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Verbreitung digitaler Technologien in hessischen Betrieben : IAB-Betriebspanel Report Hessen 2017
(2018)
Die Digitalisierung geht mit tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt einher. Der Einsatz neuer Kommunikationsmittel, automatisierte Produktion, digitale Dienstleistungen sowie die digitale Vernetzung von Produktionsschritten begünstigen die Entwicklung neuer Arbeitsformen und Tätigkeitsfelder. Wirtschaft, Politik und Gesellschaft sind gemeinschaftlich heraus- gefordert einen guten Umgang mit den neuen Möglichkeiten von Arbeit zu entwickeln. Wie sich die Unternehmen in diesem Diskurs positionieren, wie weitreichend eine Digitalisierungsstrategie ein Unternehmen verändert oder welche techno- logischen Neuerungen in der Produktion Verwendung finden, zeigt sich in der betrieblichen Praxis. Dabei bedarf der Einsatz digitaler Technologien neuer Kompetenzen und Qualifikationen. Mehr denn je sind Betriebe und Beschäftigte angehalten, sich kontinuierlich weiter zu entwickeln.
Um in diesen veränderungsreichen Zeiten erfolgreich zu bleiben, gilt für die Betriebe infolgedessen, dass sie in die Technologien ebenso wie in das Knowhow ihrer Beschäftigten investieren müssen. Damit gewinnt Weiterbildung an Bedeutung. Diese ergänzt im Idealfall arbeitsnah und betriebsspezifisch die Erstausbildung in Schulen und Hochschulen.
Der erste Report zum IAB-Betriebspanel Hessen umfasst die Fragen zur Nutzung und Bedeutung bestimmter digitaler Technologien sowie deren Auswirkungen auf die Betriebe, welche im Jahr 2017 erstmals erhoben wurden. Der zweite Report hat das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung zum Thema. Der dritte Report fokussiert auf betriebliche Möglichkeiten der Personalrekrutierung, auf offene Stellen, Neueinstellungen und Personalabgänge. Im vierten Report liegt der thematische Schwerpunkt auf dem betrieblichen Weiter- bildungsverhalten sowie dem Engagement der Betriebe in der Nach- und Aufstiegsqualifizierung. Der Einsatz digitaler Technologien gilt als voraussetzungsvoll. Dies trifft nicht alleine mit Blick auf die Bereitstellung ausreichender finanzieller Mittel für ihre Beschaffung zu. Die Betriebe müssen darüber hinaus sicherstellen, dass sie über die notwendigen Kompetenzen verfügen, welche eine adäquate Nutzung der Technologien erst ermöglichen. Hierzu zählt auch, dass sie die Auswirkungen der Nutzung der Technologien auf den Betrieb und die Beschäftigten monitoren und gegebenenfalls steuernd eingreifen. Auf Grundlage der Daten des IAB-Betriebspanels 2017 kann erstmals die Verbreitung verschiedener digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien in den hessischen Betrieben dargestellt werden. Zusätzlich wird ausgewertet, wie die Betriebe die Bedeutung dieser Technologien für ihren Betrieb einschätzen. Anschließend wird der Frage nachgegangen, wie sich die Nutzung digitaler Technologien auf die Betriebe auswirkt. Zudem wurde im Jahr 2017 der Zugang der Betriebe zu schnellem Internet erhoben. Der Breitbandausbau gilt als ein zentraler Faktor, welcher über die Attraktivität als Wirtschaftsstandort entscheidet. Diese Informationen sowie Einblicke in die Beteiligung der Betriebe an Forschung und Entwicklung sind ebenfalls Bestandteil des vorliegenden Reports.
Seit Beginn der 2000er Jahre sind in Hessen nicht nur die Beschäftigtenzahlen insgesamt gestiegen: Insbesondere die Anzahl der Frauen hat in diesem Zeitraum zugenommen. Obwohl sie mit 1,5 Millionen Beschäftigten im Jahr 2018 rund 47 Prozent der Gesamtbeschäftigung ausmachten, blieben Frauen weiterhin hinter ihrem Anteil an der erwerbsfähigen Bevölkerung (49 Prozent) zurück. Besonders viele Frauen waren sowohl in der Öffentlichen Verwaltung als auch in den sonstigen Dienstleistungen, zu welchen u. a. die Bereiche Gesundheit sowie Erziehung und Unterricht zählen, tätig.
Die öffentliche Verwaltung zeichnete sich zudem dadurch aus, dass Frauen in jeder ihrer Einrichtungentätig waren. Am häufigsten fanden sich hingegen in der Baubranche Betriebe, die keine einzige Frau zu ihren Beschäftigten zählten (46 Prozent). Weitere Unterschiede in der Beschäftigtensituation von Frauen und Männern lassen sich entlang der Kriterien qualifizierte Beschäftigung und atypische Beschäftigung identifizieren. Während Frauen in einfachen Tätigkeiten häufiger anzutreffen waren als Männer, war die Situation bei den Beschäftigten mit Hochschulabschluss umgekehrt. Für Frauen scheint es sich nach wie vor als ungleich schwieriger als für Männer dar- zustellen, ihre Bildungserfolge auf dem Arbeitsmarkt zu verwerten. So lange Frauen den Großteil der häuslichen Fürsorgearbeit leisten, wird das Teilzeitmodell für sie besonders attraktiv bleiben, da es doch vielfach besser zu vereinbaren ist mit bspw. den Öffnungszeiten von öffentlichen Kindertageseinrichtungen oder Arztpraxen. Frauen, für die die Beschäftigung in Teilzeit zum Regelfall wird, müssen sich aber mit geringeren Lohnzuwächsen, schlechteren Karriere- und
Entwicklungschancen sowie in der Konsequenz kleineren Renten arrangieren. Die Auswertungen zeigen, dass auch im Jahr 2018 wieder drei von vier Teilzeitstellen von Frauen wahrgenommen wurden. Besonders häufig ermöglichte es die Öffentliche Verwaltung in Teilzeit tätig zu sein, über 90 Prozent der Einrichtungen bestätigten Beschäftigte mit weniger als einer Vollzeitstelle, von denen 86 Prozent Frauen waren. Angesichts der möglichen negativen Implikationen einer Teilzeittätigkeit dürfte die Möglichkeit zum Aufstocken der Arbeitszeit häufig auch im Interesse der Frauen liegen. Entsprechend sind Betriebe gut beraten, in familienfreundliche Rahmenbedingungen und vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen zu investieren, wollen sie im Wettbewerb um Arbeits- und Fachkräfte von Frauen als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden. Häufiger als ihre männlichen Kollegen waren Frauen darüber hinaus weiterhin damit konfrontiert, sich mit befristeten Beschäftigungs- verhältnissen zu arrangieren. Befristete Beschäftigung geht dabei für die Betroffenen sowohl mit einer geringeren Beschäftigungs- und Planungssicherheit einher, als auch mit einem höheren Risiko arbeitslos zu werden. Darüber hinaus werden befristet Beschäftigte seltener in ihrer beruflichen Entwicklung gefördert. Wollen Betriebe für ihre Beschäftigten attraktiv(er) werden und diese mittel- bis langfristig an sich binden, sind die Entfristung von Arbeitsplätzen, mindestens aber (relativ) lange Laufzeiten bei befristeten Arbeits- verträgen, mögliche Instrumente der Personalarbeit. Die Unterschiede in der Qualität der Beschäftigung von Frauen und Männern wirken sich auch auf ihre beruflichen Entwicklungs- möglichkeiten aus. Dies zeigt sich u. a. an der Anzahl Frauen in Führungspositionen. So sind Frauen, gemessen an ihrem Anteil an der Belegschaft, in den oberen Führungsetagen nach wie vor selten vertreten. Nur jede vierte Position auf der ersten und jede dritte Position auf der zweiten Führungsebene wurde von einer Frau besetzt. Auf beiden Führungsebenen blieb der Frauenanteil sowohl hinter ihrem Beschäftigtenanteil als auch hinter ihrem Anteil an den qualifiziert Beschäftigten mit Hochschulabschluss zurück. Besonders häufig waren Frauen mit 39 Prozent in den Sonstigen Dienstleistungen in der Verantwortung. Obgleich sie in diesem Fall mit 68 Prozent mehr als die Hälfte der Belegschaft stellten, blieben sie auch hier hinter ihrem Beschäftigten- anteil zurück. Insgesamt scheinen sich Frauen in den obersten Chefetagen positiv auf die Besetzung der zweiten Führungsebene mit Frauen auszuwirken. Frauen haben einen großen Anteil am Beschäftigungszuwachs der vergangenen Jahre in den Betrieben Hessens. Allerdings bleiben sie in einigen Branchen sowie Positionen nach wie vor unter- repräsentiert. Mit verschiedenen Förderinstrumenten und Maßnahmen arbeiten Politik und Wirtschaft daran, die Chancengleichheit von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt weiter zu verbessern. Flexiblere Arbeitszeitgestaltung, familienfreundliche Teilzeitmodelle sowie betriebseigene Kindertagesstätten oder die finanzielle Beteiligung an den Betreuungskosten stellen auf diesem Weg wichtige Bausteine dar. Diese und weitere Instrumente gilt es (weiter) zu ent- wickeln, um eine vollständige Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Sosehr Gleichstellung ein Ziel an sich ist, gibt es auch wirtschaftliche Argumente für ein intensives Werben um weibliche Arbeitskräfte, lassen sich hier doch schlummernde Beschäftigungspotentiale noch stärker ausschöpfen.
Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels für Hessen zeigen, dass der Anteil der Betriebe, welcher über eine Ausbildungsberechtigung verfügt, 2016 weiter rückläufig war. Zudem bildete im Jahr 2016 weniger als die Hälfte der ausbildungsberechtigten Betriebe aus. Um das Ausbildungspotenzial der Betriebe zu erhöhen, müssten zukünftig nicht nur mehr Betriebe für eine Ausbildungsberechtigung gewonnen werden, sondern auch die Bereitschaft berechtigter Betriebe erhöht werden, sich regelmäßig an dualer Berufsausbildung zu beteiligen
Fachkräftesicherung durch betriebliche Aus- und Weiterbildung :
IAB-Betriebspanel Report Hessen 2018
(2019)
Mit einer beruflichen Ausbildung, dual oder vollzeitschulisch, beginnt für einen Großteil der jungen Menschen in Deutschland der Start ins Berufsleben. Ausgestattet mit spezifischen Kompetenzen, Wissen und erster Arbeitserfahrung erleben Auszubildende in Hessen heute bessere Chancen nach ihrem
Abschluss von ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen zu werden als noch vor zehn Jahren. Treiber dieser Entwicklung sind einerseits in der Alterszusammensetzung der Belegschaften, die das Nachrücken von jüngeren Beschäftigten erfordert, zu suchen. Andererseits trägt der anhaltende Trend zur Akade- misierung dazu bei, dass sich das Angebot an potentiell verfügbaren Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung, nicht nur demografiebedingt, weiter verknappt. Erwarteten im Jahr 2018 Ausbildungsbetriebe, dass sie in den kommenden beiden Jahren Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fach- kräften auf dem Arbeitsmarkt erfahren, waren sie etwas häufiger daran interessiert Auszubildende zu übernehmen. Die ausgelernten Auszubildenden werden dabei nicht nur vom Aus- bildungsbetrieb umworben. Besonders die kleineren Betriebe stehen mit den Großbetrieben im Wettbewerb um ihre Absol- ventinnen und Absolventen, wobei die Großbetriebe aufgrund der sich dort bietenden Karriere- und Verdienst- möglichkeiten als besonders attraktiv gelten. Großbetriebe in Hessen konnten im
Jahr 2018 dann auch drei von vier eigenen Auszubildenden für eine Beschäftigung im Betrieb gewinnen. Die Kleinstbetriebe (1 bis 9 Beschäftigte) erreichten sogar eine noch größere Über- nahmequote, sie übernahmen vier von fünf ausgebildeten Fach- kräften – dabei gilt es allerdings zu berücksichtigen, dass sie mit 2.500 Absolventinnen und Absolventen nur ein Fünftel der Absolventenzahl der Großbetriebe erreichten. Die mittel- großen Betriebe (50 bis 249 Beschäftigte) vermeldeten hingegen Absolventenzahlen in der Größenordnung der Großbetriebe, beschäftigten in Folge aber deutlich weniger eigene Auszu- bildende. Trotz oder vielleicht gerade aufgrund des stetigen Bestandsverlusts an Ausbildungsbetrieben im Verlauf der vergangenen zehn Jahre zeigten sich die verbliebenen aus- bildungsberechtigten Betriebe auch im Jahr 2018 wieder besonders häufig in Ausbildung aktiv. Für das Ausbildungsjahr 2017/2018 wurde zudem mit einem Angebot von mehr als 62 Tausend neuen Ausbildungsplätzen ein neuer Maximalwert seit Beginn der Beobachtungen im Jahr 2002 erreicht. Allerdings erlebten die Betriebe in diesem Jahr auch besonders große Schwierigkeiten alle angebotenen Plätze zu besetzen: Der Anteil besetzter Plätze fiel erstmals unter 80 Prozent. Besonders viele Ausbildungsplätze hatten für das Ausbildungsjahr 2017/2018 die sonstigen Dienstleistungen gemeldet. Allerdings traf dieses Angebot nicht in ausreichender Zahl auf potentiell Interessierte und so blieb eine von vier Ausbildungsstellen unbesetzt. Weit weniger Stellen hingegen hatte die Öffentliche Verwaltung bzw. Organisationen ohne Erwerbszweck ausgeschrieben, konnten diese dafür fast vollständig besetzen. Wie die Übernahmebereitschaft korrelieren auch die Ausbildungsaktivitäten der Betriebe mit der Erwartung, wie sich die Fachkräftesituation in den kommenden Jahren gestalten wird. Betriebe, die in den kommenden beiden Jahren vermehrt Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt erwarteten, waren wiederum häufiger in Ausbildung aktiv. Während die berufliche Erstausbildung grundlegend für einen Beruf qualifiziert, wird in Weiterbildungen Wissen aktualisiert oder Neues vermittelt. Angesichts der sich verändernden Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt, auch aufgrund der fortschreitenden Digital- isierung, wird erwartet, dass sich der Aufgabenzuschnitt der meisten Beschäftigten zukünftig immer häufiger verändern wird. Weiterbildungen gewinnen in diesem Fall für alle Beschäft-igtengruppen an Bedeutung. Entgegen der Erwartung, dass die Betriebe entsprechend ihre Weiterbildungsaktivitäten steigern, unterstützte im ersten Halbjahr 2018 nur noch jeder zweite Betrieb Hessens seine Beschäftigten bei einer Weiterbildung. Im Vor jahreszeitraum waren dies noch 54 Prozent gewesen. Geringer als im Vorjahr fiel die Weiterbildungsbeteiligung der kleineren Betriebe bis 49 Beschäftigte aus, die mittelgroßen Betriebe (50 bis 249 Beschäftigte) waren hingegen deutlich häufiger in Weiterbildung aktiv. Am häufigsten nahmen, wie in den Vorjahren, auch im ersten Halbjahr des Jahres 2018 qualifiziert Beschäftigte an Weiterbildungen teil, auch wenn ihr Anteil im Vergleich zum Vorjahr weiter gefallen ist. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten für einfache Tätigkeiten verfehlte ebenfalls den Vorjahreswert. Frauen hatten wiederholt bessere Chancen als Männer bei einer Weiterbildung durch den Betrieb gefördert zu werden. Frauen waren gleichzeitigt in den Wirtschaftszweigen mit besonders hohen Weiterbildungs- quoten überdurchschnittlich stark vertreten.
Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass die Zahl der in Hessen beschäftigten Frauen in den vergangenen 15 Jahren kontinuierlich gestiegen ist. Im Jahr 2016 wurde ein bisheriger Höchststand erreicht. Gleichzeitig wird aber auch deutlich, dass nach wie vor strukturelle Differenzen in der Beschäftigtensituation von Frauen und Männern bestehen: Frauen blieben in qualifizierten Tätigkeiten weiterhin unterrepräsentiert, zugleich waren sie deutlich häufiger in Teilzeit oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. In der Konsequenz zeichnen sich die Beschäftigungsverhältnisse von Frauen seltener durch sichere berufliche Positionen und Aufstiegsmöglichkeiten aus.
Für Frauen kann eine Berufstätigkeit in Teilzeit attraktiv sein, vor allem wenn sie Familie und Beruf vereinbaren müssen. Eine Teilzeittätigkeit muss aber nicht zwangsläufig den Interessen der Frauen entsprechen. Teilzeitbeschäftigte haben, hält diese über einen längeren Zeitraum an, nicht nur mit geringeren Lohnzuwächsen zu kämpfen, auch ihre Weiterbildungs- und Karrierechancen fallen deutlich schlechter aus als bei einer Vollzeitbeschäftigung. Ein Aufstocken der Arbeitszeiten könnte demnach vielfach im Interesse der Frauen liegen. Gleichzeitig würden die Beschäftigungspotenziale der Frauen besser genutzt. Gemessen an ihrem Anteil an den Beschäftigten sind Frauen auf der obersten Führungsebene nach wie vor seltener vertreten: 28 Prozent der Posten auf der ersten Hierarchieebene waren 2016 in Hessen mit Frauen besetzt. Insgesamt zeigen die Daten des IAB-Betriebspanels aber auch, dass dieses Verhältnis in den letzten zehn Jahren nahezu unverändert geblieben ist. Auf der zweiten Führungsebene waren Frauen deutlich häufiger vertreten, allerdings kam es auch hier in den letzten Jahren kaum zu Veränderungen. Darüber hinaus lässt sich ablesen, dass sich Frauen in Führungspositionen ungleich auf die Betriebe verteilen: Sie sind häufiger in kleinen Betrieben als in großen Betrieben für Führungsaufgaben verantwortlich. Dabei sind Frauen insgesamt in kleinen Betrieben überproportional stark vertreten. Auch in den Wirtschaftszweigen, in welchen der Frauenanteil an den Führungspositionen besonders groß ausfällt, sind überproportional viele Frauen beschäftigt. An diesen Verhältnissen hat sich in den letzten Jahren kaum etwas verändert. Inwiefern das seit Januar 2016 geltende Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) langfristig einen Unterschied für die Frauen macht, wird die genaue Betrachtung der Entwicklungen in den Führungsetagen der Betriebe zeigen. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen darüber hinaus, dass sich eine weiblich dominierte Betriebsführung nicht zwangsläufig positiv auf das betriebliche Engagement zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und Männern auswirkt. Ist aber der Frauenanteil unter den Beschäftigten groß, so werden häufiger Maßnahmen zur Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf umgesetzt. Sowohl der Handlungsdruck in den Betrieben als auch staatliche Förderprogramme scheinen das Engagement der Betriebe zu beeinflussen
Die Anforderungen an die Beschäftigten unterliegen einem steten Wandel. Dazu tragen einerseits Anpassungen der Betriebe an neue technische Möglichkeiten bei. Veränderte Wettbewerbsbedingungen andererseits, aber auch sich wandelnde Anforderungen an die Betriebe als Arbeitgeber, prägen darüber hinaus die Entwicklungen. Verändern sich die Wettbewerbsbedingungen, stellt sich die Frage, inwiefern die Betriebe den dabei entstehenden Bedarf an Arbeitskräften decken können. Neben internen Anpassungsleistungen stellt die Verfügbarkeit von Arbeitskräften auf dem betriebsexternen Arbeitsmarkt einen wichtigen Faktor dar. Dabei spielt für den Erhalt der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit neben der Anzahl auch die Qualität der Arbeitskräfte eine wichtige Rolle. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen für Hessen, dass sich die Chancen der verschiedenen Beschäftigtengruppen bislang kaum verändert haben. Mit einem Anteil von zwei Dritteln an allen Beschäftigten überwog auch im Jahr 2018 weiterhin der Anteil qualifiziert Beschäftigter. Zudem gab es für Un- und Angelernte nach wie vor relativ gute Beschäftigungs- perspektiven in den Betrieben Hessens. Bei Innovationstätigkeit der Betriebe fiel der Anteil an Arbeitsplätzen für Tätigkeiten mit Hochschulabschluss in den Betrieben allerdings doppelt so groß aus wie in den nicht-innovativen Betrieben.
Im Vergleich zum Vorjahr ist der Anteil der sozial- versicherungspflichtigen Arbeitsplätze gewachsen. Neben Vollzeitjobs hat sich in den Betrieben Hessens Beschäftigung in Teilzeit als festes Format etabliert. Durchschnittlich vier von fünf Betrieben ermöglichten im Jahr 2018 Teilzeitarbeitsverhältnisse, manche Branchen lagen sogar darüber. Die Teilzeitquote, d. h. der Anteil aller Teilzeitbeschäftigten an der Gesamtbeschäftigung, war im Vergleich zum Vorjahr gestiegen und hat damit maßgeblich zur weiteren Verbreitung sogenannter atypischer Beschäftigungsverhältnisse beigetragen. Durch das seit dem 1. Januar 2019 geltende Rückkehrrecht von befristeter Teilzeit auf die vorherige Arbeitszeit, die sog. Brückenteilzeit, ist zu erwarten, dass zukünftig noch mehr Beschäftigte zumindest zeitweise in Teilzeit tätig sein werden. Frauen waren deutlich häufiger in Teilzeit vertreten als Männer. Ebenfalls häufiger als Männer waren Frauen zudem befristet beschäftigt, wenngleich hier der Unterschied zwischen den Geschlechtern nicht ganz so stark ausfiel. Beide Beschäftigungsverhältnisse charakterisieren sich dabei nicht nur durch geringere Verdienstmöglichkeiten, sondern können sich darüber hinaus negativ auf die Karriereaussichten und die allgemeine Lebensplanung auswirken. Während vor knapp zehn Jahren noch fast jede vierte Befristung mit einer Eignungsfeststellung begründet wurde, hat sich dieser Anteil bis ins Jahr 2018 um knapp zwei Drittel erhöht. Zeitlich bedingter Personalbedarf oder die Möglichkeit relativ kurzfristig Personal frei zu setzen, spielte in den Betrieben hingegen nur noch eine untergeordnete Rolle. Die Gruppe der seit 2015 nach Deutschland Geflüchteten ist in vielerlei Hinsicht heterogen: Die Geflüchteten unterscheiden sich nicht nur bzgl. Herkunftsland und Fluchtursache, sondern auch hinsichtlich ihrer Qualifikation, Arbeitserfahrung und Sprachkenntnisse. An eine schnelle funktionale Integration Geflüchteter in den Arbeitsmarkt ist u. a. die Hoffnung geknüpft, dass sich die Interaktion und der kulturelle Austausch förderlich auf den Spracherwerb und die zivil- gesellschaftliche Integration auswirkt. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass die Gruppe der Geflüchteten vermehrt im hessischen Arbeitsmarkt ankommt: Die Anzahl der Beschäftigungsverhältnisse Geflüchteter hatte sich im Ver- gleich zum Vorjahr verdoppelt. Allerdings ist angesichts des großen Beschäftigtenanteils in Einfacharbeit, wie er im Jahr 2017 erhoben wurde, davon auszugehen, dass ein Großteil des vorhandenen Bildungspotenzials der Geflüchteten nicht genutzt wird. Gleichzeitig zeigt sich, dass die Nachfrage nach Arbeitskräften insgesamt, sowie nach Fachkräften im Besonderen, auch im Jahr 2018 ungebrochen hoch war. Mehr als ein Drittel der Betriebe verzeichnete im ersten Halbjahr 2018 Neueinstellungen, bei insgesamt hoher Personaldynamik. Dabei wurden über die Hälfte der insgesamt 216 tausend Neueinstellungen für qualifizierte Stellen vorgenommen (54 Prozent). Ein Viertel der einstellenden Betriebe konnte auf diesem Weg seinen Personal- bedarf vollständig decken, weitere zehn Prozent hätten gerne weitere Beschäftigte eingestellt. Zudem war nicht jeder Betrieb bei der Rekrutierung von neuen Beschäftigten erfolgreich. Ungedeckten Bedarf hatten darüber hinaus auch Betriebe, die keine Einstellungen realisieren konnten. Zum Stichtag der Befragung waren 30 Prozent mehr Stellen auf allen Tätigkeitsniveaus offen als noch im Vorjahr. In drei von vier Fällen wurden Beschäftigte für qualifizierte Tätigkeiten gesucht.
Die Digitalisierung geht mit tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt einher. Der Einsatz neuer Kommunikationsmittel, automatisierte Produktion, digitale Dienstleistungen sowie die digitale Vernetzung von Produktionsschritten begünstigen die Entwicklung neuer Arbeitsformen und Tätigkeitsfelder. Wirtschaft, Politik und Gesellschaft sind gemeinschaftlich herausgefordert einen guten Umgang mit den neuen Möglichkeiten von Arbeit zu entwickeln. Wie sich die Unternehmen in diesem Diskurs positionieren, wie weitreichend eine Digitalisierungsstrategie ein Unternehmen verändert oder welche technologischen Neuerungen in der Produktion Verwendung finden, zeigt sich in der betrieblichen Praxis. Dabei bedarf der Einsatz digitaler Technologien neuer Kompetenzen und Qualifikationen. Mehr denn je sind Betriebe und Beschäftigte angehalten, sich kontinuierlich weiter zu entwickeln, um in diesen veränderungsreichen Zeiten erfolgreich zu bleiben. Für die Betriebe gilt infolgedessen, dass sie in die Technologien ebenso wie in das Knowhow ihrer Beschäftigten investieren müssen. Neben der beruflichen Erstausbildung gewinnt Weiterbildung für alle Beschäftigtengruppen an Bedeutung. Diese ergänzt im Idealfall arbeitsnah und betriebsspezifisch die Erstausbildung in Schulen und Hochschulen sowie Berufsschulen und Betrieben. Der Fokus des dritten Reports zum IAB-Betriebspanel Hessen 2017 liegt auf den betrieblichen Möglichkeiten der Personalrekrutierung, auf offenen Stellen, Neueinstellungen und Personalabgängen.
Der erste Report umfasste Fragen zur Nutzung und Bedeutung bestimmter digitaler Technologien sowie deren Auswirkungen auf die Betriebe. Der zweite Report war dem betrieblichen Ausbildungsverhalten gewidmet. Thematischer Schwerpunkt des vierten Reports wird das betriebliche Weiterbildungsverhalten sowie das Engagement der Betriebe in der Nach- und Aufstiegsqualifizierung sein. Die Gesamtbeschäftigung in Hessen ist in den vergangenen zehn Jahren auf über drei Millionen angestiegen. Trotz allgemeinem Beschäftigungszuwachs kam es in diesem Zeitraum innerhalb der meisten Betriebe zu personellen Fluktuationen. Zieht die Wirtschaft an, verbessern sich für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Jobaussichten. Gleichzeitig sind die Betriebe herausgefordert, attraktiv für die anvisierte Zielgruppe zu bleiben. Die Daten des IAB-Betriebspanels ermöglichen Einblicke in die personellen Veränderungen auf Betriebsebene. Diese werden in einem ersten Abschnitt dargestellt. Neben den verschiedenen Gründen für den Austritt aus einem Betrieb wird zudem über die Entwicklung der offenen Stellen berichtet. Hieran anschließend wird die Entwicklung der Teilzeit- und der Befristungsquote dargestellt. Darüber hinaus wird auf die Beschäftigung von Geflüchteten, die seit 2015 nach Deutschland gekommen sind, eingegangen. Fragen zur Art ihrer Beschäftigung sowie ihrem Tätigkeitsniveau wurden 2017 erstmals erhoben. In einem letzten Abschnitt wird die Verbreitung schriftlich fixierter Pläne in der betrieblichen Personalarbeit dargestellt, welche eine langfristig angelegte und zielgerichtete Personalentwicklung unterstützen.
Die Digitalisierung geht mit tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt einher. Der Einsatz neuer Kommunikationsmittel, automatisierte Produktion, digitale Dienstleistungen sowie die digitale Vernetzung von Produktionsschritten begünstigen die Entwicklung neuer Arbeitsformen und Tätigkeitsfelder. Wirt-schaft, Politik und Gesellschaft sind gemeinschaftlich heraus-gefordert einen guten Umgang mit den neuen Möglichkeiten von Arbeit zu entwickeln. Wie sich die Unternehmen in diesem Diskurs positionieren, wie weitreichend eine Digitalisierungs- strategie ein Unternehmen verändert oder welche technolog- ischen Neuerungen in der Produktion Verwendung finden, zeigt sich in der betrieblichen Praxis. Dabei bedarf der Einsat digitaler Technologien neuer Kompetenzen und Qualifikationen. Mehr denn je sind Betriebe und Beschäftigte an-gehalten, sich kontinuierlich weiter zu entwickeln, um in diesen veränderungs reichen Zeiten erfolgreich zu bleiben. Für die Betriebe gilt infolgedessen, dass sie in die Technologien ebenso wie in das Knowhow ihrer Beschäftigten investieren müssen. Neben der beruflichen Erstausbildung gewinnt Weiterbildung für alle Beschäftigtengruppen an Bedeutung. Diese ergänzt im Idealfall arbeitsnah und betriebsspezifisch die Erstausbildung in Schulen und Hochschulen sowie Berufsschulen und Betrieben. Wobei die berufliche Bildung in den Berufsschulen und Ausbildungsbetrieben für die meisten Menschen in Deutschland den Einstieg in das Erwerbsleben markiert.
Der nun vorliegende zweite Report zum IAB-Betriebspanel Hessen 2017 ist dem betrieblichen Ausbildungsverhalten gewidmet. Dabei werden neben dem Engagement der ausbildenden Betriebe die Chancen erfolgreicher Ausbildungsabsolventinnen und -absolventen berichtet. Der ersten Report umfasste Fragen zur Nutzung und Bedeutung bestimmter digitaler Technologien sowie deren Auswirkungen auf die Betriebe, welche im Jahr 2017 erstmals erhoben wurden. Der dritte Report wird auf betriebliche Möglichkeiten der Personalrekrutierung, auf offene Stellen, Neueinstellungen und Personalabgänge fokussieren. Thematischer Schwerpunkt des vierten Reports wird das betriebliche Weiterbildungsverhalten sowie das Engagement der Betriebe in der Nach- und Aufstiegsqualifizierung sein.
Zuschnitte und Inhalte von Arbeit unterliegen einem steten Wandel. Mit ihnen verändern sich die Möglichkeiten der Betriebe, wie auch der Beschäftigten, Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten zu gestalten. Neue Arbeitsmodelle entstehen. Arbeit kann standortgebunden stattfinden, kann aber vielfach auch entkoppelt von einem bestimmten Arbeitsort und zu definierten Zeiten erledigt werden. Durchschnittlich jeder vierte Betrieb in Hessen setzte im Jahr 2018 u. a. auf mobiles Arbeiten, d. h. die Beschäftigten in diesen Betrieben hatten zumindest teilweise die Möglichkeit ihre Arbeit entweder von unterwegs oder von Zuhause zu erledigen. Größere Betriebe setzten zwar häufiger auf mobiles Arbeiten, reglementierten dies aber stärker: Die Anteile an Beschäftigten, die potentiell mobil arbeiten konnten, fielen in den kleineren Betrieben größer aus als in den großen Betrieben. Dies hängt sicherlich auch mit der größeren Ausdifferenzierung verschiedener Tätigkeitsbereiche in den großen Betrieben zusammen. Wirtschaftliche Überlegungen, aber auch die Imagepflege, sind wichtige Gründe, warum Betriebe mobiles Arbeiten anbieten. Begründet wurde mobiles Arbeiten von den Betrieben Hessens vorrangig mit höheren Flexibilitätsspielräumen der Beschäftigten sowie einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. An dritter und vierter Stelle standen Aspekte wie die Steigerung der Produktivität und die erweiterte Erreichbarkeit der Beschäftigten. Im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt, setzten Betriebe also bspw. auf mobiles Arbeiten, um an Arbeitgeberattraktivität zu gewinnen. Wird mobiles Arbeiten umgesetzt, verfügten die Betrieben zudem häufiger über spezifische Schutzmechanismen für die Beschäftigten vor Überlastung durch ständige Erreichbarkeit. Insgesamt hat sich die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten in den Betrieben Hessens in den vergangenen zehn Jahren zwischen 39,1 und 39,5 Stunden bewegt. Jüngst hat sie sich wieder dem Höchstwert aus dem Jahr 2008 angenähert (2018: 39,4 Stunden). Im Geltungsbereich von Tarifverträgen fielen die durchschnittliche Wochenarbeitszeiten geringer aus als in denjenigen Betrieben ohne Tarifverträgen. Der Anteil der in Teilzeit Tätigen ist im Verlauf der letzten zehn Jahre um zehn Prozentpunkte gestiegen und belief sich im Jahr 2018 auf 40 Prozent, darunter viele Frauen. In langer Teilzeit von mehr als 24 Stunden in der Woche waren 10 Prozent beschäftigt. Neben den vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden werden in vielen Betrieben Überstunden geleistet. Die Nutzung von Überstunden kann den Betrieben eine flexible Anpassung der Arbeitskräfte auf bspw. Auftragsspitzen erleichtern. Aber auch ein zu hohes Arbeitspensum kann Grund für zusätzliche Stunden werden. Etwa die Hälfte der Betriebe Hessens hatten Überstunden im Jahr 2017 verzeichnet. Große Betriebe nutzen diese häufiger als kleine, weswegen 78 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben arbeiteten, in denen Überstunden geleistet wurden. Als Gegenleistung zu Überstunden bieten die Betriebe Freizeitausgleich (42 Prozent), Vergütung (10 Prozent) oder die Wahlfreiheit aus diesen beiden Optionen (43 Prozent) an. Nur in Ausnahmefällen hatten Betriebe weder einen Freizeitausgleich noch eine Vergütung zur Kompensation der Mehrarbeit eingesetzt (5 Prozent). Ein Phänomen, welches gänzlich auf kleine Betriebe (bis 49 Beschäftigte) beschränkt blieb. Weitere Instrumente zur Arbeitszeitsteuerung sind bspw. der bedarfsabhängige Einbezug von Samstagsarbeit – ein Instrument, welches von mehr als der Hälfte der Betriebe Hessens genutzt wurde. Rund ein Drittel der Betriebe setzte auf ständige oder regelmäßige Samstagsarbeit und etwa jeder fünfte Betrieb auf ständige oder regelmäßige Arbeit am Sonntag. Neben der Möglichkeit eines zeitnahen Ausgleichs von Überstunden können in einigen Betrieben auf Arbeitszeitkonten solche Stunden angesammelt werden. Jeder dritte Betrieb in Hessen hatte im Jahr Arbeitszeitmodelle in den Betrieben Hessens 2018 Regelungen zu Arbeitszeitkonten bestätigt. Erfasst wurden dabei alle Regelungen in einem Spektrum zwischen Gleitzeit und Jahreszeitvereinbarungen. Größere Betriebe boten überdurchschnittlich häufig die Möglichkeit ein Arbeitszeitkonto zu führen, gleiches galt für Betriebe aus der Öffentlichen Verwaltung sowie dem Verarbeitenden Gewerbe. In vier Prozent der Betriebe bestand zudem die Möglichkeit Arbeitszeitguthaben anzusparen. Am häufigsten wurden diese Guthaben von den Beschäftigten für Langzeitfreistellungen bzw. sog. Sabbaticals genutzt, gefolgt von Weiterbildungszeiten, verkürzter Lebensarbeitszeit und Freistellungen für Familienzeiten. Obgleich rund drei Viertel der Beschäftigten theoretisch berechtigt gewesen sind, ein Arbeitszeitguthaben anzusparen, machten nur 16 Prozent
von dieser Möglichkeit Gebrauch.
Die Digitalisierung geht mit tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt einher. Der Einsatz neuer Kommunikations-mittel, automatisierte Produktion, digitale Dienstleistungen sowie die digitale Vernetzung von Produktionsschritten begünstigen die Entwicklung neuer Arbeitsformen und Tätigkeitsfelder. Wirt- schaft, Politik und Gesellschaft sind gemeinschaftlich heraus- gefordert einen guten Umgang mit den im Zuge der Digitalisier- ung entstehenden neuen Möglichkeiten von Arbeit zu entwickeln. Wie sich die Unternehmen in diesem Diskurs positionieren, wie weitreichend eine Digitalisierungs- strategie ein Unternehmen verändert oder welche technolo-gischen Neuerungen in der Pro-duktion Verwendung finden, zeigt sich in der betrieblichen Praxis. Dabei bedarf der Einsatz digitaler Technologien neuer Qualifikationen und Kompetenzen. Um in diesen veränderungs- reichen Zeiten erfolgreich zu bleiben sind Betriebe und Beschäftigte mehr denn je angehalten sich kontinuierlich weiter zu entwickeln. Dabei wird es für die Betriebe nicht ausreichen, verstärkt in die neuen Techno- logien zu in- vestieren, sie werden darüber hinaus ihr Engagement in Bildung und Personalentwicklung ausbauen müssen. Die berufliche Weiterbildung wird in diesem Zusammenhang für alle Beschäf-tigtengruppen an Bedeutung gewinnen. Sie ergänzt im Idealfall arbeitsnah und betriebsspezifisch die Erstaus-bildung in Schulen und Hochschulen sowie Berufsschulen und Betrieben. Der thematische Schwerpunkt des vierten Reports zum IAB-Betriebspanel Hessen 2017 liegt auf dem betrieblichen Weiter- bildungsverhalten sowie dem Engagement der Betriebe in der Aufstiegs- und Nachqualifizierung. Der erste Report zum IAB- Betriebspanel Hessen 2017 umfasste Fragen zur Nutzung und Bedeutung bestimmter digitaler Technologien sowie deren Aus- wirkungen auf die Betriebe. Der zweite Report war dem betrieb- lichen Ausbildungsverhalten gewidmet. Im dritten Report wurde zu Personalbewegungen in den Betrieben berichtet. Darüber hinaus waren die Verbreitung von Teilzeit und Befristung sowie die Beschäftigung Geflüchteter Themenschwerpunkte des dritten Reports.