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Es ist Ziel der Dissertation, einen Zusammenhang von Migration und Integration zu erarbeiten und ihn anhand einer qualitativen Befragung von Migrantinnen exemplarisch darzustellen. Das bedeutet, die Soziologie der Integration um ihr migratorisches Vorfeld zu erweitern und den Einfluss von Herkunft und Migrationsgeschichte auf den Integrationsverlauf zu prüfen. Empirische Grundlage der Arbeit sind narrative Interviews mit 15 türkischen und 15 russischen Migrantinnen zu ihrer Migrationsgeschichte und ihren Integrationserfahrungen in Deutschland. Die Forschungsfrage lautet: In welchem Maße sind Herkunftskultur und Migrationsgeschichte mitbestimmend für den Integrationsverlauf von weiblichen Zuwanderern? Daraus ergaben sich drei Forschungshypothesen. Sie thematisieren (1) den Einfluss der Migrationsgeschichte auf den Integrationsverlauf, (2) den Einfluss der Herkunftskultur auf Migrationsgeschichte und Integrationsverlauf, (3) und dass Migration zu Identitätswandel führt. Methode ist ein induktiv-verstehendes Vorgehen. Sie steht im Rahmen einer phänomenologischinterpretativen Analyse und findet in dieser Forschungsfrage ihren Anwendungsfall. Sie befasst sich mit den sozialen Repräsentanzen in der Person, denen Sozialisation (Herkunftskultur) und die Strukturen der Migrationsentscheidung (Migrationsgeschichte) zugrunde liegen. Die Antwort auf die Frage, ob die Entscheidung zur Migration individuell oder innerhalb der Familie getroffen wird, liefert deutliche Hinweise auf Verhalten und Einstellungen in der postmigratorischen Situation. Die relativ individualistische Gestaltung des Migrationsgeschehens, wie sie Russinnen berichten, und die gebundene Familienwanderung, wie sie Türkinnen erleben, markieren getrennte Lebenswelten mit ebenso getrennten weiblichen Rollenerwartungen. Sie setzen sich fort in typischen Integrationshürden und unterschiedlichen Bewältigungschancen von Fremderfahrung. Dies berechtigt, durchgehende Beeinflussungsstränge von Herkunftskultur auf Migrationsgeschehen und Integrationsverlauf anzunehmen. Kein Migrationsvorgang bleibt von der Frage des Identitätswandels unberührt. Die Erfahrung von Fremdheit und der Bedeutungsverlust der Herkunftskultur in der „Alltäglichkeit“ des Aufnahmelandes werden von der Migrantin als krisenhaft erfahren. Die Arbeit konnte aufzeigen, wie Herkunftskultur und Migrationsgeschichte für den Integrationsverlauf der befragten Migrantinnen bestimmend sind.
Es lässt sich festhalten, dass in Rheinland-Pfalz rund die Hälfte der Betriebe Kontakt zum Arbeitsamt hat, etwa 43% der Unternehmen nutzen deren Arbeitsvermittlung. Damit nutzen die rheinland-pfälzischen Betriebe die Arbeitsvermittlung in Anspruch seltener als der Durchschnitt in Westdeutschland. Allerdings fallen die Bewertung der Leistungen des Arbeitsamtes in diesem Bereich in Rheinland-Pfalz besser aus als in den alten Bundesländern: Im Vergleich zu Westdeutschland geben überdurchschnittlich viele Betriebe an, dass die Suche nach Arbeitskräften durch die Leistungen der Arbeitsämter schneller, kostengünstiger und flexibler gestaltet werden. Hierbei sind zudem starke Unterschiede nach Branchen und Betriebsgrößenklassen auszumachen:
Unzufrieden äußern sich in Rheinland-Pfalz vor allem Betriebe des öffentlichen Sektors sowie Kleinstbetriebe. Das verarbeitende Gewerbe hingegen schätzt die Leistungen am besten ein. In Westdeutschland sind jedoch die Betriebe im Bereich öffentliche Dienstleistungen/Organisationen ohne Erwerbszweck die zufriedensten mit den Leistungen des Arbeitsamtes. Grundsätzlich ist jedoch festzuhalten, dass auch das vergleichsweise bessere Ergebnis der Leistungsbeurteilung durch die rheinland-pfälzischen Betriebe nicht darüber hinwegtäuschen darf, dass der Anteil der mit den Leistungen zufriedenen Betriebe eher mäßig ausfällt. Darüber hinaus ist festzuhalten, dass nur etwa 40% der sofort zu besetzenden Stellen dem Arbeitsamt als offen gemeldet werden. Das liegt unter dem westdeutschen Durchschnitt. Gleichzeitig ist jedoch der Anteil der durch das Arbeitsamt vermittelten Neueinstellungen höher als in Westdeutschland. Dies könnte erklären, warum die rheinland-pfälzischen Betriebe, die die Arbeitsvermittlung nutzen, mit den Leistungen des Arbeitsamtes zufriedener sind als in Westdeutschland.
Bemerkenswert ist zudem, dass obwohl die Betriebe des öffentlichen Sektors die Arbeitsvermittlung eher schlecht bewerten, gerade hier die Vermittlungsquote durch das Arbeitsamt mit Abstand am höchsten ist. Allerdings ist diese Branche genauso wie das Baugewerbe ein stagnierender Sektor. Neueinstellungen finden hingegen primär im Dienstleistungssektor und im verarbeitenden Gewerbe statt, das die Leistungen des Arbeitsamtes positiv beurteilt. Es gibt zudem Anhaltspunkte dafür, dass sich die Beurteilungen der Betriebe auch in den anteiligen Vermittlungen durch das Arbeitsamt an allen Neueinstellungen niederschlagen. Betrachtet man lediglich die Betriebe, die bei allen Indikatoren, die die Qualität der Arbeitsamtsleistungen im Rahmen der Arbeitsvermittlung betreffen, zu einer positiven Einschätzung kamen, zeigt sich, dass etwa 35% aller neubesetzten Stellen durch das Arbeitsamt vermittelt wurden. Bezogen auf alle rheinland-pfälzischen Betriebe hingegen sind es nur 15%. Diese anteilig hohen Neuvermittlungen von Beschäftigten wirken sich wiederum positiv auf die Leistungseinschätzung des Arbeitsamtes aus. Diese Aussage ist allerdings lediglich als Tendenz zu interpretieren, da die Fallzahlen hier zu gering sind, um gesicherte Aussagen treffen zu können.
Etwa die Hälfte der Betriebe in Rheinland-Pfalz beschäftigen Personen, die 50 Jahre und älter sind. Damit liegen sie deutlich unter dem westdeutschen Durchschnitt. Spezifische Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung Älterer beziehen, führen jedoch nur wenige Betriebe durch. Das betrifft insbe- sondere die Herabsetzung von Leistungsanforderungen, die besondere Ausstattung der Arbeitsplätze und spezifische Weiter bildungsangebote für ältere Arbeitnehmer. Die Frage, ob dies aus Kostengründen so ist oder ob die Betriebe derartige Maß- nahmen als unnötig erachten, kann an dieser Stelle nicht ein- deutig beantwortet werden. Die Einschätzung der Leistungs- fähigkeit Älterer spricht eher für letzteres: Nach Aussage der Betriebe sind die Qualifikationen Älterer gegenüber denen Jüngerer zumindest gleichwertig. In einigen, von den Betrieben
als besonders wichtig erachteten Bereichen, sind sie diesen sogar überlegen.
Dies betrifft insbesondere die Ausprägungder Arbeitsmoral und des Qualitätsbewusstseins.Es hat sich aber gezeigt, dass mit dem Anteil der Älteren an den Gesamtbeschäftigten eines Betrie bes auch dessen Bereitschaft steigt, Ältere einzustellen. Eine allgemeine positive Beurteilung Älterer scheint somit nur in Zusammenhang mit konkreten Erfahrungen mit älteren Arbeitneh- mern im Betrieb die Einstellungsbereitschaft gegenüber diesen zu erhöhen. Bei Betrieben, die bisher keine Erfahrungen mit Älteren gemacht haben, scheint trotz grundsätzlich positiver Einschätzung älterer Arbeitnehmer eine Skepsis zu bestehen, die sich vor allem auf „betriebs fremde“ oder arbeitslose Ältere beziehen dürfte. Besonders zu bemerken ist, dass trotz des hohen Anteils der Betriebe, die aktuell keine Älteren beschäftigen, überdurchschnittlich viele Unternehmen ältere Arbeitnehmer ohne Vorbehalte einstellen würden. Das deutet auf ein hohes noch auszuschöpfendes Potenzial in dieser Hinsicht hin, da die Bereitschaft, Ältere einzu stellen, in Rheinland-Pfalz höher ist als im westdeutschen Durchschnitt.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels liegt der Anteil der ausbildenden Betriebe mit 31,5% gleichauf mit dem Durchschnitt für Westdeutschland (31%). Auch das nichtgenutzte Ausbildungspotenzial, also Betriebe, die trotz Berechtigung nicht ausbilden, entspricht dem der alten Bundesländer. Die Zahl der Auszubildenden ist 2002 im Vergleich zum Vorjahr leicht gesunken und der Anteil der Auszubildenden an den Gesamtbeschäftigten hat sich entsprechend leicht von 5,4 auf 5,1% reduziert. Damit lag die Ausbildungsquote jedoch auch in 2002 wieder höher als die in Westdeutschland (4,5%). Anders als die Ausbildungsquote war die Übernahmequote von Auszubildenden, die ihre Ausbildung erfolgreich beendet haben, im Vergleich zum Vorjahr leicht angestiegen. Unterschieden nach Betriebsgrößenklassen zeigt sich, dass vor allem in kleinen Betrieben häufig trotz Berechtigung nicht ausgebildet wird. Eine Differenzierung nach Wirtschaftszweigen weist darauf hin, dass unausgeschöpfte Ausbildungspotenziale vor allem im Verarbeitenden Gewerbe sowie dem Dienstleistungssektor zu finden sind. Gerade in diesen Sektoren besteht jedoch gleichzeitig auch ein gewisser Fachkräftebedarf. Dies wird zum Teil auch von Betrieben bemängelt, die trotz Ausbildungsberechtigung nicht ausbilden. Maßnahmen zur Aktivierung dieser ungenutzten Potenziale scheinen hier dringend geboten. Eine Möglichkeit bietet in diesem Zusammenhang die Verbundausbildung. Im letztjährigen Endbericht des IAB-Betriebspanels Rheinland-Pfalz wurde darauf hingewiesen, dass sich etwa 16% der damals nichtausbildenden Betriebe eine Ausbildung entweder im Verbund mit einem Bildungsträger oder mit anderen Betrieben vorstellen könnten.
Insgesamt ist festzuhalten, dass etwa 43% der Beschäftigten in Rheinland-Pfalz Frauen sind, wobei in Teilbereichen erhebliche geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen, ohne dass von einer einheitlichen Benachteiligung der Frauen gesprochen werden kann. Dies zeigt sich besonders bei Betrachtung der Qualifikationsstruktur der weiblichen Beschäftigten sowie ihrer Verteilung über die einzelnen Wirtschaftszweige. Die größten Frauenanteile finden sich sektoral betrachtet im Dienstleistungssektor, im Bereich Handel und Reparatur sowie im Öffentlichen Sektor/Organisationen ohne Erwerbszweck. Die geringste Frauenquote hat das Baugewerbe. Das entspricht in etwa der sektoralen Verteilung von Westdeutschland. Auch bei den Neueinstellungen im 1. Halbjahr sowie den Personalabgängen im gleichen Zeitraum ist die anteilige Verteilung der Frauen über die Wirtschaftszweige ähnlich. Im Baugewerbe wurden jedoch, verglichen mit dem Frauenanteil an allen Beschäftigten in dieser Branche, anteilig erheblich weniger Frauen neu eingestellt; im Dienstleistungssektor dafür deutlich mehr.
Außerdem wurden im Baugewerbe anteilig mehr Frauen freigesetzt. Diese Schieflage weist auch die Verteilung der Ausbildungsplätze nach Sektoren auf. Grundsätzlich sind 42% der Auszubildenden in 2002 weiblich. Damit liegt Rheinland-Pfalz etwas hinter der Frauenquote an den Auszubildenden von Westdeutschland (44%). Auch hier zeigt sich eine starke Ballung von Frauen im Dienstleistungsbereich. Im Baugewerbe finden sich hingegen nur wenige weibliche Auszubildenden. Betrachtet man zudem die betriebliche Übernahmequote erfolgreicher Absolventen nach ihrem Abschluss, zeigen sich wiederum Unterschiede zwischen Männern und Frauen: Im Produzierenden Gewerbe betrug der Anteil der übernommenen weiblichen Auszubildenden in 2002 lediglich 19%, in dienstleistungsnahen Bereichen hingegen 61%. Auch die Qualifikationsstruktur der Beschäftigten unterscheidet sich nach dem Geschlecht. Die höchste Frauenquote findet sich in der Gruppe der Angestellten/Beamten für einfache Tätigkeiten, die niedrigste in der der Facharbeiter. Auch bei größten Beschäftigtengruppe, den qualifizierten Angestellten und Beamten, ist der Frauenanteil überdurchschnittlich hoch. Sowohl in Rheinland-Pfalz als auch Westdeutschland sind Frauen im Bereich der Teilzeit überproportional vertreten. In Rheinland-Pfalz werden bspw. mehr als vier von fünf Teilzeitstellen von Frauen besetzt. Die Bedeutung der Teilzeitstellen für Frauen zeigt sich auch daran, dass Betriebe mit hohem Frauenanteil häufiger einen höheren Anteil an Teilzeitarbeitskräften aufweisen als Betriebe mit niedrigem. Eine Möglichkeit, die bestehenden Unterschiede in der Beschäftigungssituation von Männern und Frauen auszugleichen, sind betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit. Allerdings geben 93% der Betriebe an, keine derartigen Vereinbarungen getroffen zu haben. Auch konkrete Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit werden nur selten durchgeführt. Gibt es Maßnahmen, beschränken sich diese meist auf arbeitszeit- und/oder arbeitsplatzbezogene Rücksichtnahme auf Elternbedürfnisse sowie Angebote für Personen in Elternteilzeit. Andere Maßnahmen werden nur selten genannt. Hier besteht sicherlich noch Handlungsbedarf.
While the importance of the iron-load of lipocalin-2 (Lcn-2) in promoting tumor progression is widely appreciated, underlying molecular mechanisms largely remain elusive. Considering its role as an iron-transporter, we aimed at clarifying iron-loaded, holo-Lcn-2 (hLcn-2)-dependent signaling pathways in affecting renal cancer cell viability. Applying RNA sequencing analysis in renal CAKI1 tumor cells to explore highly upregulated molecular signatures in response to hLcn-2, we identified a cluster of genes (SLC7A11, GCLM, GLS), which are implicated in regulating ferroptosis. Indeed, hLcn-2-stimulated cells are protected from erastin-induced ferroptosis. We also noticed a rapid increase in reactive oxygen species (ROS) with subsequent activation of the antioxidant Nrf2 pathway. However, knocking down Nrf2 by siRNA was not sufficient to induce erastin-dependent ferroptotic cell death in hLcn-2-stimulated tumor cells. In contrast, preventing oxidative stress through N-acetyl-l-cysteine (NAC) supplementation was still able to induce erastin-dependent ferroptotic cell death in hLcn-2-stimulated tumor cells. Besides an oxidative stress response, we noticed activation of the integrated stress response (ISR), shown by enhanced phosphorylation of eIF-2α and induction of ATF4 after hLcn-2 addition. ATF4 knockdown as well as inhibition of the ISR sensitized hLcn-2-treated renal tumor cells to ferroptosis, thus linking the ISR to pro-tumor characteristics of hLcn-2. Our study provides mechanistic details to better understand tumor pro-survival pathways initiated by iron-loaded Lcn-2.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels Rheinland-Pfalz 2003 werden nicht alle Instrumente der Arbeitszeitflexibilisierung verstärkt eingesetzt.
So ist bspw. die Bedeutung von Teilzeitarbeit innerhalb der letzten Jahre angestiegen, wobei deutliche Branchenunterschiede festzustellen sind. Die größte Bedeutung hatte Teilzeitarbeit im Öffentlichen Sektor, die geringste im Baugewerbe. Auch Überstunden wurden von rheinland-pfälzischen Betrieben relativ häufig eingesetzt. Hier lassen sich zudem gerade branchenspezifisch deutliche Schwankungen in der Nutzung dieses Instruments innerhalb der letzten Jahre feststellen. Am deutlichsten zeigt sich das am Baugewerbe: 2000 setzten anteilig noch über die Hälfte der Betriebe Überstunden ein, um in den folgenden Jahren stark abzusinken. Kurzarbeit spielt hingegen eine geringere Bedeutung. Auch geringfügige Beschäftigung bietet Betrieben die Möglichkeit, flexibel auf Auslastungsschwankungen zu reagieren. Verglichen mit dem Vorjahr zeigt sich, dass diese Form der Beschäftigung an Bedeutung zugenommen hat. Midi-Jobs spielen hingegen bisher eine noch nicht so bedeutsame Rolle, wobei dies in den folgenden Jahren näher zu untersuchen wäre, da es sich um ein neues Instrument handelt. Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass traditionelle Flexibilisierungsinstrumente wie bspw. Teilzeit und geringfügige Beschäftigung häufiger verwendet werden, als neuere Instrumente.
Die Einteilung der Betriebe in zwei Gruppen, solche mit Schwankungen und solche ohne, hat gezeigt, dass Unternehmen die stärkeren Auslastungsschwankungen unterliegen tatsächlich nicht häufiger zu arbeitszeitflexibilisierenden Instrumenten greifen als Betriebe ohne. Vielmehr ließen sich keine gravierenden Unterschiede in der Nutzung feststellen. Ähnliches ergab sich für eine Unterteilung der Betriebe anhand der Tarifbindung. Zwar ließen sich hier zum Teil deutliche Unterschiede zwischen den Betrieben mit Branchen Tarifverträgen gegenüber solchen mit Haustarifverträgen bzw. ohne Tarifbindung feststellen, allerdings lassen sich diese eher auf branchen- oder betriebsgrößenspezifische Besonderheiten zurückführen.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels sind die rheinland-pfälzischen Betriebe im Vergleich zu Westdeutschland etwas weniger innovativ. Auch der Innovationserfolg, gemessen an den mittels Neuerungen erwirtschafteten Umsatzanteilen, lag in Rheinland-Pfalz durchschnittlich niedriger als in den alten Bundesländern.
Insgesamt ist die Innovationstätigkeit in Rheinland-Pfalz jedoch im Verlauf der letzten Jahre angestiegen. Der Schwerpunkt bei den Innovationen lag jedoch nach wie vor bei Maßnahmen zur Qualitätssicherung. Es hat sich gezeigt, dass Rheinland-Pfalz zudem im Bereich der Forschung und Entwicklung etwas zurückhaltender ist als der westdeutsche Durchschnitt: Zum einen findet in Rheinland-Pfalz in anteilig weniger Betrieben FuE statt, zum anderen widmen sich hier durchschnittlich etwas weniger Beschäftigte diesem Aufgabenbereich. Außerdem finden seltener Kooperationen mit Universitäten und/oder anderen Unternehmen in diesem Bereich statt. Bei einer Gegenüberstellung innovativer und nicht-innovativer Betriebe ergaben sich zum Teil Unterschiede zwischen diesen: So ist in innovativen Unternehmen das Qualifikationsniveau höher und sowohl die Beschäftigungsentwicklung als auch die Ertragslage stellen sich hier positiver dar als in nicht-innovativen Betrieben. Als problematisch erwies sich für Innovatoren jedoch die Besetzung offener Stellen. Hier waren im Vergleich zu Nicht-Innovatoren überdurchschnittlich häufig Schwierigkeiten feststellbar. Gleichzeitig nutzten jedoch beide Gruppen ihr Ausbildungspotenzial nicht voll aus. Hier bestehten tsprechend die Möglichkeit, die vorhandenen Stellenbesetzungsprobleme durch verstärkte Ausbildungsaktivi täten zu verringern. Diesbezüglich ist zu betonen, dass sowohl innovative als auch nichtinnovative Betriebe ihr Ausbildungspotenzial nicht bzw. nur zum Teil ausschöpfen und hier entsprechend noch Möglichkeiten des Ausbaus bestehen. Das ist vor allem auch deshalb notwendig, da Innovationen vielfach auch daran scheitern, dass Fachkräfte fehlen. Dem könnte mit vermehrter Ausbildung erfolgreich begegnet werden. Aufgrund der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels stellt sich nun die Frage, welche Faktoren tatsächlich einen Einfluss auf das Innovationsverhalten der Betriebe haben. Zwar ließen sich im Rahmen dieses Kurzreports Unterschiede zwischen innovativen und nicht-innovativen Betrieben herausarbeiten. Nicht abschließend beantwortet werden kann jedoch die Frage, wodurch diese zustande kommen. So hat sich bspw gezeigt, dass sich die Ertragslage und die Beschäftigungsentwicklung bei Innovatoren und NichtInnovatoren unterscheiden, unklar ist jedoch, ob positive Geschäftsentwicklungen Innovationen begünstigen, oder ob es vielmehr umgekehrt ist. Es deutet jedoch viel darauf hin, dass die Wirtschaftszweige sowie die Betriebsgröße einen großen Einfluss auf die Innovationstätigkeit der Unternehmen haben.
Diesbezüglich ist zu betonen, dass sich Rheinland-Pfalz durch, verglichen mit den alten Bundesländern, überproportional viele Kleinst- und Kleinbetriebe auszeichnet und ein branchenspezifisch der Schwerpunkt traditionell im Verarbeitenden Gewerbe liegt. Diese beiden Strukturmerkmale wirken sich entsprechend auch auf die vergleichsweise geringere Innovationstätigkeit in Rheinland-Pfalz aus. Im Rahmen des IAB-Betriebspanels 2001 wurde zudem deutlich, dass die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen mit einer zunehmenden Innovationstätigkeit eng zusammenhängt. Ein eindeutiger Einfluss der betrieblichen Ertragslage auf die Durchführung von Neuerungen konnte hingegen nicht bestätigt werden (vgl. Wagner, Schmid(2003)).
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels sowohl in den thematischen Kurzreports als auch dem vorliegenden Endbericht brachte eine Fülle fundierter Informationen und Einsichten in das wirtschaftliche Gefüge, die Beschäftigtenstruktur und Beschäftigungsentwicklung der rheinland-pfälzischen Betriebe sowie die betrieblichen Flexibilisierungsstrategien. Insgesamt zeichnen die Daten des IAB-Betriebspanels und die daraus ableitbaren Erkenntnisse ein differenziertes Bild und bilden eine gute Entscheidungsgrundlage sowohl für die verschiedenen regionalen arbeitsmarktpolitischen Akteure als auch die Unternehmen selbst. Vor dem Hintergrund der aktuellen Wirtschaftslage kommt es nun darauf an, geeignete Maßnahmen und Initiativen zu entwickeln und zu implementieren, um gesellschaftlich unerwünschte Entwicklungen zu minimieren und bislang ungenutzte Potenziale sinnvoll zu nutzen. Diesbezüglich sind die verschiedenen Flexibilisierungsstrategien sowie die Erhöhung der Ausbildungsbeteiligung zu nennen.
Der Anteil der rheinland-pfälzischen Betriebe, die Weiterbildung fördern, lag im ersten Halbjahr 2003 etwas niedriger, als der westdeutsche Durchschnitt.
Verglichen mit den Vorjahren, ist der Anteil jedoch stetig gestiegen. Die Weiterbildungsbeteiligung variiert stark in den verschiedenen Wirtschaftszweigen. In einzelnen Branchen ist sie deutlich unterdurchschnittlich (bspw. Bereich Handel und Reparatur sowie Baugewerbe), in anderen Sektoren hingegen bilden die Betriebe ihre Mitarbeiter/innen stark überdurchschnittlich weiter (Öffentlicher Sektor und Dienstleistungsbranche).
Es zeigt sich jedoch, dass die Weiterbildungsbeteiligung über die Jahre hinweg innerhalb der einzelnen Branchen zum Teil deutlich schwankt. Differenziert nach Betriebsgröße hat sich gezeigt, dass mit zunehmender Beschäftigtenzahl auch der Anteil der weiterbildenden Betriebe ansteigt. So lag die Weiterbildungsquote bei Großbetrieben bei nahezu 100%, bei Kleinstbetrieben mit bis zu 10 Beschäftigten hingegen nur bei 28%. Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen konzentrieren sich vorwiegend auf bereits höher qualifizierte Beschäftigte. Damit werden die Unterschiede zwischen Geringer- und Höherqualifizierten, und damit auch die Fähigkeiten und Chancen auf dem Arbeitsmarkt, durch betriebliche Weiterbildung verstärkt. Frauen nahmen im ersten Halbjahr 2003 gemessen an der Frauenbeschäftigtenquote überdurchschnittlich häufig an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Ein Vergleich der weiterbildenden mit den nicht-weiterbildenden Betriebe hat zudem verdeutlicht, dass zum Teil gravierende Unterschiede zwischen den Betrieben der beiden Gruppen bestehen. So geht mit der Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen zumeist eine positive Entwicklung der Beschäftigung sowie der Ertragslage einher. Außerdem suchen weiterbildende Betriebe wesentlich häufiger zusätzlich Arbeitskräfte und bilden überdurchschnittlich oft aus. In welchem Umfang diese Unterschiede jedoch direkt auf die Weiterbildungsaktivitäten der Unternehmen zurückzuführen sind, kann an dieser Stelle nicht abschließend geklärt werden. Vielmehr liegt auch die Schlussfolgerung nahe, dass Betriebe, die offene Stellen haben bzw. betriebliche Ausbildungen durchführen eher dazu neigen, auch Weiterbildungsmaßnahmen durchzuführen, da ihre Nachfrage an qualifizierten Beschäftigten nicht gedeckt ist.