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Die Bestandsaufnahme der Fachkräftesituation 2014 zeigt, dass sich aus Sicht der hessischen Betriebe die Anzeichen für künftige Probleme eher verdichten. Deutlich mehr Betriebe erwarten, bei einzelnen der neu zu besetzenden Fachkraft-stellen Probleme zu bekommen, und nur noch wenige Betriebe erwarten gar keine Probleme. Hierbei ließe sich einwenden, dass negative Erwartungen noch keine realen Schwierigkeiten bedeuten müssen, zumal der Anteil der Betriebe, die aktuell bereits Stellen nicht besetzen können, weiterhin eher gering ausfällt, und die Beurteilung vor dem Hintergrund einer sehr hohen Arbeitskräftenachfrage stattfindet, die sich in dieser Form nicht fortsetzen muss. Demgegenüber stehen aber andere Daten, die einen skeptischen Blick in die Zukunft eher stützen. Insbesondere der deutliche Anstieg der Zahl der Fachkraftstellen, die im letzten halben Jahr nicht besetzt wurden, ist hier zu nennen; darüber hinaus sind hiervon, anders als in der Vergangenheit, nicht nur die kleinsten Betriebe, sondern auch kleine und mittelgroße Betriebe häufiger betroffen. Es lässt sich demnach festhalten, dass bereits heute bei der Besetzung von Fachkraftstellen nicht nur punktuell Schwierigkeiten bestehen, die sich aus Sicht der hessischen Betriebe tendenziell verstärken werden. Diese Erwartung führt mehrheitlich zu der Reaktion, stärker in das eigene betriebliche Humankapital zu investieren, insbesondere durch Qualifizierungsmaßnahmen, aber auch durch betriebliche Ausbildung. Besonders an Bedeutung gewonnen haben aber Strategien, die die Erhaltung der innerbetrieblichen Potenziale zum Ziel haben, wie eine längerfristig angelegte spezifische Personalentwicklung oder die längere Bindung älterer Fachkräfte an den Betrieb. Die Hinwendung zu den eigenen, bereits vorhandenen Potenzialen zeigt, dass die Betriebe um die Schwierigkeiten bei der externen Besetzung wissen. Absehbar ist jedoch darüber hinaus, dass für eine effektive Hebung bislang ungenutzter Potenziale die Betriebe Impulse und Unterstützungen durch Dritte brauchen. Dies betrifft z.B. die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, aber auch die rasche und qualifikationsadäquate berufliche Integration von Zuwanderern, bei denen die Betriebe allein und ohne flankierende Maßnahmenrasch überfordert sind. Eines der Instrumente, mittels derer eine bessere Arbeitsmarktintegration von Nichtdeutschen und somit einer Erschließung von ungenutzten Potenzialen erreicht werden kann, ist das sog. Anerkennungsgesetz. Eine erste Bilanz der betrieblichen Einschätzung des Gesetzes fällt jedoch schwer. Das Gesetz ist einer Mehrheit der Betriebe bislang unbekannt, und auch die Betriebe, die damit vertraut sind, sehen nur selten eine Relevanz für die eigene Personalgewinnung. Es gibt jedoch Anzeichen, dass insbesondere Betriebe, die aktuell oder zukünftig mit Stellenbesetzungsproblemen kämpfen, das Gesetz für ihre Personalrekrutierung nutzen möchten, auch in Branchen, in denen das bislang kaum geschah. Somit erscheint es förderlich für die Fachkräftesicherung, die Möglichkeiten des Anerkennungsgesetzes spezifisch für diese Betriebe bekannter zu machen, so dass ein höherer Anteil der Betriebe dieses Instrumentarium nutzen kann.
Anfangs war die Erwartung skizziert worden, dass aufgrund der bislang nur sehr langsamen Angleichung der Beschäftigungs‐ und Karrierechancen zwischen den Geschlechtern größere Veränderungen binnen zwei Jahren eher nicht zu beobachten sein werden.
Die aktuellen Ergebnisse des IAB‐Betriebspanels bestätigen dies weitgehend: Die strukturellen Differenzen in der Beschäftigungssituation haben sich im Wesentlichen erneut gezeigt. Frauen sind in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, zugleich aber deutlich häufiger auf Teilzeitstellen beschäftigt oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen, zudem bleibt die Verteilung der Geschlechter auf die Sektoren sehr ungleich. Dass die Zahl der beschäftigten Frauen generell ebenso wie die Zahl der teilzeit‐ und befristet beschäftigten Frauen einen neuen Höchststand erreicht hat, ist dem generellen Beschäftigungsaufschwungs geschuldet und unterstreicht die strukturellen Differenzen eher noch. Auch bei Betrachtung der betrieblichen Führungsetagen bietet sich ein ähnliches Bild: Die Zahl der Frauen, die die höchste Hierarchiestufe erreichen, hat sich zwar erhöht, ihr Anteil liegt nahezu unverändert bei knapp einem Viertel aller Führungskräfte. Auf der zweiten Führungsebene findet sich eine deutlich größere Zahl von Frauen, aber auch hier war zuletzt kein Zuwachs mehr zu verzeichnen. Zudem konzentriert sich dies auf spezifische Wirtschaftszweige mit ohnehin hohen Frauenanteilen – im Produzierenden Gewerbe arbeiten und führen nur wenige Frauen. Nur punktuell finden sich auch Anzeichen für eine Verbesserung der Situation. So steigt in Großbetrieben der Anteil weiblicher Führungskräfte auf der zweiten Ebene kontinuierlich und deutlich, was Anlass zu der Erwartung gibt, dass dies mittelfristig auch auf der ersten Ebene wirksam wird. In mittelgroßen Betrieben ist dies bereits der Fall – dort hat sich der Anteil der Frauen auf der ersten Führungsebene in den letzten zehn Jahren mehr als verdoppelt. Die erstmals erhobene Verbreitung von Führungskräften, die ihre Aufgabe in Teilzeit wahrnehmen, liefert ebenfalls interessante Erkenntnisse. In jedem fünften hessischen Betrieb besteht diese Möglichkeit, und über 22.000 Führungskräfte machen hiervon Gebrauch. Von diesen ist immerhin ein Drittel männlich, wobei vor allem in Branchen mit vielen beschäftigten Frauen beide Geschlechter an Teilzeitführung partizipieren. Zusammengenommen zeigt dies, dass weiterhin große Anstrengungen nötig sind, wenn am Ziel einer größeren Gleichverteilung der Beschäftigungs‐ und Karrierechancen festgehalten werden soll. Zudem gibt es Anhaltspunkte, dass die stetige Etablierung von Maßnahmen zur Chancengleichheit in den betrieblichen Alltag zu deren Akzeptanz beiträgt, weshalb die gezielte Werbung und Unterstützung der Betriebe somit eine wichtige Aufgabe für die Akteure bleibt.
Die Ursachen für eine vorzeitige Lösung von Ausbildungsverträgen können vielfältig sein. Falls das Ausbildungsverhältnis gleich zu Beginn wieder gelöst wird oder der Auszubildende seine Stelle gar nicht erst antritt, liegt es nahe, die Ursachen in einer defizitären Berufsorientierung und Berufswahl auf Seiten der Jugendlichen zu suchen. Hierbei können unzureichende Kenntnisse über die Ausbildung selbst ebenso wie falsche Erwartungen an die Berufsinhalte oder auch eine mangelnde Integration in die betriebliche Praxis maßgeblich sein; auf der anderen Seite kann auch von Seiten der Betriebe eine nicht adäquate Betreuung der Auszubildenden für ein schnelles Ende des Ausbildungsverhältnisses sorgen. Die Daten des IAB-Betriebspanels Hessen 2014 belegen, dass dies ein durchaus auch quantitativ nennenswertes Problem ist: Jeder neunte im Ausbildungsjahr 2013/2014 abgeschlossene Ausbildungsvertrag wurde noch im gleichen Jahr wieder aufgelöst,
und 15 Prozent der ausbildenden Betriebe in Hessen waren von einer vorzeitigen Lösung betroffen.
Von den frei werdenden Stellen wiederum wird ein sehr kleiner Anteil nachbesetzt, der Großteil der Ausbildungsplätze bleibt vakant.Dieses Problem trifft nicht die gesamte betriebliche Ausbildungslandschaft gleichermaßen. Besonders häufig finden sich vorzeitige Vertragslösungen im Verarbeitenden Gewerbe, wo jeder fünfte Neuvertrag wieder gelöst wird, und in den kleineren betrieben Hessens mit weniger als 50 Beschäftigten. Im Bereich der wirtschaftsnahen und wissenschaftlichen Dienstleistungen kommen vorzeitige Vertragslösungen hingegen nahezu gar nicht vor, und auch in der Öffentlichen Verwaltung und den Großbetrieben werden nur selten Ausbildungsverträge gleich zu Beginn wieder aufgehoben. Die deutlichen Unterschiede belegen, dass es einer genauen Analyse der Gründe für die Vertragslösungen bedarf, die mit den Daten des IAB-Betriebspanels allerdings nicht möglich ist. Bei aller Differenziertheit der Betrachtung bleibt festzuhalten: Die vorzeitige Lösung eines abgeschlossenen Ausbildungsvertrags ist in der Regel weder für den Betrieb noch für den Auszubildenden wünschenswert. Die Anstrengungen aller Beteiligten sollten daher auf eine Vermeidung einer Vertragslösung zielen, wobei alle Phasen von der Berufsorientierung über die Berufswahl und die Einmündung in den Betrieb bis hin zur Begleitung der Ausbildung betrachtet und bei Bedarf fachlich begleitet werden sollten.
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2014 : Stand und Entwicklung
IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2015)
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Verbreitung und die Intensität der betrieblichen Ausbildung in Hessen über die Jahre nicht massiv verändert hat. Auch 2014 ist die Ausbildungsbereitschaft ähnlich hoch wie in den Vorjahren, die Ausbildungsquote ist leicht höher als zuletzt.
Dass dies nicht Ausdruck von Stagnation ist, im Ausbildungsmarkt vielmehr große Bewegung herrscht, zeigen vor allem zwei andere Daten: Noch nie im Zeitraum der Panelbeobachtung boten die hessischen Betriebe mehr Ausbildungsstellen an und noch nie konnten so viele angebotene Stellen nicht besetzt werden wie im Jahr 2014. Die Betriebe sind demnach bereit, mehr auszubilden als in Vergangenheit; dass dies auch aufgrund der demografischen Erwartungen geschieht, liegt dabei nahe und wird von einer anderen Erkenntnis gestützt: Besonders hoch ist die Ausbildungsbeteiligung bei Betreiben, die bereits heute Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften haben oder eine Überalterung der Belegschaft erwarten. Eigene Ausbildung ist hier ein quasi „natürliches“ Gegenmittel, das allerdings angesichts des zurückgehenden Potenzials an ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen Jugendlichen ebenfalls schwieriger wird. Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzen, haben wie in der Vergangenheit die kleineren Betriebe sowie Betriebe des Produzierenden Gewerbes. Dies sind Betriebe die traditionell viele Auszubildende beschäftigen, aber möglicherweise seitens der Jugendlichen gegenüber Großbetrieben und Betrieben aus dem Bereich der Öffentlichen Verwaltung weniger attraktiv gesehen werden.
Es lässt sich also festhalten: Das Bemühen der hessischen Betriebe, eigene Fachkräfte auszubilden, ist überaus groß, die hierbei auftretenden Schwierigkeiten derzeit offenkundig auch. Was von den Betrieben getan wird, um trotzdem viele Jugendliche für eine Ausbildung zu gewinnen und sie dort zu halten, wird Gegenstand des zweiten Ausbildungsreports sein.
In der Großregion Saarland-Lothringen-Luxemburg-Rheinland-Pfalz-Wallonie-Deutsch-sprachige Gemeinschaft Belgiens ist ein rasanter demografischer Wandel zu erwarten, die Altersstruktur der Bevölkerung wird sich erheblich verändern. Die Zahl der über 80-jährigen, hochaltrigen Einwohnerinnen und Einwohner in der Großregion wird bis zum Jahr 2030 voraussichtlich um 29,4% steigen. Im Jahr 2013 lebten 626.065 Menschen im Alter von über 80 Jahren in der Großregion, im Jahr 2030 werden es 812.657 sein. Besonders stark dürfte der Anstieg der hochaltrigen Bevölkerung in der DG Belgien (+44,4%) und in Luxemburg (+36,2%) ausfallen. Da mit einer älter werdenden Bevölkerung auch die Zahl der Personen steigt, die auf professionelle Pflege angewiesen sind, steht die Großregion vor folgender Herausforderung: Mit einer ausreichenden Zahl an Pflegekräften muss die pflegerische Versorgung für den erhöhten Bedarf sichergestellt werden. Dafür ist eine Bedarfsanalyse für die kommenden Jahre notwendig.