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Wohlfahrt, Wohlbefinden, Well-being oder Lebensqualität, es gibt eine Reihe von Begriffen, die als Maß für gesellschaftlichen Wohlstand diskutiert werden. Gemeinsam ist diesen Ansätzen der Versuch, von einer rein ökonomischen Messung der Wohlfahrt etc. - gemessen am Bruttoinlandsprodukt (BIP) – und hin zu einer ganzheitlichen oder zumindest breiteren Beschreibung des Wohlstands zu gelangen. In dieser Studie wird der Begriff Wellbeing dafür verwandt. Bisher erfolgt die Diskussion über dieses Thema überwiegend auf der Ebene von Nationalstaaten und mittels international vergleichender Untersuchungen. Auf regionaler oder lokaler Ebene sind breitere Ansätze zur Wohlstandsmessung bisher wenig(er) verbreitet, und das, obwohl die Bedeutung von Regionen in den vergangenen Jahren - trotz oder wegen Globalisierung und Internationalisierung - deutlich zugenommen hat. Aus regionalpolitischer Perspektive besteht hier eine "Wissenslücke", da viele Entscheidungen für das Wellbeing nicht auf nationaler, sondern auf regionaler Ebene getroffen werden. Hier knüpft die vorliegende Studie an. Ausgangspunkte sind zum einen die inzwischen verbreitete Kritik am Bruttoinlandsprodukt als zentralem Wohlstandsindikator und zum andern die, u.a. von der OECD vertretene Aussage, dass bei einem breiter definierten Wohlstandsbegriff auf regionaler/lokaler Ebene größere Unterschiede des Well-being bestehen als auf nationaler Ebene. Davon ausgehend richtet sich das Erkenntnisinteresse dieser Untersuchung darauf, das objektive Well-being kleinräumig zwischen und innerhalb von Regionen quantitativ zu messen und damit die Frage zu beantworten, welche inter- und intraregionalen Unterschiede dabei bestehen. Erfasst wird das objektive Well-being anhand von zehn Indikatoren für die Bereiche Wirtschaft, Gesellschaft, Umwelt, Region. Die Indikatoren und Bereiche basieren auf dem Konzept der Enquetekommission des Bundestages für „Wachstum, Wohlstand und Lebensqualität“. Deren Indikatoren wurden für die regionale Ebene teilweise modifiziert und ergänzt. Der Untersuchungszeitraum umfasst die Jahre 2000 bis 2011. Die Untersuchung erfolgte zum einen deskriptiv. Die Indikatoren wurden regionsvergleichend sowie für ausgewählte Regionstypen in dem betrachteten Zeitraum beschrieben. Damit lassen sich erste Erkenntnisse über regionale Unterschiede im Well-being gewinnen. Verglichen wurden exemplarisch die beiden Metropolregionen FrankfurtRheinMain und Stuttgart sowie intraregional die Städte und Kreise in diesen beiden Regionen. Zum andern wurde das inter- und intraregionale objektive Well-being anhand eines ganzheitlichen Index gemessen. Methodisch basiert diese Messung auf einem statistisch-ökonometrischen Verfahren (Structural Equation Modelling (SEM)). Mittels dieser Methode können die einzelnen Indikatoren hinsichtlich ihrer Bedeutung für das Well-being (ungleich) gewichtet und in einem einzigen Well-being-Index für die unterschiedlichen Regionsabgrenzungen erfasst werden. Bereits die deskriptiven Untersuchungsergebnisse bestätigen die Ausgangshypothese, wonach Unterschiede im regionalen Well-being zwischen und innerhalb der beiden Metropolregionen bestehen. Beim interregionalen Vergleich der Indikatoren bestehen bei den Einzelindikatoren teilweise deutliche Differenzen zwischen den Regionen. Gemessen an der Bewertung der einzelnen Indikatoren hat mal die Region Stuttgart, mal die Region FrankfurtRheinMain „die Nase vorn“. Der Verlauf der Indikatoren zeigt in beiden Regionen einen ähnlichen Entwicklungstrend.
Die Darstellung der Ergebnisse erfolgt entlang der definierten Handlungsfelder. Dabei werden stets das Ziel des Handlungsfeldes sowie die Teilziele in den Untergliederungen eines jeden Handlungsfel des wiedergegeben. Dem folgt die Darstellung der Datengrundlage, die zur Abbildung der bisherigen Aktivitäten und zur letztlichen Bewertung der Zielerreichung herangezogen wurde. Es schließt sich die detaillierte Darlegung des Umsetzungsstandes im jeweiligen (Teil‐) Handlungsfeld an. Dabei werden jeweils die in Bezug zum definierten Ziel stehenden Entwicklungen und Aktivitäten im Betrachtungszeitraum zwischen dem Jahr 2011 und dem Jahr 2015 nachgezeichnet. In Einzelfällen werden auch Betrachtungsjahre vor oder nach dem genannten Zeitraum mit einbezogen oder es werden nur einzelne Zeitabschnitte innerhalb des Betrachtungszeitraums in die Analyse mit einbezogen. Solche Einschränkungen sind stets explizit sichtbar gemacht und werden begründet, wobei die Gründe zumeist im Bereich der Datenverfügbarkeit liegen oder sich aus der Sachlage heraus keine sinnvolle Alternative ergibt. In zahlreichen Handlungsfeldern erfolgt neben der Bezugnahme auf Primär‐ und Sekundärdaten zudem eine rahmende Einschätzung von Experten/innen, um Entwicklungen in ihrer Detailtiefe richtig einordnen und bewerten zu können. Sofern möglich, wird stets Bezug genommen auf quantitatives wie auch auf qualitatives Datenmaterial. Einzelne Handlungsfelder lassen die Bezugnahme auf quantitative Daten nicht zu, sei es, dass keine entsprechenden Daten vorliegen, sei es, dass aus der Sachlage heraus eine Quantifizierung nicht sinnhaft ist. In diesen Fällen wird auf einer entsprechend breiteren qualitativen Datenlage aufgebaut. Die Darstellung zu jedem (Teil‐)Handlungsfeld wird im Anschluss an die Abbildung der erfolgten Aktivitäten und Prozesse unter einem bewertenden Fokus resümiert. Dabei erfolgt eine Bewertung unter drei Gesichtspunkten: a.) Wurde das Ziel bzw. wurden die Ziele im definierten Umfang erreicht?; b.)Sofern das Ziel / die Ziele nicht erreicht wurden, inwiefern gelang eine Teilumsetzung und welche Gründe standen gegebenenfalls einer vollumfänglichen Zielerreichung im Wege?; c.) Lassen sich Entwicklungen und Trendanzeichen feststellen? In einigen wenigen Fällen sind die Zielsetzungen verschiedener (Teil‐) Handlungsfelder derart ähnlich gelagert und ist im Zuge der Darstellung und Bewertung ein Rückgriff auf die gleichen Datenquellen unumgänglich, so dass diese (Teil‐)Handlungsfelder im vorliegenden Bericht gemeinsam dargestellt werden. An den betreffenden Stellen ist das beschriebene Vorgehen jeweils explizit sichtbar gemacht.
Das Projekt regio pro liefert fundierte Informationen über die Entwicklungen auf den hessischen Arbeitsmärkten. Es werden Prognosen für die Entwicklung von Berufen, Qualifikationen und Wirtschaftszweige für das Bundesland Hessen, seine Regierungsbezirke Darmstadt, Gießen und Kassel sowie für alle 26 Landkreise und kreisfreien Städte erstellt. Die Prognosen werden in einem Zweijahresturnus aktualisiert. Aktuellreicht der Prognosehorizont bis zum Jahr 2022 mit dem Jahr 2015 als Ausgangsjahr der Prognoseerstellung. Die Prognosen dienen als Grundlage für informationsbasierte regionale Arbeits- und Fachkräftesicherungsstrategien und zur Information von politischen und wirtschaftlichen Akteuren, Unternehmen, Betrieben und Bildungsträgen auf Ebene des Bundeslandes, der Regierungsbezirke und der Kommunen sowie darüber hinausgehende interessierte Institutionen, Vereine, Verbände und Bürger.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB), welche seit 1996 bundesweit durchgeführt wird. Die Befragung umfasst ein breites Fragenspektrum zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen, wobei ein Standard-Fragenprogramm jeweils um aktuelle Themenschwerpunkte ergänzt wird. Für Hessen können dank der Finanzierung durch die Landesregierung und die Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit sowie des Europäischen Sozialfonds seit 2001 länderspezifische Auswertungen vorgenommen werden. Die jährliche Befragung stellt aktuelle und repräsentative Daten bereit und gestattet Betrachtungen im Zeitverlauf, auf deren Grundlage sich konkrete Maßnahmen entwickeln und verwirklichen lassen. Die vorliegende Kurzfassung dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2016 mit Fokus auf folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik: die Strategien zur Erschließung ungenutzter Personalressourcen, die Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit, das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung und das betriebliche Weiterbildungsverhalten. Zudem werden ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie Angaben zum Thema Automatisierung- und Digitalisierung ergänzt. Wie in jedem Jahr sind die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2016 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internetseiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden.
Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016 : Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016
(2017)
Die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebs hängt wesentlich von den Kompetenzen und dem Wissen der Beschäftigten ab. Insbesondere in einer auf Wissen und Dienstleistungen basierenden Wirtschaft gelten Kompetenzen als entscheidender Wettbewerbsfaktor (vgl. Kauffeld 2016). Im Mittelpunkt betrieblicher Personalpolitik wird daher neben der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt der Erhalt ihrer Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit stehen. Insbesondere die demografische Entwicklung stellt die Betriebe zunehmend vor die Herausforderung, Fach- und Führungsstellen adäquat besetzen zu können. Betriebliches Kompetenzmanagement, ihr Engagement in dualer Berufsausbildung sowie die Förderung betrieblicher Weiterbildung gewinnen in diesem Zusammenhang an Bedeutung. Eine weitere Möglichkeit auf den Rückgang an Erwerbspersonen zu reagieren, stellt die Erschließung und Bindung bislang nicht ausreichend genutzter Personalressourcen, wie beispielsweise internationaler Fachkräfte, Älterer, Frauen, Arbeitsloser oder Geflüchteter dar. Dabei nimmt die Vielfalt in den Belegschaften unweigerlich zu. In Folge wird sich betriebliche Personalpolitik noch stärker als bisher mit den Rahmenbedingungen verschiedener Lebensphasen der Beschäftigten wie beispielsweise der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, aber auch mit einer stärkeren Internationalisierung der Belegschaften auseinandersetzen müssen. Vielfalt als Chance zu erkennen, erfordert dabei von den Betrieben einen aktiven und reflektierten Umgang mit dem Thema (vgl. Jablonski 2016). Darüber hinaus ist zu erwarten, dass sich mit fortschreitender Digitalisierung der Arbeitswelt die Möglichkeiten der Betriebe – sowie der Beschäftigten – Arbeitszeiten und Arbeitsorte zu flexibilisieren, verändern werden. Hierin besteht für die Betriebe aktuell und zukünftig eine personalpolitische Aufgabe. Der Einsatz moderner digitaler Technologien geht aber auch mit der Erwartung einher, dass sich Arbeitsprozesse und Arbeitsorganisation in den Betrieben verändern werden. Betriebe sind daher herausgefordert sich vorausschauend mit den sich wandelnden Kompetenzanforderungen auseinanderzusetzen und entsprechende Qualifizierungen zu ermöglichen (vgl. Bennewitz et al. 2016). In den vier Einzelreporten zum IAB-Betriebspanel Hessen 2016 wurden folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik genauer beleuchtet: das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung, die Beschäftigungssituation von Frauen und Frauen in Führungspositionen, Möglichkeiten der Personalrekrutierung, offene Stellen, Neueinstellungen und Personalabgänge sowie das betriebliche Weiterbildungsverhalten. Mit dem vorliegenden Abschlussbericht werden die Ergebnisse aus den Einzelreporten zusammengeführt und um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie um Angaben zum Stand der Auseinandersetzung mit dem Thema Automatisierung und Digitalisierung ergänzt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zur betrieblichen Personalpolitik in Hessen 2016 bereitzustellen.
Die Digitalisierung eröffnet hessischen Betrieben große Chancen, stellt sie aber auch vor die Aufgabe, sich auf diesen technologischen Wandel einzustellen und diesen zu gestalten. Dies betrifft nicht nur Investitionen in Geräte und Maschinen, sondern auch Investitionen in die Beschäftigten. Dabei stellen sich vielfältige Fragen:
1. Wo stehen die hessischen Betriebe in der Digitalisierung?
2. Welche Kompetenzanforderungen und Weiterbildungsbedarfe gehen mit der Digitalisierung einher?
3. Wo stehen die hessischen Weiterbildner in der Digitalisierung?
4. Wie können die hessischen Weiterbildner die Betriebe in der Digitalisierung unterstützen?
Erste Antworten darauf gibt das Projekt Wirtschaf digital - Herausforderungen für die Weiterbildung in Hessen, welches das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK), Zentrum der Goethe-Universität Frankfurt am Main, im Auftrag des Hessischen Ministeriums für Wirtschaft, Energie, Verkehr und Landesentwicklung durchgeführt hat. Nicht nur die Beantwortung der obigen Fragen stand im Zentrum dieses Projektes, sondern auch Handlungsbedarfe und -ansätze, die sich aus den Ergebnissen ableiten lassen. Um der Komplexität und Vielgestaltigkeit der Thematik gerecht zu werden und sowohl die betriebliche als auch die Perspektive der Weiterbildungsakteure genau zu erfassen, kamen verschiedene Methoden wie eine elektronische Betriebsbefragung, leitfadengestützte Interviews und Fokusgruppen mit Expertinnen und Experten aus Betrieben, Weiterbildungseinrichtungen und Verbänden und Kammern zum Einsatz.
Die Ergebnisse des Projekts „Wirtschaft digital Herausforderungen für die Weiterbildung in Hessen verdeutlichen, dass den unterschiedlichen Entwicklungsständen in den hessischen Betrieben mit jeweils spezifischen Strategien von Seiten der Weiterbildner zu begegnen ist. Ein Teil der hessischen Weiterbildner hat noch eigene Entwicklungsbedarfe zu bewältigen, um sich dieser Aufgabe angemessen stellen zu können. Unterstützungsansätze für Weiterbildner können hier ansetzen.
Engagement der hessischen Betriebe in Bildung : Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2017
(2018)
Die Digitalisierung geht mit tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt einher. Der Einsatz neuer Kommunikationsmittel, automatisierte Produktion, digitale Dienstleistungen sowie die
digitale Vernetzung von Produktionsschritten begünstigen die Entwicklung neuer Arbeitsformen und Tätigkeitsfelder. Wirtschaft, Politik und Gesellschaft sind gemeinschaftlich herausgefordert einen guten Umgang mit den im Zuge der Digitalisierung entstehenden neuen Möglichkeiten von Arbeit zu entwickeln. Wie sich die Unternehmen in diesem Diskurs positionieren, wie weitreichend eine Digitalisierungsstrategie ein Unternehmen verändert oder welche technologischen Neuerungen in der Produktion Verwendung finden, zeigt sich in der betrieblichen Praxis. Dabei bedarf der Einsatz digitaler Technologien neuer Qualifikationen und Kompetenzen. Betriebe und Beschäftigte sind daher heute mehr denn je angehalten sich kontinuierlich weiter zu entwickeln, um erfolgreich zu bleiben. Dabei wird es für die Betriebe nicht ausreichen, verstärkt in die neuen Technologien zu investieren, sie werden darüber hinaus ihr Engagement in Bildung und Personalentwicklung ausbauen müssen. Die berufliche Weiterbildung wird in diesem Zusammenhang für alle Beschäftigtengruppen an Bedeutung gewinnen. Sie ergänzt im Idealfall arbeitsnah und betriebsspezifisch die Erstausbildung in Schulen und Hochschulen sowie Berufsschulen und Betrieben. Vor diesem Hintergrund wurden in den vier Einzelreporten zum IAB-Betriebspanel Hessen 2017 folgende thematische Schwerpunkte ausgewertet: Nutzung und Bedeutung bestimmter digitaler Technologien und deren Auswirkungen auf die Betriebe, aber auch Veränderungen im betrieblichen Ausbildungsverhalten. Darüber hinaus wurde zum betrieblichen Weiterbildungsverhalten sowie dem Engagement der Betriebe in der Aufstiegs- und Nachqualifizierung berichtet. Weitere Themenschwerpunkte waren Personalbewegungen in den Betrieben, die Beschäftigung Geflüchteter sowie die Verbreitung von Teilzeit und Befristung. Mit dem vorliegenden Abschlussbericht werden die Ergebnisse aus den Einzelreporten zusammengeführt und um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur ergänzt. Weiter werden Entwicklungen bei der Tarifbindung und der betrieblichen Interessensvertretung thematisiert. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zu den Aktivitäten und dem Engagement der Betriebe in (Weiter-)Bildung in Hessen 2017 sowie deren Rahmenbedingungen bereitzustellen.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB), welche seit über 15 Jahren eine unverzichtbare Datenbasis liefert, die betriebliche Personalpolitik nachvollziehbar abbildet. Die Befragung umfasst ein breites Fragenspektrum zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen, wobei ein Standard-Fragenprogramm jeweils um aktuelle Themenschwerpunkte ergänzt wird. Für Hessen können dank der Finanzierung durch die Landesregierung und die Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit sowie des Europäischen Sozialfonds seit 2001 länderspezifische Auswertungen vorgenommen werden. Die jährliche Befragung stellt aktuelle und repräsentative Daten bereit und gestattet Betrachtungen im Zeitverlauf, auf deren Grundlage sich konkrete Maßnahmen entwickeln und verwirklichen lassen. Die vorliegende Kurzfassung dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2017 mit Fokus auf folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik: Das Engagement in der dualen Berufsausbildung,die Nutzung digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien, die Strategien zur Besetzung offener Stellen und das Weiterbildungsverhalten. Zudem werden ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie Entwicklungen bei der Tarifbindung und der betrieblichen Interessensvertretung ergänzt. Wie in jedem Jahr sind die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2017 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internetseiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden.
Seit 1995 werden in der Region Rhein-Main jährlich schriftlich Betriebe zu ihrer Beschäftigungserwartung in den kommenden beiden Jahren sowie zu wechselnden Schwerpunktthemen befragt. Die Befragung und Auswertung wird vom Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK), Zentrum der Goethe-Universität Frankfurt, in Kooperation mit der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit und dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt. Ziel der Befragung ist es, Einschätzungen der Betriebe über zukünftige Entwicklungen auf dem regionalen Arbeitsmarkt zu erhalten und auf diesem Weg evidenzbasiertes und strategisches Handeln zu fördern. Der demographische Wandel, die Globalisierung und die Digitalisierung sind Megatrends, welche die Wirtschaft, den Arbeitsmarkt, die Bildung und die Kultur beeinflussen. Insbesondere die Folgen einer zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung der Arbeitswelt werden aktuell intensiv diskutiert. Dabei liegt der Fokus meist auf den Substituierbarkeitspotenzialen menschlicher Arbeitskraft, seltener werden Wahrnehmung und Folgenabschätzung durch die Betriebe untersucht. Die aktuelle IWAK-Betriebsbefragung liefert Erkenntnisse darüber, welche Bedeutung die Betriebe in der Region Rhein-Main der Digitalisierungsthematik beimessen und welche Veränderungen sie wahrnehmen. Darüber hinaus wird erfasst, in welchem Umfang und mit welcher Motivation die Betriebe in der Region mit dem Einsatz moderner digitaler Technologien mobiles Arbeiten fördern. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält. Für die Befragung im Herbst 2018 wurden ca. 6.900 Betriebe in der Region Rhein-Main angeschrieben und eine Rücklaufquote von 13 Prozent erreicht. Damit Aussagen zu allen Betrieben in der Region möglich sind, werden die Daten zu den Einzelbetrieben nach Betriebsgröße und Wirtschaftszweig gemäß der tatsächlichen Verteilung der Betriebe in der Region gewichtet. Die Angaben sind nach der Gewichtung repräsentativ für alle Betriebe und Dienststellen in der Region Rhein-Main mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die Abgrenzung der Region Rhein-Main umfasst im Einzelnen die IHK-Bezirke Rheinhessen, Wiesbaden, Frankfurt, Limburg, Gießen-Friedberg, Hanau-Gelnhausen-Schlüchtern, Offenbach, Darmstadt sowie Aschaffenburg. Diese repräsentieren insgesamt 24 Landkreise und kreisfreie Städte in der Region.
In Teil I des vorliegenden Dossiers wird zunächst ein Überblick über die vorliegende Literatur zur Gruppe der geringqualifizierten Beschäftigten, ihrer Beteiligung an Weiterbildung und Motivation zur Teilnahme daran präsentiert. Hierbei wird nach hemmenden und förderlichen Faktoren unterschieden. Im daran anschließenden Teil II werden die Perspektive Beschäftigter in der Nachqualifizierung und die empirisch untersuchten förderlichen Faktoren beleuchtet. Dazu wird zunächst das Studiendesign, das methodische Vorgehen und das Sample beschrieben und anschließend die aus der Studie abzuleitenden Ergebnisse präsentiert. Zusammengeführt werden die Ergebnisse in der Typisierung an- und ungelernter Beschäftigter in der Nachqualifizierung. Daraufhin werden in Teil III anhand der einzelnen Typen von Beschäftigten Empfehlungen für die Beratung abgeleitet und erläutert. Auf diese Weise soll den Beratungskräften der Initiative ProAbschluss, die sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte direkt ansprechen können, eine Unterstützung geboten werden, um Beratung fein auszutarieren und noch zielgruppengerechter zu gestalten
Kapitel 1 des Dossiers beschreibt zunächst das Zulassungsverfahren für Externenprüfungen, erläutert im Rahmen der Datenauswertung verwendete Begrifflichkeiten und stellt das methodische Vorgehen vor. In Kapitel 2 wird die Bedeutung der Nachqualifizierung in Hessen insgesamt beleuchtet. Hier werden die Teilnahmen an Externenprüfungen im bundesdeutschen wie auch im Vergleich der Regionen des Bundeslandes dargestellt und Entwicklungen der vergangenen Jahre nachgezeichnet. Im Anschluss werden die Personen, die an einer Externenprüfung teilgenommen haben, anhand soziodemografischer Daten (Alter, Geschlecht, schulische Vorbildung) näher beschrieben und mit den Bezieherinnen und Beziehern des hessischen Qualifizierungsschecks verglichen. Das Kapitel endet mit einer Darstellung der Berufe, in denen in Hessen besonders viele Externenprüfungen absolviert wurden. Auch hier wird ein Vergleich mit den ProAbschluss‐Statistiken vorgenommen. Kapitel 3 beinhaltet regionalisierte Analysen für die zehn IHK‐Kammerbezirke in Hessen: Im ersten Teil wird das Ausmaß, in dem Berufsabschlüsse per Nachqualifizierung erlangt werden, für die Berufe mit den meisten Externenprüfungen verglichen. Im zweiten Teil folgt eine detaillierte Betrachtung der Situation innerhalb der einzelnen IHK‐Kammerbezirke, wobei verdeutlicht wird, in welchen Berufen vergleichsweise wenige Externenprüfungen absolviert werden. Das Dossier schließt mit einem Fazit in Kapitel 4.
Das Projekt „Frühinformationssystem regio pro“1 liefert Informationen über die zukünftigen Entwicklungen auf den hessischen Arbeitsmärkten. Dabei handelt es sich um mittelfristige Prognosen zur Entwicklung von Beschäftigung differenziert nach Berufsgruppen, Qualifikationsebenen und Wirtschaftszweigen für Hessen, für die drei Regierungsbezirke sowie für alle 26 Kreise und kreisfreien Städte. Diese Form von Prognosen wird bereits seit 2007 erstellt, alle zwei Jahre aktualisiert und fortgeschrieben. In diesem Bericht werden Prognosen bis zum Jahr 2024 vorgelegt, wobei die Berechnungen auf den Daten des Jahres 2017 basieren. Die Beschäftigungsprognosen können als Orientierungswissen für Akteure aus der Politik, der Wirtschaft und dem Bildungsbereich sowohl auf Landesebene als auch in den Regionen dienen. Zudem bieten die Daten eine solide Grundlage für die Entwicklung regionaler Arbeitsmarkt- und Fachkräftesicherungsstrategien.
When taking into consideration the demographic and socio-economic trends in most European countries, the demand for domestic services will be increasing in the next decades. This development could be used for creating formal employment opportunities in private households for unskilled and low-skilled labour. However, it is not an easy task since it entails devising a strategy for reducing the high share of informal labour in as well as overcoming the current fragmentation of the domestic services sector. Both on the national and EU level there is a need for policy advice on how to best integrate the diverse but yet interrelated needs and interests of the households, the employees and the firms as providers of domestic services into one coherent strategy. So far, such a comprehensive strategy can be found only in France where the BorlooPlan systematically integrated measures and tools from all relevant fields of politics. Thus it led to a significant growth of the domestic services sector and a substantial increase of formal employment. This brochure presents the Generalised Model, a tool for devising a similarly comprehensive and coherent strategy. It was constructed by drawing on the successful French strategy of creating more formal employment relationships through the systematic development of the domestic services sector. The brochure demonstrates how other countries can learn from the French experience by analysing their current situation and using the Generalised Model to create a strategy fitting their specific circumstances. By studying the situations in Germany, Austria, Italy and Poland and considering how to create strategies fitting the different national settings in these countries it is shown how the Generalised Model can put into practice. These case studies were conducted in the EU Project “Labour Market Instruments for Reducing Illegal Employment in Private Households of the Elderly”, supported by DG Employment, Social Affairs and Inclusion. The brochure intends to initiate and stimulate discourses on fostering the creation of formal employment in EU Member States. Therefore, it addresses different stakeholders such as policymakers on the national, regional and EU level, representatives of local administrations, providers of domestic services, domestic workers, trade unions or welfare associations, labour administration, placement services as well as providers of education and training.
Über die Bedeutung von kontinuierlichen Weiterbildungsaktivitäten besteht ein breiter Konsens: Sie sind aus betrieblicher Sicht unerlässlich zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit, zur Bewältigung des technisch-organisatorischen Wandels und zur Erreichung notwendiger Innovationen und Produktivitätssteigerungen. Aus Sicht der Erwerbspersonen wiederum reicht eine (falls vorhandene) berufliche Erstausbildung angesichts der dynamischen Prozesse in der Arbeitswelt häufig nicht mehr aus, um Beschäftigung und Einkommen langfristig zu sichern. Immer wieder postuliert wird daher die Notwendigkeit lebenslangen Lernens.
Gerade der beruflichen Weiterbildung wird daher von verschiedener Seite eine Schlüsselrolle für die gesamte Wirtschafts- und Sozialpolitik zugesprochen (vgl. Bellmann/Büchel 2001). Die Erkenntnis der besonderen Bedeutung beruflicher Weiterbildung ist nicht neu. Umso erstaunlicher ist die mangelhafte Informationsgrundlage über Art, Umfang und Intensität beruflicher Weiterbildungsformen. Der Weiterbildungsbereich ist in Deutschland statistisch nur bruchstückhaft erfasst, die vorhandenen Statistiken sind häufig nicht kompatibel und begriffliche Abgrenzungen heterogen bis diffus (vgl. Bellmann 2003). Begibt man sich von einer internationalen (EU) oder nationalen (Deutschland) auf die regionalisierte Ebene der Bundesländer, wird die Datenlage noch dürftiger. Sind national bzw. international inzwischen zumindest einige Berichtsysteme etabliert wie z.B. der Continual Vocational Trainig Survey (CVTS, vgl. zu den Ergebnissen Statistisches Bundesamt 2007), das Berichtsystem Weiterbildung (BSW; vgl. Rosenbladt, Bilger, 2008) oder im Aufbau wie der Adult Education Survey (AES), stehen Daten und Informationen auf Bundesländerebene in wesentlich geringerem Umfang zur Verfügung.
Um (Förder-) Aktivitäten im Bereich der beruflichen Weiterbildung optimiert einsetzen und bewerten zu können, bedarf es jedoch einer möglichst detaillierten Informationsgrundlage über Art und Umfang von Weiterbildungsaktivitäten. Hier setzt das vorliegende Projekt an: Das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur führte eine vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung geförderte Studie mit dem Ziel durch, eine solche Informationsgrundlage über Art und Umfang betrieblicher Weiterbildung in Hessen zu erhalten. Gleichzeitig sollte ein Konzept zur Etablierung eines „Informationssystems Weiterbildung in Hessen“ erarbeitet werden, welches eine kontinuierliche Berichterstattung über Weiterbildungsaktivitäten in Hessen über einen längeren Zeitraum erlaubt und auch nicht betrieblich finanzierte Weiterbildungsformen berücksichtigt.
Der vorliegende Bericht stellt somit einen ersten Baustein des „Informationssystems Weiterbildung“ dar, der sich auf betriebliche Weiterbildung beschränkt. Hierzu wurde Anfang 2008 eine repräsentative telefonische Betriebsbefragung bei ca. 2.200 hessischen Unternehmen durchgeführt. Des Weitern wurden die Daten des IAB-Betriebspanels Hessen für die Jahre 2001 bis 2007 hinsichtlich der dort vorhandenen Fragen zur betrieblichen Weiterbildung ausgewertet.
Am 16. September 2021 fand ein digitaler AIWG Roundtable zur „Gesetzlichen Neuregelung des äußeren Erscheinungsbilds von Beamt_innen und seine Implikationen für Muslim_innen“ statt. Die beiden Impulse aus der muslimischen Zivilgesellschaft und der Rechtswissenschaft sowie die anschließende Diskussion haben eines schnell erkennen lassen: Niemand kann bisher mit Sicherheit sagen, wie die tatsächlichen und rechtlichen Konsequenzen für Muslim_innen aussehen werden. Aber auch wie es zu dem Gesetz kam, das Anfang des Jahres durch einen Regierungsentwurf angeregt wurde, ist ein Prozess, welcher viele Fragen aufwirft. Warum wurden hier so unterschiedliche Regelungsgegenstände wie Haarlänge, Barttracht und Tattoos einerseits und Kopftuch, Kippa, Kreuz und Dastar andererseits in einem einzigen Gesetz geregelt? Woher kam der Anstoß für diese umfassende Regelung? Und vor allem: Warum gab es keine öffentliche Debatte dazu?
Bis zum Jahr 2024 wird in Hessen laut Prognose mit einem Engpass von rund 174.710 Fach- kräften zu rechnen sein. Davon entfallen 135.070 auf Beschäftigte mit Berufsausbildung und 39.640 auf Beschäftigte mit (Fach-)Hochschulabschluss. Bei den Personen ohne Berufsabschluss werden leichte Überhänge von 3.310 Personen erwartet. Die für das Jahr 2024 geschätzte Fachkräftelücke entspricht rund sieben Prozent der Beschäftigten im Jahr 2017, dem Ausgangsjahr der Prognose.
In den meisten Wirtschaftszweigen in Hessen werden Engpässe erwartet. Besonders stark betroffen sind die Branchen Gesundheits- und Sozialwesen, Verkehr und Logistik, Information und Kommunikation, die Baubranche und das Produzierende Gewerbe. Auch bei der Mehrzahl der Berufe werden bis 2024 Engpässe erwartet. Besonders hoch fallen diese in den Berufen der Gesundheits- und Krankenpflege, Rettungsdienst und Geburtshilfe, Altenpflege, Erziehung, Sozialarbeit und Heilerziehungspflege, Arzt- und Praxishilfe sowie Fahrzeugführung im Straßenverkehr aus. Bei den meisten Berufsgruppen ist hinsichtlich der höheren Anforderungsniveaus „Fachkraft“, „Spezialist“ und „Experte“ fast immer mit Engpässen zu rechnen. Demgegenüber sind auf dem Anforderungsniveau „Helfer“ je nach Berufsgruppe Überhänge oder Engpässe vorhanden.
Im Regierungsbezirk Darmstadt wird bis 2024 ein Engpass von 95.190 Fachkräften geschätzt. Geringer stellen sich die Lücken in den Regierungsbezirken Gießen mit 38.480 und Kassel mit 41.040 fehlenden Fachkräften dar. Die bis 2024 entstehenden Lücken sind im Verhältnis zu den Beschäftigtenzahlen im Jahr 2017 in ländlichen Regionen deutlich größer als in Mittelzentren und Kreisen, die näher an den Großstädten liegen. Selbst für die urbanen Gebiete wird prognostiziert, dass das Zuwanderungsniveau auf heutigem Stand, die Lücken im Jahr 2024 nicht mehr ausreichend kompensieren könnte.
Dieses Paper befasst sich mit der quantitativen Messung des objektiven Well-beings in Rheinland-Pfalz. Es wird auf die objektive Lebensqualität in regionaler Perspektive fokussiert. Damit einhergehend wird – hier in diesem Paper bezogen auf Rheinland-Pfalz – danach gefragt, welche intraregionalen Unterschiede diesbezüglich bestehen. Die Ausgangsthese lautet, dass sich das objektive Well-being intraregional stärker voneinander unterscheidet als das interregionale Well-being, d. h., dass kleinräumig die Unterschiede in der Lebensqualität größer sind als in größeren Räumen.
Die Berechnungen umfassen den Zeitraum von 2005 bis 2019 und wurden im Projektkontext in räumlicher Perspektive für Hessen, Rheinland-Pfalz und die Metropolregion FrankfurtRheinMain durchgeführt. In diesem Paper wird auf die Ergebnisse für Rheinland-Pfalz eingegangen.
Der regionale Well-being-Ansatz von GEWAK/IWAK umfasste in seiner ursprünglichen Fassung (bei grundsätzlicher Orientierung an den Empfehlungen der Enquête-Kommission des Deutschen Bundestags „Wachstum, Wohlstand, Lebensqualität“) zehn Indikatoren aus den folgenden vier Bereichen (siehe untenstehende Tab. 1 in Abschnitt 2.2): 1. Wirtschaft: Verfügbares Einkommen pro Kopf, Anteil der SGB-II-Empfänger/innen an den Erwerbsfähigen, Schuldenstand der Kreise/Städte pro Kopf; 2. Gesellschaft: Beschäftigungsquote, Sekundarabschluss-Quote, Lebenserwartung; 3. Umwelt: Energieverbrauch im Produzierenden Gewerbe, Anteil der Erholungs-, Wald- und Wasserfläche, Feinstaubbelastungen (als Jahresmittelwerte) sowie 4. Region: Bevölkerungsdichte. Die genannten zehn Indikatoren wurden mit ihren jeweiligen regionalen Ausprägungen gewichtet zum jeweiligen Gesamtindikatorwert für das regionale Well-being zusammengeführt.
Über diese früheren Berechnungen4 hinausgehend, wurden neben dem sogenannten Basiskonzept (mit Indikatoren, die in den bisherigen Untersuchungen genutzt wurden, mit folgender Ausnahme „Stickstoffüberschuss“ anstelle von „Energieverbrauch im Produzierenden Gewerbe“) auch noch Well-being-Werte mittels eines erweiterten Konzepts (mit neuen Indikatoren wie der Miet-Einkommens-Relation oder der Kriminalitätsrate) berechnet. Damit wird untersucht, welche Bedeutung die Anzahl und die Art der ausgewählten Indikatoren auf das Wellbeing in Rheinland-Pfalz auf regionaler Ebene haben.
Auf diese Weise entstand ein breites Bild über das regionale objektive Well-being in Rheinland-Pfalz und seine jeweiligen Bestimmungsfaktoren in den beiden Indikator-Varianten. Nach der Darstellung des methodischen Konzepts in Kapitel 2 werden danach in Kapitel 3 die Schätzergebnisse bezüglich der Gewichtungsfaktoren für die einzelnen Well-being-Subindikatoren präsentiert, ehe die hierauf aufbauenden regionalen Well-being-Befunde in Kapitel 4 behandelt werden. Einige Schlussbemerkungen (Kapitel 5) runden das vorliegende Paper ab.
Beschäftigungsprognose 2020/2021 für die Region Rhein-Main : IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2019
(2019)
Seit 1995 werden in der Region Rhein-Main jährlich schriftlich Betriebe zu ihrer Beschäftigungserwartung in den kommenden beiden Jahren sowie zu wechselnden Schwerpunktthemen befragt. Die Befragung und Auswertung wird vom Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK), Zentrum der Goethe-Universität Frankfurt, in Kooperation mit der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit und dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, durchgeführt. Ziel der Befragung ist es, Einschätzungen der Betriebe über zukünftige Entwicklungen auf dem regionalen Arbeitsmarkt zu erhalten und mögliche Problemlagen frühzeitig zu erkennen. Eine auf die Zukunft gerichtete Untersuchung bietet dabei allen Arbeitsmarktakteuren eine wertvolle Informationsbasis für evidenzbasiertes und strategisches Handeln. Die Beschäftigungsprognose 2020/2021 stellt die betrieblichen Einschätzungen zur Entwicklung der Beschäftigtenzahlen von Ende 2019 bis Ende 2020 bzw. Ende 2021 vor.1 Im aktuellen Bericht wird neben einer allgemeinen Analyse der Beschäftigungserwartungen auch über die erwartete Entwicklung der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung berichtet. Ebenfalls dargestellt wird die Verbreitung geringfügiger Beschäftigung und die Entwicklung von Auszubildendenzahlen in den Betrieben. Die Er- wartungen der Betriebe werden nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgrößenklassen differenziert. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe bildet die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält. Sie umfasste zum Zeitpunkt der Ziehung der Stichprobe rund 148.000 Betriebe. Für die diesjährige Befragung wurden ca. 6.900 Betriebe in der Region Rhein-Main angeschrieben und eine Rücklaufquote von 14 Prozent erreicht. Damit Aussagen zu allen Betrieben in der Region möglich sind, werden die Daten zu den Einzelbetrieben nach Betriebsgröße und Wirtschaftszweigen gemäß der tatsächlichen Verteilung der Betriebe in der Region gewichtet. Die Angaben sind nach der Gewichtung repräsentativ für alle Betriebe und Dienststellen in der Region Rhein-Main mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die Abgrenzung der Region Rhein-Main umfasst im Einzelnen die IHK-Bezirke Rheinhessen, Wiesbaden, Frankfurt, Limburg, Gießen-Friedberg, Hanau-Gelnhausen-Schlüchtern, Offenbach, Darmstadt sowie Aschaffenburg, welche insgesamt 24 Landkreise und kreisfreie Städte repräsentieren.
Das IAB-Betriebspanel wird seit 1996 jährlich bundesweit im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarktund Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) durchgeführt. In den Monaten Juli bis Oktober 2018 wurden die Betriebe erneut zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung befragt. Grundlage der Auswertungen für Hessen sind Befragungsdaten von insgesamt 1.046 Betrieben aus Hessen. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von rund 162 Tausend Betrieben in Hessen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Im Folgenden werden die wichtigsten Ergebnisse zu Beschäftigungspotenzialen in den hessischen Betrieben dargestellt.
Die Befragung der Betriebe in der Region Rhein-Main liefert folgende zentrale Erkenntnisse: 61 Prozent der Betriebe und damit mehr als in den Jahren 2014 und 2017 spüren derzeit einen Arbeitskräfterückgang. Mit steigender Betriebsgröße steigt der Anteil der Betriebe, die einen Arbeitskräfterückgang wahrnehmen. Im Vergleich der Wirtschaftszweige nehmen Betriebe des Baugewerbes in besonderem Ausmaß einen Arbeitskräfterückgang wahr. Etwa ein Viertel der Betriebe hat Ausbildungsplätze für das beginnende Ausbildungsjahr angeboten. Mit steigender Betriebsgröße steigt der Anteil der Betriebe, die Ausbildungsplätze anbieten. In vielen Betrieben können nicht sämtliche angebotene Ausbildungsplätze besetzt werden. Insbesondere Kleinstbetriebe haben Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. Die Hälfte der Betriebe macht Zugeständnisse bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen. In etwa jedem dritten Betrieb kommt es zu Ausbildungsabbrüchen. In Großbetrieben erscheint das Abbruchrisiko größer als in kleinen und Kleinstbetrieben. Jeder fünfte Betrieb mit Ausbildungsplätzen wirbt nicht aktiv um Auszubildende. Großbetriebe sind in diesem Bereich aktiver als kleinere Betriebe
Evaluierung des Gesetzes über die Anerkennung ausländischer
Berufsqualifikationen des Landes Berlin
(2019)
Evaluierung des Hamburgischen Gesetzes über die Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen
(2019)
Um die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern gezielt und nachhaltig zu fördern, bedarf es einer hohen Transparenz, so dass passgenau Aktivitäten initiiert werden können. Die Neuauflage des Hessischen Lohnatlas knüpft an die Analysen von Entgeltdaten der Wohnbevölkerung zum Stand 2015 an (erstmals im Jahr 2017 vorgestellt) und zeigt transparent auf, wie sich die Lohnlücken bis zum Jahr 2018 verändert haben. Bei diesen Analysen finden ausschließlich sozialversicherungspflichtige Vollzeitbeschäftigte Berücksichtigung. Die Teilzeitbeschäftigten können in den Analysen nicht einbezogen werden, da keine Informationen zum Stundenumfang ihrer Teilzeitbeschäftigung vorliegen und damit nicht erfasst werden kann, in welchem Maße Entgeltunterschiede auch durch unterschiedliche Stundenzahlen zustande kommen. Zum Erfassen der Bruttomonatsentgelte wird auf öffentliche Daten (vor allem Stichtagsdaten 31.12.) zurückgegriffen, die vom Statistikservice Südwest der Regionaldirektion Hessen der
Bundesagentur für Arbeit und dem Hessischen Statistischen Landesamt stammen. Bei diesen Daten handelt es sich um sogenannte Populationsdaten. Dies bedeutet, dass alle Einwohner*innen der Kreise und kreisfreien Städte in Hessen, zu denen entsprechende Entgeltdaten vorliegen, in den Analysen einbezogen werden. Die Analysen werden für Hessen sowie für jeden Kreis und jede kreisfreie Stadt durchgeführt. Damit können auf allen Ebenen noch bestehende Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern in der jeweiligen Wohnbevölkerung erfasst werden. Die damit geschaffene Transparenz schafft eine wichtige Grundlage zum Diskurs über Ansätze, die die Förderung der Entgeltgleichheit im Land, aber auch vor Ort in der Regionen begünstigen können. Mit der Neuauflage des Hessischen Lohnatlas wird darüber hinaus erstmals die Entgeltlage von Frauen und Männern in den Betrieben vor Ort, also in den Kreisen und kreisfreien Städten, erfasst. Damit werden Aussagen zur Lage der Entgeltgleichheit in der lokalen Wirtschaft möglich. Mit dem Fokus auf die Betriebe vor Ort, sind auch jene Beschäftigte einbezogen, die täglich in den Kreis oder die kreisfreie Stadt zur Erwerbsarbeit einpendeln. Berücksichtigung findet hier, wie bereits oben ausgeführt, ausschließlich die Entgeltlage der in den Betrieben in sozialversicherungspflichtiger Vollzeit Beschäftigten. Basis der Analysen bilden Daten zu den durchschnittlichen Tagesbruttoentgelten im Jahr 2017 aus verschiedenen Stichproben, die durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zur Verfügung gestellt wurden. Anders als bei den obigen Populationsdaten können die Befunde aus der Analyse der Stichproben nicht einfach verallgemeinert werden. Die Ergebnisse sind als Trends zu interpretieren. Von besonderem Interesse ist bei diesen Analysen, in welchem Maße sich Merkmale wie beispielsweise die Betriebsgröße, die
Geschlechterzusammensetzung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in den Betrieben oder die Branchenzugehörigkeit der Betriebe auf die Entgeltlücken zwischen Frauen und Männern auswirken können. Die mit diesen Analysen erzeugte Transparenz kann insbesondere den Akteuren der Wirtschaft deutlich machen, wo noch Handlungsbedarfe liegen, um die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern in den Betrieben des Landes zu verbessern.
Im Folgenden erfolgt zunächst die Darstellung aller Befunde auf der Ebene des Landes Hessen. Im Anschluss wird für jeden Kreis und jede kreisfreie Stadt ein Dossier vorgelegt. Damit lassen sich Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Kreisen und den kreisfreien Städten sowohl hinsichtlich der Entgeltlage der Wohnbevölkerung als auch in Bezug auf die Entgeltlage in den Betrieben vor Ort erfassen.
Für die Zukunftsfähigkeit des Mittelstandes ist es von großer Bedeutung, dass Betriebe über ausreichend und gut qualifizierte Fach- und Arbeitskräfte verfügen. Die Roadmap KMU. Kompetent. stellt ein Instrument dar, damit Geschäftsführer*innen und Personalverantwortliche für ihre wichtige Personalarbeit die passgenaue Unterstützung erhalten können. Das Instrument der Roadmap schafft in einem ersten Schritt Transparenz darüber, welche Angebote und Ansprechpartner*innen zur Unterstützung von Personalverantwortlichen schon vorhanden sind und wo noch Handlungsbedarfe bestehen. Daran kann vor Ort angeknüpft und weitere Angebote und Ansprechpartner*innen ergänzt werden.
Mithilfe dieser Roadmap sollen einerseits Bertriebe einen einfach zugänglichen Überblick über regionale und überregionale Angebote und Ansprechpartner*innen erhalten und andererseits regionale Akteure vernetzt darauf einwirken können, dass Personalverantwortliche in kleinen und mittelgroßen Betrieben auch zukünftig ihre wichtige Personalarbeit, gut unterstützt und begleitet, leisten können.
Für die Zukunftsfähigkeit des Mittelstandes ist es von großer Bedeutung, dass Betriebe über ausreichend und gut qualifizierte Fach- und Arbeitskräfte verfügen. Die Roadmap KMU. Kompetent. stellt ein Instrument dar, damit Geschäftsführer*innen und Personalverantwortliche für ihre wichtige Personalarbeit die passgenaue Unterstützung erhalten können. Das Instrument der Roadmap schafft in einem ersten Schritt Transparenz darüber, welche Angebote und Ansprechpartner*innen zur Unterstützung von Personalverantwortlichen schon vorhanden sind und wo noch Handlungsbedarfe bestehen. Daran kann vor Ort angeknüpft und weitere Angebote und Ansprechpartner*innen ergänzt werden.
Mithilfe dieser Roadmap sollen einerseits Bertriebe einen einfach zugänglichen Überblick über regionale und überregionale Angebote und Ansprechpartner*innen erhalten und andererseits regionale Akteure vernetzt darauf einwirken können, dass Personalverantwortliche in kleinen und mittelgroßen Betrieben auch zukünftig ihre wichtige Personalarbeit, gut unterstützt und begleitet, leisten können.
Für die Zukunftsfähigkeit des Mittelstandes ist es von großer Bedeutung, dass Betriebe über ausreichend und gut qualifizierte Fach- und Arbeitskräfte verfügen. Die Roadmap KMU. Kompetent. stellt ein Instrument dar, damit Geschäftsführer*innen und Personalverantwortliche für ihre wichtige Personalarbeit die passgenaue Unterstützung erhalten können. Das Instrument der Roadmap schafft in einem ersten Schritt Transparenz darüber, welche Angebote und Ansprechpartner*innen zur Unterstützung von Personalverantwortlichen schon vorhanden sind und wo noch Handlungsbedarfe bestehen. Daran kann vor Ort angeknüpft und weitere Angebote und Ansprechpartner*innen ergänzt werden.
Mithilfe dieser Roadmap sollen einerseits Bertriebe einen einfach zugänglichen Überblick über regionale und überregionale Angebote und Ansprechpartner*innen erhalten und andererseits regionale Akteure vernetzt darauf einwirken können, dass Personalverantwortliche in kleinen und mittelgroßen Betrieben auch zukünftig ihre wichtige Personalarbeit, gut unterstützt und begleitet, leisten können.
Das vorliegende Papier stellt in Kurzform die wichtigsten Ergebnisse des Projektes „regio pro – Flächendeckende Einführung des Frühinformationssystems zur Qualifikations- und Beschäftigungsentwicklung in Hessen“ dar.
Die Laufzeit des Projektes erstreckt sich von 2007 bis 2021. Gefördert wird das Projekt vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr und Wohnen aus dem Europäischen Sozialfonds und mit Landesmitteln.
Das Projekt „Frühinformationssystem regio pro“ liefert Informationen über die zukünftigen Entwicklungen auf den hessischen Arbeitsmärkten. Dabei handelt es sich um mittelfristige Prognosen zur Entwicklung der Beschäftigung differenziert nach Berufsgruppen und Qualifikationsebenen für Hessen, die drei Regierungsbezirke sowie alle 26 Kreise und kreisfreien Städte. Diese Form von Prognosen wird bereits seit 2007 erstellt, alle zwei Jahre aktualisiert und fortgeschrieben. In diesem Bericht werden Prognosen zu den Veränderungen zwischen 2019 und 2026 vorgelegt.
Die Beschäftigungsprognosen können als Wissen zur Orientierung für Akteur*innen aus der Politik, der Wirtschaft und dem Bildungsbereich sowohl auf Landesebene als auch in den Regionen dienen. Zudem bieten die Daten eine solide Grundlage für die Entwicklung regionaler Arbeitsmarkt- und Fachkräftesicherungsstrategien.
Es wird hier ein Bericht zu den Ergebnissen des Projektes „regio pro – Flächendeckende Einführung des Frühinformationssystems zur Qualifikations- und Beschäftigungsentwicklung in Hessen“ vorgelegt.
Die Laufzeit des Projektes erstreckt sich von 2007 bis 2021. Gefördert wird das Projekt vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr und Wohnen aus dem Europäischen Sozialfonds und mit Landesmitteln.
Das Projekt „Frühinformationssystem regio pro“ liefert Informationen über die zukünftigen Entwicklungen auf den hessischen Arbeitsmärkten. Dabei handelt es sich um mittelfristige Prognosen zur Entwicklung der Beschäftigung differenziert nach Berufsgruppen und Qualifikationsebenen für Hessen, die drei Regierungsbezirke sowie alle 26 Kreise und kreisfreien Städte. Diese Form von Prognosen wird bereits seit 2007 erstellt, alle zwei Jahre aktualisiert und fortgeschrieben. In diesem Bericht werden Prognosen zu den Veränderungen zwischen 2019 und 2026 vorgelegt.
Die Beschäftigungsprognosen können als Wissen zur Orientierung für Akteur*innen aus der Politik, der Wirtschaft und dem Bildungsbereich sowohl auf Landesebene als auch in den Regionen dienen. Zudem bieten die Daten eine solide Grundlage für die Entwicklung regionaler Arbeitsmarkt- und Fachkräftesicherungsstrategien.
Einführung in eine Quellenedition von Aufsätzen aus 'Monatsschrift für Geschichte und Wissenschaft des Judentums', 'Zeitschrift für die Geschichte der Juden in Deutschland' und 'Der Morgen : Monatsschrift der Juden in Deutschland', die im Druck in der hebräischen Übersetzung 2020 unter dem Titel "Kitve ʿet bi-teḥum madʿe ha-yahadut be-Germanyah, u-peʿilutam ba-shanim 1933-1939" erschienen ist. Diese Edition umfasste Reflexionen zum Umgang mit dem nationalsozialistischen Deutschland, Neubetrachtungen der Emanzipationsgeschichte und Texte über jüdische Theologie und Philosophie.
Der Kopf als Schicksal
(1924)
Die Normativität des Korans
(2021)
Der Koran hat eine besondere Bedeutung für Menschen muslimischen Glaubens. Er gilt als göttliche Offenbarung, die mit dem Propheten Muhammad als Medium der Menschheit übermittelt wurde. Dem hohen rituellen, ästhetischen und religiös-emotionalen Wert des Korans als Wort Gottes steht allerdings ein weniger stark verbreitetes grundlegendes theologisches Wissen zu seiner Erschließung gegenüber. Die Entstehungsgeschichte und der Offenbarungskontext sind beim Verständnis und der Auslegung des Texts von essentieller Bedeutung. Vor allem aber die wissenschaftlichen Diskurse in den Jahrhunderten seit der Offenbarung des Korans, aus denen das unendliche Spektrum an Auslegungen und deren Wandel über die Jahrhunderte hervorgeht, sind wenig bis gar nicht bekannt...
Postoperative Psychosen
(1916)