- und Sozialwesen, Baugewerbe. Als Reaktion auf den zunehmenden Mangel an Arbeitskräften setzen die Betriebe auf vielfältige interne und externe Maßnahmen, am häufigsten zeigen sie sich bei Einstellungen kompromissbereiter als in der Vergangenheit. Die Ausweitung betrieblicher Aus- und Weiterbildung hat hingegen als Strategie deutlich an Bedeutung verloren. Grund hierfür könnte sein, dass die entsprechenden Potenziale vielfach ausgereizt sind. Trotzdem bilden 44 Prozent der Betriebe der Region grundsätzlich aus. Von diesen ist knapp die Hälfte nicht zu Kompromissen bei der Besetzung von Ausbildungsstellen bereit. Am ehesten werden Zugeständnisse bei den schulischen Vorkenntnissen gemacht, aber auch Kompromisse bei den sozialen Qualifikationen finden sich deutlich häufiger als in der Vergangenheit. Die Gründe für die Nichtausbildung sind unterschiedlich, für die Mehrheit der nichtausbildenden Betriebe kommt eine Ausbildung jedoch generell nicht in Frage.
Arbeitszeitregelungen sowie Löhne und Gehälter sind zentrale personalpolitische Instrumente, und haben dementsprechend eine hohe Bedeutung bei der Fachkräftegewinnung und -bindung. Allerdings bieten die Daten des aktuellen IAB-Betriebspanels nur bedingt Hinweise, dass diese bereits heute im Hinblick auf bestehende oder erwartete Fachkräfteengpässe genutzt werden. Einzig die etwas häufiger anzutreffende übertarifliche Entlohnung in Betrieben mit aktuellen oder erwarteten Stellenbesetzungsproblemen kann als Indikator betrachtet werden, während die Betrachtung der vergangenen Entwicklung weder bei den vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeiten und den geleisteten Überstunden, noch bei den Löhnen und Gehältern Anhaltspunkte für eine verstärkte Nutzung dieser Instrumente zur Abfederung von Fachkräfteengpässen liefert. Auch die genauere Betrachtung nach von Fachkräfteengpässen besonders betroffenen Wirtschaftszweigen lässt wenig Rückschlüsse auf eine verstärkte Nutzung dieses Instrumentariums zu. In den Branchen, in denen bereits heute Probleme bei der Stellenbesetzung bestehen, wie beispielsweise den Sonstigen Dienstleistungen, zu denen auch die Gesundheits- und Sozialberufe zählen, werden eher niedrigere Arbeitsvolumen und niedrigere Löhne als im Durchschnitt verzeichnet. In der Regel sind die Unterschiede und die Veränderungen im Zeitverlauf zudem vergleichsweise gering, und wo dies nicht der Fall ist und deutliche Ausschläge zu verzeichnen sind, hat dies in erster Linie konjunkturelle Gründe. Die genannten Differenzen bei den Löhnen verweisen jedoch exemplarisch auf den möglichen umgekehrten Zusammenhang zwischen dem Einsatz personalpolitscher Instrumente und möglichen Fachkräfteengpässen: Statt mit höheren Löhnen auf Stellenbesetzungsprobleme zu reagieren, sind die bestehenden oder erwarteten Fachkräfteprobleme vielmehr Folge des Umstands, dass viele Betriebe, aus Wettbewerbs- oder anderen Gründen, keine höheren Löhne zahlen können. Der Mangel an betrieblichen Gestaltungsspielräumen bei den „harten“ Faktoren wie Arbeitszeiten und Löhnen wiederum kann nur kompensiert werden, wenn weiterhin und vermehrt die Flexibilisierungspotentiale genutzt werden. Der recht deutliche Anstieg der Verbreitung von Arbeitszeitkonten zeigt, dass dies zumindest teilweise bereits vollzogen wird, zumal insbesondere Betriebe mit aktuellen und erwarteten Fachkräftebedarfen hiervon Gebrauch machen.
Zuschnitte und Inhalte von Arbeit unterliegen einem steten Wandel. Mit ihnen verändern sich die Möglichkeiten der Betriebe, wie auch der Beschäftigten, Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten zu gestalten. Neue Arbeitsmodelle entstehen. Arbeit kann standortgebunden stattfinden, kann aber vielfach auch entkoppelt von einem bestimmten Arbeitsort und zu definierten Zeiten erledigt werden. Durchschnittlich jeder vierte Betrieb in Hessen setzte im Jahr 2018 u. a. auf mobiles Arbeiten, d. h. die Beschäftigten in diesen Betrieben hatten zumindest teilweise die Möglichkeit ihre Arbeit entweder von unterwegs oder von Zuhause zu erledigen. Größere Betriebe setzten zwar häufiger auf mobiles Arbeiten, reglementierten dies aber stärker: Die Anteile an Beschäftigten, die potentiell mobil arbeiten konnten, fielen in den kleineren Betrieben größer aus als in den großen Betrieben. Dies hängt sicherlich auch mit der größeren Ausdifferenzierung verschiedener Tätigkeitsbereiche in den großen Betrieben zusammen. Wirtschaftliche Überlegungen, aber auch die Imagepflege, sind wichtige Gründe, warum Betriebe mobiles Arbeiten anbieten. Begründet wurde mobiles Arbeiten von den Betrieben Hessens vorrangig mit höheren Flexibilitätsspielräumen der Beschäftigten sowie einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. An dritter und vierter Stelle standen Aspekte wie die Steigerung der Produktivität und die erweiterte Erreichbarkeit der Beschäftigten. Im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt, setzten Betriebe also bspw. auf mobiles Arbeiten, um an Arbeitgeberattraktivität zu gewinnen. Wird mobiles Arbeiten umgesetzt, verfügten die Betrieben zudem häufiger über spezifische Schutzmechanismen für die Beschäftigten vor Überlastung durch ständige Erreichbarkeit. Insgesamt hat sich die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten in den Betrieben Hessens in den vergangenen zehn Jahren zwischen 39,1 und 39,5 Stunden bewegt. Jüngst hat sie sich wieder dem Höchstwert aus dem Jahr 2008 angenähert (2018: 39,4 Stunden). Im Geltungsbereich von Tarifverträgen fielen die durchschnittliche Wochenarbeitszeiten geringer aus als in denjenigen Betrieben ohne Tarifverträgen. Der Anteil der in Teilzeit Tätigen ist im Verlauf der letzten zehn Jahre um zehn Prozentpunkte gestiegen und belief sich im Jahr 2018 auf 40 Prozent, darunter viele Frauen. In langer Teilzeit von mehr als 24 Stunden in der Woche waren 10 Prozent beschäftigt. Neben den vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden werden in vielen Betrieben Überstunden geleistet. Die Nutzung von Überstunden kann den Betrieben eine flexible Anpassung der Arbeitskräfte auf bspw. Auftragsspitzen erleichtern. Aber auch ein zu hohes Arbeitspensum kann Grund für zusätzliche Stunden werden. Etwa die Hälfte der Betriebe Hessens hatten Überstunden im Jahr 2017 verzeichnet. Große Betriebe nutzen diese häufiger als kleine, weswegen 78 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben arbeiteten, in denen Überstunden geleistet wurden. Als Gegenleistung zu Überstunden bieten die Betriebe Freizeitausgleich (42 Prozent), Vergütung (10 Prozent) oder die Wahlfreiheit aus diesen beiden Optionen (43 Prozent) an. Nur in Ausnahmefällen hatten Betriebe weder einen Freizeitausgleich noch eine Vergütung zur Kompensation der Mehrarbeit eingesetzt (5 Prozent). Ein Phänomen, welches gänzlich auf kleine Betriebe (bis 49 Beschäftigte) beschränkt blieb. Weitere Instrumente zur Arbeitszeitsteuerung sind bspw. der bedarfsabhängige Einbezug von Samstagsarbeit – ein Instrument, welches von mehr als der Hälfte der Betriebe Hessens genutzt wurde. Rund ein Drittel der Betriebe setzte auf ständige oder regelmäßige Samstagsarbeit und etwa jeder fünfte Betrieb auf ständige oder regelmäßige Arbeit am Sonntag. Neben der Möglichkeit eines zeitnahen Ausgleichs von Überstunden können in einigen Betrieben auf Arbeitszeitkonten solche Stunden angesammelt werden. Jeder dritte Betrieb in Hessen hatte im Jahr Arbeitszeitmodelle in den Betrieben Hessens 2018 Regelungen zu Arbeitszeitkonten bestätigt. Erfasst wurden dabei alle Regelungen in einem Spektrum zwischen Gleitzeit und Jahreszeitvereinbarungen. Größere Betriebe boten überdurchschnittlich häufig die Möglichkeit ein Arbeitszeitkonto zu führen, gleiches galt für Betriebe aus der Öffentlichen Verwaltung sowie dem Verarbeitenden Gewerbe. In vier Prozent der Betriebe bestand zudem die Möglichkeit Arbeitszeitguthaben anzusparen. Am häufigsten wurden diese Guthaben von den Beschäftigten für Langzeitfreistellungen bzw. sog. Sabbaticals genutzt, gefolgt von Weiterbildungszeiten, verkürzter Lebensarbeitszeit und Freistellungen für Familienzeiten. Obgleich rund drei Viertel der Beschäftigten theoretisch berechtigt gewesen sind, ein Arbeitszeitguthaben anzusparen, machten nur 16 Prozent
von dieser Möglichkeit Gebrauch.
Für viele Betriebe gewinnt die Sicherung der Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten aufgrund des demografischen Wandels an Bedeutung. Hierzu zählt die Regelung und Steuerung der Arbeitsbelastung ebenso wie die Aufrechterhaltung der Gesundheit aller Beschäftigten. Die hessischen Betriebe, so zeigen die hier vorgestellten Ergebnisse, nutzen die Instrumente zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit bislang jedoch nicht in größerem Maße als in der Vergangenheit. So wurde das flexible Instrument der Arbeitszeitkonten sogar seltener genutzt als im Vorjahr, zudem ermöglichen die Betriebe es ihren Beschäftigten in der Regel nicht, die angesparten Zeitguthaben über einen längeren Zeitraum zu kompensieren. Noch seltener finden sich Arrangements zu langfristigen Arbeitsfreistellungen, die die Zeitautonomie der Beschäftigten vergrößern würden. Zudem gibt es in der Mehrheit der hessischen Betriebe keinerlei Angebote und Aktivitäten zum Gesundheitsschutz. Eine gewisse Verbreitung haben zumindest Krankenstandanalysen und Mitarbeiterbefragungen zum Thema; finanzielle Unterstützung und aktive Netzwerkarbeit zur betrieblichen Gesundheitsförderung ist dagegen überaus selten. Bei der vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit sowie der Inanspruchnahme von Überstunden ist ebenfalls nur wenig Veränderung zu beobachten: Die Arbeitszeit lag leicht über den Vorjahreswerten, Überstunden wurden in ähnlich vielen Betrieben eingesetzt wie in der Vergangenheit; ein Rückgang der Arbeitsbelastung ist demnach nicht zu verzeichnen. Allerdings ist bei den Überstunden trotzdem eine Zunahme der Flexibilitätspotenziale zu beobachten, denn die Betriebe setzen bei der Kompensation der Überstunden häufiger auf eine flexible Mischung von Entgeltzahlung und Freizeitausgleich. Auch zeigt die Untersuchung, dass die Betriebe durchaus zum Handeln fähig sind, wenn dies die Umstände erfordern, denn in den Betrieben, die mit rückgehenden Beschäftigtenzahlen oder Personalproblemen rechnen, finden sich deutlich häufiger Maßnahmen zum Gesundheitsschutz als im Durchschnitt aller hessischen Betriebe. Dies lässt den Schluss zu, dass für die Mehrheit der Betriebe der derzeitige Handlungsdruck zu gering ist, um aktiv einen Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu leisten.
Leitfrage des Reports war, wie die Betriebe mit den Herausfor-derungen umgehen, geeignete Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden. Hiermit verbunden ist implizit die Frage, ob sich bereits heute Anzeichen für größer werdende Schwierigkeiten bei der Re krutierung von Auszubildenden zeigen und entsprechender Handlungs-druck herrscht, und ob die Betriebe diese Veränderungen wahrnehmen und hierauf reagieren. Eine pauschale Antwort fällt nach Betrachtung der Auswertung des letztjährigen IAB-Betriebspanels schwer. Zwar blieb nach wie vor eine hohe Zahl an Ausbildungsplätzen unbesetzt und es klagen viele Betriebe über einen Mangel an geeigneten Bewerbern und Bewerbungen überhaupt. Zugleich gibt aber eine deutliche Mehrheit der Betriebe an, bei der Besetzung von Ausbil-dungsstellen zu keinerlei Kompromissen gezwungen gewesen zu sein, während Jugendliche ohne Schulabschluss in der Regel ohne Chance auf einen Ausbildungsplatz bleiben. Da in vielen Fällen zudem keine Daten aus der Vergangenheit vorliegen, kann nicht gesichert gesagt werden, ob eine Veränderung des betrieblichen Verhaltens vorliegt. Dass die Betriebe aber ten-denziell bereit sind auf ein verändertes Umfeld zu reagieren, zeigen obige Auswertungen. So sind etwa drei Viertel aller Ausbildungsbetriebe grundsätzlich bereit, auch Jugendliche mit schlechten schu-lischen Leistungeauszubilden; Voraussetzungen hierfür sind in der Regel ein guter Gesamteindruck bzw. ein vorher absolviertes Prakti-kum. Selbiges bietet die große Mehrheit der Betriebe auch an; auf diesem Weg kann der Betrieb einen fundierten Eindruck von dem Ju-gendlichen gewinnen, während dieser erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln kann. An Angeboten zur Berufsorientierung nehmen die Betriebe hingegen seltener teil. Dass die Betriebe den Ausbil-dungsabsolventen häufiger als in der Vergangenheit auch eine Über-nahme in den Betrieb ermöglichen, kann ebenfalls als Indiz für eine größere Sensibilität gegenüber den Folgen des demografischen Wandels und des damit verbundenen Arbeitskräfterückgangs gedeutet werden. Generell zeigt jedoch die Differenzierung nach Sektoren, dass sehr wohl spezifische Problemlagen bestehen, auf die auch spezifisch reagiert wird. So beklagt das Produzierende Gewerbe, in dem traditionell viel ausgebildet wird, bereits heute einen absoluten Mangel an Bewerbern, während in den Dienstleistungssektoren eher die Qualität der Bewerber bemängelt wird und die Betriebe entsprechend häufiger zu Kompromissen gezwungen sind. Hier sind allerdings, wie auch in den anderen Bereichen, weitere Faktoren wirksam, weshalb der genaue Blick auf die Daten und Ergebnisse ratsam ist, um vorschnelle Schlussfolgerungen zu vermeiden.
Legt man die Zahlen des IAB-Betriebspanels zugrunde, ergibt sich ein recht klares Bild: Die Auswirkungen der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise fallen auf dem Ausbildungsmarkt Hessens deutlicher weniger negativ aus, als dies zu befürchten war. Zwar ist analog zum deutschlandweiten Trend die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auch in Hessen leicht zurückgegangen, die Zahl der Auszubildenden stieg dagegen in einigen Sektoren nochmals an. Die Ausbildungsquote ist demnach etwas höher als im Vorjahr, liegt in Hessen aber noch immer unter dem den westdeutschen Durchschnitt. Umgekehrt haben Betriebe auch in der Krise noch Probleme, offene Ausbildungsplätze zu besetzen.
Die vorhandenen Besetzungsprobleme sind etwas geringer als im Vorjahr und betreffen besonders Kleinst- und Baubetriebe. Einige der untersuchten Indikatoren lassen allerdings auch krisenbedingte Effekte erkennen: So ist die Zahl der ausbildenden Betriebe in Hessen um hochgerechnet etwa 3.000 zurück gegangen, obwohl die Zahl der ausbildungsberechtigten Betriebe so hoch lag wie nie zuvor. Das hieraus resultierende ungenutzte Au sbildungspotenzial ist erneut bei den Kleinstbetrieben besonders hoch. Auch die Übernahmequoten, also der Anteil der erfolgreichen Ausbildungsabsolventen, die im Betrieb bleiben konnten, haben gegenüber dem letzten Jahr abgenommen, wobei erneut bei den Kleinstbetrieben der größte Rückgang zu verzeichnen ist. Inwieweit bei diesen Ergebnissen konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Eine Betrachtung des Zusammenhangs zwischen wirtschaftlicher Lage und der Ausbildungsbeteiligung liefert jedoch Hinweise, dass insbesondere die zurückliegende ökonomische Situation der Betriebe Einfluss auf deren Ausbildungs- verhalten hat. Betriebe, deren Ertragslage im letzten Jahr schlecht war, bilden deutlic he seltener aus als der Durchschnitt der hessischen Betriebe. Der aktuelle Wettbewerbsdruck und die erwartete Geschäfts entwicklung spielen dagegen kaum eine Rolle. Falls dieser Zusammenhang eine Bestätigung erfährt, kann für den hessischen Ausbildungsmarkt noch keine Entwarnung gegeben werden: die schlechte konjunkturelle Lage 2009 wird auch im kommenden Ausbildungsjahr zu spüren sein.