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Fachkräftesicherung durch betriebliche Aus- und Weiterbildung :
IAB-Betriebspanel Report Hessen 2018
(2019)
Mit einer beruflichen Ausbildung, dual oder vollzeitschulisch, beginnt für einen Großteil der jungen Menschen in Deutschland der Start ins Berufsleben. Ausgestattet mit spezifischen Kompetenzen, Wissen und erster Arbeitserfahrung erleben Auszubildende in Hessen heute bessere Chancen nach ihrem
Abschluss von ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen zu werden als noch vor zehn Jahren. Treiber dieser Entwicklung sind einerseits in der Alterszusammensetzung der Belegschaften, die das Nachrücken von jüngeren Beschäftigten erfordert, zu suchen. Andererseits trägt der anhaltende Trend zur Akade- misierung dazu bei, dass sich das Angebot an potentiell verfügbaren Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung, nicht nur demografiebedingt, weiter verknappt. Erwarteten im Jahr 2018 Ausbildungsbetriebe, dass sie in den kommenden beiden Jahren Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fach- kräften auf dem Arbeitsmarkt erfahren, waren sie etwas häufiger daran interessiert Auszubildende zu übernehmen. Die ausgelernten Auszubildenden werden dabei nicht nur vom Aus- bildungsbetrieb umworben. Besonders die kleineren Betriebe stehen mit den Großbetrieben im Wettbewerb um ihre Absol- ventinnen und Absolventen, wobei die Großbetriebe aufgrund der sich dort bietenden Karriere- und Verdienst- möglichkeiten als besonders attraktiv gelten. Großbetriebe in Hessen konnten im
Jahr 2018 dann auch drei von vier eigenen Auszubildenden für eine Beschäftigung im Betrieb gewinnen. Die Kleinstbetriebe (1 bis 9 Beschäftigte) erreichten sogar eine noch größere Über- nahmequote, sie übernahmen vier von fünf ausgebildeten Fach- kräften – dabei gilt es allerdings zu berücksichtigen, dass sie mit 2.500 Absolventinnen und Absolventen nur ein Fünftel der Absolventenzahl der Großbetriebe erreichten. Die mittel- großen Betriebe (50 bis 249 Beschäftigte) vermeldeten hingegen Absolventenzahlen in der Größenordnung der Großbetriebe, beschäftigten in Folge aber deutlich weniger eigene Auszu- bildende. Trotz oder vielleicht gerade aufgrund des stetigen Bestandsverlusts an Ausbildungsbetrieben im Verlauf der vergangenen zehn Jahre zeigten sich die verbliebenen aus- bildungsberechtigten Betriebe auch im Jahr 2018 wieder besonders häufig in Ausbildung aktiv. Für das Ausbildungsjahr 2017/2018 wurde zudem mit einem Angebot von mehr als 62 Tausend neuen Ausbildungsplätzen ein neuer Maximalwert seit Beginn der Beobachtungen im Jahr 2002 erreicht. Allerdings erlebten die Betriebe in diesem Jahr auch besonders große Schwierigkeiten alle angebotenen Plätze zu besetzen: Der Anteil besetzter Plätze fiel erstmals unter 80 Prozent. Besonders viele Ausbildungsplätze hatten für das Ausbildungsjahr 2017/2018 die sonstigen Dienstleistungen gemeldet. Allerdings traf dieses Angebot nicht in ausreichender Zahl auf potentiell Interessierte und so blieb eine von vier Ausbildungsstellen unbesetzt. Weit weniger Stellen hingegen hatte die Öffentliche Verwaltung bzw. Organisationen ohne Erwerbszweck ausgeschrieben, konnten diese dafür fast vollständig besetzen. Wie die Übernahmebereitschaft korrelieren auch die Ausbildungsaktivitäten der Betriebe mit der Erwartung, wie sich die Fachkräftesituation in den kommenden Jahren gestalten wird. Betriebe, die in den kommenden beiden Jahren vermehrt Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt erwarteten, waren wiederum häufiger in Ausbildung aktiv. Während die berufliche Erstausbildung grundlegend für einen Beruf qualifiziert, wird in Weiterbildungen Wissen aktualisiert oder Neues vermittelt. Angesichts der sich verändernden Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt, auch aufgrund der fortschreitenden Digital- isierung, wird erwartet, dass sich der Aufgabenzuschnitt der meisten Beschäftigten zukünftig immer häufiger verändern wird. Weiterbildungen gewinnen in diesem Fall für alle Beschäft-igtengruppen an Bedeutung. Entgegen der Erwartung, dass die Betriebe entsprechend ihre Weiterbildungsaktivitäten steigern, unterstützte im ersten Halbjahr 2018 nur noch jeder zweite Betrieb Hessens seine Beschäftigten bei einer Weiterbildung. Im Vor jahreszeitraum waren dies noch 54 Prozent gewesen. Geringer als im Vorjahr fiel die Weiterbildungsbeteiligung der kleineren Betriebe bis 49 Beschäftigte aus, die mittelgroßen Betriebe (50 bis 249 Beschäftigte) waren hingegen deutlich häufiger in Weiterbildung aktiv. Am häufigsten nahmen, wie in den Vorjahren, auch im ersten Halbjahr des Jahres 2018 qualifiziert Beschäftigte an Weiterbildungen teil, auch wenn ihr Anteil im Vergleich zum Vorjahr weiter gefallen ist. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten für einfache Tätigkeiten verfehlte ebenfalls den Vorjahreswert. Frauen hatten wiederholt bessere Chancen als Männer bei einer Weiterbildung durch den Betrieb gefördert zu werden. Frauen waren gleichzeitigt in den Wirtschaftszweigen mit besonders hohen Weiterbildungs- quoten überdurchschnittlich stark vertreten.
Im vorliegenden Report wurde anhand von Daten aus dem IAB-Betriebspanel ein Schlaglicht auf die Innovationskraft hess- ischer Betriebe geworfen. Nur wenige Betriebe sind, in der Regel in Kooperation mit anderen Betrieben und Hochschulen, explizit mit Forschung und Entwicklung beschäftigt. Dennoch investiert ein großer Teil, nämlich ein Drittel der hessischen Betriebe, in die Weiterentwicklung und Verbesserung von Pro- dukten und Dienstleistungen. Acht Prozent der Betriebe haben darüber hinaus den Produktionsprozess verbessert. Diese Anteile haben sich in den letzten Jahren kaum verändert. 17 Prozent der Betriebe haben ihr Angebotsspektrum zuletzt erweitert, und immerhin fünf Prozent entwickeln gänzlich neue Produkte oder Dienstleistungen.Wie gezeigt wurde, konnten im Geschäftsjahr 2018 jedoch nicht sämtliche geplanten Innova-tionen umgesetzt werden. Jeder zwanzigste Betrieb gab an, dass dies nicht möglich war. Hauptgrund ist der Mangel an Fach-kräften. Daneben spielt aber auch die wirtschaftliche Situation der Betriebe eine Rolle: Gemäß der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels befinden sich unter den Betrieben, die Produkte, Dienstleistungen oder betriebsinterne Prozesse weiterentwickelt haben, deutlich mehr mit einem positiven Jahresergebnis als solche mit einem negativen Jahresergebnis.
Der Einsatz von Robotern nimmt in den hessischen Betrieben zu. Zwar ist er, außer im Verarbeitenden Gewerbe, derzeit noch wenig verbreitet; die Zahl der Neuanschaffungen ist jedoch in den vergangenen Jahren – gerade auch in kleineren Betrieben – stark gestiegen. Die Corona-Krise könnte diese Entwicklung begünstigen, wenn es aufgrund der Unsicherheiten, die mit globalen Lieferketten verbunden sind, zu einer Verlagerung von Produktionsschritten nach Deutschland kommen sollte. Dies könnte mit einem stärkeren Einsatz von Robotern einhergehen, so die Expertin für Internationale Wirtschaftsbeziehungen Prof. Dr. Dalia Marin im Interview mit der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (FAZ vom 01.03.2020). Andererseits könnten den Betrieben die Mittel für größere Investitionen aufgrund des Einbruchs der Wirtschaft fehlen. Auffällig ist, dass die Großbetriebe bei allen Auswertungen im vorliegenden Report als innovationskräftiger erscheinen als die kleinen und mittleren Betriebe. Sie investieren häufiger in Forschung und Ent- wicklung sowie in Produkt-, Dienstleistungs- und Verf- ahrensverbesserungen. Dabei ist jedoch auch anzumerken, dass jeweils ein Drittel der Kleinstbetriebe, der kleinen und mittleren Betriebe an der Verbesserung und Weiterentwicklung ihrer Produkte und Dienstleistungen arbeitet. Es kann hier also nicht von einem klaren Trend, dass die Innovativität mit steigender Betriebsgröße zunimmt, gesprochen werden. Der Innovationsforscher Everett Rogers vermutet, dass die Betriebsgröße eine „Stellvertretervariable“ ist, die leicht zu messen ist, die aber verdeckt, dass vielmehr Faktoren wie eine positive Einstellung von Führungskräften gegenüber Veränder- ungen, eine wenig zentralistische Betriebsstruktur und eine Betriebskultur mit kurzen, auch hierarchieübergreifenden Kommunikationswegen einen entscheidenden Einfluss auf die Innovativität eines Betriebs haben (Rogers 2003: 409ff.). Solche Voraussetzungen lassen sich in Betrieben aller Größenklassen finden. Die Ausstattung der Betriebe mit Hochgeschwindigkeits-Internet als eine technische Voraussetzung für Innovationen ist grundsätzlich als gut anzusehen, allerdings hat die Zufriedenheit damit abgenommen.
Womöglich ist die gestiegene Unzufriedenheit ein An zeichen für höhere Ansprüche. Im Zuge der Corona-Krise dürfte die Bedeutung von Hochgeschwindigkeits-Internet zugenommen haben; viele Beschäftigte arbeiten zuhause und greifen von dort bspw. auf Betriebsserver zu. Insbesondere im Wirtschaftszweig Handel und Reparatur ist ein recht hoher Anteil der Betriebe unzu- frieden mit der verfügbaren Bandbreite, also in einem Bereich, in dem der Druck zur Online-Vermarktung gerade durch die Corona-Krise wächst. Insgesamt zeigen die Auswertungen jedoch, dass die Innovationskraft der hessischen Betriebe als stabil zu bewerten ist. Im Vergleich zu den Ergebnissen aus dem Befragungsjahr 2017 ergeben sich keine klaren Hinweise einer zunehmenden oder abnehmenden Innovativität. Auffällig ist die ausgeprägte Kooperationsbereitschaft hessischer Betriebe mit Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen, die zur Zukunftsfähigkeit der Betriebe beiträgt. Andererseits erweist sich der Fachkräftemangel bereits heute in einigen Betrieben als Innovationsbremse, und personelle Engpässe dürften in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen. Aktivitäten zur Sicherung des Fachkräftebedarfs sind auch deshalb zu intensivieren, weil damit die Innovationsfähigkeit der hessischen Wirtschaft gestärkt wird
Im vorliegenden Report wurde anhand von Daten aus dem IAB-Betriebspanel ein Schlaglicht auf die Aktivitäten hessischer Betriebe zur Fachkräftebindung geworfen. Beispielhafte Anreize für die Beschäftigten, im Betrieb zu verbleiben, stellen das Angebot betrieblich geförderter Weiterbildungen, die Übernahme von Auszubildenden und die Beteiligung an Gewinn, Erfolg und Kapital eines Betriebs dar. Die Auswertungen zeigen, dass in Hessen gut die Hälfte aller Betriebe über Weiterbildungs- angebote Anreize zur Fachkräftebindung setzt. Allerdings liegt dieser Anteil noch etwas unter dem Anteil der Betriebe in Westdeutschland. Größere Betriebe sind praktisch alle in der Weiterbildung aktiv, jedoch profitiert davon ein geringerer Teil der Belegschaften als in kleineren Betrieben. Insbe- sondere Dienstleistungsbetriebe scheinen Weiterbildung syste-matisch zur Fachkräftebindung zu nutzen. In den allermeisten Betrieben gilt die Weiterbildungszeit als Arbeitszeit, und die Betriebe übernehmen die Weiterbildungskosten vollständig. Beides ist wichtig, damit Weiterbildung für die Beschäftigten attraktiv ist und tatsächlich als Anreiz zur Bindung an den Betrieb wirksam werden kann. Was die Weiterbildungsformate angeht, setzen die hessischen Betriebe nach wie vor insbe- sondere auf externe Kurse, Lehrgänge und Seminare. Weniger verbreitet scheinen arbeitsintegrierte Weiterbildungen zu sein. Insbesondere das selbstgesteuerte Lernen mit Medien wird erst bei gut einem Viertel der hessischen Betriebe genutzt. Allerdings nimmt der Anteil der Betriebe, die diese Formate einsetzen, zu. Es wird interessant sein, im Laufe dieses Jahres und darüber hinaus zu verfolgen, ob und wie sich die Arbeitserfahrungen während der Corona-Krise auf eine Ausweitung des selbstgesteuerten digitalen Lernens auswirken. Die Übernahme von Auszubildenden ist das wichtigste Instrument zur Fachkräftebindung, welches über alle Betriebsgrößen hinweg einen hohen Verbreitungsgrad in den hessischen Betrieben hat. Besonders stark scheint es in Kleinst- und Großbetrieben zum Einsatz zu kommen. Die zunehmend größere Bedeutung von Über- nahmeangeboten zur Fachkräftebindung zeigt sich auch in steigenden Übernahme- quoten. Dagegen setzen nur wenige Betriebe Gewinn-, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Beschäftigten als gezielte Anreiz- systeme zur Mitarbeiter- bindung ein. Am ehesten unterbreiten Großbetriebe ihren Beschäftigten entsprechende Angebote. Der Report zeigt am Beispiel von drei Formen betrieblicher An- reize, dass bereits viele der hessischen Betriebe entsprechende Impulse setzen. Je nach Betriebsgröße und Branchenzugehörigkeit unterscheidet sich die Intensität der jeweiligen betrieblichen Aktivitäten. Interessant ist aber, dass es nicht nur Großbetriebe sind, die gezielt Anreize zur Fachkräftebindung setzen, sondern auch mittelgroße und selbst Kleinstbetriebe.
Seit 1996 wird das IAB-Betriebspanel jährlich bundesweit im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) durchgeführt. In den Monaten Juli bis Oktober 2019 wurden die Betriebe erneut zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung befragt. Grundlage der Auswertungen für Hessen sind Befragungsdaten von insgesamt 976 Betrieben im Bundesland. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit der rund 162.000 hessischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Im Folgenden werden die zentralen Ergebnisse der letztjährigen Befragungswelle dargestellt.
Über den Auswertungen der 2019er Befragung im IAB-Betriebspanel Hessen steht das Rahmenthema „Zukunftsorientierung hessischer Betriebe“. Der 1. Report beschäftigt sich mit dem Engagement der hessischen Betriebe in der betrieblichen Ausbildung, der 2. Report mit Anreizen zur Fachkräftebindung und der 3. Report mit dem Innovation- sgeschehen in den Betrieben. Im vorliegenden 4. Report greifen wir die Themenbereiche der Vorgängerreporte wieder auf und untersuchen, ob sich Betriebe mit jüngerer und solche mit älterer Belegschaft hinsichtlich der Rekrutierung von Fachkräften, bei den Aktivitäten zur Fachkräftebindung und der Umsetzung von Innovationen unterscheiden. Vor dem Hintergrund des immensen altersbedingten Ersatzbedarfs, welcher in Hessen laut Prognosen aus dem Projekt „regio pro“ bereits im Jahr 2024 insgesamt 19 Prozent des Beschäftigtenstandes des Jahres 2017 entsprechen wird (Demireva et al. 2019: 13), ist es sinnvoll, betriebliche Aktivitäten genauer nach Altersstruktur in den Blick zu nehmen (siehe auch Ossola-Haring et al. 2019: 268). Laut den Prognosen wird der altersbedingte Ersatzbedarf nämlich immensen Einfluss auf den Arbeitskräftebedarf in Hessen haben (Demireva et al. 2019: 19ff.). Mit dem Ausscheiden der sogenannten Baby Boomer aus dem Erwerbsleben könnte sich der Mangel an Fachkräften massiv verschärfen. Zudem geht den Betrieben wichtiges implizites Erfahrungswissen verloren, welches wesentlich zu einem reibungslosen Ablauf betrieblicher Prozesse beiträgt (Armutat 2018: 25f.; Piech 2020). Solches Wissen kann nicht ohne weiteres vom Arbeitsmarkt bezogen, geschweige denn schnell aufgebaut werden. Die Innovationskraft eines Betriebs kann durch den Verlust betriebsinternen Wissens stark beeinträchtigt werden. Zu erwarten ist, dass viele Betriebe auf die Heraus-forderung alternder Belegschaften bereits reagieren, indem sie unterschiedliche Strategien einsetzen: So könnten sie bewusst in die betriebliche Ausbildung investieren, um die Belegschaft zu verjüngen und den Transfer von Wissen an junge Fachkräfte zu ermöglichen. Darüber hinaus könnten Betriebe versuchen, ältere Beschäftigte länger im Betrieb zu halten. Mit der sukzessiven Erhöhung des gesetzlichen Rentenein- trittsalters ist ein Anreiz geschaffen, dass Beschäftigte länger berufstätig bleiben: Wer früher in den Ruhestand geht, erhält spürbar weniger Rente als jene, die länger arbeiten (Troger 2019a: 23). Nicht selten versuchen Betriebe allerdings auch weiterhin, ältere Beschäftigte in Frührente zu schicken, um sie durch jüngere (und günstigere) Arbeitskräfte zu ersetzen oder um bei wirtschaftlichen Engpässen Personal abzubauen (ebd.). Dies trifft durchaus auch den Wunsch vieler älterer Beschäftigter, die gerne lieber früher als später in Rente gehen würden, sofern die Höhe ihrer Bezüge dafür ausreicht (ebd.). Älteren Menschen haften immer noch besonders viele negative Vorurteile – wie beispielsweise eine eingeschränkte Leistungsfähigkeit – an (Schröder-Kunz 2019: 178ff.). Eine Folge solcher Vorurteile ist unter anderem, dass ältere Beschäftigte weit weniger an betrieblicher Weiterbildung teilnehmen als jüngere (BMBF 2019: 36ff.). Eine strategische Personalplanung, die dabei hilft, auf kommende Herausforderungen zu reagieren und zukunftsfähig zu bleiben, wird nicht in allen Betrieben umgesetzt. Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) tun sich schwer damit, ihren genauen Personalbedarf zu beziffern (Immerschitt & Stumpf 2019: 61). Vielerorts fehlen differenzierte Daten und Kennzahlen, beispielsweise zum Neu- oder Ersatzbedarf an Arbeitskräften je nach Qualifikation (Treier 2019: 94).
Im vorliegenden Bericht untersuchen wir anhand von Daten aus dem IAB-Betriebspanel, inwieweit Betriebe mit älterer Belegschaft anders agieren als Betriebe mit jüngerer Belegschaft. Dazu wird im ersten Kapitel zunächst ein Überblick über die Altersstruktur in hessischen Betrieben, differenziert nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgrößen, gegeben. Die Betriebe werden einem von drei Betriebstypen zugeordnet: Unterschieden werden Betriebe mit vergleichsweise junger, Betriebe mit vergleichsweise Betriebliche Aktivitäten in Relation zur Altersstruktur der Beschäftigten alter und Betriebe mit mittelalter Belegschaft. Die Auswertungs- ergebnisse werfen an einigen Stellen womöglich mehr Fragen auf als sie beantworten können, und natürlich bilden Gleichaltrige nicht zwangsläufig eine homogene Gruppe, sondern unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht voneinander (Schröder-Kunz 2019: 177). Der explorative Charakter des vorliegenden Reports ist allerdings bewusst gewählt, da es wenig Literatur zum betrieblichen Verhalten nach Altersstruktur der Beschäftigten gibt. Im zweiten Kapitel wird beschrieben, ob und wie sich diese drei Typen von Betrieben hinsichtlich der Umsetzung von Innovationen unterscheiden. Im dritten Kapitel werden betriebliche Aktivitäten zur Rekrutierung von Fachkräften verglichen und im vierten Kapitel Aktivitäten zur Fachkräft- ebindung. Der Bericht endet mit einem zusammenfassenden Resümee im fünften Kapitel.
Die Diskussion um einen möglichen Fachkräftemangel ist in den letzten Jahren wieder stärker geworden. Aktuell berichten Betriebe verschiedener Branchen über Schwierigkeiten, geeignete Arbeits- und Fachkräfte zu finden. Hierbei bestehen jedoch deutliche Unterschiede, nicht nur zwischen einzelnen Berufsgruppen oder Branchen, sondern auch zwischen unterschiedlichen regionalen Arbeitsmärkten. Bedingt wird dies durch einen wanderungsbedingten Bevölkerungszuwachs in Ballungszentren, während ländliche und strukturschwache Regionen vermehrt von Abwanderung betroffen sind. Wie immer man den gegenwärtigen Fachkräftemangel bewertet: Absehbar ist, dass sich die genannten Entwicklungen fortsetzen und verstärken werden. Zukünftig werden - bei gleichbleibenden Bedingungen - weniger Menschen in Deutschland und Hessen leben. Damit geht unweigerlich ein Rückgang der potentiellen Erwerbspersonen einher. Gerade in den nächsten beiden Jahrzehnten scheidet eine große Anzahl an Erwerbstätigen rentenbedingt aus dem Arbeitsmarkt aus – die sogenannten geburtenstarken Nachkriegsjahrgänge. Gleichzeitig werden deutlich weniger junge Menschen auf den Arbeitsmarkt nachrücken als in der Vergangenheit, weil die Geburtenraten seit Jahren konstant niedrig sind. Nicht nur in Hessen werden sich demnach auf dem Arbeitsmarkt die Relationen von Angebot an und Nachfrage nach Arbeits- und Fachkräften verschieben. Bereits bestehende regionale Differenzen verschärfen sich dadurch vorraussichtlich noch. Um geeignete Strategien gegen drohende Arbeitskräfteengpässe zu planen und die Leistungsfähigkeit der regionalen Wirtschaft zu erhalten, bedarf es regionaldifferenzierter Informationen über die zukünftige Entwicklung auf dem hessischen Arbeitsmarkt. Derartige Daten liefert das Informations- und Prognosesystem regio pro.
Das vorliegende Papier stellt den Endbericht des Projektes „regio pro – Flächendeckende Einführung des Frühinformationssystems zur Qualifikations- und Beschäftigungsentwicklung in Hessen“ dar. Erstellt wurde der vorliegende Bericht im Dezember 2014. Der gesamte Projektzeitraum erstreckte sich vom 01.06.2011 bis zum 31.12.2014. Gefördert wird das Projekt vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr und Landesentwicklung aus dem Europäischen Sozialfonds und Landesmitteln.