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Die Finanzmarkt‐ und Wirtschaftskrise hat auch bei den betrieblichen Arbeitszeiten in Hessen Spuren hinterlassen. So ist der langfristige Trend zu längeren Arbeitszeiten zunächst unterbrochen worden: Die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit lag 2010 bei durchschnittlich 39,1 Stunden. Dies ist eine knappe halbe Stunde weniger als noch vor zwei Jahren. Insbesondere hat der Anteil der Betriebe, in denen weniger als 36 Stunden gearbeitet werden, zugenommen, während weiterhin in einer Mehrheit der hessischen Betriebe eine Arbeitszeit von über 40 Stunden gilt. Ebenfalls rückläufig war die Zahl der Betriebe, die anfallende Mehrarbeit mit Überstunden begegnete, wobei vor allem Mittel‐ und Großbetriebe dies seltener nutzten. Kompensiert werden Überstunden weiterhin vor allem durch Freizeitausgleich; die kostenintensivere Bezahlung spielt eine geringere Rolle. Am deutlichsten zeigte sich der Kriseneffekt erwartungsgemäß bei dem Instrument, dass unmittelbar zur Dämpfung von konjunkturellen Schwankungen vorgesehen ist: der betrieblichen Kurzarbeit. Während im Jahr 2006 nur 0,8 Prozent der hessischen Betriebe Kurzarbeit einsetzte, traf dies in den Jahren 2009 und 2010 auf rund fünf Prozent zu. Betroffen hiervon waren kumuliert im ersten Halbjahr 2010 hochgerechnet noch immer 107.000 Beschäftigte, mehrheitlich aus dem Verarbeitenden Gewerbe, das besonders stark unter der Krise litt. Neben diesen Bereichen, in denen kurzfristige konjunkturelle Einflüsse zu verzeichnen sind, gibt es jedoch einige Aspekte der betrieblichen Arbeitszeiten, in denen die Entwicklung langfristig und strukturell wirksam ist bzw. die generell eine hohe Konstanz aufweist. Dies gilt beispielsweise für das Instrument der individuellen Arbeitszeitkonten, das weiterhin von nur etwa jedem vierten hessischen Betrieb genutzt wird, wobei es vor allem in den Dienstleistungsbranchen sowie den kleineren Betrieben kaum zur Anwendung kommt. Andere Flexibilitätsinstrumente der Arbeitszeitsteuerung, wie z.B. Samstagsarbeit oder versetzte Arbeitszeiten, finden häufigere Anwendung, wobei auch hier nur geringe Veränderungen im Zeitverlauf zu beobachten sind. Der Anteil der Betriebe, die Teilzeitkräfte beschäftigen, hat 2010 wieder zugenommen und liegt in etwa auf dem hohen Niveau der letzten Jahre. Gleiches gilt für die Teilzeitquote, die weiterhin vor allem in Kleinbetrieben und dem Dienstleistungsbereich hoch ist. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass die Arbeitszeitinstrumente von den Betrieben flexibel eingesetzt werden, um konjunkturelle Effekte abzufedern; langfristige Trends bleiben hiervon meist unberührt.
Als Leitfrage wurde eingangs formuliert, ob die Wirtschaftskrise auch im Jahr 2010 noch Auswirkungen auf die hessischen Betriebe hatte. Dies kann zusammenfassend bestätigt werden; bei fast allen untersuchten Indikatoren, die konjunkturellen Einflüssen unterliegen, liegt die Vermutung nahe, dass 2010 noch Kriseneffekte zu spüren sind, wenn diese auch häufig moderat ausfallen. Eine unmittelbare Bestätigung findet dieser Befund, wenn man die krisenbetroffenen Betriebe nach dem gegenwärtigen Status befragt. Für nicht einmal jeden zehnten Betrieb ist die Krise vollständig überwunden. Fast 30 Prozent befinden sich nach eigenen Angaben noch inmitten der Wirtschaftskrise, und für fast zwei Drittel der Betroffenen sind die Auswirkungen noch spürbar. Einschränkend ist hierbei festzuhalten, dass nur eine Minderheit der hessischen Betriebe direkt von der Krise betroffen war. Falls dies der Fall war, waren die Auswirkungen in der Regel negativ, insbesondere im Verarbeitenden Gewerbe sowie den exportorientierten Betrieben. Es gibt jedoch auch „Krisengewinner“, die von der konjunkturellen Lage und den Krisenmaßnahmen profitieren konnten, dies gilt vor allem für das Baugewerbe. Die betriebliche Einschätzung der Ertragslage des Geschäftsjahres 2009 liegt unter den Vorjahreswerten, aber noch immer deutlich besser als in den Jahren 2001 bis 2005. Die Erwartungen waren für 2010 eindeutig positiv: in Umkehrung der letztjährigen Daten rechnen deutlich mehr Betriebe mit einem steigenden Geschäftsvolumen im nächsten Jahr, besonders häufig im Verarbeitenden Gewerbe. Auch der Wettbewerbsdruck, dem sich die hessischen Betriebe ausgesetzt sehen, hat gegenüber 2009 abgenommen, wird aber noch immer höher empfunden als im Vorkrisenjahr 2008. Für hochgerechnet knapp 18.300 hessische Betriebe ist der Konkurrenzdruck derart hoch, dass er nach Einschätzung der Betriebe den Fortbestand gefährdet; dies sind knapp 4.000 weniger als im Vorjahr. Ein Rückgang an betrieblichen Aktivitäten lässt sich rückblickend bei den Investitionen beobachten. Der Anteil der investierenden Betriebe lag im Jahr 2009 auf dem niedrigsten Wert der langfristigen Betrachtung, wobei im Jahr der Krise vor allem die Investitionen in Anlagen und Betriebsausstattung zurückgingen. Die Investitionsplanungen sehen je doch für 2010 bei vielen Betrieben eine Erhöhung des Investitionsvolumens vor. Relativ unbeeinflusst von konjunkturellen Einflüssen zeigt sich allein das Innovationsverhalten der hessischen Betriebe. Sowohl der Anteil der innovativen Betriebe als auch die Art der Innovationen und organisatorischen Änderungen liegen innerhalb der langjährigen Beobachtung.
Ausgangsfrage des Reports war, ob das Ausbildungsverhalten der Betriebe in Hessen 2010 noch unter den Folgen der Wirtschaftskrise litt oder schon vom beginnenden Aufschwung geprägt war. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass der Ausbildungsmarkt tatsächlich ein Spätindikator der wirtschaftlichen Entwicklung ist: Das Ausbildungsverhalten der Betriebe reagiert mit Verzögerung auf negative konjunkturelle Effekte, weswegen 2010 viele Ausbildungskennziffern noch unter dem Einfluss der Wirtschaftskrise stehen. Im Einzelnen trifft dies sowohl auf die Ausbildungsbeteiligung, die Ausbildungsintensität sowie die Übernahmebereitschaft der Betriebe zu, die allesamt etwas niedriger sind als im Jahr zuvor. Die Veränderungen sind jedoch nicht so massiv, dass von großen konjunkturellen Effekten auszugehen ist; insgesamt ist der Ausbildungsmarkt von strukturellen Faktoren und langfristigen Entwicklungen geprägt. Der Anteil der hessischen Betriebe, der 2010 ausbildete, lag bei nur noch 31 Prozent und damit vier Prozentpunkte niedriger als zwei Jahre zuvor. Insbesondere im Dienstleistungsbereich bilden viele Betriebe nicht aus, wobei das ungenutzte Potenzial, d.h. der Anteil der Betriebe, der trotz Berechtigung nicht ausbildet, im von der Krise besonders betroffenen Produzierenden Gewerbe noch höher liegt. Die Zahl der Auszubildenden insgesamt ging 2010 ebenfalls zurück, erneut vor allem im Produzierenden Gewerbe. Da zugleich die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten wieder anstieg, lag die Ausbildungsquote Hessens bei nur noch 4,9 Prozent und somit einen ganzen Prozentpunkt unter dem Vergleichswert von Westdeutschland.
Verantwortlich für den geringeren Anteil an Auszubildenden war unter anderem der Rückgang des Angebots an Ausbildungsstellen. 2010 boten hessische Betriebe deutlich weniger Ausbildungsplätze an als noch 2009. Zudem konnten nur knapp 83 Prozent dieser Stellen auch be‐
setzt werden, was den niedrigsten Wert seit Beginn der Panelbeobachtung darstellt. Besonders groß waren die Besetzungsprobleme bei den Kleinbetrieben und in den Bereichen Handel und Sonstigen Dienstleistungen. Ob hier bereits erste Anzeichen für die Effekte des demografischen Wandels zu verzeichnen sind, wir sich in den nächsten Jahren zeigen. Als weiterer Grund für die geringere Zahl an Auszubildenden ist schließlich die hohe Zahl an erfolgreichen Ausbildungsabschlüssen zu nennen. 2010 beendeten rund 36.500 Auszubildende ihre Ausbildung, was langfristig betrachtet ein sehr hoher Wert ist. Rund 51 Prozent hiervon waren Frauen, womit die weiblichen Auszubildenden zum zweiten Male die Majorität der erfolgreichen Absolventen stellen. Von diesen Absolventen wurden jedoch nur 58 Prozent in den Betrieb übernommen, was den niedrigsten Wert der letzten Jahre darstellt. Hierbei ist anzumerken, dass die Gründe häufig bei den Auszubildenden selbst zu suchen sind, die eine andere berufliche Orientierung suchen. Wirtschaftliche Gründe seitens der Betriebe sind nur recht selten maßgeblich für die Nicht‐Übernahme. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass auf dem hessischen Ausbildungsmarkt die Krise 2010 noch nicht überwunden war. Für die Zukunft sollte bei anhaltendem Wachstum jedoch wieder mit positiveren Zahlen zu rechnen sein.
Eine differenzierte Analyse der Stellenbesetzungsprobleme nach Berufsgruppen in der Region Rhein-Main hat gezeigt, dass in einigen Bereichen die Stellenbesetzungsproblematik gegen über dem Jahr 2009 deutlich zugenommen hat. Dies gilt tendenziell für fast alle hier unterschiedenen Berufsgruppen, in besonderem Maße jedoch für Naturwissenschaftler, Ingenieure und Informatiker sowie für Fachkräfte im Fertigungsbereich. Etwas erstaunlich ist, dass inzwischen scheinbar auch im geringqualifizierten Bereich bei einigen Betrieben Probleme bestehen, offene Stellen zu besetzen. Wie bereits im letzten IWAK-Report berichtet (vgl. IWAK-Report 2/2011), erwarten inzwischen fast 30 Prozent der Betriebe in der Region Rhein-Main Auswirkungen aufgrund des demographisch bedingten Rückgangs an Arbeitskräften. Betriebliche Strategien dagegen konzentrieren sich auf verstärkte betriebliche Aus- und Weiterbildung, innerbetriebliche Reorganisationsmaßnahmen sowie der verstärkten Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland. Die differenzierte Analyse im vorliegenden Report zeigte, dass die Betriebe je nach Wirtschaftzweigzugehörigkeit sehr unterschiedliche Strategien bevorzugen. Das Baugewerbe und der Bereich Verkehr und Lagerei setzen überwiegend auf eine Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland, die Finanzbranche fast ausschließlich auf verstärkte Ausbildung, der öffentliche Sektor verstärkt auf innerbetriebliche Reorganisation. Zudem wurde deutlich, dass ein hoher „Problemdruck“ seitens der Betriebe nicht automatisch zu der Entwicklung von Maßnahmen und Aktivitäten zur Reduktion eines befürchteten Arbeitskräftemangels führt. Einen möglichen Fachkräftemangel durch einen effektiveren Einsatz bislang unterwertig Beschäftigter zu reduzieren, scheint aus betrieblicher Sicht nur bedingt möglich. Nur recht wenige Betriebe sind der Ansicht, dass ein Teil ihrer Beschäftigten für ihre aktuelle Tätigkeit überqualifiziert seien. Untersuchungen anhand der Befragung von Erwerbstätigen kommen allerdings zu teilweise anderen Schlüssen (vgl.OECD 2011).
Insgesamt zeigt sich für die Gesamtheit der Betriebe in Rheinland-Pfalz hinsichtlich der Einschätzung der Ertragslage eine positive Entwicklung. Seit Beginn des Panels schätzten die Betriebe in Rhein-land-Pfalz die Ertragslage nie so positiv ein wie 2010. Rund 44 Pro-zent der Betriebe beurteilten ihre Ertragslage als sehr gut oder gut. Dies ist ein Anstieg um 12 Prozentpunkte im Vergleich zum Krisen-jahr 2009. Am positivsten bewertete der Bausektor seine Ertragslage im Jahr 2010, was vor allem auf die Konjunkturprogramme zurückzuführen sein dürfte. Das Verarbeitende Gewerbe, das sich offensichtlich noch nicht ganz von der Krise erholt hat, beurteilte die Ertragslage am negativ-sten. Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen weisen vergleich-bare Werte wie die Gesamtheit der Betriebe auf. Hingegen liegt der Anteil der Betriebe ohne Stellenbesetzungsprobleme, der seine Ertrags-lage als sehr gut oder gut einstuft, mit 71 Prozent weit über dem Durch-schnitt.Somit belegt die Auswertung, dass auch im Bereich der Ge-schäftspolitik, der Innovation, der Investitionen sowie der Planungen in verschiedenen Bereichen sich die Betriebe ohne Stellenbesetzungs probleme durch ein größeres Engagement, eine stärkere Zukunfts orientierung und eine höhere Innovationskraft auszeichnen. Möglicher-weise tragen diese in ihrer Gesamtheit dazu bei, dass die erwarteten
Fachkräfteprobleme deutlich besser zu bewältigt werden.
Die betriebliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung besitzen gleichermaßen eine Schlüsselfunktion bei der Rekrutierung und Sicherung des Fachkräftebestands. Während die Ausbildung ein breites Grundlagenwissen vermittelt, dient die betriebliche Weiterbildung v.a. der spezifischen Anpassungs- und Höherqualifizierung, so dass beide Bereiche komplementär funktionieren. Dies bedeutet allerdings nicht, dass ihre Nutzung auch parallel verläuft; beide Instrumente zeigen in den letzten 11 Jahren eine sehr unterschiedliche Entwicklung. Ein genauer Blick auf die präferierte Art der Weiterbildung liefert kein einheitliches Bild. Während die „traditionellen“ externen Kurse und Lehrgänge eine langsame und stetige Aufwärtsentwicklung verzeichnen, waren bei den flexiblen Formen: selbstgesteuertes Lernen mit Hilfe von Medien, Weiterbildung am Arbeitsplatz sowie Teilnahme an Vorträgen, Tagungen etc. nach zum Teil deutlichen Rückgängen wieder bedeutende Anstiege zu verzeichnen. Deutliche Unterschiede ergeben sich auch zwischen den Betrieben mit Fachkräftebedarf und der Gesamtheit der Betriebe dahingehend, dass sich Betriebe mit Fachkräftebedarf durch ein weit überdurchschnittliches Aus- und Weiterbildungsengagement auszeichnen. Im Gegensatz zu allen Betrieben scheinen sie die Aus- und Weiterbildungsaktivitäten strategisch zur Fachkräftesicherung einzusetzen. Beachtliche Differenzen zeigen sich auch zwischen den beiden Typen von Betrieben mit Fachkräftebedarf. Betriebe, die keine Besetzungsprobleme bei Fachkräftestellen erwarten, zeichnen sich dadurch aus, dass es ihnen wesentlich häufiger gelingt, angebotene Ausbildungsplätze zu besetzen sowie Auszubildende mit einer abgeschlossener Ausbildung im Betrieb zu halten. Offensichtlich verfügen sie über die erforderlichen internen Strukturen, Anreize sowie Attraktivität, um Auszubildende an ihren Betrieb zu binden.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche, repräsentative Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, die seit 1993 in Zusammenarbeit mit TNS Infratest auf Bundesebene erhoben wird. Seit 2000 werden in Rheinland-Pfalz auch auf Länderebene ausreichend Betriebe befragt, so dass nun zum elften Mal eine gesonderte Auswertung für Rheinland-Pfalz vorgenommen werden kann. Verantwortlich für die Befragung ist in Rheinland-Pfalz das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie. Betraut mit der Auswertung der Paneldaten für das Land Rheinland-Pfalz ist die Gesellschaft für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (GEWAK) in Frankfurt am Main. Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Rheinland-Pfalz zu gewinnen. Die daraus ableitbaren Erkenntnisse bieten regionalen wie auch lokalen Akteuren eine fundierte Basis für problemadäquates Handeln. Zu diesem Zweck werden in regelmäßigen Abständen Kurzreports herausgegeben, welche über zentrale Ergebnisse der Befragung berichten. Beim vorliegenden Report, dessen Thema die atypische Beschäftigung und die Tarifbindung ist, handelt es sich um den zweiten Report aus der Befragungswelle 2011. Im vorliegenden Panel wurden 819 Betriebe durch eine Stichprobenauswahl in Rheinland-Pfalz erfasst. Die Ergebnisse wurden auf alle etwa 101.000 rheinland-pfälzischen Betriebe hochgerechnet und sind repräsentativ im Hinblick auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, in der alle Betriebe enthalten sind, welche mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche, repräsentative Betriebsbe-fragung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundes- agentur für Arbeit, die seit 1993 in Zusammenarbeit mit TNS Infratest auf Bundesebene erhoben wird. Seit 2000 werden in Rheinland-Pfalz auch auf Länderebene ausreichend Betriebe befragt, so dass nun zum elften Mal eine gesonderte Auswertung für Rheinland-Pfalz vorge- nommen werden kann. Verantwortlich für die Befragung ist in Rheinland-Pfalz das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie. Betraut mit der Auswertung der Paneldaten für das Land Rheinland-Pfalz ist die Gesellschaft für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (GEWAK) in Frankfurt am Main. Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Rheinland-Pfalz zu gewinnen. Die daraus ableitbaren Erkenntnisse bieten regionalen wie auch lokalen Akteuren eine fundierte Basis für problemadäquates Handeln. Zu diesem Zweck werden in regelmäßigen Ab- ständen Kurzreports herausgegeben, welche über zentrale Ergebnisse der Befragung berichten. Beim vorliegenden Report, dessen Thema der Fach- kräftebedarf und die betriebliche Fachkräftesicherung ist, handelt es sich um den ersten aus der Befragungswelle 2011. Im vorliegenden Panel wurden 819 Betriebe durch eine Stichprobenauswahl in Rheinland-Pfalz erfasst. Die Ergebnisse wurden auf alle etwa 101.000 rheinland-pfälz-ischen Betriebe hochgerechnet und sind repräsentativ im Hinblick auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen. Grundge-samtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, in der alle Betriebe enthalten sind, welche mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben.
Regionale Wettbewerbsfähigkeit der Metropolregionen FrankfurtRheinMain und Stuttgart im Vergleich
(2012)
Aus einer Handlungsperspektive begründen die Ergebnisse der Studie, dass Rankings für regionalpolitisches Handeln nicht geeignet sind. Sie begründen auch, dass die Bestimmungsfaktoren regionaler Wettbewerbsfähigkeit teilweise in Regionen übereinstimmen, teilweise aber auch bemerkenswerte Unterschiede sowohl hinsichtlich der Bedeutung als auch der Stärke bestehen. Schließlich machen sie deutlich, dass regionalpolitisches Handeln an den Regionalspezifika der Wettbewerbsfähigkeit ansetzen sollte: Sollen die Stärken der Region FrankfurtRheinMain verbessert und/oder die Schwächen verringert werden? Sollte diese Studie zum Anstoß der Diskussion beitragen, wäre eine ihrer Zielsetzungen erfüllt.
Eine hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen hat nicht nur eine zentrale Funktion für deren gesellschaftliche Teilhabe, sondern leistet auch einen wesentlichen Beitrag zur mittel- und langfristigen Fachkräftesicherung in den hessischen Betrieben. Die Daten des IAB Betriebspanels liefern Anhaltspunkte für eine positive Entwicklung der Frauenbeschäftigung; allerdings gibt es auch andere Befunde. Die wichtigsten Ergebnisse im Einzelnen: Die Zahl der in Hessen beschäftigten Frauen lag 2011 mit hochgerechnet 1,325 Mio. auf dem höchsten Stand der Panelbeobachtung. Der Anteil der Frauen an den Gesamtbeschäftigten beträgt seit einigen Jahren konstant etwa 47 Prozent und liegt somit etwa fünf Prozentpunkte höher als vor zehn Jahren. Besonders hoch ist der Frauenanteil in der Öffentlichen Verwaltung und insbesondere bei den Sonstigen Dienstleistungen; noch immer relativ wenige Frauen sind im Produzierenden Gewerbe beschäftigt. Der Anteil der qualifiziert beschäftigten Frauen an allen beschäftigten Frauen ist angestiegen, liegt jedoch noch immer unter dem Durchschnitt aller Beschäftigten. Der Anstieg der Beschäftigung liegt vor allem an der Ausweitung atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Vor allem die Teilzeitbeschäftigung hat eine deutlich höhere Bedeutung als noch vor zehn Jahren; allein die Zahl der teilzeitbeschäftigten Frauen hat in Hessen in diesen Zeitraum um hochgerechnet etwa 140.000 zugenommen. Die Teilzeitquote der Frauen und deren Anteil an allen Teilzeitbeschäftigten blieben hingegen konstant. Auch die befristete Beschäftigung hat an Bedeutung gewonnen. Zwar sind auch hier Frauen etwas häufiger betroffen. Vor allem Wirtschaftszweige, in denen ein hoher Frauenanteil zu verzeichnen ist, weisen überdurchschnittlich häufig befristete Arbeitsverhältnisse auf. Die Beteiligung der Frauen an betrieblicher Aus- und Weiterbildung war 2011 sowohl im Zeitvergleich als auch in Relation zu den Gesamtbeschäftigten überdurchschnittlich hoch. Zudem konnten Frauen bei der Ausbildung in jedem der beobachteten Jahre überdurchschnittlich häufig ihre Ausbildung erfolgreich abschließen. Dies wirft im Hinblick auf die Fachkräftesicherung die Frage auf, wie es gelingen kann, die qualifizierten Frauen im Erwerbsleben zu halten und somit mittel- und langfristig die qualifikatorische Lücke zu schließen, die noch immer zu den männlichen Beschäftigten besteht.
Arbeitszeitregelungen sowie Löhne und Gehälter sind zentrale personalpolitische Instrumente, und haben dementsprechend eine hohe Bedeutung bei der Fachkräftegewinnung und -bindung. Allerdings bieten die Daten des aktuellen IAB-Betriebspanels nur bedingt Hinweise, dass diese bereits heute im Hinblick auf bestehende oder erwartete Fachkräfteengpässe genutzt werden. Einzig die etwas häufiger anzutreffende übertarifliche Entlohnung in Betrieben mit aktuellen oder erwarteten Stellenbesetzungsproblemen kann als Indikator betrachtet werden, während die Betrachtung der vergangenen Entwicklung weder bei den vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeiten und den geleisteten Überstunden, noch bei den Löhnen und Gehältern Anhaltspunkte für eine verstärkte Nutzung dieser Instrumente zur Abfederung von Fachkräfteengpässen liefert. Auch die genauere Betrachtung nach von Fachkräfteengpässen besonders betroffenen Wirtschaftszweigen lässt wenig Rückschlüsse auf eine verstärkte Nutzung dieses Instrumentariums zu. In den Branchen, in denen bereits heute Probleme bei der Stellenbesetzung bestehen, wie beispielsweise den Sonstigen Dienstleistungen, zu denen auch die Gesundheits- und Sozialberufe zählen, werden eher niedrigere Arbeitsvolumen und niedrigere Löhne als im Durchschnitt verzeichnet. In der Regel sind die Unterschiede und die Veränderungen im Zeitverlauf zudem vergleichsweise gering, und wo dies nicht der Fall ist und deutliche Ausschläge zu verzeichnen sind, hat dies in erster Linie konjunkturelle Gründe. Die genannten Differenzen bei den Löhnen verweisen jedoch exemplarisch auf den möglichen umgekehrten Zusammenhang zwischen dem Einsatz personalpolitscher Instrumente und möglichen Fachkräfteengpässen: Statt mit höheren Löhnen auf Stellenbesetzungsprobleme zu reagieren, sind die bestehenden oder erwarteten Fachkräfteprobleme vielmehr Folge des Umstands, dass viele Betriebe, aus Wettbewerbs- oder anderen Gründen, keine höheren Löhne zahlen können. Der Mangel an betrieblichen Gestaltungsspielräumen bei den „harten“ Faktoren wie Arbeitszeiten und Löhnen wiederum kann nur kompensiert werden, wenn weiterhin und vermehrt die Flexibilisierungspotentiale genutzt werden. Der recht deutliche Anstieg der Verbreitung von Arbeitszeitkonten zeigt, dass dies zumindest teilweise bereits vollzogen wird, zumal insbesondere Betriebe mit aktuellen und erwarteten Fachkräftebedarfen hiervon Gebrauch machen.
Die betriebliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung und Qualifizierung besitzen gleichermaßen eine Schlüsselfunktion bei der Rekrutierung und Sicherung des Fachkräftebestands. Während die Ausbildung ein breites Grundlagenwissen vermittelt, dient die betriebliche Weiterbildung v.a. der spezifischen Anpassungs- und Höherqualifizierung, so dass beide Bereiche komplementär funktionieren. Dies bedeutet allerdings nicht, dass ihre Nutzung auch parallel verläuft; beide Instrumente zeigen in den letzten 10 Jahren eine sehr unterschiedliche Entwicklung. Die Verbreitung und Intensität der betrieblichen Ausbildung waren im vergangenen Jahrzehnt strukturell immer recht ähnlich, unterbrochen von kleineren, unter Umständen konjunkturbedingten Ausschlägen. Eine generelle Zunahme der Ausbildungsbereitschaft ist nicht zu verzeichnen, es gibt jedoch Anzeichen für die strategische Nutzung der zeit- und kostenintensiven betrieblichen Ausbildung als Instrument der Fachkräftesicherung. Ein ganz anderes Bild bietet sich bei der betrieblichen Weiterbildung. Hier ist ein klarer Aufwärtstrend sowohl bei der Beteiligung als auch der Intensität zu beobachten; mittlerweile fördert eine Mehrheit der hessischen Betriebe Weiterbildungsmaßnahmen. Ein genauerer Blick auf die präferierte Art der Weiterbildung liefert möglicherweise auch die Erklärung für diese gegenläufige Entwicklung: Der Trend geht recht deutlich in Richtung passgenauer und flexibler Qualifizierung, und tendenziell weg von den relativ formalisierten Kursstrukturen - sowohl auf der Angebots- als auch auf der Nachfrageseite. Im Ausbildungsbereich hingegen sind aufgrund der formalen und gesetzlichen Vorgaben deutlich geringere Flexibilisierungspotenziale vorhanden, weshalb aus Sicht der Betriebe u.U. den kurzfristigeren und flexibleren Bildungsformen der Vorzug gegeben wird. Eine solche Strategie übersieht jedoch, dass Ausbildung die Möglichkeit bietet, junge Menschen mit den jeweiligen betrieblichen Spezifika vertraut zu machen und somit die Arbeitskräfte nicht nur fachlich, sondern auch sozial und persönlich in die betriebliche Arbeitswelt zu integrieren. Eine Strategie, die Weiterbildung auf Kosten der Ausbildung bevorzugt, wirft die Frage auf, ob dies zwar als kurzfristiger Beitrag zur Qualifikationssicherung funktional ist, als langfristige Strategie zur Fachkräftesicherung und -bindung jedoch versagt. Hier wären dann andere innovative Strategien nötig, die trotz kürzerer Zyklen und knapper Ressourcen mittel- und langfristig den Fachkräftebedarf decken. Diese Herausforderung ist unter den hessischen Betrieben nicht gleich verteilt. Differenzen ergeben sich v.a. analog zur Bedeutung der jeweiligen Strategie, insbesondere Betriebe, die Weiterbildung als zentrales Element der Fachkräftesicherung sehen, setzen diese auch häufiger ein. Besonders große Probleme, Ausbildungsstellen zu besetzten und Fachkräfte zu gewinnen, haben die kleineren Betriebe. Diese warten aber bereits heute mit einer höheren Aus- und Weiterbildungsquote auf als die größeren Betriebe; die Probleme sind dort demnach erkannt, ein besonderer Bedarf an Unterstützung bleibt gleichwohl bestehen.
Zwei Faktoren führten in der Vergangenheit zu einer erhöhten Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften: Die strukturelle Zunahme qualifizierter Arbeit auf Kosten einfacher Tätigkeiten und die zumeist konjunkturbedingte zusätzliche Nachfrage nach Arbeitskräften. Auch wenn der Trend zur Höherqualifizierung bei den Neueinstellungen in Hessen in den letzten Jahren gestoppt scheint, nahm der Fachkräftebedarf 2011 absolut gesehen weiter zu. Noch deutlicher ist der Anstieg der Fachkraftstellen, die im letzten halben Jahr nicht besetzt wurden, wobei insbesondere kleinere Betriebe und wirtschaftsnahe Dienstleister aktuell viele unbesetzte Fachkräftestellen aufweisen. Eine hohe oder sogar weiter ansteigende Fachkräftenachfrage ist allein noch kein Problem. Erst ein gleichzeitiger Rückgang des (im IAB-Betriebspanel nicht erfassten) Arbeitskräfteangebots könnte zum vielfach befürchteten Fachkräftemangel führen. Aufgrund der demografischen Entwicklung ist mit einem solchen Rückgang mittelfristig zu rechnen, aber auch innerhalb der nächsten zwei Jahre erwartet eine nennenswerte von hessischen Betrieben bereits Schwierigkeiten bei der Besetzung von offenen Fachkraftstellen. Dies trifft erneut insbesondere auf die kleineren Betriebe zu; zudem werden im Bereich der Sonstigen Dienstleistungen von vielen Betrieben Probleme erwartet. Maßgeblich hierfür ist aus Sicht der Betriebe ein ganzes Bündel an Faktoren, wie z.B. unattraktive Arbeitsbedingungen oder fehlende Spezialkenntnisse der Arbeitskräfte, aber ein Hauptgrund lässt sich sektorübergreifend festmachen: das Fehlen an Bewerbern. Etwa drei Viertel der Betriebe, die Neueinstellungen planen, rechnen damit, dass sich bei ihnen zu wenige geeignete Personen bewerben. Diese Erwartung führt mehrheitlich zu der Reaktion, stärker in das eigene betriebliche Humankapital zu investieren, insbesondere durch Qualifizierungsmaßnahmen, aber auch durch betriebliche Ausbildung. Flankierende Strategien wie attraktivere Arbeitsbedingungen oder die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stehen ebenfalls auf der Agenda, gemeinsam mit dem Ziel, ältere Fachkräfte länger im Betrieb zu halten. Letzteres ist auch dem Umstand geschuldet, dass aufgrund der Altersstruktur der hessischen Betriebe zukünftig in höherem Maße Fachkräfte altersbedingt ausscheiden werden. Diese Erkenntnis schlägt sich bislang jedoch noch nicht in einer Zunahme spezifischer Maßnahmen für ältere Beschäftigte nieder. Im Gegenteil: Die Zahl der Betriebe, die keine derartigen Maßnahmen fördert, ist in den letzten zehn Jahren deutlich gestiegen. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass bereits heute punktuell Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkraftstellen zu bestehen scheinen. Dies wird aus Sicht der hessischen Betriebe tendenziell zunehmen; das betriebliche Instrumentarium an Strategien könnte sich in naher Zukunft vielfach nicht als ausreichend differenziert und zielgerichtet erweisen, insbesondere hinsichtlich der unterschiedlichen Ausgangssituationen in einzelnen Branchen. Es ist derzeit schwer einzuschätzen, inwieweit sich Betriebe mit ihren Strategien den sich verändernden Bedingungen anpassen bzw. anpassen können und wo Impulse und Unterstützungen durch Dritte notwendig sein werden.
Die Zukunftsfähigkeit ist ein Thema, dem sich alle Betriebe stellen müssen, besonders angesichts der Auswirkungen des demografischen Wandels. Folglich sollte dieses Thema noch stärker in den Fokus der strategischen Ausrichtung der Betriebe rücken. Gleichzeitig handelt es sich um einen Sachverhalt, der aufgrund seiner Komplexität nicht leicht zu erfassen ist. Dies hängt u.a. damit zusammen, dass er auch langfristige Strategien umfasst, deren Effekte zum Teil erst künftig richtig zum Tragen kommen. Folglich konnte dieses komplexe Konstrukt mit den Daten des IAB-Betriebspanels nur ansatzweise erfasst werden. Wie die Ergebnisse zeigen, sind die rheinland-pfälzischen Betrieben in vielen Bereichen, die für die Zukunftsfähigkeit von besonderer Relevanz sind und die auf Basis des IAB-Betriebspanels dargestellt werden können, recht gut aufgestellt. Dies zeigt sich z.B. in Bereichen wie der Weiterbildung, dem Anteil von Frauen in Führungspositionen, dem Anteil der Frauen in Tätigkeiten, die einen(Fach-) Hochschulabschluss erfordern oder dem technischen Stand der Anlagen.
Dennoch lassen sich auch Bereiche identifizieren, in denen noch ungenutzte Potenziale bestehen und deren Förderung dazu beitragen könnte, die Zukunftsfähigkeit der rheinland-pfälzischen Betriebe zu erhöhen. Da die Ergebnisse neben den generellen Entwicklungen zeigen, dass sich teilweise deutliche Unterschiede zwischen den Sektoren ergeben, erscheint es sinnvoll, Handlungsansätze zum Teil branchenspezifisch auszurichten. Vornehmlich sind die Betriebe gefordert, sich durch ein breites Spektrum an Aktivitäten, wie z.B. innovative Tätigkeiten, organisatorische Veränderung sowie Maßnahmen zur Gesundheit oder Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Chancengleichheit sowie durch zahlreiche weitere Strategien nachhaltig auszurichten, um ihre Zukunft zu sichern. Dennoch können die Verbände sowie die Politik durch entsprechende Rahmenbedingungen und Unterstützungsmaßnahmen diesen Prozess fördern und die rheinland-pfälzischen Betriebe bei dieser Entwicklung unterstützen.
Eine nachhaltige Fachkräftesicherung gehört zu den zentralen aktuellen und künftigen Herausforderungen von Politik und Wirtschaft. Ein ungedeckter Fachkräftebedarf kann nicht nur
die Zukunftsfähigkeit der betroffenen Betriebe gefährden, sondern das Wachstum der Wirtschaft des Landes bremsen. Entsprechend wichtig ist es zu analysieren, wie sich der Fachkräftebedarf entwickelt hat und wodurch sich Betriebe mit unbesetzten Stellen auszeichnen. Die Zahl der offenen Stellen für Fachkräfte erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr um fast ein Drittel und stieg auf rund 35.800. Damit erhöhte sich auch der Anteil der offenen Stellen für Fachkräfte an allen offenen Stellen weiter auf 85 Prozent, was dem höchsten Wert der vergangenen 10 Jahre entspricht. Der Anteil der Fachkräfte an den Neueinstellungen verzeichnete ebenfalls zum vierten Mal in Folge einen Anstieg. 2012 entfielen 57 der Neueinstellungen auf Fachkräfte. Allerdings verringerte sich die absolute Zahl der neu eingestellten Fachkräfte. Dies könnte zum Teil auf die unbesetzten Stellen für Fachkräfte zurückzuführen sein. Etwa 30 Prozent der zu besetzenden Fachkräftestellen (Neueinstellungen und unbesetzte Stellen) konnten im ersten Halbjahr 2012 nicht besetzt werden. Eine nähere Analyse zeigt, dass kleinere und größere Betriebe ähnlich stark von den Besetzungsproblemen betroffen sind und dass von den kleineren Betrieben das Produzierende Gewerbe größere Probleme aufweist als der Dienstleistungssektor. Die weitere Differenzierung der kleinen Betriebe mit und ohne Stellenbesetzungsproblemen für Fachkräfte verdeutlicht, dass Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen wesentlich dynamischer sind, d.h. ein höheres Beschäftigungswachstum und eine bessere wirtschaftliche Entwicklung aufweisen und auch häufiger Innovationen und Investitionen tätigen. Darüber hinaus bieten sie deutlich häufiger Maßnahmen zur Qualifizierung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zur Gesundheitsförderung an und fördern auch stärker Ausbildungen. Die Bezahlung liegt ebenfalls in diesen Betrieben über dem Durchschnitt. Dennoch weisen diese Betriebe gleichzeitig massive Personalprobleme auf, die von großen Schwierigkeiten, Fachkräfte auf dem Markt zu bekommen, über hohe Lohkostenbelastungen und Überalterung bis hin zu hohen Fehlzeiten und mangelnder Arbeitsmotivation reichen. Bezüglich der atypischen Beschäftigung zeichnen sich Betriebe mit Besetzungsproblemen vor allem durch einen überdurchschnittlich hohen Einsatz von befristeten Beschäftigten aus. Die großen Personalprobleme hängen möglicherweise u.a. mit einer mangelnden Anpassung der Organisations- und Kommunikationsstrukturen bei einer wachsenden Belegschaft zusammen. Folglich könnten Beratungs- und Unterstützungsangebote in diesen Bereichen den Betrieben helfen, ihr Wachstum sowie ihre Zukunftsfähigkeit zu sichern.
Die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen sowie eine größere Gleichverteilung von Beschäftigungschancen und -risiken zwischen den Geschlechtern zählen zu den dauerhaften Aufgaben betrieblicher Beschäftigungs- und Personalpolitik und könnten dazu beitragen, Fachkräfteengpässen vorzubeugen und dieses Beschäftigungspotenzial stärker zu nutzen. Wie die aktuellen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, sind in einigen Bereichen positive Entwicklungen zu verzeichnen, die sich jedoch häufig nur langsam vollziehen. Im Einzelnen zeigen sich folgende Befunde: Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung verzeichnete nach einem stetigen Anstieg in den Vorjahren 2012 einen geringen Rückgang. Trotz des generellen Beschäftigungsaufschwungs verringerte sich auch die absolute Zahl der beschäftigten Frauen im Jahr 2012 minimal auf hochgerechnet 759.000. Obwohl Frauen in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert sind, ist vor allem bei den akademischen Tätigkeiten eine stetige Annäherung der Geschlechter zu beobachten. Auch bei den weiblichen Beschäftigten für Tätigkeiten, die eine Lehre erfordern, gab es einen leichten Zuwachs und gleichzeitig einen Rückgang bei gering qualifizierten weiblichen Beschäftigten. Bei den atypischen Beschäftigungsformen sind Frauen weiterhin überrepräsentiert. Der Anteil der Frauen in Teilzeit stieg nach einem leichten Rückgang im Vorjahr wieder leicht an und auch der Anteil der Frauen in befristeter Beschäftigung an allen Frauen erhöhte sich. Folglich sind Frauen überdurchschnittlich häufig von der befristeten Beschäftigung betroffen, was u.a. auch auf die Branchenzugehörigkeit zurückzuführen ist. Auch bei den Neueinstellungen waren Frauen 2012 benachteiligt; ihr Anteil an allen Neueinstellungen betrug 44 Prozent. Die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierarchiestufe erreichen, ist nach wie vor recht gering, erhöhte sich jedoch auf 28 Prozent und lag damit über dem westdeutschen Durchschnitt. Nur eine Minderheit der rheinland-pfälzischen Betriebe förderte Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen bzw. zur Vereinbarung von Familie und Beruf. Am häufigsten nahmen Betriebe hierbei Rücksicht auf Betreuungspflichten, seltener gab es Angebote zur Kinderbetreuung oder zur Unterstützung Pflegender. Die Untersuchung, ob Betriebe, die das Potenzial von Frauen stärker nutzen, sich auch als zukunftsfähiger erweisen, kommt zu keinen klaren Ergebnissen. Vor allem Betriebe, die überdurchschnittlich viele Frauen neu einstellten, zeichnen sich, bezogen auf die
zugrundeliegenden Indikatoren, durch eine höhere Zukunftsfähigkeit aus. Auch bei der Nutzung des Ausbildungspotenzials, das ebenfalls dazu beitragen kann, Fachkräfteengpässen vorzubeugen und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern, sind in den letzten Beschäftigungsressourcen von Frauen und Auszubildenden 2012 4 Jahren Veränderungen wahrzunehmen, die vor allem auf einen, zum Teil bestehenden, zum Teil zu erwartenden, Bewerberrückgang zurückzuführen sind. Die Ausbildungsbeteiligung ging nach einer relativ stabilen Entwicklung in den Vorjahren 2012 auf 34 Prozent zurück. Gleichzeitig erhöhte sich vor allem der Anteil der Betriebe, der trotz Berechtigung nicht ausbildet. Zugleich verringerte sich auch die Ausbildungsquote minimal auf 6,1 Prozent bezogen auf die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Sie lag damit jedoch weiterhin deutlich über dem westdeutschen Durchschnitt. Die höchste Ausbildungsquote wies das Baugewerbe auf, gefolgt vom Sektor Handel/Reparatur. Mit steigender Betriebsgröße verringerte sich die Ausbildungsquote, wobei die Großbetriebe mit nur 3,9 Prozent weit unter dem Durchschnitt lagen. Der Anteil der unbesetzten Ausbildungsplätze erhöhte sich 2012 weiter; rund 17 Prozent der angebotenen Ausbildungsplätze konnten nicht besetzt werden. Von dieser Verschlechterung waren alle Sektoren betroffen. Hingegen bewegte sich die Übernahmequote der Auszubildenden mit einem erfolgreichen Abschluss auch 2012 mit 62 Prozent auf einem hohen Niveau. Dies weist auf eine hohe Ausschöpfung des Ausbildungspotenzials hin sowie das Bestreben, den Fachkräftebedarf u.a. durch die Übernahme von Auszubildenden zu decken. Die Analyse der Zukunftsfähigkeit von Betrieben, die sich im Bereich der Ausbildung engagieren, ergab, dass sich diese Betriebe auf Basis der aufgeführten Indikatoren als deutlich zukunftsfähiger erweisen, als Betriebe, die das Potenzial der Ausbildung nicht ausschöpfen.
Der Anteil der Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz erhöhte sich zwischen 2004 und 2012 von 17 Prozent auf 25 Prozent. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, am seltensten der Sektor Handel/ Reparatur. Der Anteil der weiterbildenden Betriebe erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr um 4 Prozentpunkte auf 55 Prozent. Damit stieg der Anteil der weiterbildenden Betriebe seit dem Jahr 2000 um 33 Prozentpunkte und erreichte 2012 seinen Höhepunkt. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Weiterbildungsmaßnahmen. Auch der Anteil der weitergebildeten Beschäftigten stieg weiter an auf 29 Prozent. Dies bedeutet einen Anstieg um 3 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Den höchsten Anteil an weitergebildeten Arbeitskräften wies dabei der Sektor Handel/Reparatur mit 33 Prozent auf. Arbeitszeitkonten bestanden 2012 in 24 Prozent der Betriebe. Dies ist eine Verdoppelung seit dem Jahr 2002. Allerdings konnten die 30 Prozent des Krisenjahres 2009 bislang nicht wieder erreicht werden. Der Ausgleichszeitraum wurde dabei zunehmend flexibler gehandhabt. In 42 Prozent der Betriebe gab es keinen festen Ausgleichszeitraum mehr. Unter den weiteren Arbeitszeitinstrumenten war die bedarfsabhängige Einbeziehung der Samstagsarbeit weiterhin am verbreitetsten (43 Prozent). Hingegen erhöhte sich die Bedeutung der Vertrauensarbeitszeit sowie der versetzten Arbeitszeiten in den letzten Jahren deutlich. Inwieweit die Arbeitsfähigkeit auch zu einer höheren Zukunftsfähigkeit beiträgt, wurde näherungsweise durch die Ertrags- und Beschäftigungssituation der Betriebe gemessen. Dabei zeigte sich, dass sich Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, zur betrieblichen Weiterbildung sowie mit Arbeitszeitkonten vor allem durch positivere Erwartung bezüglich der Entwicklung des Geschäftsvolumens sowie zur Beschäftigungsentwicklung auszeichnen.
Insgesamt zeigen die untersuchten betrieblich-strategischen Faktoren ein uneinheitliches Bild. Während der Anteil investierender Betriebe in Rheinland-Pfalz im Vergleich zum Vorjahr anstieg und den höchsten Wert der vergangenen 10 Jahre erreichte, verringerte sich das durchschnittliche Investitionsvolumen. In Bezug auf den technischen Stand der Anlagen ist die Einschätzung hingegen weiterhin tendenziell recht positiv. Anders bei den Innovationen: Der Anteil innovativer Betriebe erhöhte sich zwar 2011 im Vergleich zum Vorjahr, allerdings lag Rheinland-Pfalz damit nach wie vor deutlich unter dem westdeutschen Niveau, was durchgängig für alle betrachteten Innovationsarten und unabhängig von der Betriebsgröße und dem Sektor gilt. Bei den organisatorischen Änderungen schließlich zeigen sich kaum nennenswerte Veränderungen, wobei die Verbesserung der Qualitätssicherung dabei weiterhin die wichtigste organisatorische Änderung blieb. Als These wurde zudem eingangs formuliert, dass sich die Betriebe, welche die betrieblich-strategischen Faktoren (Innovationen, Investitionen, hoher technischen Stand der Anlagen, organisatorische Änderungen) aktiv nutzen, in Bezug auf die Ertrags- und Beschäftigungssituation überdurchschnittlich gut aufgestellt sind. Zusammenfassend kann dies bestätigt werden: Betriebe, die in den Bereichen von Investitionen, Innovationen, organisatorischen Änderungen aktiv sind sowie einen sehr guten oder guten technischen Stand der Anlagen aufweisen, heben sich bei fast allen Indikatoren durch bessere Werte von den Betrieben ab, die in den genannten Bereichen nicht aktiv sind. Dies deutet darauf hin, dass Investitionen, Innovationen, ein sehr guter Stand der Anlagen sowie organisatorische Änderungen zu einer guten wirtschaftlichen Lage und stabilen Beschäftigung und somit zur Nachhaltigkeit bzw. der Zukunftsfähigkeit der Betriebe beitragen. Nimmt man die beiden Teile nun zusammen, ergibt sich ein recht klares Bild zum derzeitigen Stand der rheinlandpfälzischen Betriebe und deren Zukunftsfähigkeit. Aktuell und in näherer Zukunft ist man im Bereich der Geschäftspolitik insgesamt gut aufgestellt, wie auch die gute Ertragslage und die tendenziell positiven Erwartungen unterstreichen. Für die mittelfristige Nachhaltigkeit sollte jedoch näher analysiert werden, worauf z.B. der geringere Anteil an innovativen Betrieben zurückzuführen ist und wie Innovationen gezielt gefördert werden können. Angesichts der Bedeutung der Innovationen für die Zukunftsfähigkeit der Betriebe ist es auf jeden Fall eine wichtige Aufgabe, die in Teilen bestehende Lücke zu den Betrieben in Westdeutschland zu reduzieren.