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Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016 : Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016
(2017)
Die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebs hängt wesentlich von den Kompetenzen und dem Wissen der Beschäftigten ab. Insbesondere in einer auf Wissen und Dienstleistungen basierenden Wirtschaft gelten Kompetenzen als entscheidender Wettbewerbsfaktor (vgl. Kauffeld 2016). Im Mittelpunkt betrieblicher Personalpolitik wird daher neben der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt der Erhalt ihrer Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit stehen. Insbesondere die demografische Entwicklung stellt die Betriebe zunehmend vor die Herausforderung, Fach- und Führungsstellen adäquat besetzen zu können. Betriebliches Kompetenzmanagement, ihr Engagement in dualer Berufsausbildung sowie die Förderung betrieblicher Weiterbildung gewinnen in diesem Zusammenhang an Bedeutung. Eine weitere Möglichkeit auf den Rückgang an Erwerbspersonen zu reagieren, stellt die Erschließung und Bindung bislang nicht ausreichend genutzter Personalressourcen, wie beispielsweise internationaler Fachkräfte, Älterer, Frauen, Arbeitsloser oder Geflüchteter dar. Dabei nimmt die Vielfalt in den Belegschaften unweigerlich zu. In Folge wird sich betriebliche Personalpolitik noch stärker als bisher mit den Rahmenbedingungen verschiedener Lebensphasen der Beschäftigten wie beispielsweise der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, aber auch mit einer stärkeren Internationalisierung der Belegschaften auseinandersetzen müssen. Vielfalt als Chance zu erkennen, erfordert dabei von den Betrieben einen aktiven und reflektierten Umgang mit dem Thema (vgl. Jablonski 2016). Darüber hinaus ist zu erwarten, dass sich mit fortschreitender Digitalisierung der Arbeitswelt die Möglichkeiten der Betriebe – sowie der Beschäftigten – Arbeitszeiten und Arbeitsorte zu flexibilisieren, verändern werden. Hierin besteht für die Betriebe aktuell und zukünftig eine personalpolitische Aufgabe. Der Einsatz moderner digitaler Technologien geht aber auch mit der Erwartung einher, dass sich Arbeitsprozesse und Arbeitsorganisation in den Betrieben verändern werden. Betriebe sind daher herausgefordert sich vorausschauend mit den sich wandelnden Kompetenzanforderungen auseinanderzusetzen und entsprechende Qualifizierungen zu ermöglichen (vgl. Bennewitz et al. 2016). In den vier Einzelreporten zum IAB-Betriebspanel Hessen 2016 wurden folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik genauer beleuchtet: das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung, die Beschäftigungssituation von Frauen und Frauen in Führungspositionen, Möglichkeiten der Personalrekrutierung, offene Stellen, Neueinstellungen und Personalabgänge sowie das betriebliche Weiterbildungsverhalten. Mit dem vorliegenden Abschlussbericht werden die Ergebnisse aus den Einzelreporten zusammengeführt und um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie um Angaben zum Stand der Auseinandersetzung mit dem Thema Automatisierung und Digitalisierung ergänzt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zur betrieblichen Personalpolitik in Hessen 2016 bereitzustellen.
Die Digitalisierung geht mit tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt einher. Der Einsatz neuer Kommunikationsmittel, automatisierte Produktion, digitale Dienstleistungen sowie die digitale Vernetzung von Produktionsschritten begünstigen die Entwicklung neuer Arbeitsformen und Tätigkeitsfelder. Wirt-schaft, Politik und Gesellschaft sind gemeinschaftlich heraus-gefordert einen guten Umgang mit den neuen Möglichkeiten von Arbeit zu entwickeln. Wie sich die Unternehmen in diesem Diskurs positionieren, wie weitreichend eine Digitalisierungs- strategie ein Unternehmen verändert oder welche technolog- ischen Neuerungen in der Produktion Verwendung finden, zeigt sich in der betrieblichen Praxis. Dabei bedarf der Einsat digitaler Technologien neuer Kompetenzen und Qualifikationen. Mehr denn je sind Betriebe und Beschäftigte an-gehalten, sich kontinuierlich weiter zu entwickeln, um in diesen veränderungs reichen Zeiten erfolgreich zu bleiben. Für die Betriebe gilt infolgedessen, dass sie in die Technologien ebenso wie in das Knowhow ihrer Beschäftigten investieren müssen. Neben der beruflichen Erstausbildung gewinnt Weiterbildung für alle Beschäftigtengruppen an Bedeutung. Diese ergänzt im Idealfall arbeitsnah und betriebsspezifisch die Erstausbildung in Schulen und Hochschulen sowie Berufsschulen und Betrieben. Wobei die berufliche Bildung in den Berufsschulen und Ausbildungsbetrieben für die meisten Menschen in Deutschland den Einstieg in das Erwerbsleben markiert.
Der nun vorliegende zweite Report zum IAB-Betriebspanel Hessen 2017 ist dem betrieblichen Ausbildungsverhalten gewidmet. Dabei werden neben dem Engagement der ausbildenden Betriebe die Chancen erfolgreicher Ausbildungsabsolventinnen und -absolventen berichtet. Der ersten Report umfasste Fragen zur Nutzung und Bedeutung bestimmter digitaler Technologien sowie deren Auswirkungen auf die Betriebe, welche im Jahr 2017 erstmals erhoben wurden. Der dritte Report wird auf betriebliche Möglichkeiten der Personalrekrutierung, auf offene Stellen, Neueinstellungen und Personalabgänge fokussieren. Thematischer Schwerpunkt des vierten Reports wird das betriebliche Weiterbildungsverhalten sowie das Engagement der Betriebe in der Nach- und Aufstiegsqualifizierung sein.
Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels für Hessen zeigen, dass der Anteil der Betriebe, welcher über eine Ausbildungsberechtigung verfügt, 2016 weiter rückläufig war. Zudem bildete im Jahr 2016 weniger als die Hälfte der ausbildungsberechtigten Betriebe aus. Um das Ausbildungspotenzial der Betriebe zu erhöhen, müssten zukünftig nicht nur mehr Betriebe für eine Ausbildungsberechtigung gewonnen werden, sondern auch die Bereitschaft berechtigter Betriebe erhöht werden, sich regelmäßig an dualer Berufsausbildung zu beteiligen
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2015 : Stand und Entwicklung
IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2016)
Eingangs wurden die wachsenden Herausforderungen der betrieb-lichen Ausbildung beschrieben. Die Daten des IAB-Betriebspanels des Jahres 2015 zeigen, dass sich die Probleme nicht weiter verschärft haben. Insbesondere der Rückgang der Zahl der nicht besetzten Ausbildungsstellen ist hier zu nennen, auch wenn die Zahl nach wie vor hoch ist. Da parallel hierzu auch die Zahl der angebotenen Ausbildungsstellen zurückging, ist die Intensität der betrieblichen Ausbildung in Hessen deutlich niedriger als in der Vergangenheit. Da auch die generelle Ausbildungsbeteiligung leicht zurückging, kann von einer reduzierten Dynamik des Ausbildungsmarkts gesprochen werden. Inwieweit dies nur eine Momentaufnahme ist, lässt sich derzeit noch nicht absehen. Dass es strukturelle Faktoren sind, die hierbei eine Rolle spielen, ist in jedem Fall deutlich: Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzen, haben wie in der Vergangenheit, die kleineren Betriebe sowie Betriebe des Baugewerbes. Dies sind zugleich Betriebe, die traditionell besonders viel ausbilden, um die eigenen Bedarfe zu decken. Folgerichtig ist in diesen Betrieben auch die Bereitschaft am höchsten, erfolgreiche Ausbildungsabsolventen weiter zu beschäftigten, um so die eigenen Potenziale zu binden und einen möglichen Attraktivitätsnachteil zu kompensieren. Generell zeigt die Übernahmequote, dass die Betriebe wohl die Zeichen der Zeit erkannt haben: Noch nie im Zeitraum der Panelbeobachtung wurden mehr Jugendliche in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen wie im Jahr 2015. Dies lässt sich als deutlicher Indikator werten, dass die ausbildenden hessischen Betriebe stärker als in der Vergangenheit die Notwendigkeit sehen, eigene Fachkräfte heranzuziehen und zu binden.
Die Ursachen für eine vorzeitige Lösung von Ausbildungsverträgen können vielfältig sein. Falls das Ausbildungsverhältnis gleich zu Beginn wieder gelöst wird oder der Auszubildende seine Stelle gar nicht erst antritt, liegt es nahe, die Ursachen in einer defizitären Berufsorientierung und Berufswahl auf Seiten der Jugendlichen zu suchen. Hierbei können unzureichende Kenntnisse über die Ausbildung selbst ebenso wie falsche Erwartungen an die Berufsinhalte oder auch eine mangelnde Integration in die betriebliche Praxis maßgeblich sein; auf der anderen Seite kann auch von Seiten der Betriebe eine nicht adäquate Betreuung der Auszubildenden für ein schnelles Ende des Ausbildungsverhältnisses sorgen. Die Daten des IAB-Betriebspanels Hessen 2014 belegen, dass dies ein durchaus auch quantitativ nennenswertes Problem ist: Jeder neunte im Ausbildungsjahr 2013/2014 abgeschlossene Ausbildungsvertrag wurde noch im gleichen Jahr wieder aufgelöst,
und 15 Prozent der ausbildenden Betriebe in Hessen waren von einer vorzeitigen Lösung betroffen.
Von den frei werdenden Stellen wiederum wird ein sehr kleiner Anteil nachbesetzt, der Großteil der Ausbildungsplätze bleibt vakant.Dieses Problem trifft nicht die gesamte betriebliche Ausbildungslandschaft gleichermaßen. Besonders häufig finden sich vorzeitige Vertragslösungen im Verarbeitenden Gewerbe, wo jeder fünfte Neuvertrag wieder gelöst wird, und in den kleineren betrieben Hessens mit weniger als 50 Beschäftigten. Im Bereich der wirtschaftsnahen und wissenschaftlichen Dienstleistungen kommen vorzeitige Vertragslösungen hingegen nahezu gar nicht vor, und auch in der Öffentlichen Verwaltung und den Großbetrieben werden nur selten Ausbildungsverträge gleich zu Beginn wieder aufgehoben. Die deutlichen Unterschiede belegen, dass es einer genauen Analyse der Gründe für die Vertragslösungen bedarf, die mit den Daten des IAB-Betriebspanels allerdings nicht möglich ist. Bei aller Differenziertheit der Betrachtung bleibt festzuhalten: Die vorzeitige Lösung eines abgeschlossenen Ausbildungsvertrags ist in der Regel weder für den Betrieb noch für den Auszubildenden wünschenswert. Die Anstrengungen aller Beteiligten sollten daher auf eine Vermeidung einer Vertragslösung zielen, wobei alle Phasen von der Berufsorientierung über die Berufswahl und die Einmündung in den Betrieb bis hin zur Begleitung der Ausbildung betrachtet und bei Bedarf fachlich begleitet werden sollten.
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2014 : Stand und Entwicklung
IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2015)
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Verbreitung und die Intensität der betrieblichen Ausbildung in Hessen über die Jahre nicht massiv verändert hat. Auch 2014 ist die Ausbildungsbereitschaft ähnlich hoch wie in den Vorjahren, die Ausbildungsquote ist leicht höher als zuletzt.
Dass dies nicht Ausdruck von Stagnation ist, im Ausbildungsmarkt vielmehr große Bewegung herrscht, zeigen vor allem zwei andere Daten: Noch nie im Zeitraum der Panelbeobachtung boten die hessischen Betriebe mehr Ausbildungsstellen an und noch nie konnten so viele angebotene Stellen nicht besetzt werden wie im Jahr 2014. Die Betriebe sind demnach bereit, mehr auszubilden als in Vergangenheit; dass dies auch aufgrund der demografischen Erwartungen geschieht, liegt dabei nahe und wird von einer anderen Erkenntnis gestützt: Besonders hoch ist die Ausbildungsbeteiligung bei Betreiben, die bereits heute Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften haben oder eine Überalterung der Belegschaft erwarten. Eigene Ausbildung ist hier ein quasi „natürliches“ Gegenmittel, das allerdings angesichts des zurückgehenden Potenzials an ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen Jugendlichen ebenfalls schwieriger wird. Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzen, haben wie in der Vergangenheit die kleineren Betriebe sowie Betriebe des Produzierenden Gewerbes. Dies sind Betriebe die traditionell viele Auszubildende beschäftigen, aber möglicherweise seitens der Jugendlichen gegenüber Großbetrieben und Betrieben aus dem Bereich der Öffentlichen Verwaltung weniger attraktiv gesehen werden.
Es lässt sich also festhalten: Das Bemühen der hessischen Betriebe, eigene Fachkräfte auszubilden, ist überaus groß, die hierbei auftretenden Schwierigkeiten derzeit offenkundig auch. Was von den Betrieben getan wird, um trotzdem viele Jugendliche für eine Ausbildung zu gewinnen und sie dort zu halten, wird Gegenstand des zweiten Ausbildungsreports sein.
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2013: Stand und Entwicklung ; IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2014)
Die Verbreitung und Intensität der betrieblichen Ausbildung waren im vergangenen Jahrzehnt strukturell immer recht ähnlich, unterbrochen von kleineren, unter Umständen konjunkturbedingten Ausschlägen. So ist auch 2013 keine generelle Zu- oder Abnahme der Ausbildungsbe-reitschaft zu verzeichnen, die Ausbildungsbeteiligung und die Aus-bildungsquote bleiben konstant. Die eingangs gestellte Frage, ob sich der Rückgang von Schulabsolventen und geeigneten Bewerbern in Hessen bereits auf die betriebliche Ausbildung auswirkt, kann somit auf den ersten Blick verneint werden. Ein zweiter Blick offenbart einige Anzeichen für größer werdende Probleme. Insbesondere die hohe Zahl unbesetzter Ausbildungsstellen verweist auf die Heraus forder-ungen, die für viele ausbildungsbereite Betriebe bestehen. Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzten, haben die kleinen Betriebe, Betriebe in Sektoren, die entweder sehr viel oder sehr wenig ausbilden, sowie Betriebe, die günstige Geschäftserwar-tungenhaben, also wachstumsorientierte dynamische Betriebe. Inwie- weit die hohe Zahl an unbesetzten Stellen bereits Folge zurückge-hender Bewerbungen ist, lässt sich mit den Daten des IA-Betriebs-panels nicht klären. Die Daten der BA geben in jedem Fall noch keinen Hinweis auf einen generellen Bewerberrückgang; interessant ist jedoch in jedem Fall, wie die Betriebe mit den offenkundig wachsenden Schwierigkeiten umgehen, geeignete Bewerber zu finden.
Der 2013 erreichte Höchststand an erfolgreichen Ausbildungsabsol-venten sowie die sehr hohe Zahl an angebotenen Ausbildungsstellen sind in jedem Fall erfreulich. Man kann somit festhalten, dass die hessischen Betriebe 2013 erfolgreich waren in dem Bemühen, eine große Zahl an Jugendlichen auszubilden. Inwieweit diesen Jugendlich- en auch eine Übernahme im Betrieb ermöglicht wird und welche weiteren Aktivitäten die hessischen Betriebe entfalten, um das heutige Ausbildungsniveau zu halten, wird Gegenstand des zweiten Ausbildungsreports sein.
Über den Auswertungen der 2019er Befragung im IAB-Betriebspanel Hessen steht das Rahmenthema „Zukunftsorientierung hessischer Betriebe“. Der 1. Report beschäftigt sich mit dem Engagement der hessischen Betriebe in der betrieblichen Ausbildung, der 2. Report mit Anreizen zur Fachkräftebindung und der 3. Report mit dem Innovation- sgeschehen in den Betrieben. Im vorliegenden 4. Report greifen wir die Themenbereiche der Vorgängerreporte wieder auf und untersuchen, ob sich Betriebe mit jüngerer und solche mit älterer Belegschaft hinsichtlich der Rekrutierung von Fachkräften, bei den Aktivitäten zur Fachkräftebindung und der Umsetzung von Innovationen unterscheiden. Vor dem Hintergrund des immensen altersbedingten Ersatzbedarfs, welcher in Hessen laut Prognosen aus dem Projekt „regio pro“ bereits im Jahr 2024 insgesamt 19 Prozent des Beschäftigtenstandes des Jahres 2017 entsprechen wird (Demireva et al. 2019: 13), ist es sinnvoll, betriebliche Aktivitäten genauer nach Altersstruktur in den Blick zu nehmen (siehe auch Ossola-Haring et al. 2019: 268). Laut den Prognosen wird der altersbedingte Ersatzbedarf nämlich immensen Einfluss auf den Arbeitskräftebedarf in Hessen haben (Demireva et al. 2019: 19ff.). Mit dem Ausscheiden der sogenannten Baby Boomer aus dem Erwerbsleben könnte sich der Mangel an Fachkräften massiv verschärfen. Zudem geht den Betrieben wichtiges implizites Erfahrungswissen verloren, welches wesentlich zu einem reibungslosen Ablauf betrieblicher Prozesse beiträgt (Armutat 2018: 25f.; Piech 2020). Solches Wissen kann nicht ohne weiteres vom Arbeitsmarkt bezogen, geschweige denn schnell aufgebaut werden. Die Innovationskraft eines Betriebs kann durch den Verlust betriebsinternen Wissens stark beeinträchtigt werden. Zu erwarten ist, dass viele Betriebe auf die Heraus-forderung alternder Belegschaften bereits reagieren, indem sie unterschiedliche Strategien einsetzen: So könnten sie bewusst in die betriebliche Ausbildung investieren, um die Belegschaft zu verjüngen und den Transfer von Wissen an junge Fachkräfte zu ermöglichen. Darüber hinaus könnten Betriebe versuchen, ältere Beschäftigte länger im Betrieb zu halten. Mit der sukzessiven Erhöhung des gesetzlichen Rentenein- trittsalters ist ein Anreiz geschaffen, dass Beschäftigte länger berufstätig bleiben: Wer früher in den Ruhestand geht, erhält spürbar weniger Rente als jene, die länger arbeiten (Troger 2019a: 23). Nicht selten versuchen Betriebe allerdings auch weiterhin, ältere Beschäftigte in Frührente zu schicken, um sie durch jüngere (und günstigere) Arbeitskräfte zu ersetzen oder um bei wirtschaftlichen Engpässen Personal abzubauen (ebd.). Dies trifft durchaus auch den Wunsch vieler älterer Beschäftigter, die gerne lieber früher als später in Rente gehen würden, sofern die Höhe ihrer Bezüge dafür ausreicht (ebd.). Älteren Menschen haften immer noch besonders viele negative Vorurteile – wie beispielsweise eine eingeschränkte Leistungsfähigkeit – an (Schröder-Kunz 2019: 178ff.). Eine Folge solcher Vorurteile ist unter anderem, dass ältere Beschäftigte weit weniger an betrieblicher Weiterbildung teilnehmen als jüngere (BMBF 2019: 36ff.). Eine strategische Personalplanung, die dabei hilft, auf kommende Herausforderungen zu reagieren und zukunftsfähig zu bleiben, wird nicht in allen Betrieben umgesetzt. Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) tun sich schwer damit, ihren genauen Personalbedarf zu beziffern (Immerschitt & Stumpf 2019: 61). Vielerorts fehlen differenzierte Daten und Kennzahlen, beispielsweise zum Neu- oder Ersatzbedarf an Arbeitskräften je nach Qualifikation (Treier 2019: 94).
Im vorliegenden Bericht untersuchen wir anhand von Daten aus dem IAB-Betriebspanel, inwieweit Betriebe mit älterer Belegschaft anders agieren als Betriebe mit jüngerer Belegschaft. Dazu wird im ersten Kapitel zunächst ein Überblick über die Altersstruktur in hessischen Betrieben, differenziert nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgrößen, gegeben. Die Betriebe werden einem von drei Betriebstypen zugeordnet: Unterschieden werden Betriebe mit vergleichsweise junger, Betriebe mit vergleichsweise Betriebliche Aktivitäten in Relation zur Altersstruktur der Beschäftigten alter und Betriebe mit mittelalter Belegschaft. Die Auswertungs- ergebnisse werfen an einigen Stellen womöglich mehr Fragen auf als sie beantworten können, und natürlich bilden Gleichaltrige nicht zwangsläufig eine homogene Gruppe, sondern unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht voneinander (Schröder-Kunz 2019: 177). Der explorative Charakter des vorliegenden Reports ist allerdings bewusst gewählt, da es wenig Literatur zum betrieblichen Verhalten nach Altersstruktur der Beschäftigten gibt. Im zweiten Kapitel wird beschrieben, ob und wie sich diese drei Typen von Betrieben hinsichtlich der Umsetzung von Innovationen unterscheiden. Im dritten Kapitel werden betriebliche Aktivitäten zur Rekrutierung von Fachkräften verglichen und im vierten Kapitel Aktivitäten zur Fachkräft- ebindung. Der Bericht endet mit einem zusammenfassenden Resümee im fünften Kapitel.
Seit Beginn der 2000er Jahre sind in Hessen nicht nur die Beschäftigtenzahlen insgesamt gestiegen: Insbesondere die Anzahl der Frauen hat in diesem Zeitraum zugenommen. Obwohl sie mit 1,5 Millionen Beschäftigten im Jahr 2018 rund 47 Prozent der Gesamtbeschäftigung ausmachten, blieben Frauen weiterhin hinter ihrem Anteil an der erwerbsfähigen Bevölkerung (49 Prozent) zurück. Besonders viele Frauen waren sowohl in der Öffentlichen Verwaltung als auch in den sonstigen Dienstleistungen, zu welchen u. a. die Bereiche Gesundheit sowie Erziehung und Unterricht zählen, tätig.
Die öffentliche Verwaltung zeichnete sich zudem dadurch aus, dass Frauen in jeder ihrer Einrichtungentätig waren. Am häufigsten fanden sich hingegen in der Baubranche Betriebe, die keine einzige Frau zu ihren Beschäftigten zählten (46 Prozent). Weitere Unterschiede in der Beschäftigtensituation von Frauen und Männern lassen sich entlang der Kriterien qualifizierte Beschäftigung und atypische Beschäftigung identifizieren. Während Frauen in einfachen Tätigkeiten häufiger anzutreffen waren als Männer, war die Situation bei den Beschäftigten mit Hochschulabschluss umgekehrt. Für Frauen scheint es sich nach wie vor als ungleich schwieriger als für Männer dar- zustellen, ihre Bildungserfolge auf dem Arbeitsmarkt zu verwerten. So lange Frauen den Großteil der häuslichen Fürsorgearbeit leisten, wird das Teilzeitmodell für sie besonders attraktiv bleiben, da es doch vielfach besser zu vereinbaren ist mit bspw. den Öffnungszeiten von öffentlichen Kindertageseinrichtungen oder Arztpraxen. Frauen, für die die Beschäftigung in Teilzeit zum Regelfall wird, müssen sich aber mit geringeren Lohnzuwächsen, schlechteren Karriere- und
Entwicklungschancen sowie in der Konsequenz kleineren Renten arrangieren. Die Auswertungen zeigen, dass auch im Jahr 2018 wieder drei von vier Teilzeitstellen von Frauen wahrgenommen wurden. Besonders häufig ermöglichte es die Öffentliche Verwaltung in Teilzeit tätig zu sein, über 90 Prozent der Einrichtungen bestätigten Beschäftigte mit weniger als einer Vollzeitstelle, von denen 86 Prozent Frauen waren. Angesichts der möglichen negativen Implikationen einer Teilzeittätigkeit dürfte die Möglichkeit zum Aufstocken der Arbeitszeit häufig auch im Interesse der Frauen liegen. Entsprechend sind Betriebe gut beraten, in familienfreundliche Rahmenbedingungen und vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen zu investieren, wollen sie im Wettbewerb um Arbeits- und Fachkräfte von Frauen als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden. Häufiger als ihre männlichen Kollegen waren Frauen darüber hinaus weiterhin damit konfrontiert, sich mit befristeten Beschäftigungs- verhältnissen zu arrangieren. Befristete Beschäftigung geht dabei für die Betroffenen sowohl mit einer geringeren Beschäftigungs- und Planungssicherheit einher, als auch mit einem höheren Risiko arbeitslos zu werden. Darüber hinaus werden befristet Beschäftigte seltener in ihrer beruflichen Entwicklung gefördert. Wollen Betriebe für ihre Beschäftigten attraktiv(er) werden und diese mittel- bis langfristig an sich binden, sind die Entfristung von Arbeitsplätzen, mindestens aber (relativ) lange Laufzeiten bei befristeten Arbeits- verträgen, mögliche Instrumente der Personalarbeit. Die Unterschiede in der Qualität der Beschäftigung von Frauen und Männern wirken sich auch auf ihre beruflichen Entwicklungs- möglichkeiten aus. Dies zeigt sich u. a. an der Anzahl Frauen in Führungspositionen. So sind Frauen, gemessen an ihrem Anteil an der Belegschaft, in den oberen Führungsetagen nach wie vor selten vertreten. Nur jede vierte Position auf der ersten und jede dritte Position auf der zweiten Führungsebene wurde von einer Frau besetzt. Auf beiden Führungsebenen blieb der Frauenanteil sowohl hinter ihrem Beschäftigtenanteil als auch hinter ihrem Anteil an den qualifiziert Beschäftigten mit Hochschulabschluss zurück. Besonders häufig waren Frauen mit 39 Prozent in den Sonstigen Dienstleistungen in der Verantwortung. Obgleich sie in diesem Fall mit 68 Prozent mehr als die Hälfte der Belegschaft stellten, blieben sie auch hier hinter ihrem Beschäftigten- anteil zurück. Insgesamt scheinen sich Frauen in den obersten Chefetagen positiv auf die Besetzung der zweiten Führungsebene mit Frauen auszuwirken. Frauen haben einen großen Anteil am Beschäftigungszuwachs der vergangenen Jahre in den Betrieben Hessens. Allerdings bleiben sie in einigen Branchen sowie Positionen nach wie vor unter- repräsentiert. Mit verschiedenen Förderinstrumenten und Maßnahmen arbeiten Politik und Wirtschaft daran, die Chancengleichheit von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt weiter zu verbessern. Flexiblere Arbeitszeitgestaltung, familienfreundliche Teilzeitmodelle sowie betriebseigene Kindertagesstätten oder die finanzielle Beteiligung an den Betreuungskosten stellen auf diesem Weg wichtige Bausteine dar. Diese und weitere Instrumente gilt es (weiter) zu ent- wickeln, um eine vollständige Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Sosehr Gleichstellung ein Ziel an sich ist, gibt es auch wirtschaftliche Argumente für ein intensives Werben um weibliche Arbeitskräfte, lassen sich hier doch schlummernde Beschäftigungspotentiale noch stärker ausschöpfen.
Das IAB-Betriebspanel wird seit 1996 jährlich bundesweit im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarktund Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) durchgeführt. In den Monaten Juli bis Oktober 2018 wurden die Betriebe erneut zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung befragt. Grundlage der Auswertungen für Hessen sind Befragungsdaten von insgesamt 1.046 Betrieben aus Hessen. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von rund 162 Tausend Betrieben in Hessen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Im Folgenden werden die wichtigsten Ergebnisse zu Beschäftigungspotenzialen in den hessischen Betrieben dargestellt.
Mit dem vorliegenden Abschlussbericht zum IAB-Betriebspanel Hessen 2015 werden die Ergebnisse aus vier Reporten zusammengeführt sowie um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur ergänzt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zur Beschäftigungs- und Qualifikationsstruktur, zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten, der Beschäftigungsdynamik sowie zur Situation älterer und einfach beschäftigter Arbeitnehmer in Hessen bereitzustellen. Die demografische Entwicklung gilt als eine der zentralen Herausforderungen der Zukunft. Sie beeinflusst die Beschäftigungssituation in den Betrieben bereits heute nachhaltig. So ist der Anteil der Betriebe mit einem hohen Anteil älterer Beschäftigter an der Gesamtbeschäftigung seit 2002 kontinuierlich gestiegen. In immer mehr Betrieben machen Ältere mindestens die Hälfte der Belegschaft aus und auch ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung stieg seit 2011 deutlich an. In Anbetracht der demografischen Entwicklung und prognostizierten Fachkräfteengpässe wird erwartet, dass die Potenziale verschiedener Beschäftigtengruppen stärker genutzt werden. In Kapitel 2 werden neben den Beschäftigtenanteilen der Älteren sowie dem betrieblichen Weiterbildungsverhalten in Bezug auf diese Beschäftigtengruppe auch die Beschäftigungsverhältnisse von Frauen genauer betrachtet, denn Frauen sind nach wie vor in atypischen Beschäftigungsformen besonders stark vertreten. Die Ausweitung ihrer Beschäftigung bildet ein bislang nicht ausgeschöpftes Potenzial zur Fachkräftesicherung. Den Betrieben stehen mit der betrieblichen Aus- und Weiterbildung zwei Instrumente zur Verfügung, mit denen sie aktiv auf die Fachkräftesituation einwirken können. Die duale Berufsausbildung gilt dabei als zentrale Strategie zur Generierung qualifizierter Arbeitskräfte. In Kapitel 3 des vorliegenden Berichts werden aktuelle Entwicklungen der betrieblichen Ausbildungssituation in Hessen sowie Übernahmequoten erfolgreicher Ausbildungsabsolventen diskutiert. Die betriebliche Weiterbildung stellt eine Möglichkeit dar, Nach- oder Anpassungsqualifizierung von bereits beschäftigten, aber noch nicht ausreichend qualifizierten Arbeitskräften zu erreichen. In Kapitel 4 wird neben der betrieblichen Weiterbildung auch das Potenzial von Beschäftigten mit einfachen Tätigkeiten, die meist gering oder formal gar nicht qualifiziert sind, diskutiert. Mit Blick auf die prognostizierte geringere Nachfrage nach dieser Tätigkeitsgruppe und den höheren Bedarfen an Fachkräften liegt es nahe, die bestehenden Potenziale der einfach Beschäftigten stärker zu nutzen, um dem drohenden Fachkräftemangel innerbetrieblich entgegenzuwirken. Aus- und Weiterbildungsaktivitäten dienen neben der Bereitstellung benötigter Qualifikationen auch der Bindung von qualifizierten Beschäftigten. Besonders in Zeiten konjunktureller Konsolidierung und des demografischen Wandels in denen Fachkräfte verstärkt nachgefragt werden, verfügen diese über verbesserte Verhandlungspositionen und vermehrte Optionen. Folglich müssten Betriebe ihr Potenzial zur Bindung der Beschäftigten stärker nutzen. Das Kündigungsverhalten der Arbeitnehmer beeinflusst, neben der Personalsuche und dem Neueinstellungsverhalten der Betriebe, die personelle Dynamik in den Betrieben. Für 2015 wird erwartet, dass sich die Personalbewegungen in hessischen Betrieben dynamisch zeigen, d.h. es werden viele Neueinstellungen und mittlere Zahlen an Personalabgängen prognostiziert. In Kapitel 5 wird zudem diskutiert, ob sich die Möglichkeiten, qualifizierte Arbeitskräfte zu rekrutieren und zu halten zwischen Betrieben, die in der Aus- und Weiterbildung aktiv sind und denjenigen, die weniger aktiv sind, systematisch unterscheiden. Die Darstellungen zur Betriebs- und Beschäftigtensituation in Hessen für das Jahr 2015 basieren auf Daten, welche bei 1.046 Betrieben in Hessen erhoben wurden. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält. Damit Aussagen zu allen Betrieben in Hessen möglich sind, werden die Daten zu den Einzelbetrieben nach Betriebsgröße und Wirtschaftszweig gemäß der tatsächlichen Verteilung der Betriebe in Hessen gewichtet (ausführlich hierzu Kapitel Datengrundlage und Methodik). Die Angaben sind nach der Gewichtung repräsentativ für alle hessischen Betriebe und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Sie erlauben nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgrößen statistisch gesicherte Aussagen. Wo immer dies möglich ist, werden kurz- und mittelfristige Entwicklungen nachgezeichnet sowie Erwartungen für die Zukunft dargestellt. Eine differenzierte Darstellung der Ergebnisse nach Wirtschaftszweigen und Größenklassen der Betriebe findet sich immer an den Stellen, wo dies möglich und sinnvoll ist.
Das IAB-Betriebspanel wird seit 1996 jährlich bundesweit im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt. In den Monaten Juli bis November 2020 wurden die Betriebe erneut zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung befragt.
Grundlage der vorliegenden Auswertungen für Hessen sind Befragungsdaten von insgesamt 1.008 Betrieben im Bundesland. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit der knapp 164.000 hessischen Betriebe mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Im Folgenden werden die zentralen Ergebnisse der letztjährigen Befragungswelle zum Thema Auswirkungen der Corona-Pandemie dargestellt.
Leitfrage des Reports war, wie die Betriebe mit den Herausfor-derungen umgehen, geeignete Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden. Hiermit verbunden ist implizit die Frage, ob sich bereits heute Anzeichen für größer werdende Schwierigkeiten bei der Re krutierung von Auszubildenden zeigen und entsprechender Handlungs-druck herrscht, und ob die Betriebe diese Veränderungen wahrnehmen und hierauf reagieren. Eine pauschale Antwort fällt nach Betrachtung der Auswertung des letztjährigen IAB-Betriebspanels schwer. Zwar blieb nach wie vor eine hohe Zahl an Ausbildungsplätzen unbesetzt und es klagen viele Betriebe über einen Mangel an geeigneten Bewerbern und Bewerbungen überhaupt. Zugleich gibt aber eine deutliche Mehrheit der Betriebe an, bei der Besetzung von Ausbil-dungsstellen zu keinerlei Kompromissen gezwungen gewesen zu sein, während Jugendliche ohne Schulabschluss in der Regel ohne Chance auf einen Ausbildungsplatz bleiben. Da in vielen Fällen zudem keine Daten aus der Vergangenheit vorliegen, kann nicht gesichert gesagt werden, ob eine Veränderung des betrieblichen Verhaltens vorliegt. Dass die Betriebe aber ten-denziell bereit sind auf ein verändertes Umfeld zu reagieren, zeigen obige Auswertungen. So sind etwa drei Viertel aller Ausbildungsbetriebe grundsätzlich bereit, auch Jugendliche mit schlechten schu-lischen Leistungeauszubilden; Voraussetzungen hierfür sind in der Regel ein guter Gesamteindruck bzw. ein vorher absolviertes Prakti-kum. Selbiges bietet die große Mehrheit der Betriebe auch an; auf diesem Weg kann der Betrieb einen fundierten Eindruck von dem Ju-gendlichen gewinnen, während dieser erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln kann. An Angeboten zur Berufsorientierung nehmen die Betriebe hingegen seltener teil. Dass die Betriebe den Ausbil-dungsabsolventen häufiger als in der Vergangenheit auch eine Über-nahme in den Betrieb ermöglichen, kann ebenfalls als Indiz für eine größere Sensibilität gegenüber den Folgen des demografischen Wandels und des damit verbundenen Arbeitskräfterückgangs gedeutet werden. Generell zeigt jedoch die Differenzierung nach Sektoren, dass sehr wohl spezifische Problemlagen bestehen, auf die auch spezifisch reagiert wird. So beklagt das Produzierende Gewerbe, in dem traditionell viel ausgebildet wird, bereits heute einen absoluten Mangel an Bewerbern, während in den Dienstleistungssektoren eher die Qualität der Bewerber bemängelt wird und die Betriebe entsprechend häufiger zu Kompromissen gezwungen sind. Hier sind allerdings, wie auch in den anderen Bereichen, weitere Faktoren wirksam, weshalb der genaue Blick auf die Daten und Ergebnisse ratsam ist, um vorschnelle Schlussfolgerungen zu vermeiden.