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Insgesamt zeigen die untersuchten betrieblich-strategischen Faktoren ein uneinheitliches Bild. Während der Anteil investierender Betriebe in Rheinland-Pfalz im Vergleich zum Vorjahr anstieg und den höchsten Wert der vergangenen 10 Jahre erreichte, verringerte sich das durchschnittliche Investitionsvolumen. In Bezug auf den technischen Stand der Anlagen ist die Einschätzung hingegen weiterhin tendenziell recht positiv. Anders bei den Innovationen: Der Anteil innovativer Betriebe erhöhte sich zwar 2011 im Vergleich zum Vorjahr, allerdings lag Rheinland-Pfalz damit nach wie vor deutlich unter dem westdeutschen Niveau, was durchgängig für alle betrachteten Innovationsarten und unabhängig von der Betriebsgröße und dem Sektor gilt. Bei den organisatorischen Änderungen schließlich zeigen sich kaum nennenswerte Veränderungen, wobei die Verbesserung der Qualitätssicherung dabei weiterhin die wichtigste organisatorische Änderung blieb. Als These wurde zudem eingangs formuliert, dass sich die Betriebe, welche die betrieblich-strategischen Faktoren (Innovationen, Investitionen, hoher technischen Stand der Anlagen, organisatorische Änderungen) aktiv nutzen, in Bezug auf die Ertrags- und Beschäftigungssituation überdurchschnittlich gut aufgestellt sind. Zusammenfassend kann dies bestätigt werden: Betriebe, die in den Bereichen von Investitionen, Innovationen, organisatorischen Änderungen aktiv sind sowie einen sehr guten oder guten technischen Stand der Anlagen aufweisen, heben sich bei fast allen Indikatoren durch bessere Werte von den Betrieben ab, die in den genannten Bereichen nicht aktiv sind. Dies deutet darauf hin, dass Investitionen, Innovationen, ein sehr guter Stand der Anlagen sowie organisatorische Änderungen zu einer guten wirtschaftlichen Lage und stabilen Beschäftigung und somit zur Nachhaltigkeit bzw. der Zukunftsfähigkeit der Betriebe beitragen. Nimmt man die beiden Teile nun zusammen, ergibt sich ein recht klares Bild zum derzeitigen Stand der rheinlandpfälzischen Betriebe und deren Zukunftsfähigkeit. Aktuell und in näherer Zukunft ist man im Bereich der Geschäftspolitik insgesamt gut aufgestellt, wie auch die gute Ertragslage und die tendenziell positiven Erwartungen unterstreichen. Für die mittelfristige Nachhaltigkeit sollte jedoch näher analysiert werden, worauf z.B. der geringere Anteil an innovativen Betrieben zurückzuführen ist und wie Innovationen gezielt gefördert werden können. Angesichts der Bedeutung der Innovationen für die Zukunftsfähigkeit der Betriebe ist es auf jeden Fall eine wichtige Aufgabe, die in Teilen bestehende Lücke zu den Betrieben in Westdeutschland zu reduzieren.
Beschäftigungsprognose 2013/2014 für die Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2012
(2013)
Folgende Beschäftigungstrends in der Region Rhein-Main sind für die Jahre 2013 und 2014 zu erwarten: Die Gesamtbeschäftigung in der Region Rhein-Main wird bis Ende 2013 voraussichtlich unverändert bleiben. Diese Beschäftigungsstagnation ist angesichts der aktuellen und erwarteten Wachstumsraten des BIP durchaus nachvollziehbar. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten wird hingegen nach Erwartung der Betriebe eher leicht ansteigen, auch wenn der Zuwachs mit 0,4 Prozent moderat ausfällt. Die künftige Beschäftigungsentwicklung verläuft in den Sektoren unterschiedlich.
Mit einem Stellenabbau rechnen das Verarbeitende Gewerbe, der Energiesektor, der Bereich Information und Kommunikation sowie das Gastgewerbe. Am deutlichsten wird der Rückgang im Bereich Erziehung und Unterricht ausfallen, wobei hier, anders als in den anderen Sektoren, fast ausschließlich nichtsozialversicherungspflichtige Stellen betroffen sind. Die Dienstleistungssektoren bleiben bezogen auf die Beschäftigung die zentralen Wachstumsbranchen in der Region Rhein-Main. Insbesondere im Bereich der sonstigen Dienstleistungen, aber auch im Handel und dem Gesundheits- und Sozialwesen werden Beschäftigungsanstiege prognostiziert. Dies betrifft sowohl die Gesamtbeschäftigung als auch sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse. Jobmotor der Region sind, wie schon oft in der Vergangenheit, die kleinen Betriebe, die mit einem Beschäftigungszuwachs von 1,4 Prozent bis Ende 2013 rechnen. Dass dies nicht zu einer Zunahme der Gesamtbeschäftigung führt, liegt an den Großbetrieben, die weiterhin Stellen abbauen. Die 2-Jahresprognose zeigt, dass die Betriebe in der Region Rhein-Main jedoch mittelfristig mit einem Anstieg der Beschäftigung rechnen, wobei ein Zuwachs um etwa 1,5 Prozent erwartet wird. Es ist hier aber – wie bereits bei den letztjährigen Prognosen, zu berücksichtigen, dass Prognosen über einen solchen Zeitraum mit recht hohen Unsicherheiten verbunden sind. Dieser Zuwachs bis Ende 2014 wird sektor- und größenübergreifend prognostiziert, wobei insbesondere die Sonstigen Dienstleistungen, aber auch der IuK-Sektor sowie der Bereich Erziehung und Unterricht mit deutlich mehr Beschäftigten rechnen. Da die beiden letzteren für 2013 noch mit einem Rückgang rechnen, liegt die Vermutung nahe, dass in diesen Bereichen die aktuelle und die erwartete Lage besonders stark auseinanderklaffen.
Beschäftigung Schwerbehinderter in der Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2012
(2013)
Folgende zentrale Befunde zur Beschäftigung Schwerbehinderter in der Region Rhein-Main lassen sich aus den Ergebnissen filtern: Jeder siebte Betrieb der Region beschäftigte 2012 mindestens einen Schwerbehinderten. Dieser Anteil steigt mit der Betriebsgröße, aber noch über 40 Prozent der Betriebe mit 20 bis 249 Beschäftigten, die der Beschäftigungspflicht unterliegen, und noch knapp vier Prozent der Großbetriebe verzeichnen keinen Schwerbehinderten in ihrer Belegschaft und zahlen entsprechende Ausgleichsabgaben. Besonders häufig beschäftigen Betriebe der Öffentlichen Verwaltung, aber auch des Energiesektors und des Information- und Kommunikationsbereichs Schwerbehinderte; deutlich seltener der Handel, das Bau- und das Gastgewerbe. Die Zahl der in den Betrieben beschäftigten Schwerbehinderten variiert sehr stark; hohe Anteile finden sich im Finanz und Versicherungssektor sowie der Öffentlichen Verwaltung, nur relativ wenige im Bereich Information und Kommunikation. Die Qualifikationsstruktur der Schwerbehinderten ähnelt der allgemeinen Qualifikationsstruk-tur, wobei unter den Schwerbehinderten ein etwas höherer Anteil mit abgeschlossener Berufsausbildung und etwas weniger Ungelernte zu finden sind. Es existieren diverse Förderprogramme zur Verbesserung der Erwerbsbeteiligung Schwerbehinderter. Diese sind jedoch häufig unbekannt und werden z.T. von nur sehr wenigen Betrieben in Anspruch genommen. Wenn sie beansprucht werden, haben sie jedoch eine recht hohe Bedeutung für die Einstellung Schwerbehinderter. Etwa jeder siebte Betrieb gibt an, zusätzliche Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzen zu können, wobei dies v.a. in Branchen, die ohnehin viele Schwerbehinderte beschäftigen, der Fall ist. Mit Abstand am häufigsten ist dies für körperlich Behinderte vorstellbar, Arbeitsplätze für geistig Behinderte sind hingegen selten. Gewünscht werden neben finanzieller Unterstützung vor allem gute Beratung und Hilfe bei der Arbeitsplatzgestaltung; als Haupthemmnisse sehen die Betriebe geringere Belastbarkeit der Schwerbehinderten sowie höhere Kosten. Interne Integrationsvereinbarungen spielen in der Region bislang praktisch keine Rolle. Die Agenturen für Arbeit sind der wichtigste betriebliche Ansprechpartner zum Thema; die Kooperation wird dabei mehrheitlich als befriedigend eingeschätzt.
Was in der Einleitung schon skizziert wurde, findet in den aktuellen Ergebnissen des IAB-Betriebspanels seine Bestä-tigung: Die Angleichung der Beschäftigungs- und Karrierechan- cen zwischen den Geschlechtern vollzieht sich eher langsam, wobei insgesamt ein Trend zu einer stärkeren Gleichstellung von Frauen bestätigt werden kann. Dass die Zahl der beschäf-tigten Frauen im Zuge des generellen Beschäftigungsaufschwungs einen Höchststand erreicht hat, ist zunächst eine erfreuliche Meldung. Der zweite Blick zeigt jedoch, dass hierbei struktu-relle Differenzen in der Beschäftigungs-situation fortgeschrie ben werden. So sind Frauen in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, zugleich aber deutlich häufiger auf Teilzeitstellen beschäftigt oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. Auch ist die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierar-chiestufe erreichen, nach wie vor recht gering und hat in den letzten Jahren nur leicht zugenommen; erst auf der zweiten Führungsebene findet sich eine größere Zahl von Frauen. Zudem konzentriert sich dies auf spezifische Wirtschaftszweige mit ohnehin hohen Frauenanteilen - in Bau- und Verarbeitendem Gewerbe arbeiten und führen nur wenige Frauen. Allerdings finden sich auch Anzeichen für z.T. recht kurzfristige Verbesserungen der Situation. So ist bei-spielsweise der Frau-enanteil an den akademischen Tätigkeiten in den hessischen Betrieben recht deutlich angewachsen, und insbesondere in Mittel- und Großbetrieben sind weibliche Führungskräfte wesentlich häufiger anzutreffen als noch vor einigen Jahren. Ob diese Verbesserungen die Folge gezielter Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen bzw. zur Vereinbarung von Familie und Beruf sind, lässt sich nicht klären. Festzuhalten ist aber, dass ohnehin nur eine Minderheit der hessischen Betriebe derartige Maßnahmen fördert oder durchführt.
Am ehesten nehmen Betriebe hierbei Rücksicht auf Betreuungs-pflichten, deutlich seltener gibt es Angebote zur Kinderbe-treuung oder zur Unterstützung Pflegender. Bemerkenswert ist zudem, dass auch Betriebe mit weiblichen Führungskräften nur recht selten konkrete Angebote machen; die bloße Existenz von Frauen in der Betriebsführung sorgt noch nicht automatisch für mehr Maßnahmen. Generell bleibt demnach festzuhalten, dass die Vielzahl von Ansätzen, die zu einer größeren Gleichverteilung von Beschäftigungs-chancen und -risiken zwischen den Ge-schlechtern existieren (bspw. zur Kinderbetreuung oder Frauen-förderung), bislang nur selten in der betrieblichen Praxis Berücksichtigung finden; die gezielte Werbung und Unterstütz-ung bleibt somit eine wichtige Aufgabe für die Akteure.
Die Bestandsaufnahme der Fachkräftesituation 2014 zeigt, dass sich aus Sicht der hessischen Betriebe die Anzeichen für künftige Probleme eher verdichten. Deutlich mehr Betriebe erwarten, bei einzelnen der neu zu besetzenden Fachkraft-stellen Probleme zu bekommen, und nur noch wenige Betriebe erwarten gar keine Probleme. Hierbei ließe sich einwenden, dass negative Erwartungen noch keine realen Schwierigkeiten bedeuten müssen, zumal der Anteil der Betriebe, die aktuell bereits Stellen nicht besetzen können, weiterhin eher gering ausfällt, und die Beurteilung vor dem Hintergrund einer sehr hohen Arbeitskräftenachfrage stattfindet, die sich in dieser Form nicht fortsetzen muss. Demgegenüber stehen aber andere Daten, die einen skeptischen Blick in die Zukunft eher stützen. Insbesondere der deutliche Anstieg der Zahl der Fachkraftstellen, die im letzten halben Jahr nicht besetzt wurden, ist hier zu nennen; darüber hinaus sind hiervon, anders als in der Vergangenheit, nicht nur die kleinsten Betriebe, sondern auch kleine und mittelgroße Betriebe häufiger betroffen. Es lässt sich demnach festhalten, dass bereits heute bei der Besetzung von Fachkraftstellen nicht nur punktuell Schwierigkeiten bestehen, die sich aus Sicht der hessischen Betriebe tendenziell verstärken werden. Diese Erwartung führt mehrheitlich zu der Reaktion, stärker in das eigene betriebliche Humankapital zu investieren, insbesondere durch Qualifizierungsmaßnahmen, aber auch durch betriebliche Ausbildung. Besonders an Bedeutung gewonnen haben aber Strategien, die die Erhaltung der innerbetrieblichen Potenziale zum Ziel haben, wie eine längerfristig angelegte spezifische Personalentwicklung oder die längere Bindung älterer Fachkräfte an den Betrieb. Die Hinwendung zu den eigenen, bereits vorhandenen Potenzialen zeigt, dass die Betriebe um die Schwierigkeiten bei der externen Besetzung wissen. Absehbar ist jedoch darüber hinaus, dass für eine effektive Hebung bislang ungenutzter Potenziale die Betriebe Impulse und Unterstützungen durch Dritte brauchen. Dies betrifft z.B. die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, aber auch die rasche und qualifikationsadäquate berufliche Integration von Zuwanderern, bei denen die Betriebe allein und ohne flankierende Maßnahmenrasch überfordert sind. Eines der Instrumente, mittels derer eine bessere Arbeitsmarktintegration von Nichtdeutschen und somit einer Erschließung von ungenutzten Potenzialen erreicht werden kann, ist das sog. Anerkennungsgesetz. Eine erste Bilanz der betrieblichen Einschätzung des Gesetzes fällt jedoch schwer. Das Gesetz ist einer Mehrheit der Betriebe bislang unbekannt, und auch die Betriebe, die damit vertraut sind, sehen nur selten eine Relevanz für die eigene Personalgewinnung. Es gibt jedoch Anzeichen, dass insbesondere Betriebe, die aktuell oder zukünftig mit Stellenbesetzungsproblemen kämpfen, das Gesetz für ihre Personalrekrutierung nutzen möchten, auch in Branchen, in denen das bislang kaum geschah. Somit erscheint es förderlich für die Fachkräftesicherung, die Möglichkeiten des Anerkennungsgesetzes spezifisch für diese Betriebe bekannter zu machen, so dass ein höherer Anteil der Betriebe dieses Instrumentarium nutzen kann.
Beschäftigungsprognose 2016/2017 für die Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2015
(2015)
Folgende Beschäftigungstrends in der Region Rhein-Main sind für die Jahre 2016 und 2017 zu erwarten: Die Gesamtbeschäftigung in der Region Rhein-Main wird bis Ende 2016 voraussichtlich um 1,3 Prozent steigen, was einem Zuwachs von hochgerechnet 27.400 Beschäftigten entspricht. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten steigt nach Einschätzung der Betriebe etwas weniger an, nachdem in den vergangenen Jahren hier meist höhere Zuwächse zu beobachten waren. Die künftige Beschäftigungsentwicklung verläuft in den Wirtschaftszweigen unterschiedlich. Mit einem leichten Stellenabbau rechnen in 2016 nur die Öffentliche Verwaltung und die Betriebe des Logistiksektors. Insbesondere im IuK-Sektor und im Handel werden deutliche Beschäftigungsanstiege prognostiziert. Dies gilt auch für das Gastgewerbe, das den dritthöchsten Zuwachs aller Branchen erwartet. Die Unterschiede zwischen der erwarteten Entwicklung der Gesamtbeschäftigung und der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung sind in den Wirtschaftszweigen eher gering. Ein Jobmotor der Region sind erneut die kleineren Betriebe, die bis Ende 2016 mit einem Beschäftigungszuwachs von zwei Prozent rechnen. Mittel- und Großbetriebe erwarten eher unterdurchschnittliche Zuwächse, wobei letztere in der Vergangenheit zumeist rückläufige Beschäftigtenzahlen meldeten. Auch mittelfristig erwarten die Betriebe in der Region Rhein-Main eher einen Anstieg der Beschäftigung; für 2017 wird mit einem weiteren Zuwachs um rund ein Prozent gerechnet. Hierbei ist aber, wie bereits bei den letztjährigen Prognosen, zu berücksichtigen, dass Prognosen über einen längeren Zeitraum auch mit höheren Unsicherheiten verbunden sind. Auch in diesem Zeithorizont rechnen die Kleinstbetriebe sowie die Gastronomiebetriebe mit deutlich mehr Beschäftigten, während in der Öffentlichen Verwaltung bzw. im Finanz-und Versicherungsbereich sowie in Großbetrieben 2017 ein leichter Rückgang der Beschäftigtenzahlen erwartet werden kann.
Beschäftigungsprognose 2017/2018 für die Region Rhein-Main : IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2016
(2016)
Folgende Beschäftigungstrends in der Region Rhein-Main sind für die Jahre 2017 und 2018 zu erwarten: Die Gesamtbeschäftigung in der Region Rhein-Main wird bis Ende 2017 voraussichtlich um 1,9 Prozent steigen, was einem Zuwachs von hochgerechnet 40.000 Beschäftigten entspricht. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten steigt mit 2,0 Prozent ähnlich stark an. Die künftige Beschäftigungsentwicklung verläuft in den Wirtschaftszweigen unterschiedlich. Mit weitgehender Stagnation rechnen bis Ende 2017 die Finanz- und Versicherungsdienstleistungen, die Energie- und Wasserversorgung sowie Erziehung und Unterricht. Insbesondere die Bereiche Verkehr und Lagerei, Handel, Baugewerbe sowie wirtschaftliche und wissenschaftliche Dienstleistungen rechnen mit überdurchschnittlichen Beschäftigungszuwächsen bis Ende 2017. Die Unterschiede zwischen der erwarteten Entwicklung der Gesamtbeschäftigung und der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung sind zwischen den Wirtschaftszweigen eher gering. Jobmotor der Region bleiben die kleineren Betriebe: Bis Ende 2017 erwarten Kleinstbetriebe einen Beschäftigungszuwachs von über vier Prozent. Kleine und mittelgroße Betriebe erwarten durchschnittliche Zuwächse von zwei Prozent. Großbetriebe erwarten eher unterdurchschnittliche Beschäftigungszuwächse. Auch mittelfristig erwarten die Betriebe in der Region Rhein-Main eher einen Anstieg der Beschäftigung; für Ende 2018 wird mit einem Zuwachs von rund drei Prozent im Vergleich zu Ende 2016 gerechnet. Hierbei ist aber zu berücksichtigen, dass Prognosen über einen längeren Zeitraum auch mit höheren Unsicherheiten verbunden sind. Auch in diesem Zeithorizont rechnen die kleinen Betriebe mit deutlich mehr Beschäftigten als die mittelgroßen Betriebe. Großbetriebe erwarten auch bis Ende 2018 eine unterdurchschnittliche Entwicklung der Beschäftigung.
Zu den eingangs aufgeworfenen Leitfragen liefern die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012 kein einheitliches Bild. Bezüglich der klassischen Innovationstätigkeiten lässt sich zunächst festhalten, dass die Betriebe derzeit eher weniger innovativ sind als in der Vergangenheit. Zwar lag der Anteil der Betriebe, der im Vorjahr mindestens eine innovative Maßnahme umgesetzt hat, noch am unteren Rand des langjährigen Mittels, bei den einzelnen Innovationsarten, die hierbei erfasst wurden, ist jedoch durchweg eher ein Rückgang der Innovationsaktivitäten zu beobachten. Dies lässt den Schluss zu,
dass die hohe öffentliche Wahrnehmung für das Thema betriebliche Innovation nicht mit den realen Aktivitäten korrespondiert, bzw. dass hier möglicherweise Anreize für mehr Innovationsfreude fehlen.
Für viele Betriebe gewinnt die Sicherung der Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten aufgrund des demografischen Wandels an Bedeutung. Hierzu zählt die Regelung und Steuerung der Arbeitsbelastung ebenso wie die Aufrechterhaltung der Gesundheit aller Beschäftigten. Die hessischen Betriebe, so zeigen die hier vorgestellten Ergebnisse, nutzen die Instrumente zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit bislang jedoch nicht in größerem Maße als in der Vergangenheit. So wurde das flexible Instrument der Arbeitszeitkonten sogar seltener genutzt als im Vorjahr, zudem ermöglichen die Betriebe es ihren Beschäftigten in der Regel nicht, die angesparten Zeitguthaben über einen längeren Zeitraum zu kompensieren. Noch seltener finden sich Arrangements zu langfristigen Arbeitsfreistellungen, die die Zeitautonomie der Beschäftigten vergrößern würden. Zudem gibt es in der Mehrheit der hessischen Betriebe keinerlei Angebote und Aktivitäten zum Gesundheitsschutz. Eine gewisse Verbreitung haben zumindest Krankenstandanalysen und Mitarbeiterbefragungen zum Thema; finanzielle Unterstützung und aktive Netzwerkarbeit zur betrieblichen Gesundheitsförderung ist dagegen überaus selten. Bei der vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit sowie der Inanspruchnahme von Überstunden ist ebenfalls nur wenig Veränderung zu beobachten: Die Arbeitszeit lag leicht über den Vorjahreswerten, Überstunden wurden in ähnlich vielen Betrieben eingesetzt wie in der Vergangenheit; ein Rückgang der Arbeitsbelastung ist demnach nicht zu verzeichnen. Allerdings ist bei den Überstunden trotzdem eine Zunahme der Flexibilitätspotenziale zu beobachten, denn die Betriebe setzen bei der Kompensation der Überstunden häufiger auf eine flexible Mischung von Entgeltzahlung und Freizeitausgleich. Auch zeigt die Untersuchung, dass die Betriebe durchaus zum Handeln fähig sind, wenn dies die Umstände erfordern, denn in den Betrieben, die mit rückgehenden Beschäftigtenzahlen oder Personalproblemen rechnen, finden sich deutlich häufiger Maßnahmen zum Gesundheitsschutz als im Durchschnitt aller hessischen Betriebe. Dies lässt den Schluss zu, dass für die Mehrheit der Betriebe der derzeitige Handlungsdruck zu gering ist, um aktiv einen Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu leisten.
Eingangs wurde als eine Leitfrage formuliert, ob sich die Nutzung der Potenziale von betrieblicher Aus- und Weiterbildung zwischen den Betrieben unterscheidet und welche Faktoren hierfür maßgeblich sind.
In Frage kamen, neben strukturellen Größen wie der Betriebsgröße und dem Wirtschaftszweig, vor allem personalpolitische Probleme wie unbesetzte Fachkräftestellen, Überalterung und Personalmangel.
Geprüft wurde aber auch, ob die wirtschaftliche Lage der Betriebe das Verhalten beeinflusst. Letzteres ist eher nicht der Fall. Ob und wie viel Betriebe aus- und weiterbilden, ob sie Probleme bei der Rekrutierung von Jugendlichen haben, oder ihre Absolventen übernehmen, wird nach Lage der Daten kaum davon beeinflusst, ob sie einen hohen Wettbewerbsdruck verspüren oder aber mit steigendem Geschäftsvolumenrechnen. Entscheidungen zur Aus- und Weiterbildung werden demnach weitgehend unabhängig von der aktuellen ökonomischen Situation getroffen, wobei Betriebe mit einer positiven Geschäftserwartung in der vorliegenden Untersuchung zumindest eine etwas höhere Ausbildungsintensität und Übernahmebereitschaft zeigen.
Deutlich stärker wirken sich hingegen personalpolitische Probleme aus. Wie auch zu erwarten war, zeigen Betriebe, in denen aktuell Fachkräfteengpässe bestehen, ein erhöhtes Aus- und Weiterbildungsengagement, was nahelegt, dass dies auch zur Kompensation der bestehenden Stellenbesetzungsprobleme geschieht. Allein die Intensität der Ausbildung ist bei diesen Betrieben unterdurchschnittlich, was auf deren generelle Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von externem Personal verweist.Etwas weniger deutlich ist dieser Zusammenhang bei den Betrieben spürbar, die für die Zukunft mit Problemen bei der Fachkräftegewinnung rechnen. Insbesondere in der Ausbildung zeigen sie nur durchschnittliches Engagement, haben auch bislang keine besonderen Probleme bei der Rekrutierung von Auszubildenden.
Deutlich aktiver sind sie im Weiterbildungsbereich, der flexiblere Anpassungen an veränderte Qualifikationsanforderungen und zukünftige Fachkräftebedarfe ermöglicht. Dies verweist auch auf schon bekannte Unterschiede zwischen der betrieblichen Aus- und Weiterbildung: Die Ausbildung ist in erster Linie strukturell determiniert Betriebe bilden in der Regel entweder aus oder eben nicht, wobei bestimmte Bereiche traditionell höheres Engagement zeigen als andere. Die betriebliche Bereitschaft, in Weiterbildung zu investieren, ist hingegen häufiger von personalpolitischen Erwägungen beeinflusst, wobei sowohl bestehende als auch erwartete Probleme von Belang sind.
Gemeinsam ist schließlich beiden Qualifizierungsbereichen, dass deutliche sektorale Differenzen in der Ausschöpfung des Potenzials bestehen, und zwar wechselseitig: In Wirtschaftszweigen, die ein hohes Ausbildungsengagement zeigen, wird tendenziell weniger weitergebildet, während Wirtschaftszweige mit hoher Weiterbildungsaktivität eher ausbildungsfern sind. Diese strukturellen Zuordnungen zeigen sich über lange Zeiträume stabil, so dass betriebsindividuelles Qualifizierungsverhalten immer vor diesem Hintergrund zu verstehen ist.
Aus diesen Befunden heraus lässt sich ableiten, dass spezifische regionale Strategien nötig sind, die von einem breiten Bündnis getragen und umgesetzt werden. Zu diesem Bündnis sollten alle relevanten regionalen Arbeitsmarktakteure wie die Kreisverwaltung, Kammern, Verbände, Arbeitsagenturen, usw. sowie Unternehmen aus der Region gehören. Um gemeinsam Arbeits- und Fachkräftesicherungsstra-tegien nachhaltig zu entwickeln und zu verstetigen, ist eine dauer-hafte Einrichtung eines solchen Bündnisses z.B. in Form eines Beirats notwendig. Seine Aufgabe ist zunächst, eine zielorientierte kommunale Arbeitsmarktstrategie zu entwickeln und zu implementieren. Die Funktionalität der eingesetzten Maßnahmen muss jedoch immer wieder überprüft werden. So sollte ein ständiger Monitoringprozess stattfinden, um die Effizienz der Maßnahmen zu bewerten. Hier könnte immer wieder nachgesteuert werden. Außerdem ist es wichtig, den Arbeitsmarkt dauerhaft zu beobachten und auch somit neue Entwick-lungen mit in die Nachjustierung der arbeitsmarktpolitischen Stra-tegien mit zu berücksichtigen. Ziel ist eine dauerhafte, effiziente und zielorientierte Begleitung der verstetigten kommunalen Arbeits-marktpolitik.
Beschäftigungsprognose 2014/2015 für die Region Rhein-Main : IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2013
(2014)
Folgende Beschäftigungstrends in der Region Rhein-Main sind für die Jahre 2014 und 2015 zu erwarten: Die Gesamtbeschäftigung in der Region Rhein-Main wird bis Ende 2014 voraussichtlich um ein Prozent steigen. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten steigt nach Einschätzung in etwa gleichem Maße an, eine Verdrängung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung durch andere Beschäftigungsformen findet demnach 2014 nicht statt. Die künftige Beschäftigungsentwicklung verläuft in den Sektoren unterschiedlich.
Mit einem Stellenabbau rechnet in 2014 nur der Finanzsektor, aber auch im Verarbeitenden Gewerbe finden sich unterdurchschnittliche Erwartungen. Der Dienstleistungssektor bleibt 2014 und 2015 bezogen auf die Beschäftigung die zentrale Wachstumsbranche in der Region Rhein-Main. Insbesondere im Bereich der Sonstigen Dienstleistungen, aber auch im Informations- und Kommunikationssektor und den wirtschaftsnahen Dienstleistungen werden deutliche Beschäftigungsanstiege prognostiziert. Dies betrifft 2014 sowohl die Gesamtbeschäftigung als auch sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse. Ein Jobmotor der Region sind erneut die kleinen Betriebe, die bis Ende 2014 mit einem kräftigen Beschäftigungszuwachs, insbesondere bei den sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen rechnen. Anders ist dies bei den Großbetrieben, die weiterhin von einem Stellenabbau ausgehen. Die 2-Jahresprognose zeigt, dass die Betriebe in der Region Rhein-Main mittelfristig einen noch höheren Anstieg der Beschäftigung erwarten; es wird ein Zuwachs um etwa 2,6 Prozent erwartet. Hierbei ist aber, wie bereits bei den letztjährigen Prognosen, zu berücksichtigen, dass Prognosen über einen längeren Zeitraum auch mit höheren Unsicherheiten verbunden sind. Dieser Zuwachs bis Ende 2015 wird sektor- und betriebsgrößenübergreifend prognostiziert; auch in diesem Zeithorizont rechnen die Kleinstbetriebe sowie die Sonstigen Dienstleistungen, der IuK-Sektor sowie die wirtschaftsnahen Dienstleistungen mit deutlich mehr Beschäftigten.
Für die Beurteilung von Standortfaktoren der Region Rhein-Main sowie von Aktivitäten, die aus Sicht der Betriebe die Wettbewerbsfähigkeit beeinflussen, lassen sich folgende zentrale Befunde festhalten: Die Mehrzahl der erfassten Standortfaktoren wird seitens der Betriebe für wichtig gehalten. Besonders hohe Bedeutung haben die Kundennähe, Kostenaspekte (Mieten, Lohnkosten) und die Infrastruktur. Dienstleistungsbetriebe halten hierbei häufiger „weiche“ Standortfaktoren (Standortmarketing, Wohnungsangebot) für wichtig, während im Produzierenden Gewerbe vor allem die Nähe zu Kunden und Zulieferern von Bedeutung ist. Es zeigt sich zudem, dass mittelgroße und große Betriebe die meisten Faktoren tendenziell für wichtiger halten als Kleinst- und Kleinbetriebe, wobei vor allem Infrastruktur und Arbeitsmarktaspekte betont werden. Bei der Bewertung der Faktoren sind ebenfalls große Differenzen zwischen den Faktoren zu beobachten.
Positiv werden die Nähe zu Kunden, Partnern und Hochschulen, das Image der Region und die überregionale Verkehrsanbindung beurteilt; negativ das Wohnungsangebot, die Mieten und Lohnkosten. Alle erfassten Standortfaktoren wurden besser bewertet als bei der ersten Befragung im Jahr 2001. Insbesondere kritisch diskutierte Faktoren wie der Fachkräftemarkt oder die innerstädtische Verkehrssituation beurteilten die Betriebe deutlich positiver als vor zwölf Jahren.
Nimmt man Bedeutung und Bewertung zusammen, zeigen sich Kostenaspekte (Löhne, Mieten und Grundstückskosten) als zentrale Handlungsfelder, bei denen eine hohe Bedeutung und eine eher schlechte Bewertung zusammenkommen. Folgerichtig wird Aktivitäten zur Kostensenkung auch die höchste Bedeutung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit beigemessen. Fast ebenso wichtig sind nach Einschätzung der Betriebe jedoch auch Anstrengungen im Bildungs- und Arbeitsmarktbereich, vor allem aus Sicht des Dienstleistungssektors.
Arbeitszeitregelungen sowie Löhne und Gehälter sind zentrale personalpolitische Instrumente zur Erhöhung der Arbeitsplatzattraktivität und zur vorausschauenden Bewältigung der demografischen Heausforder- ungen. Die Daten des aktuellen IAB-Betriebspanels des Jahres 2013 zeigen jedoch nicht, dass diese Herausforderungen seitens der Betri ebe bereits bestehen bzw. wahrgenommen werden. Generell zeigen sich im Zeitverlauf vergleichsweise geringe Unterschiede. Wo dies nicht der Fall ist und deutlichere Ausschläge zu verzeichnen sind, kann dies in der Regel durch konjunkturelle Effekte erklärt werden. Dies gilt z.B. für die übertarifliche Entlohnung, deren Verbreitung nahezu wieder Vorkrisenniveau erreicht hat, für das Lohnniveau, bei dem ähnliches gilt, aber auch für die Nutzung von Arbeitszeitkonten, deren kontinuierliche Zunahme durch die Wirtschaftskrise nur unterbrochen wurde. Weitgehend konstant blieben zudem die vereinbarten Wochenarbeitszeiten, allein der Anteil der Betriebe mit sehr hohen Arbeitsvolumen war leicht rückläufig.
Insgesamt könnte man also annehmen, dass der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials für die hessischen Betriebe noch in weiter Ferne liegt, weshalb Verhaltensanpassungen weder erwartbar noch zielführend sind. Der genauere Blick offenbart jedoch, dass dies nicht für alle Befunde zutrifft. Insbesondere die deutliche Zunahme des Anteil der Betriebe, die Überstunden nutzten, ist hier zu nennen, zumal dieser vor allem in kleinen Betriebe sowie Betrieben des Produzierenden Gewerbes zu beobachten war, Betrieben also, die tendenziell größere Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Arbeitskräften haben als größere Betriebe bzw. Betriebe aus dem Öffentlichen Sektor oder dem Dienstleistungsbereich (vgl. Larsen/Nüchter 2012, RKW 2011). Dieser Befund verweist auch auf die beiden Interpretationsmöglichkeiten, mit denen Veränderungen von Arbeitszeiten und Löhnen betrachtet werden können. Eingangs wurde gesagt, dass deren aktive betriebliche Gestaltung Vorteile bei der Bewältigung der demografischen Herausforderungen bringen kann. Zugleich müssen Betriebe jedoch, falls es ihnen nicht gelingt, Arbeitskräfte im notwendigen Ausmaß zu gewinnen und an sich zu binden, die vorhandene Belegschaft stärker belasten als bislang. Zudem müssen sie, statt mit höheren Löhnen aktiv die eigene Attraktivität zu erhöhen, aus Wettbewerbs- oder anderen Gründen auch bei der Entlohnung geringere Spielräume in Kauf nehmen. Sowohl für die Arbeitszeitgestaltung als auch die Verbesserung der Attraktivität allgemein gilt demnach, dass Arbeitgeber sich nach Möglichkeit proaktiv kümmern sollten, um nicht zum Reagieren gezwungen zu werden. Der deutliche Anstieg der Verbreitung von Arbeitszeitkonten in den sehr kleinen Betrieben zeigt, dass dies zumindest teilweise bereits vollzogen wird.
Der Report ging zum Einen der Frage nach, wie sich die Weiterbil-dungsaktivitäten der hessischen Betriebe 2013 darstellen und welche Entwicklung zu beobachten ist, zum anderen wurde vertieft die Wei-terbildungsbeteiligung der an- und ungelernten Beschäftigten untersucht. Zur ersten Frage lässt sich festhalten, dass sich die Weiterbildungsbereitschaft der Betriebe auf hohem Niveau konso-lidiert hat: Die Beteiligung der Betriebe lag ähnlich hoch wie in den Vorjahren, und die Zahl der Beschäftigten, deren Weiterbildung gefördert wurde, erreichte erneut einen Höchststand.
Dies zeigt, dass Weiterbildung bei den hessischen Betrieben weiterhin einen hohen Stellenwert besitzt, wobei vor allem kleinere Betriebe und der Dienstleistungssektor aktiv sind. Eine Betrachtung der zeitlichen und finanziellen Organisation zeigt zudem, dass die Betriebe die Verantwortung für die Maßnahmen in der Regel nicht auf die Beschäftigten abwälzen. Eine jeweils deutliche Mehrheit der Betriebe übernimmt die anfallenden Kosten komplett und ermöglicht die Weiterbildung während der Arbeitszeit, sieht die Weiterbildung demnach als originäre betriebliche Aufgabe, für dessen Organisation und Kosten er die Verantwortung übernimmt. Dies ist keineswegs eine neue Entwicklung; bereits im vergangenen Jahrzehnt übernahmen die Betriebe mehrheitlich den anfallenden Aufwand. Ebenfalls wenig verändert zeigen sich die Präferenzen bei der Art der Weiterbildung: Noch immer ist der externe Kurs die bei weitem am häufigsten genutzte Form der Wissensvermittlung; flexible Formen wie die Weiterbildung am Arbeitsplatz haben ebenfalls eine hohe Verbreitung, ihre Bedeutung nahm aber im Gegensatz zu den Vorjahren nicht weiter zu. Ein schwieriges Thema bleibt die Integration Geringqualifizierter in die betriebliche Weiterbildung. Zwar ist deren Weiterbildungsquote, wohl auch durch vielfältige Fördermöglichkeiten, höher als in der Vergangenheit, liegt jedoch noch immer nur bei etwa der Hälfte des Durchschnittswerts. Mit anderen Worten: Die Wahrscheinlichkeit, im eigenen Betrieb weiterqualifiziert zu werden, ist für An- und Ungelernte weniger als halb so hoch wie für qualifizierte Beschäftigte. Besonders Betriebe aus Sektoren mit hohen Anteilen an Höherqualifizierten beziehen Geringqualifizierte seltener in die Weiterbildung ein. Insgesamt zeigt sich somit, dass die hessischen Betriebe eine gleichbleibend hohe Weiterbildungsaktivität zeigen, bestimmte Zielgruppen jedoch noch immer klar unterrepräsentiert sind. Gerade im Hinblick auf den zukünftigen Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials bestehen hier innerbetriebliche Potenziale, die erschlossen werden sollten.
Leitfrage des Reports war, wie die Betriebe mit den Herausfor-derungen umgehen, geeignete Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden. Hiermit verbunden ist implizit die Frage, ob sich bereits heute Anzeichen für größer werdende Schwierigkeiten bei der Re krutierung von Auszubildenden zeigen und entsprechender Handlungs-druck herrscht, und ob die Betriebe diese Veränderungen wahrnehmen und hierauf reagieren. Eine pauschale Antwort fällt nach Betrachtung der Auswertung des letztjährigen IAB-Betriebspanels schwer. Zwar blieb nach wie vor eine hohe Zahl an Ausbildungsplätzen unbesetzt und es klagen viele Betriebe über einen Mangel an geeigneten Bewerbern und Bewerbungen überhaupt. Zugleich gibt aber eine deutliche Mehrheit der Betriebe an, bei der Besetzung von Ausbil-dungsstellen zu keinerlei Kompromissen gezwungen gewesen zu sein, während Jugendliche ohne Schulabschluss in der Regel ohne Chance auf einen Ausbildungsplatz bleiben. Da in vielen Fällen zudem keine Daten aus der Vergangenheit vorliegen, kann nicht gesichert gesagt werden, ob eine Veränderung des betrieblichen Verhaltens vorliegt. Dass die Betriebe aber ten-denziell bereit sind auf ein verändertes Umfeld zu reagieren, zeigen obige Auswertungen. So sind etwa drei Viertel aller Ausbildungsbetriebe grundsätzlich bereit, auch Jugendliche mit schlechten schu-lischen Leistungeauszubilden; Voraussetzungen hierfür sind in der Regel ein guter Gesamteindruck bzw. ein vorher absolviertes Prakti-kum. Selbiges bietet die große Mehrheit der Betriebe auch an; auf diesem Weg kann der Betrieb einen fundierten Eindruck von dem Ju-gendlichen gewinnen, während dieser erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln kann. An Angeboten zur Berufsorientierung nehmen die Betriebe hingegen seltener teil. Dass die Betriebe den Ausbil-dungsabsolventen häufiger als in der Vergangenheit auch eine Über-nahme in den Betrieb ermöglichen, kann ebenfalls als Indiz für eine größere Sensibilität gegenüber den Folgen des demografischen Wandels und des damit verbundenen Arbeitskräfterückgangs gedeutet werden. Generell zeigt jedoch die Differenzierung nach Sektoren, dass sehr wohl spezifische Problemlagen bestehen, auf die auch spezifisch reagiert wird. So beklagt das Produzierende Gewerbe, in dem traditionell viel ausgebildet wird, bereits heute einen absoluten Mangel an Bewerbern, während in den Dienstleistungssektoren eher die Qualität der Bewerber bemängelt wird und die Betriebe entsprechend häufiger zu Kompromissen gezwungen sind. Hier sind allerdings, wie auch in den anderen Bereichen, weitere Faktoren wirksam, weshalb der genaue Blick auf die Daten und Ergebnisse ratsam ist, um vorschnelle Schlussfolgerungen zu vermeiden.
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2013: Stand und Entwicklung ; IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2014)
Die Verbreitung und Intensität der betrieblichen Ausbildung waren im vergangenen Jahrzehnt strukturell immer recht ähnlich, unterbrochen von kleineren, unter Umständen konjunkturbedingten Ausschlägen. So ist auch 2013 keine generelle Zu- oder Abnahme der Ausbildungsbe-reitschaft zu verzeichnen, die Ausbildungsbeteiligung und die Aus-bildungsquote bleiben konstant. Die eingangs gestellte Frage, ob sich der Rückgang von Schulabsolventen und geeigneten Bewerbern in Hessen bereits auf die betriebliche Ausbildung auswirkt, kann somit auf den ersten Blick verneint werden. Ein zweiter Blick offenbart einige Anzeichen für größer werdende Probleme. Insbesondere die hohe Zahl unbesetzter Ausbildungsstellen verweist auf die Heraus forder-ungen, die für viele ausbildungsbereite Betriebe bestehen. Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzten, haben die kleinen Betriebe, Betriebe in Sektoren, die entweder sehr viel oder sehr wenig ausbilden, sowie Betriebe, die günstige Geschäftserwar-tungenhaben, also wachstumsorientierte dynamische Betriebe. Inwie- weit die hohe Zahl an unbesetzten Stellen bereits Folge zurückge-hender Bewerbungen ist, lässt sich mit den Daten des IA-Betriebs-panels nicht klären. Die Daten der BA geben in jedem Fall noch keinen Hinweis auf einen generellen Bewerberrückgang; interessant ist jedoch in jedem Fall, wie die Betriebe mit den offenkundig wachsenden Schwierigkeiten umgehen, geeignete Bewerber zu finden.
Der 2013 erreichte Höchststand an erfolgreichen Ausbildungsabsol-venten sowie die sehr hohe Zahl an angebotenen Ausbildungsstellen sind in jedem Fall erfreulich. Man kann somit festhalten, dass die hessischen Betriebe 2013 erfolgreich waren in dem Bemühen, eine große Zahl an Jugendlichen auszubilden. Inwieweit diesen Jugendlich- en auch eine Übernahme im Betrieb ermöglicht wird und welche weiteren Aktivitäten die hessischen Betriebe entfalten, um das heutige Ausbildungsniveau zu halten, wird Gegenstand des zweiten Ausbildungsreports sein.
Ein besonderes Kennzeichen des Frankfurter Arbeitsmarkts ist die hohe Teilhabe von Frauen an sozialversicherungspflichtiger Be-schäftigung. Dieser hohen Einbindung von vorrangig gut qualifi-zierten Frauen mit überwiegend deutscher Staatsangehörigkeit steht ein großes Segment an Frauen gegenüber, die arbeitslos sind und Defizite im Bereich der (formalen) Qualifikationen haben. Bei den arbeitslosen Frauen sind die ausländischen Frauen überproportional vertreten. Dieser gesplittete Arbeitsmarkt ist in Frankfurt am Main im Vergleich zu anderen Großstädten extrem stark ausgeprägt. Struk- turell und insbesondere hinsichtlich der Handlungsbedarfe lassen sich Frauen in Bezug auf ihre Arbeitsmarktteilhabe nach vier Gruppen differenzieren: Qualifizierte erwerbstätige Frauen (vorrangig mit deutscher Staatsangehörigkeit), Gering qualifizierte erwerbstätige Frauen (mit deutscher und ausländischer Staatsangehörigkeit), quali-fizierte arbeitslose Frauen (vorrangig mit deutscher Staats-angehörigkeit), gering qualifizierte arbeitslose Frauen (vorrangig mit ausländischer Staatsangehörigkeit).
Das von der A und A Kulturstiftung in Auftrag gegebene Repertorium zum Briefwechsel von Elise Reimarus soll der Forschung neue Impulse zur Beschäftigung mit der Hamburger Aufklärerin geben. Es lenkt die Aufmerksamkeit auf eine weit verzweigte, bislang aber nur ausschnitthaft bekannte Korrespondenz. Die Verzeichnung soll zum einen den Umfang der Überlieferung kenntlich machen und einen Überblick über das Korrespondenznetzwerk geben, zum anderen die inhaltliche Auswertung der überlieferten Briefe durch Standort- und ggf. Veröffentlichungsangaben erleichtern.