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In Teil I des vorliegenden Dossiers wird zunächst ein Überblick über die vorliegende Literatur zur Gruppe der geringqualifizierten Beschäftigten, ihrer Beteiligung an Weiterbildung und Motivation zur Teilnahme daran präsentiert. Hierbei wird nach hemmenden und förderlichen Faktoren unterschieden. Im daran anschließenden Teil II werden die Perspektive Beschäftigter in der Nachqualifizierung und die empirisch untersuchten förderlichen Faktoren beleuchtet. Dazu wird zunächst das Studiendesign, das methodische Vorgehen und das Sample beschrieben und anschließend die aus der Studie abzuleitenden Ergebnisse präsentiert. Zusammengeführt werden die Ergebnisse in der Typisierung an- und ungelernter Beschäftigter in der Nachqualifizierung. Daraufhin werden in Teil III anhand der einzelnen Typen von Beschäftigten Empfehlungen für die Beratung abgeleitet und erläutert. Auf diese Weise soll den Beratungskräften der Initiative ProAbschluss, die sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte direkt ansprechen können, eine Unterstützung geboten werden, um Beratung fein auszutarieren und noch zielgruppengerechter zu gestalten
Kapitel 1 des Dossiers beschreibt zunächst das Zulassungsverfahren für Externenprüfungen, erläutert im Rahmen der Datenauswertung verwendete Begrifflichkeiten und stellt das methodische Vorgehen vor. In Kapitel 2 wird die Bedeutung der Nachqualifizierung in Hessen insgesamt beleuchtet. Hier werden die Teilnahmen an Externenprüfungen im bundesdeutschen wie auch im Vergleich der Regionen des Bundeslandes dargestellt und Entwicklungen der vergangenen Jahre nachgezeichnet. Im Anschluss werden die Personen, die an einer Externenprüfung teilgenommen haben, anhand soziodemografischer Daten (Alter, Geschlecht, schulische Vorbildung) näher beschrieben und mit den Bezieherinnen und Beziehern des hessischen Qualifizierungsschecks verglichen. Das Kapitel endet mit einer Darstellung der Berufe, in denen in Hessen besonders viele Externenprüfungen absolviert wurden. Auch hier wird ein Vergleich mit den ProAbschluss‐Statistiken vorgenommen. Kapitel 3 beinhaltet regionalisierte Analysen für die zehn IHK‐Kammerbezirke in Hessen: Im ersten Teil wird das Ausmaß, in dem Berufsabschlüsse per Nachqualifizierung erlangt werden, für die Berufe mit den meisten Externenprüfungen verglichen. Im zweiten Teil folgt eine detaillierte Betrachtung der Situation innerhalb der einzelnen IHK‐Kammerbezirke, wobei verdeutlicht wird, in welchen Berufen vergleichsweise wenige Externenprüfungen absolviert werden. Das Dossier schließt mit einem Fazit in Kapitel 4.
Im vorliegenden Report wurde anhand von Daten aus dem IAB-Betriebspanel ein Schlaglicht auf die Aktivitäten hessischer Betriebe zur Fachkräftebindung geworfen. Beispielhafte Anreize für die Beschäftigten, im Betrieb zu verbleiben, stellen das Angebot betrieblich geförderter Weiterbildungen, die Übernahme von Auszubildenden und die Beteiligung an Gewinn, Erfolg und Kapital eines Betriebs dar. Die Auswertungen zeigen, dass in Hessen gut die Hälfte aller Betriebe über Weiterbildungs- angebote Anreize zur Fachkräftebindung setzt. Allerdings liegt dieser Anteil noch etwas unter dem Anteil der Betriebe in Westdeutschland. Größere Betriebe sind praktisch alle in der Weiterbildung aktiv, jedoch profitiert davon ein geringerer Teil der Belegschaften als in kleineren Betrieben. Insbe- sondere Dienstleistungsbetriebe scheinen Weiterbildung syste-matisch zur Fachkräftebindung zu nutzen. In den allermeisten Betrieben gilt die Weiterbildungszeit als Arbeitszeit, und die Betriebe übernehmen die Weiterbildungskosten vollständig. Beides ist wichtig, damit Weiterbildung für die Beschäftigten attraktiv ist und tatsächlich als Anreiz zur Bindung an den Betrieb wirksam werden kann. Was die Weiterbildungsformate angeht, setzen die hessischen Betriebe nach wie vor insbe- sondere auf externe Kurse, Lehrgänge und Seminare. Weniger verbreitet scheinen arbeitsintegrierte Weiterbildungen zu sein. Insbesondere das selbstgesteuerte Lernen mit Medien wird erst bei gut einem Viertel der hessischen Betriebe genutzt. Allerdings nimmt der Anteil der Betriebe, die diese Formate einsetzen, zu. Es wird interessant sein, im Laufe dieses Jahres und darüber hinaus zu verfolgen, ob und wie sich die Arbeitserfahrungen während der Corona-Krise auf eine Ausweitung des selbstgesteuerten digitalen Lernens auswirken. Die Übernahme von Auszubildenden ist das wichtigste Instrument zur Fachkräftebindung, welches über alle Betriebsgrößen hinweg einen hohen Verbreitungsgrad in den hessischen Betrieben hat. Besonders stark scheint es in Kleinst- und Großbetrieben zum Einsatz zu kommen. Die zunehmend größere Bedeutung von Über- nahmeangeboten zur Fachkräftebindung zeigt sich auch in steigenden Übernahme- quoten. Dagegen setzen nur wenige Betriebe Gewinn-, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Beschäftigten als gezielte Anreiz- systeme zur Mitarbeiter- bindung ein. Am ehesten unterbreiten Großbetriebe ihren Beschäftigten entsprechende Angebote. Der Report zeigt am Beispiel von drei Formen betrieblicher An- reize, dass bereits viele der hessischen Betriebe entsprechende Impulse setzen. Je nach Betriebsgröße und Branchenzugehörigkeit unterscheidet sich die Intensität der jeweiligen betrieblichen Aktivitäten. Interessant ist aber, dass es nicht nur Großbetriebe sind, die gezielt Anreize zur Fachkräftebindung setzen, sondern auch mittelgroße und selbst Kleinstbetriebe.
Die Befragung der Betriebe in der Region Rhein-Main liefert folgende zentrale Erkenntnisse: 61 Prozent der Betriebe und damit mehr als in den Jahren 2014 und 2017 spüren derzeit einen Arbeitskräfterückgang. Mit steigender Betriebsgröße steigt der Anteil der Betriebe, die einen Arbeitskräfterückgang wahrnehmen. Im Vergleich der Wirtschaftszweige nehmen Betriebe des Baugewerbes in besonderem Ausmaß einen Arbeitskräfterückgang wahr. Etwa ein Viertel der Betriebe hat Ausbildungsplätze für das beginnende Ausbildungsjahr angeboten. Mit steigender Betriebsgröße steigt der Anteil der Betriebe, die Ausbildungsplätze anbieten. In vielen Betrieben können nicht sämtliche angebotene Ausbildungsplätze besetzt werden. Insbesondere Kleinstbetriebe haben Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. Die Hälfte der Betriebe macht Zugeständnisse bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen. In etwa jedem dritten Betrieb kommt es zu Ausbildungsabbrüchen. In Großbetrieben erscheint das Abbruchrisiko größer als in kleinen und Kleinstbetrieben. Jeder fünfte Betrieb mit Ausbildungsplätzen wirbt nicht aktiv um Auszubildende. Großbetriebe sind in diesem Bereich aktiver als kleinere Betriebe
Das IAB-Betriebspanel wird seit 1996 jährlich bundesweit im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt. In den Monaten Juli bis November 2020 wurden die Betriebe erneut zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung befragt.
Grundlage der vorliegenden Auswertungen für Hessen sind Befragungsdaten von insgesamt 1.008 Betrieben im Bundesland. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit der knapp 164.000 hessischen Betriebe mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Im Folgenden werden die zentralen Ergebnisse der letztjährigen Befragungswelle zum Thema Auswirkungen der Corona-Pandemie dargestellt.
Über den Auswertungen der 2019er Befragung im IAB-Betriebspanel Hessen steht das Rahmenthema „Zukunftsorientierung hessischer Betriebe“. Der 1. Report beschäftigt sich mit dem Engagement der hessischen Betriebe in der betrieblichen Ausbildung, der 2. Report mit Anreizen zur Fachkräftebindung und der 3. Report mit dem Innovation- sgeschehen in den Betrieben. Im vorliegenden 4. Report greifen wir die Themenbereiche der Vorgängerreporte wieder auf und untersuchen, ob sich Betriebe mit jüngerer und solche mit älterer Belegschaft hinsichtlich der Rekrutierung von Fachkräften, bei den Aktivitäten zur Fachkräftebindung und der Umsetzung von Innovationen unterscheiden. Vor dem Hintergrund des immensen altersbedingten Ersatzbedarfs, welcher in Hessen laut Prognosen aus dem Projekt „regio pro“ bereits im Jahr 2024 insgesamt 19 Prozent des Beschäftigtenstandes des Jahres 2017 entsprechen wird (Demireva et al. 2019: 13), ist es sinnvoll, betriebliche Aktivitäten genauer nach Altersstruktur in den Blick zu nehmen (siehe auch Ossola-Haring et al. 2019: 268). Laut den Prognosen wird der altersbedingte Ersatzbedarf nämlich immensen Einfluss auf den Arbeitskräftebedarf in Hessen haben (Demireva et al. 2019: 19ff.). Mit dem Ausscheiden der sogenannten Baby Boomer aus dem Erwerbsleben könnte sich der Mangel an Fachkräften massiv verschärfen. Zudem geht den Betrieben wichtiges implizites Erfahrungswissen verloren, welches wesentlich zu einem reibungslosen Ablauf betrieblicher Prozesse beiträgt (Armutat 2018: 25f.; Piech 2020). Solches Wissen kann nicht ohne weiteres vom Arbeitsmarkt bezogen, geschweige denn schnell aufgebaut werden. Die Innovationskraft eines Betriebs kann durch den Verlust betriebsinternen Wissens stark beeinträchtigt werden. Zu erwarten ist, dass viele Betriebe auf die Heraus-forderung alternder Belegschaften bereits reagieren, indem sie unterschiedliche Strategien einsetzen: So könnten sie bewusst in die betriebliche Ausbildung investieren, um die Belegschaft zu verjüngen und den Transfer von Wissen an junge Fachkräfte zu ermöglichen. Darüber hinaus könnten Betriebe versuchen, ältere Beschäftigte länger im Betrieb zu halten. Mit der sukzessiven Erhöhung des gesetzlichen Rentenein- trittsalters ist ein Anreiz geschaffen, dass Beschäftigte länger berufstätig bleiben: Wer früher in den Ruhestand geht, erhält spürbar weniger Rente als jene, die länger arbeiten (Troger 2019a: 23). Nicht selten versuchen Betriebe allerdings auch weiterhin, ältere Beschäftigte in Frührente zu schicken, um sie durch jüngere (und günstigere) Arbeitskräfte zu ersetzen oder um bei wirtschaftlichen Engpässen Personal abzubauen (ebd.). Dies trifft durchaus auch den Wunsch vieler älterer Beschäftigter, die gerne lieber früher als später in Rente gehen würden, sofern die Höhe ihrer Bezüge dafür ausreicht (ebd.). Älteren Menschen haften immer noch besonders viele negative Vorurteile – wie beispielsweise eine eingeschränkte Leistungsfähigkeit – an (Schröder-Kunz 2019: 178ff.). Eine Folge solcher Vorurteile ist unter anderem, dass ältere Beschäftigte weit weniger an betrieblicher Weiterbildung teilnehmen als jüngere (BMBF 2019: 36ff.). Eine strategische Personalplanung, die dabei hilft, auf kommende Herausforderungen zu reagieren und zukunftsfähig zu bleiben, wird nicht in allen Betrieben umgesetzt. Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) tun sich schwer damit, ihren genauen Personalbedarf zu beziffern (Immerschitt & Stumpf 2019: 61). Vielerorts fehlen differenzierte Daten und Kennzahlen, beispielsweise zum Neu- oder Ersatzbedarf an Arbeitskräften je nach Qualifikation (Treier 2019: 94).
Im vorliegenden Bericht untersuchen wir anhand von Daten aus dem IAB-Betriebspanel, inwieweit Betriebe mit älterer Belegschaft anders agieren als Betriebe mit jüngerer Belegschaft. Dazu wird im ersten Kapitel zunächst ein Überblick über die Altersstruktur in hessischen Betrieben, differenziert nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgrößen, gegeben. Die Betriebe werden einem von drei Betriebstypen zugeordnet: Unterschieden werden Betriebe mit vergleichsweise junger, Betriebe mit vergleichsweise Betriebliche Aktivitäten in Relation zur Altersstruktur der Beschäftigten alter und Betriebe mit mittelalter Belegschaft. Die Auswertungs- ergebnisse werfen an einigen Stellen womöglich mehr Fragen auf als sie beantworten können, und natürlich bilden Gleichaltrige nicht zwangsläufig eine homogene Gruppe, sondern unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht voneinander (Schröder-Kunz 2019: 177). Der explorative Charakter des vorliegenden Reports ist allerdings bewusst gewählt, da es wenig Literatur zum betrieblichen Verhalten nach Altersstruktur der Beschäftigten gibt. Im zweiten Kapitel wird beschrieben, ob und wie sich diese drei Typen von Betrieben hinsichtlich der Umsetzung von Innovationen unterscheiden. Im dritten Kapitel werden betriebliche Aktivitäten zur Rekrutierung von Fachkräften verglichen und im vierten Kapitel Aktivitäten zur Fachkräft- ebindung. Der Bericht endet mit einem zusammenfassenden Resümee im fünften Kapitel.
In der Großregion Saarland-Lothringen-Luxemburg-Rheinland-Pfalz-Wallonie-Deutsch-sprachige Gemeinschaft Belgiens ist ein rasanter demografischer Wandel zu erwarten, die Altersstruktur der Bevölkerung wird sich erheblich verändern. Die Zahl der über 80-jährigen, hochaltrigen Einwohnerinnen und Einwohner in der Großregion wird bis zum Jahr 2030 voraussichtlich um 29,4% steigen. Im Jahr 2013 lebten 626.065 Menschen im Alter von über 80 Jahren in der Großregion, im Jahr 2030 werden es 812.657 sein. Besonders stark dürfte der Anstieg der hochaltrigen Bevölkerung in der DG Belgien (+44,4%) und in Luxemburg (+36,2%) ausfallen. Da mit einer älter werdenden Bevölkerung auch die Zahl der Personen steigt, die auf professionelle Pflege angewiesen sind, steht die Großregion vor folgender Herausforderung: Mit einer ausreichenden Zahl an Pflegekräften muss die pflegerische Versorgung für den erhöhten Bedarf sichergestellt werden. Dafür ist eine Bedarfsanalyse für die kommenden Jahre notwendig.
Die vier Reports zum IAB-Betriebspanel 2021 stehen unter dem Rahmenthema „Fachkräftesicherung in der Corona-Pandemie und darüber hinaus“. Untersucht wird, inwieweit die hessischen Betriebe die Zeit der Pandemie genutzt haben, um innerbetriebliche Veränderungen anzustoßen, die der Deckung des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs dienen. Insbesondere die Auswertung von Daten im Zeitverlauf veranschaulicht veränderte betriebliche Aktivitäten. Dieses Wissen ist relevant, um angesichts der aktuellen Lage strategisch handeln zu können. Der vorliegende erste Report widmet sich der Frage, inwieweit sich Personalbewegungen und innerbetriebliche Aktivitäten zur Mitarbeitendenbindung, orientiert an den Personalbedarfen, auf die Beschäftigtenstruktur ausgewirkt haben. Im zweiten Report werden aktuelle Entwicklungen in der betrieblichen Ausbildung in den Blick genommen. Der dritte Report erfasst den Stand der Digitalisierung von Arbeit und betrieblicher Weiterbildung. Im vierten Report wird analysiert, inwiefern die Corona-Pandemie zu Innovationen in Bezug auf Organisationsstrukturen, Produkte und Dienstleistungen geführt hat. Die Auswertungen basieren auf den Angaben von 1.165 Betrieben in Hessen; Stand der Erhebungen war der Zeitraum von Juli bis November 2021.
Im ersten Kapitel des vorliegenden Reports werden die Beschäftigtenstruktur in hessischen Betrieben sowie deren Entwicklung im Zeitvergleich dargestellt. Anschließend steht im zweiten Kapitel die Beschäftigungsdynamik im 1. Halbjahr 2021 im Fokus. Inwiefern damit die Personalbedarfe der Betriebe befriedigt werden konnten, wird im dritten Kapitel untersucht. Das vierte Kapitel analysiert die erwartete Beschäftigungsentwicklung in hessischen Betrieben. Im fünften Kapitel wird die Verbreitung einiger innerbetrieblicher Aktivitäten zur Mitarbeitendenbindung und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität beschrieben. Der Report schließt im sechsten Kapitel mit einem zusammenfassenden Resümee.