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Die Betriebe verfolgen unterschiedliche Strategien, um ihren Arbeitskräftebedarf zu decken. Die Daten des IAB-Betriebspanels Hessen geben Auskunft über einige der Handlungsmöglichkeiten der Betriebe. Neben einer geplanten und gezielten Vorbereitung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf neue Aufgaben, kann unternehmensintern bei Personalengpässen auch mit einer Ausweitung von Beschäftigung reagiert werden. Angesichts einer weiter steigenden Teilzeitquote, wobei Frauen besonders betroffen waren, scheint die Ausweitung der Beschäftigung von Teil- auf Vollzeit für die Betriebe bislang keine große Relevanz bei der Deckung ihres Personalbedarfs zu haben. Keinen großen Bedarf signalisierten die Betriebe darüber hinaus an der Entfristung von befristeten Arbeitsverhältnissen. Denkbare Erklärungen könnten sein, dass entweder keine unbefristeten Arbeitsverträge angeboten werden konnten oder sich der Nutzen einer Befristung für die Betriebe als größer herausstellte als eine Entfristung. Neben unternehmensinternen Maßnahmen, wie Umstrukturierung oder Ausweitung von Beschäftigung, steht den Unternehmen eine Vielzahl weiterer Wege offen extern nach Personal zu suchen. Einer davon ist die gezielte Gewinnung und die Beschäftigung von Personen aus dem Ausland. Ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung belief sich 2016 in Hessen auf zehn Prozent. Im Verhältnis zur Gesamtbeschäftigung wiesen sie einen geringeren Anteil an den qualifizierten Tätigkeiten auf und waren hauptsächlich in Groß- und Dienstleitungsbetrieben beschäftigt. Ein Viertel dieser Personen war, nach Aussage der Betriebe, in den letzten Jahren nach Deutschland gekommen. Zählte ein Betrieb ausländische Arbeitskräfte zu seinen Beschäftigten, bestätigte er häufiger Integrationsmaßnahmen zu planen oder umzusetzen. Neben fachlichen Voraussetzungen entscheidet der Eindruck den die Betriebe von den Bewerberinnen und Bewerbern im Bewerbungsprozess erhalten maßgeblich über ihre Jobchancen. Dies gilt, nach Aussage der Betriebe, auch für Langzeitarbeitslose. Ein erfolgreich absolviertes Praktikum oder die Empfehlung durch Dritte erhöhen zudem die Chancen der Langzeitarbeitslosen in Bewerbungsverfahren berücksichtigt zu werden. Die Nachfrage nach sofort gesuchten Arbeitskräften fiel 2016 das dritte Jahr in Folge relativ groß aus. Kleine Betriebe in Hessen meldeten, gemessen an ihrem Anteil an der Gesamtbeschäftigung, einen großen ungedeckten Bedarf, wohingegen die Großbetriebe einen geringen Anteil an den unbesetzten Stellen aufwiesen. Dabei haben Kleinbetriebe bei der Personalsuche prinzipiell mit zwei Handicaps zu kämpfen: Ihrer im Vergleich zu den Großbetrieben geringeren Attraktivität und den im Durchschnitt wenigen Suchwegen, die sie pro Stellenangebot nutzen (vgl. Dietz et al. 2013). Dieser Sachverhalt spiegelt sich auch in den größeren Schwierigkeiten der kleinen Betriebe Fachkraftstellen zu besetzen: Der größte Anteil an den offenen Stellen für qualifizierte Tätigkeiten entfiel 2016 auf die Kleinstbetriebe. Dabei wurden im Vergleich zum Vorjahr insgesamt deutlich weniger offene Stellen für qualifizierte Tätigkeiten gemeldet, der Anteil offener Stellen für einfache Tätigkeiten stieg im Gegenzug an. Nichtsdestotrotz wird, wenn überhaupt, vor allem mit Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkraftstellen gerechnet. Die Zahl der Neueinstellungen stieg im ersten Halbjahr 2016 auf einen neuen Höchstwert seit Beginn der Panelerhebungen, wobei vor allem in den wirtschaftsnahen und wissenschaftlichen Dienstleistungen überproportional viele Arbeitskräfte neu eingestellt wurden. Etwas mehr als die Hälfte der Neueinstellungen entfiel, wie in den vergangenen vier Jahren, auf qualifizierte Tätigkeiten. Vor allem arbeitnehmerseitig veranlasste Kündigungen waren im ersten Halbjahr 2016 Anlass für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Aber auch betriebsseitige Kündigungen und das Ende eines befristeten Arbeitsvertrags waren weiterhin häufig genannte Gründe. Im Vergleich zum Vorjahr schieden insgesamt sechs Prozent mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus ihrem Beschäftigungsverhältnis aus. Bei einer gleichzeitig hohen Zahl an Neueinstellungen zeigte sich der hessische Arbeitsmarkt in 2016 relativ dynamisch.
Die betriebliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung besitzen gleichermaßen eine Schlüsselfunktion bei der Rekrutierung und Sicherung des Fachkräftebestands. Während die Ausbildung ein breites Grundlagenwissen vermittelt, dient die betriebliche Weiterbildung vor allem der spezifischen Anpassungs- und Höherqualifizierung. Die betriebliche Weiterbildung geht aus Sicht der Betriebe mit den Vorteilen einher, dass die Weiterbildungsinhalte rascher, passgenauer und flexibler auf die betrieblichen Bedarfe abgestimmt werden können, als dies in einer mehrjährigen Ausbildung der Fall ist. Insgesamt zeigte sich auf Grundlage der Daten des IAB-Betriebspanels, dass die Weiterbildungsbereitschaft der hessischen Betriebe im ersten Halbjahr 2016 weiterhin auf einem vergleichsweise hohen Niveau lag. Besonders in den Dienstleistungsbetrieben und den kleineren Betrieben wurden verstärkt Beschäftigte bei ihrer Weiterbildung durch den Betrieb gefördert. Hieran hatte die relativ gute Ertragslage ihren Anteil, denn die kleinen Betriebe reduzieren ihr Engagement in betrieblicher Weiterbildung bei einer sich verschlechternden Ertragslage. Frauen nahmen insgesamt etwas häufiger als Männer an Weiterbildungen teil: Die Weiterbildungsquote der Frauen, d.h. der Anteil weitergebildeter Frauen an allen beschäftigten Frauen lag vier Prozentpunkte über der Quote der Männer. Die Differenzierung nach Wirtschaftszweigen ergab, dass Frauen in den Branchen, in welchen sie überproportional stark vertreten waren auch besonders häufig an Weiterbildungen teilnahmen. Dabei handelte es sich um diejenigen Branchen, die sich insgesamt durch ein großes Weiterbildungsengagement auszeichneten. Dies betraf hauptsächlich Betriebe aus dem Dienstleistungsbereich. Die Entwicklung der letzten Jahre zeigt darüber hinaus, dass sowohl Beschäftigte für qualifizierte als auch für einfache Tätigkeiten verstärkt in ihren Weiterbildungsbestrebungen gefördert wurden. Weiterbildung als wichtige Strategie, um auf lange Sicht wettbewerbsfähig zu bleiben, scheint in den Betrieben mittlerweile fest verankert zu sein. Beschäftigte in einfachen Tätigkeiten profitierten im vergangenen Jahr am stärksten von diesem Trend. Dennoch bleibt weiterhin ein großer Abstand in der Weiterbildungsbeteiligung der beiden Beschäftigtengruppen bestehen. Das bedeutet aber auch, dass die Betriebe Potenziale in der unterrepräsentierten Tätigkeitsgruppe der einfach Beschäftigten zukünftig in noch größerem Ausmaß aktivieren und nutzen könnten. Die Präferenzen der Betriebe für bestimmte Weiterbildungsformate haben sich kaum verändert: Externe Kurse waren auch 2016 wieder die beliebteste Art der Weiterbildung. Die als deutlich flexibler angesehene Form der Weiterbildung am Arbeitsplatz verlor dahingegen etwas an Bedeutung.
Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016 : Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016
(2017)
Die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebs hängt wesentlich von den Kompetenzen und dem Wissen der Beschäftigten ab. Insbesondere in einer auf Wissen und Dienstleistungen basierenden Wirtschaft gelten Kompetenzen als entscheidender Wettbewerbsfaktor (vgl. Kauffeld 2016). Im Mittelpunkt betrieblicher Personalpolitik wird daher neben der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt der Erhalt ihrer Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit stehen. Insbesondere die demografische Entwicklung stellt die Betriebe zunehmend vor die Herausforderung, Fach- und Führungsstellen adäquat besetzen zu können. Betriebliches Kompetenzmanagement, ihr Engagement in dualer Berufsausbildung sowie die Förderung betrieblicher Weiterbildung gewinnen in diesem Zusammenhang an Bedeutung. Eine weitere Möglichkeit auf den Rückgang an Erwerbspersonen zu reagieren, stellt die Erschließung und Bindung bislang nicht ausreichend genutzter Personalressourcen, wie beispielsweise internationaler Fachkräfte, Älterer, Frauen, Arbeitsloser oder Geflüchteter dar. Dabei nimmt die Vielfalt in den Belegschaften unweigerlich zu. In Folge wird sich betriebliche Personalpolitik noch stärker als bisher mit den Rahmenbedingungen verschiedener Lebensphasen der Beschäftigten wie beispielsweise der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, aber auch mit einer stärkeren Internationalisierung der Belegschaften auseinandersetzen müssen. Vielfalt als Chance zu erkennen, erfordert dabei von den Betrieben einen aktiven und reflektierten Umgang mit dem Thema (vgl. Jablonski 2016). Darüber hinaus ist zu erwarten, dass sich mit fortschreitender Digitalisierung der Arbeitswelt die Möglichkeiten der Betriebe – sowie der Beschäftigten – Arbeitszeiten und Arbeitsorte zu flexibilisieren, verändern werden. Hierin besteht für die Betriebe aktuell und zukünftig eine personalpolitische Aufgabe. Der Einsatz moderner digitaler Technologien geht aber auch mit der Erwartung einher, dass sich Arbeitsprozesse und Arbeitsorganisation in den Betrieben verändern werden. Betriebe sind daher herausgefordert sich vorausschauend mit den sich wandelnden Kompetenzanforderungen auseinanderzusetzen und entsprechende Qualifizierungen zu ermöglichen (vgl. Bennewitz et al. 2016). In den vier Einzelreporten zum IAB-Betriebspanel Hessen 2016 wurden folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik genauer beleuchtet: das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung, die Beschäftigungssituation von Frauen und Frauen in Führungspositionen, Möglichkeiten der Personalrekrutierung, offene Stellen, Neueinstellungen und Personalabgänge sowie das betriebliche Weiterbildungsverhalten. Mit dem vorliegenden Abschlussbericht werden die Ergebnisse aus den Einzelreporten zusammengeführt und um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie um Angaben zum Stand der Auseinandersetzung mit dem Thema Automatisierung und Digitalisierung ergänzt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zur betrieblichen Personalpolitik in Hessen 2016 bereitzustellen.
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2015 : Stand und Entwicklung
IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2016)
Eingangs wurden die wachsenden Herausforderungen der betrieb-lichen Ausbildung beschrieben. Die Daten des IAB-Betriebspanels des Jahres 2015 zeigen, dass sich die Probleme nicht weiter verschärft haben. Insbesondere der Rückgang der Zahl der nicht besetzten Ausbildungsstellen ist hier zu nennen, auch wenn die Zahl nach wie vor hoch ist. Da parallel hierzu auch die Zahl der angebotenen Ausbildungsstellen zurückging, ist die Intensität der betrieblichen Ausbildung in Hessen deutlich niedriger als in der Vergangenheit. Da auch die generelle Ausbildungsbeteiligung leicht zurückging, kann von einer reduzierten Dynamik des Ausbildungsmarkts gesprochen werden. Inwieweit dies nur eine Momentaufnahme ist, lässt sich derzeit noch nicht absehen. Dass es strukturelle Faktoren sind, die hierbei eine Rolle spielen, ist in jedem Fall deutlich: Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzen, haben wie in der Vergangenheit, die kleineren Betriebe sowie Betriebe des Baugewerbes. Dies sind zugleich Betriebe, die traditionell besonders viel ausbilden, um die eigenen Bedarfe zu decken. Folgerichtig ist in diesen Betrieben auch die Bereitschaft am höchsten, erfolgreiche Ausbildungsabsolventen weiter zu beschäftigten, um so die eigenen Potenziale zu binden und einen möglichen Attraktivitätsnachteil zu kompensieren. Generell zeigt die Übernahmequote, dass die Betriebe wohl die Zeichen der Zeit erkannt haben: Noch nie im Zeitraum der Panelbeobachtung wurden mehr Jugendliche in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen wie im Jahr 2015. Dies lässt sich als deutlicher Indikator werten, dass die ausbildenden hessischen Betriebe stärker als in der Vergangenheit die Notwendigkeit sehen, eigene Fachkräfte heranzuziehen und zu binden.
Mit dem vorliegenden Abschlussbericht zum IAB-Betriebspanel Hessen 2015 werden die Ergebnisse aus vier Reporten zusammengeführt sowie um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur ergänzt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zur Beschäftigungs- und Qualifikationsstruktur, zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten, der Beschäftigungsdynamik sowie zur Situation älterer und einfach beschäftigter Arbeitnehmer in Hessen bereitzustellen. Die demografische Entwicklung gilt als eine der zentralen Herausforderungen der Zukunft. Sie beeinflusst die Beschäftigungssituation in den Betrieben bereits heute nachhaltig. So ist der Anteil der Betriebe mit einem hohen Anteil älterer Beschäftigter an der Gesamtbeschäftigung seit 2002 kontinuierlich gestiegen. In immer mehr Betrieben machen Ältere mindestens die Hälfte der Belegschaft aus und auch ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung stieg seit 2011 deutlich an. In Anbetracht der demografischen Entwicklung und prognostizierten Fachkräfteengpässe wird erwartet, dass die Potenziale verschiedener Beschäftigtengruppen stärker genutzt werden. In Kapitel 2 werden neben den Beschäftigtenanteilen der Älteren sowie dem betrieblichen Weiterbildungsverhalten in Bezug auf diese Beschäftigtengruppe auch die Beschäftigungsverhältnisse von Frauen genauer betrachtet, denn Frauen sind nach wie vor in atypischen Beschäftigungsformen besonders stark vertreten. Die Ausweitung ihrer Beschäftigung bildet ein bislang nicht ausgeschöpftes Potenzial zur Fachkräftesicherung. Den Betrieben stehen mit der betrieblichen Aus- und Weiterbildung zwei Instrumente zur Verfügung, mit denen sie aktiv auf die Fachkräftesituation einwirken können. Die duale Berufsausbildung gilt dabei als zentrale Strategie zur Generierung qualifizierter Arbeitskräfte. In Kapitel 3 des vorliegenden Berichts werden aktuelle Entwicklungen der betrieblichen Ausbildungssituation in Hessen sowie Übernahmequoten erfolgreicher Ausbildungsabsolventen diskutiert. Die betriebliche Weiterbildung stellt eine Möglichkeit dar, Nach- oder Anpassungsqualifizierung von bereits beschäftigten, aber noch nicht ausreichend qualifizierten Arbeitskräften zu erreichen. In Kapitel 4 wird neben der betrieblichen Weiterbildung auch das Potenzial von Beschäftigten mit einfachen Tätigkeiten, die meist gering oder formal gar nicht qualifiziert sind, diskutiert. Mit Blick auf die prognostizierte geringere Nachfrage nach dieser Tätigkeitsgruppe und den höheren Bedarfen an Fachkräften liegt es nahe, die bestehenden Potenziale der einfach Beschäftigten stärker zu nutzen, um dem drohenden Fachkräftemangel innerbetrieblich entgegenzuwirken. Aus- und Weiterbildungsaktivitäten dienen neben der Bereitstellung benötigter Qualifikationen auch der Bindung von qualifizierten Beschäftigten. Besonders in Zeiten konjunktureller Konsolidierung und des demografischen Wandels in denen Fachkräfte verstärkt nachgefragt werden, verfügen diese über verbesserte Verhandlungspositionen und vermehrte Optionen. Folglich müssten Betriebe ihr Potenzial zur Bindung der Beschäftigten stärker nutzen. Das Kündigungsverhalten der Arbeitnehmer beeinflusst, neben der Personalsuche und dem Neueinstellungsverhalten der Betriebe, die personelle Dynamik in den Betrieben. Für 2015 wird erwartet, dass sich die Personalbewegungen in hessischen Betrieben dynamisch zeigen, d.h. es werden viele Neueinstellungen und mittlere Zahlen an Personalabgängen prognostiziert. In Kapitel 5 wird zudem diskutiert, ob sich die Möglichkeiten, qualifizierte Arbeitskräfte zu rekrutieren und zu halten zwischen Betrieben, die in der Aus- und Weiterbildung aktiv sind und denjenigen, die weniger aktiv sind, systematisch unterscheiden. Die Darstellungen zur Betriebs- und Beschäftigtensituation in Hessen für das Jahr 2015 basieren auf Daten, welche bei 1.046 Betrieben in Hessen erhoben wurden. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält. Damit Aussagen zu allen Betrieben in Hessen möglich sind, werden die Daten zu den Einzelbetrieben nach Betriebsgröße und Wirtschaftszweig gemäß der tatsächlichen Verteilung der Betriebe in Hessen gewichtet (ausführlich hierzu Kapitel Datengrundlage und Methodik). Die Angaben sind nach der Gewichtung repräsentativ für alle hessischen Betriebe und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Sie erlauben nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgrößen statistisch gesicherte Aussagen. Wo immer dies möglich ist, werden kurz- und mittelfristige Entwicklungen nachgezeichnet sowie Erwartungen für die Zukunft dargestellt. Eine differenzierte Darstellung der Ergebnisse nach Wirtschaftszweigen und Größenklassen der Betriebe findet sich immer an den Stellen, wo dies möglich und sinnvoll ist.
Der dritte Report beschäftigte sich mit der Frage, wie sich die Weiterbildungsaktivitäten der hessischen Betriebe 2015 im Allgemeinen und in Bezug auf die Weiterbildung von einfach Beschäftigten im Speziellen darstellten und entwickelten. Insgesamt zeigte sich, dass die Weiterbildungsbereitschaft der hessischen Betriebe trotz leichter Veränderungen weiterhin auf einem vergleichsweise hohen Niveau lag. Die betriebliche Weiterbildung blieb in hessischen Betrieben ein zentrales Instrument in der Personalentwicklung. Besonders aktiv zeigten sich dabei die Betriebe aus den Dienstleistungssektoren und die Kleinbetriebe. Zudem scheinen Betriebe Anreizstrukturen für eine Teilnahme an Weiterbildungen zu schaffen. Sie übernahmen in den meisten Fällen die Kosten für eine Weiterbildung und Weiterbildungen fanden hauptsächlich während der Arbeitszeit statt, wodurch weniger Freizeit in Anspruch genommen werden musste. Dies deutet darauf hin, dass sich das Verständnis der Weiterbildung als betrieblich zu organisierende Aufgabe weiterhin verfestigte. Die Präferenzen für bestimmte Weiterbildungsmaßnahmen haben sich nach wie vor kaum verändert: Externe Kurse blieben die beliebteste Art der Weiterbildung, die 2015 sogar um wenige Prozentpunkte hinzugewann. Die eher flexible Form der Weiterbildung am Arbeitsplatz verlor jedoch etwas an Bedeutung. Ein weiterhin viel diskutiertes Thema bleibt die Nutzung von Nach- bzw. Weiterqualifizierung der einfach Beschäftigten, zu denen vor allem un- und angelerntes Personal zählt, als Potenzial der betrieblichen Fachkräftesicherung. Es hat sich herausgestellt, dass diese Tätigkeitsgruppe in Weiterbildungsmaßnahmen weiterhin stark unterrepräsentiert war. Dies könnte jedoch neben den bestehenden Unterschieden zwischen den Wirtschaftszweigen und den Betriebsgrößen, unter anderem mit der eingeschätzten Gefährdung des betrieblichen Fortbestehens bei hohem Wettbewerbsdruck und den unbesetzten Stellen für qualifiziertes Personal zusammenhängen. Das auf die Weiter- bzw. Nachqualifizierung abzielende Förderprogramm WeGebAU der Bundesagentur für Arbeit spielte in hessischen Betrieben kaum eine Rolle. Alles in allem besaßen Weiterbildungen in hessischen Betrieben einen hohen Stellenwert. Die betrieblichen Weiterbildungen in Hessen waren allerdings von Selektivität geprägt. Nicht alle Beschäftigungsgruppen waren gleichermaßen vertreten. Die bestehenden Potenziale in der unterrepräsentierten Tätigkeitsgruppe der einfach Beschäftigten sollten zukünftig im größeren Ausmaß aktiviert und genutzt werden, um flexibel und passgenau auf kommende Entwicklungen sowohl im technologischen Fortschritt als auch auf sich verändernde Strukturen am Arbeitsmarkt reagieren zu können.
Die Bestandsaufnahme der Fachkräftesituation 2014 zeigt, dass sich aus Sicht der hessischen Betriebe die Anzeichen für künftige Probleme eher verdichten. Deutlich mehr Betriebe erwarten, bei einzelnen der neu zu besetzenden Fachkraft-stellen Probleme zu bekommen, und nur noch wenige Betriebe erwarten gar keine Probleme. Hierbei ließe sich einwenden, dass negative Erwartungen noch keine realen Schwierigkeiten bedeuten müssen, zumal der Anteil der Betriebe, die aktuell bereits Stellen nicht besetzen können, weiterhin eher gering ausfällt, und die Beurteilung vor dem Hintergrund einer sehr hohen Arbeitskräftenachfrage stattfindet, die sich in dieser Form nicht fortsetzen muss. Demgegenüber stehen aber andere Daten, die einen skeptischen Blick in die Zukunft eher stützen. Insbesondere der deutliche Anstieg der Zahl der Fachkraftstellen, die im letzten halben Jahr nicht besetzt wurden, ist hier zu nennen; darüber hinaus sind hiervon, anders als in der Vergangenheit, nicht nur die kleinsten Betriebe, sondern auch kleine und mittelgroße Betriebe häufiger betroffen. Es lässt sich demnach festhalten, dass bereits heute bei der Besetzung von Fachkraftstellen nicht nur punktuell Schwierigkeiten bestehen, die sich aus Sicht der hessischen Betriebe tendenziell verstärken werden. Diese Erwartung führt mehrheitlich zu der Reaktion, stärker in das eigene betriebliche Humankapital zu investieren, insbesondere durch Qualifizierungsmaßnahmen, aber auch durch betriebliche Ausbildung. Besonders an Bedeutung gewonnen haben aber Strategien, die die Erhaltung der innerbetrieblichen Potenziale zum Ziel haben, wie eine längerfristig angelegte spezifische Personalentwicklung oder die längere Bindung älterer Fachkräfte an den Betrieb. Die Hinwendung zu den eigenen, bereits vorhandenen Potenzialen zeigt, dass die Betriebe um die Schwierigkeiten bei der externen Besetzung wissen. Absehbar ist jedoch darüber hinaus, dass für eine effektive Hebung bislang ungenutzter Potenziale die Betriebe Impulse und Unterstützungen durch Dritte brauchen. Dies betrifft z.B. die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, aber auch die rasche und qualifikationsadäquate berufliche Integration von Zuwanderern, bei denen die Betriebe allein und ohne flankierende Maßnahmenrasch überfordert sind. Eines der Instrumente, mittels derer eine bessere Arbeitsmarktintegration von Nichtdeutschen und somit einer Erschließung von ungenutzten Potenzialen erreicht werden kann, ist das sog. Anerkennungsgesetz. Eine erste Bilanz der betrieblichen Einschätzung des Gesetzes fällt jedoch schwer. Das Gesetz ist einer Mehrheit der Betriebe bislang unbekannt, und auch die Betriebe, die damit vertraut sind, sehen nur selten eine Relevanz für die eigene Personalgewinnung. Es gibt jedoch Anzeichen, dass insbesondere Betriebe, die aktuell oder zukünftig mit Stellenbesetzungsproblemen kämpfen, das Gesetz für ihre Personalrekrutierung nutzen möchten, auch in Branchen, in denen das bislang kaum geschah. Somit erscheint es förderlich für die Fachkräftesicherung, die Möglichkeiten des Anerkennungsgesetzes spezifisch für diese Betriebe bekannter zu machen, so dass ein höherer Anteil der Betriebe dieses Instrumentarium nutzen kann.
Anfangs war die Erwartung skizziert worden, dass aufgrund der bislang nur sehr langsamen Angleichung der Beschäftigungs‐ und Karrierechancen zwischen den Geschlechtern größere Veränderungen binnen zwei Jahren eher nicht zu beobachten sein werden.
Die aktuellen Ergebnisse des IAB‐Betriebspanels bestätigen dies weitgehend: Die strukturellen Differenzen in der Beschäftigungssituation haben sich im Wesentlichen erneut gezeigt. Frauen sind in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, zugleich aber deutlich häufiger auf Teilzeitstellen beschäftigt oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen, zudem bleibt die Verteilung der Geschlechter auf die Sektoren sehr ungleich. Dass die Zahl der beschäftigten Frauen generell ebenso wie die Zahl der teilzeit‐ und befristet beschäftigten Frauen einen neuen Höchststand erreicht hat, ist dem generellen Beschäftigungsaufschwungs geschuldet und unterstreicht die strukturellen Differenzen eher noch. Auch bei Betrachtung der betrieblichen Führungsetagen bietet sich ein ähnliches Bild: Die Zahl der Frauen, die die höchste Hierarchiestufe erreichen, hat sich zwar erhöht, ihr Anteil liegt nahezu unverändert bei knapp einem Viertel aller Führungskräfte. Auf der zweiten Führungsebene findet sich eine deutlich größere Zahl von Frauen, aber auch hier war zuletzt kein Zuwachs mehr zu verzeichnen. Zudem konzentriert sich dies auf spezifische Wirtschaftszweige mit ohnehin hohen Frauenanteilen – im Produzierenden Gewerbe arbeiten und führen nur wenige Frauen. Nur punktuell finden sich auch Anzeichen für eine Verbesserung der Situation. So steigt in Großbetrieben der Anteil weiblicher Führungskräfte auf der zweiten Ebene kontinuierlich und deutlich, was Anlass zu der Erwartung gibt, dass dies mittelfristig auch auf der ersten Ebene wirksam wird. In mittelgroßen Betrieben ist dies bereits der Fall – dort hat sich der Anteil der Frauen auf der ersten Führungsebene in den letzten zehn Jahren mehr als verdoppelt. Die erstmals erhobene Verbreitung von Führungskräften, die ihre Aufgabe in Teilzeit wahrnehmen, liefert ebenfalls interessante Erkenntnisse. In jedem fünften hessischen Betrieb besteht diese Möglichkeit, und über 22.000 Führungskräfte machen hiervon Gebrauch. Von diesen ist immerhin ein Drittel männlich, wobei vor allem in Branchen mit vielen beschäftigten Frauen beide Geschlechter an Teilzeitführung partizipieren. Zusammengenommen zeigt dies, dass weiterhin große Anstrengungen nötig sind, wenn am Ziel einer größeren Gleichverteilung der Beschäftigungs‐ und Karrierechancen festgehalten werden soll. Zudem gibt es Anhaltspunkte, dass die stetige Etablierung von Maßnahmen zur Chancengleichheit in den betrieblichen Alltag zu deren Akzeptanz beiträgt, weshalb die gezielte Werbung und Unterstützung der Betriebe somit eine wichtige Aufgabe für die Akteure bleibt.
Die Ursachen für eine vorzeitige Lösung von Ausbildungsverträgen können vielfältig sein. Falls das Ausbildungsverhältnis gleich zu Beginn wieder gelöst wird oder der Auszubildende seine Stelle gar nicht erst antritt, liegt es nahe, die Ursachen in einer defizitären Berufsorientierung und Berufswahl auf Seiten der Jugendlichen zu suchen. Hierbei können unzureichende Kenntnisse über die Ausbildung selbst ebenso wie falsche Erwartungen an die Berufsinhalte oder auch eine mangelnde Integration in die betriebliche Praxis maßgeblich sein; auf der anderen Seite kann auch von Seiten der Betriebe eine nicht adäquate Betreuung der Auszubildenden für ein schnelles Ende des Ausbildungsverhältnisses sorgen. Die Daten des IAB-Betriebspanels Hessen 2014 belegen, dass dies ein durchaus auch quantitativ nennenswertes Problem ist: Jeder neunte im Ausbildungsjahr 2013/2014 abgeschlossene Ausbildungsvertrag wurde noch im gleichen Jahr wieder aufgelöst,
und 15 Prozent der ausbildenden Betriebe in Hessen waren von einer vorzeitigen Lösung betroffen.
Von den frei werdenden Stellen wiederum wird ein sehr kleiner Anteil nachbesetzt, der Großteil der Ausbildungsplätze bleibt vakant.Dieses Problem trifft nicht die gesamte betriebliche Ausbildungslandschaft gleichermaßen. Besonders häufig finden sich vorzeitige Vertragslösungen im Verarbeitenden Gewerbe, wo jeder fünfte Neuvertrag wieder gelöst wird, und in den kleineren betrieben Hessens mit weniger als 50 Beschäftigten. Im Bereich der wirtschaftsnahen und wissenschaftlichen Dienstleistungen kommen vorzeitige Vertragslösungen hingegen nahezu gar nicht vor, und auch in der Öffentlichen Verwaltung und den Großbetrieben werden nur selten Ausbildungsverträge gleich zu Beginn wieder aufgehoben. Die deutlichen Unterschiede belegen, dass es einer genauen Analyse der Gründe für die Vertragslösungen bedarf, die mit den Daten des IAB-Betriebspanels allerdings nicht möglich ist. Bei aller Differenziertheit der Betrachtung bleibt festzuhalten: Die vorzeitige Lösung eines abgeschlossenen Ausbildungsvertrags ist in der Regel weder für den Betrieb noch für den Auszubildenden wünschenswert. Die Anstrengungen aller Beteiligten sollten daher auf eine Vermeidung einer Vertragslösung zielen, wobei alle Phasen von der Berufsorientierung über die Berufswahl und die Einmündung in den Betrieb bis hin zur Begleitung der Ausbildung betrachtet und bei Bedarf fachlich begleitet werden sollten.
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2014 : Stand und Entwicklung
IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2015)
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Verbreitung und die Intensität der betrieblichen Ausbildung in Hessen über die Jahre nicht massiv verändert hat. Auch 2014 ist die Ausbildungsbereitschaft ähnlich hoch wie in den Vorjahren, die Ausbildungsquote ist leicht höher als zuletzt.
Dass dies nicht Ausdruck von Stagnation ist, im Ausbildungsmarkt vielmehr große Bewegung herrscht, zeigen vor allem zwei andere Daten: Noch nie im Zeitraum der Panelbeobachtung boten die hessischen Betriebe mehr Ausbildungsstellen an und noch nie konnten so viele angebotene Stellen nicht besetzt werden wie im Jahr 2014. Die Betriebe sind demnach bereit, mehr auszubilden als in Vergangenheit; dass dies auch aufgrund der demografischen Erwartungen geschieht, liegt dabei nahe und wird von einer anderen Erkenntnis gestützt: Besonders hoch ist die Ausbildungsbeteiligung bei Betreiben, die bereits heute Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften haben oder eine Überalterung der Belegschaft erwarten. Eigene Ausbildung ist hier ein quasi „natürliches“ Gegenmittel, das allerdings angesichts des zurückgehenden Potenzials an ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen Jugendlichen ebenfalls schwieriger wird. Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzen, haben wie in der Vergangenheit die kleineren Betriebe sowie Betriebe des Produzierenden Gewerbes. Dies sind Betriebe die traditionell viele Auszubildende beschäftigen, aber möglicherweise seitens der Jugendlichen gegenüber Großbetrieben und Betrieben aus dem Bereich der Öffentlichen Verwaltung weniger attraktiv gesehen werden.
Es lässt sich also festhalten: Das Bemühen der hessischen Betriebe, eigene Fachkräfte auszubilden, ist überaus groß, die hierbei auftretenden Schwierigkeiten derzeit offenkundig auch. Was von den Betrieben getan wird, um trotzdem viele Jugendliche für eine Ausbildung zu gewinnen und sie dort zu halten, wird Gegenstand des zweiten Ausbildungsreports sein.
In der Großregion Saarland-Lothringen-Luxemburg-Rheinland-Pfalz-Wallonie-Deutsch-sprachige Gemeinschaft Belgiens ist ein rasanter demografischer Wandel zu erwarten, die Altersstruktur der Bevölkerung wird sich erheblich verändern. Die Zahl der über 80-jährigen, hochaltrigen Einwohnerinnen und Einwohner in der Großregion wird bis zum Jahr 2030 voraussichtlich um 29,4% steigen. Im Jahr 2013 lebten 626.065 Menschen im Alter von über 80 Jahren in der Großregion, im Jahr 2030 werden es 812.657 sein. Besonders stark dürfte der Anstieg der hochaltrigen Bevölkerung in der DG Belgien (+44,4%) und in Luxemburg (+36,2%) ausfallen. Da mit einer älter werdenden Bevölkerung auch die Zahl der Personen steigt, die auf professionelle Pflege angewiesen sind, steht die Großregion vor folgender Herausforderung: Mit einer ausreichenden Zahl an Pflegekräften muss die pflegerische Versorgung für den erhöhten Bedarf sichergestellt werden. Dafür ist eine Bedarfsanalyse für die kommenden Jahre notwendig.
Leitfrage des Reports war, wie die Betriebe mit den Herausfor-derungen umgehen, geeignete Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden. Hiermit verbunden ist implizit die Frage, ob sich bereits heute Anzeichen für größer werdende Schwierigkeiten bei der Re krutierung von Auszubildenden zeigen und entsprechender Handlungs-druck herrscht, und ob die Betriebe diese Veränderungen wahrnehmen und hierauf reagieren. Eine pauschale Antwort fällt nach Betrachtung der Auswertung des letztjährigen IAB-Betriebspanels schwer. Zwar blieb nach wie vor eine hohe Zahl an Ausbildungsplätzen unbesetzt und es klagen viele Betriebe über einen Mangel an geeigneten Bewerbern und Bewerbungen überhaupt. Zugleich gibt aber eine deutliche Mehrheit der Betriebe an, bei der Besetzung von Ausbil-dungsstellen zu keinerlei Kompromissen gezwungen gewesen zu sein, während Jugendliche ohne Schulabschluss in der Regel ohne Chance auf einen Ausbildungsplatz bleiben. Da in vielen Fällen zudem keine Daten aus der Vergangenheit vorliegen, kann nicht gesichert gesagt werden, ob eine Veränderung des betrieblichen Verhaltens vorliegt. Dass die Betriebe aber ten-denziell bereit sind auf ein verändertes Umfeld zu reagieren, zeigen obige Auswertungen. So sind etwa drei Viertel aller Ausbildungsbetriebe grundsätzlich bereit, auch Jugendliche mit schlechten schu-lischen Leistungeauszubilden; Voraussetzungen hierfür sind in der Regel ein guter Gesamteindruck bzw. ein vorher absolviertes Prakti-kum. Selbiges bietet die große Mehrheit der Betriebe auch an; auf diesem Weg kann der Betrieb einen fundierten Eindruck von dem Ju-gendlichen gewinnen, während dieser erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln kann. An Angeboten zur Berufsorientierung nehmen die Betriebe hingegen seltener teil. Dass die Betriebe den Ausbil-dungsabsolventen häufiger als in der Vergangenheit auch eine Über-nahme in den Betrieb ermöglichen, kann ebenfalls als Indiz für eine größere Sensibilität gegenüber den Folgen des demografischen Wandels und des damit verbundenen Arbeitskräfterückgangs gedeutet werden. Generell zeigt jedoch die Differenzierung nach Sektoren, dass sehr wohl spezifische Problemlagen bestehen, auf die auch spezifisch reagiert wird. So beklagt das Produzierende Gewerbe, in dem traditionell viel ausgebildet wird, bereits heute einen absoluten Mangel an Bewerbern, während in den Dienstleistungssektoren eher die Qualität der Bewerber bemängelt wird und die Betriebe entsprechend häufiger zu Kompromissen gezwungen sind. Hier sind allerdings, wie auch in den anderen Bereichen, weitere Faktoren wirksam, weshalb der genaue Blick auf die Daten und Ergebnisse ratsam ist, um vorschnelle Schlussfolgerungen zu vermeiden.
Arbeitszeitregelungen sowie Löhne und Gehälter sind zentrale personalpolitische Instrumente zur Erhöhung der Arbeitsplatzattraktivität und zur vorausschauenden Bewältigung der demografischen Heausforder- ungen. Die Daten des aktuellen IAB-Betriebspanels des Jahres 2013 zeigen jedoch nicht, dass diese Herausforderungen seitens der Betri ebe bereits bestehen bzw. wahrgenommen werden. Generell zeigen sich im Zeitverlauf vergleichsweise geringe Unterschiede. Wo dies nicht der Fall ist und deutlichere Ausschläge zu verzeichnen sind, kann dies in der Regel durch konjunkturelle Effekte erklärt werden. Dies gilt z.B. für die übertarifliche Entlohnung, deren Verbreitung nahezu wieder Vorkrisenniveau erreicht hat, für das Lohnniveau, bei dem ähnliches gilt, aber auch für die Nutzung von Arbeitszeitkonten, deren kontinuierliche Zunahme durch die Wirtschaftskrise nur unterbrochen wurde. Weitgehend konstant blieben zudem die vereinbarten Wochenarbeitszeiten, allein der Anteil der Betriebe mit sehr hohen Arbeitsvolumen war leicht rückläufig.
Insgesamt könnte man also annehmen, dass der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials für die hessischen Betriebe noch in weiter Ferne liegt, weshalb Verhaltensanpassungen weder erwartbar noch zielführend sind. Der genauere Blick offenbart jedoch, dass dies nicht für alle Befunde zutrifft. Insbesondere die deutliche Zunahme des Anteil der Betriebe, die Überstunden nutzten, ist hier zu nennen, zumal dieser vor allem in kleinen Betriebe sowie Betrieben des Produzierenden Gewerbes zu beobachten war, Betrieben also, die tendenziell größere Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Arbeitskräften haben als größere Betriebe bzw. Betriebe aus dem Öffentlichen Sektor oder dem Dienstleistungsbereich (vgl. Larsen/Nüchter 2012, RKW 2011). Dieser Befund verweist auch auf die beiden Interpretationsmöglichkeiten, mit denen Veränderungen von Arbeitszeiten und Löhnen betrachtet werden können. Eingangs wurde gesagt, dass deren aktive betriebliche Gestaltung Vorteile bei der Bewältigung der demografischen Herausforderungen bringen kann. Zugleich müssen Betriebe jedoch, falls es ihnen nicht gelingt, Arbeitskräfte im notwendigen Ausmaß zu gewinnen und an sich zu binden, die vorhandene Belegschaft stärker belasten als bislang. Zudem müssen sie, statt mit höheren Löhnen aktiv die eigene Attraktivität zu erhöhen, aus Wettbewerbs- oder anderen Gründen auch bei der Entlohnung geringere Spielräume in Kauf nehmen. Sowohl für die Arbeitszeitgestaltung als auch die Verbesserung der Attraktivität allgemein gilt demnach, dass Arbeitgeber sich nach Möglichkeit proaktiv kümmern sollten, um nicht zum Reagieren gezwungen zu werden. Der deutliche Anstieg der Verbreitung von Arbeitszeitkonten in den sehr kleinen Betrieben zeigt, dass dies zumindest teilweise bereits vollzogen wird.
Der Report ging zum Einen der Frage nach, wie sich die Weiterbil-dungsaktivitäten der hessischen Betriebe 2013 darstellen und welche Entwicklung zu beobachten ist, zum anderen wurde vertieft die Wei-terbildungsbeteiligung der an- und ungelernten Beschäftigten untersucht. Zur ersten Frage lässt sich festhalten, dass sich die Weiterbildungsbereitschaft der Betriebe auf hohem Niveau konso-lidiert hat: Die Beteiligung der Betriebe lag ähnlich hoch wie in den Vorjahren, und die Zahl der Beschäftigten, deren Weiterbildung gefördert wurde, erreichte erneut einen Höchststand.
Dies zeigt, dass Weiterbildung bei den hessischen Betrieben weiterhin einen hohen Stellenwert besitzt, wobei vor allem kleinere Betriebe und der Dienstleistungssektor aktiv sind. Eine Betrachtung der zeitlichen und finanziellen Organisation zeigt zudem, dass die Betriebe die Verantwortung für die Maßnahmen in der Regel nicht auf die Beschäftigten abwälzen. Eine jeweils deutliche Mehrheit der Betriebe übernimmt die anfallenden Kosten komplett und ermöglicht die Weiterbildung während der Arbeitszeit, sieht die Weiterbildung demnach als originäre betriebliche Aufgabe, für dessen Organisation und Kosten er die Verantwortung übernimmt. Dies ist keineswegs eine neue Entwicklung; bereits im vergangenen Jahrzehnt übernahmen die Betriebe mehrheitlich den anfallenden Aufwand. Ebenfalls wenig verändert zeigen sich die Präferenzen bei der Art der Weiterbildung: Noch immer ist der externe Kurs die bei weitem am häufigsten genutzte Form der Wissensvermittlung; flexible Formen wie die Weiterbildung am Arbeitsplatz haben ebenfalls eine hohe Verbreitung, ihre Bedeutung nahm aber im Gegensatz zu den Vorjahren nicht weiter zu. Ein schwieriges Thema bleibt die Integration Geringqualifizierter in die betriebliche Weiterbildung. Zwar ist deren Weiterbildungsquote, wohl auch durch vielfältige Fördermöglichkeiten, höher als in der Vergangenheit, liegt jedoch noch immer nur bei etwa der Hälfte des Durchschnittswerts. Mit anderen Worten: Die Wahrscheinlichkeit, im eigenen Betrieb weiterqualifiziert zu werden, ist für An- und Ungelernte weniger als halb so hoch wie für qualifizierte Beschäftigte. Besonders Betriebe aus Sektoren mit hohen Anteilen an Höherqualifizierten beziehen Geringqualifizierte seltener in die Weiterbildung ein. Insgesamt zeigt sich somit, dass die hessischen Betriebe eine gleichbleibend hohe Weiterbildungsaktivität zeigen, bestimmte Zielgruppen jedoch noch immer klar unterrepräsentiert sind. Gerade im Hinblick auf den zukünftigen Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials bestehen hier innerbetriebliche Potenziale, die erschlossen werden sollten.
Ein besonderes Kennzeichen des Frankfurter Arbeitsmarkts ist die hohe Teilhabe von Frauen an sozialversicherungspflichtiger Be-schäftigung. Dieser hohen Einbindung von vorrangig gut qualifi-zierten Frauen mit überwiegend deutscher Staatsangehörigkeit steht ein großes Segment an Frauen gegenüber, die arbeitslos sind und Defizite im Bereich der (formalen) Qualifikationen haben. Bei den arbeitslosen Frauen sind die ausländischen Frauen überproportional vertreten. Dieser gesplittete Arbeitsmarkt ist in Frankfurt am Main im Vergleich zu anderen Großstädten extrem stark ausgeprägt. Struk- turell und insbesondere hinsichtlich der Handlungsbedarfe lassen sich Frauen in Bezug auf ihre Arbeitsmarktteilhabe nach vier Gruppen differenzieren: Qualifizierte erwerbstätige Frauen (vorrangig mit deutscher Staatsangehörigkeit), Gering qualifizierte erwerbstätige Frauen (mit deutscher und ausländischer Staatsangehörigkeit), quali-fizierte arbeitslose Frauen (vorrangig mit deutscher Staats-angehörigkeit), gering qualifizierte arbeitslose Frauen (vorrangig mit ausländischer Staatsangehörigkeit).
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2013: Stand und Entwicklung ; IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2014)
Die Verbreitung und Intensität der betrieblichen Ausbildung waren im vergangenen Jahrzehnt strukturell immer recht ähnlich, unterbrochen von kleineren, unter Umständen konjunkturbedingten Ausschlägen. So ist auch 2013 keine generelle Zu- oder Abnahme der Ausbildungsbe-reitschaft zu verzeichnen, die Ausbildungsbeteiligung und die Aus-bildungsquote bleiben konstant. Die eingangs gestellte Frage, ob sich der Rückgang von Schulabsolventen und geeigneten Bewerbern in Hessen bereits auf die betriebliche Ausbildung auswirkt, kann somit auf den ersten Blick verneint werden. Ein zweiter Blick offenbart einige Anzeichen für größer werdende Probleme. Insbesondere die hohe Zahl unbesetzter Ausbildungsstellen verweist auf die Heraus forder-ungen, die für viele ausbildungsbereite Betriebe bestehen. Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzten, haben die kleinen Betriebe, Betriebe in Sektoren, die entweder sehr viel oder sehr wenig ausbilden, sowie Betriebe, die günstige Geschäftserwar-tungenhaben, also wachstumsorientierte dynamische Betriebe. Inwie- weit die hohe Zahl an unbesetzten Stellen bereits Folge zurückge-hender Bewerbungen ist, lässt sich mit den Daten des IA-Betriebs-panels nicht klären. Die Daten der BA geben in jedem Fall noch keinen Hinweis auf einen generellen Bewerberrückgang; interessant ist jedoch in jedem Fall, wie die Betriebe mit den offenkundig wachsenden Schwierigkeiten umgehen, geeignete Bewerber zu finden.
Der 2013 erreichte Höchststand an erfolgreichen Ausbildungsabsol-venten sowie die sehr hohe Zahl an angebotenen Ausbildungsstellen sind in jedem Fall erfreulich. Man kann somit festhalten, dass die hessischen Betriebe 2013 erfolgreich waren in dem Bemühen, eine große Zahl an Jugendlichen auszubilden. Inwieweit diesen Jugendlich- en auch eine Übernahme im Betrieb ermöglicht wird und welche weiteren Aktivitäten die hessischen Betriebe entfalten, um das heutige Ausbildungsniveau zu halten, wird Gegenstand des zweiten Ausbildungsreports sein.
Zu den eingangs aufgeworfenen Leitfragen liefern die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012 kein einheitliches Bild. Bezüglich der klassischen Innovationstätigkeiten lässt sich zunächst festhalten, dass die Betriebe derzeit eher weniger innovativ sind als in der Vergangenheit. Zwar lag der Anteil der Betriebe, der im Vorjahr mindestens eine innovative Maßnahme umgesetzt hat, noch am unteren Rand des langjährigen Mittels, bei den einzelnen Innovationsarten, die hierbei erfasst wurden, ist jedoch durchweg eher ein Rückgang der Innovationsaktivitäten zu beobachten. Dies lässt den Schluss zu,
dass die hohe öffentliche Wahrnehmung für das Thema betriebliche Innovation nicht mit den realen Aktivitäten korrespondiert, bzw. dass hier möglicherweise Anreize für mehr Innovationsfreude fehlen.
Die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen sowie eine größere Gleichverteilung von Beschäftigungschancen und -risiken zwischen den Geschlechtern zählen zu den dauerhaften Aufgaben betrieblicher Beschäftigungs- und Personalpolitik und könnten dazu beitragen, Fachkräfteengpässen vorzubeugen und dieses Beschäftigungspotenzial stärker zu nutzen. Wie die aktuellen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, sind in einigen Bereichen positive Entwicklungen zu verzeichnen, die sich jedoch häufig nur langsam vollziehen. Im Einzelnen zeigen sich folgende Befunde: Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung verzeichnete nach einem stetigen Anstieg in den Vorjahren 2012 einen geringen Rückgang. Trotz des generellen Beschäftigungsaufschwungs verringerte sich auch die absolute Zahl der beschäftigten Frauen im Jahr 2012 minimal auf hochgerechnet 759.000. Obwohl Frauen in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert sind, ist vor allem bei den akademischen Tätigkeiten eine stetige Annäherung der Geschlechter zu beobachten. Auch bei den weiblichen Beschäftigten für Tätigkeiten, die eine Lehre erfordern, gab es einen leichten Zuwachs und gleichzeitig einen Rückgang bei gering qualifizierten weiblichen Beschäftigten. Bei den atypischen Beschäftigungsformen sind Frauen weiterhin überrepräsentiert. Der Anteil der Frauen in Teilzeit stieg nach einem leichten Rückgang im Vorjahr wieder leicht an und auch der Anteil der Frauen in befristeter Beschäftigung an allen Frauen erhöhte sich. Folglich sind Frauen überdurchschnittlich häufig von der befristeten Beschäftigung betroffen, was u.a. auch auf die Branchenzugehörigkeit zurückzuführen ist. Auch bei den Neueinstellungen waren Frauen 2012 benachteiligt; ihr Anteil an allen Neueinstellungen betrug 44 Prozent. Die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierarchiestufe erreichen, ist nach wie vor recht gering, erhöhte sich jedoch auf 28 Prozent und lag damit über dem westdeutschen Durchschnitt. Nur eine Minderheit der rheinland-pfälzischen Betriebe förderte Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen bzw. zur Vereinbarung von Familie und Beruf. Am häufigsten nahmen Betriebe hierbei Rücksicht auf Betreuungspflichten, seltener gab es Angebote zur Kinderbetreuung oder zur Unterstützung Pflegender. Die Untersuchung, ob Betriebe, die das Potenzial von Frauen stärker nutzen, sich auch als zukunftsfähiger erweisen, kommt zu keinen klaren Ergebnissen. Vor allem Betriebe, die überdurchschnittlich viele Frauen neu einstellten, zeichnen sich, bezogen auf die
zugrundeliegenden Indikatoren, durch eine höhere Zukunftsfähigkeit aus. Auch bei der Nutzung des Ausbildungspotenzials, das ebenfalls dazu beitragen kann, Fachkräfteengpässen vorzubeugen und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern, sind in den letzten Beschäftigungsressourcen von Frauen und Auszubildenden 2012 4 Jahren Veränderungen wahrzunehmen, die vor allem auf einen, zum Teil bestehenden, zum Teil zu erwartenden, Bewerberrückgang zurückzuführen sind. Die Ausbildungsbeteiligung ging nach einer relativ stabilen Entwicklung in den Vorjahren 2012 auf 34 Prozent zurück. Gleichzeitig erhöhte sich vor allem der Anteil der Betriebe, der trotz Berechtigung nicht ausbildet. Zugleich verringerte sich auch die Ausbildungsquote minimal auf 6,1 Prozent bezogen auf die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Sie lag damit jedoch weiterhin deutlich über dem westdeutschen Durchschnitt. Die höchste Ausbildungsquote wies das Baugewerbe auf, gefolgt vom Sektor Handel/Reparatur. Mit steigender Betriebsgröße verringerte sich die Ausbildungsquote, wobei die Großbetriebe mit nur 3,9 Prozent weit unter dem Durchschnitt lagen. Der Anteil der unbesetzten Ausbildungsplätze erhöhte sich 2012 weiter; rund 17 Prozent der angebotenen Ausbildungsplätze konnten nicht besetzt werden. Von dieser Verschlechterung waren alle Sektoren betroffen. Hingegen bewegte sich die Übernahmequote der Auszubildenden mit einem erfolgreichen Abschluss auch 2012 mit 62 Prozent auf einem hohen Niveau. Dies weist auf eine hohe Ausschöpfung des Ausbildungspotenzials hin sowie das Bestreben, den Fachkräftebedarf u.a. durch die Übernahme von Auszubildenden zu decken. Die Analyse der Zukunftsfähigkeit von Betrieben, die sich im Bereich der Ausbildung engagieren, ergab, dass sich diese Betriebe auf Basis der aufgeführten Indikatoren als deutlich zukunftsfähiger erweisen, als Betriebe, die das Potenzial der Ausbildung nicht ausschöpfen.
Der Anteil der Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz erhöhte sich zwischen 2004 und 2012 von 17 Prozent auf 25 Prozent. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, am seltensten der Sektor Handel/ Reparatur. Der Anteil der weiterbildenden Betriebe erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr um 4 Prozentpunkte auf 55 Prozent. Damit stieg der Anteil der weiterbildenden Betriebe seit dem Jahr 2000 um 33 Prozentpunkte und erreichte 2012 seinen Höhepunkt. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Weiterbildungsmaßnahmen. Auch der Anteil der weitergebildeten Beschäftigten stieg weiter an auf 29 Prozent. Dies bedeutet einen Anstieg um 3 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Den höchsten Anteil an weitergebildeten Arbeitskräften wies dabei der Sektor Handel/Reparatur mit 33 Prozent auf. Arbeitszeitkonten bestanden 2012 in 24 Prozent der Betriebe. Dies ist eine Verdoppelung seit dem Jahr 2002. Allerdings konnten die 30 Prozent des Krisenjahres 2009 bislang nicht wieder erreicht werden. Der Ausgleichszeitraum wurde dabei zunehmend flexibler gehandhabt. In 42 Prozent der Betriebe gab es keinen festen Ausgleichszeitraum mehr. Unter den weiteren Arbeitszeitinstrumenten war die bedarfsabhängige Einbeziehung der Samstagsarbeit weiterhin am verbreitetsten (43 Prozent). Hingegen erhöhte sich die Bedeutung der Vertrauensarbeitszeit sowie der versetzten Arbeitszeiten in den letzten Jahren deutlich. Inwieweit die Arbeitsfähigkeit auch zu einer höheren Zukunftsfähigkeit beiträgt, wurde näherungsweise durch die Ertrags- und Beschäftigungssituation der Betriebe gemessen. Dabei zeigte sich, dass sich Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, zur betrieblichen Weiterbildung sowie mit Arbeitszeitkonten vor allem durch positivere Erwartung bezüglich der Entwicklung des Geschäftsvolumens sowie zur Beschäftigungsentwicklung auszeichnen.