Institut für Wirtschaft, Arbeit, und Kultur (IWAK)
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In der vorliegenden Studie werden am Beispiel der Region Rhein-Main der Qualifikationsbedarf der Betriebe analysiert sowie Ansatzpunkte für eine effektive Weiterbildungspolitik ausgearbeitet. Den Schwerpunkt bildet die Untersuchung des Weiterbildungsbedarfs bei den Beschäftigten in den Betrieben. Daran knüpft die Fragestellung an, was Betriebe unternehmen, um ihren Weiterbildungsbedarf zu verringern. Aus diesen Erkenntnissen werden Vorschläge herausgearbeitet, wie im Rahmen der regionalen Weiterbildungspolitik die Funktionsfähigkeit des regionalen Weiterbildungsmarktes und die Rahmenbedingungen für eine effektive Weiterbildungspolitik verbessert werden können. Einen besonderen Stellenwert hat in der Studie die Multimediabranche, da in diesem Sektor aufgrund des schnellen Wandels spezifischer Handlungsbedarf zu erwarten ist.
Der vorliegende Report beschäftigte sich mit den Qualifikationsstrukturen hessischer Unternehmen. Es wurde dabei deutlich, dass sich die Beschäftigung geringqualifizierter Arbeitnehmer auf vergleichsweise wenige Betriebe in Hessen konzentriert. In 30% der hessischen Unternehmen sind fast 80% aller Geringqualifizierten beschäftigt. Um den möglichen Einfluss der Qualifikationsstruktur auf betriebliche Entwicklungen aufzuzeigen, wurden drei Betriebsgruppen gebildet. Unterscheidungsmerkmal bildete der jeweilige Anteil der Gering qualifizierten an den Gesamtbeschäftigten des Unternehmens. Es zeigte sich, dass Betriebe mit geringem Qualifikationsniveau in den Bereichen Ausbildung, betriebliche Weiterbildung und Innovationen vergleichsweise geringe Aktivitäten aufweisen. Auf der anderen Seite hatten sie zwischen 2000 und 2001 das stärkste Beschäftigungswachstum und zeichnen sich auch in Bezug auf Ertragslage und Geschäftsentwicklung durch für diese Gruppe unerwartet gute Ergebnisse und Prognosen aus. Hierin stellen diese Betriebe eine recht homogene Gruppe dar, es gibt kaum Unternehmen, die ihre wirtschaftliche Situation als „sehr gut“ oder als „mangelhaft“ bezeichnen. Des weiteren gibt es bei den Unternehmen mit geringem Qualifikationsniveau eine nicht unerhebliche Anzahl offener Stellen, auch für geringqualifizierte Arbeitskräfte. Auch dies ist angesichts der Tatsache, dass Stellenbesetzungsprobleme in erster Linie unter dem Stichwort „Fachkräftemangel“ diskutiert werden, ein überraschendes Ergebnis.
Der Anteil von Betrieben, die Weiterbildung fördern, liegt in Hessen insgesamt leicht über dem Durchschnitt für Westdeutschland. In einzelnen Wirtschaftszweigen ist die Weiterbildungsquote in Hessen jedoch unterdurchschnittlich (im Verarbeitendes Gewerbe und insbesondere bei den unternehmensbezogenen Dienstleistungen). Differenziert nach Betriebsgröße ergab sich das Bild:
Mit zunehmender Betriebsgröße steigen die Weiterbildungsaktivitäten, bei Großbetrieben liegt die Weiterbildungsquote nahe 100%. Es wurde deutlich, dass sich betriebliche Weiterbildung überwiegend auf bereits höherqualifizierte Beschäftigte konzentriert. Die Unterschiede zwischen Geringqualifizierten und Höherqualifizierten, und damit auch die Fähigkeiten und Chancen, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, werden durch die betriebliche Weiterbildung weiter verstärkt. Thematisch stehen bei den Betrieben die Förderung von Fähigkeiten aus den Bereichen EDV, IuK-Technologien sowie gewerbliche und naturwissenschaftlich-technische Inhalte im Vordergrund. Förderung sozialer Kompetenzen hat nur bei einer geringen Zahl der Betriebe Priorität. Andere Untersuchungen haben gezeigt, dass viele Betriebe in diesem Bereich über Defizite klagen. Hier und in der Förderung Geringqualifizierter könnte u.a. verstärkte Förderung außerbetrieblicher Weiterbildung nötig sein. Ein Vergleich von weiterbildenden und nicht weiter bildenden Betrieben hat gezeigt, dass mit der Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen zumeist positive Entwicklungen von Beschäftigung, Ertragslage und Innovationsaktivitäten einher gehen. Auch haben weiterbildende Betriebe wesentlich häufiger zusätzlichen Bedarf an Arbeitskräften. In welchem Umfang diese Unterschiede direkt auf Weiterbildungsaktivitäten zurückzuführen sind, lässt sich nur durch eine multivariate Analyse berechnen. Eine solche kann im Rahmen dieses Reports nicht erfolgen. Die Ergebnisse sind jedoch eindeutig genug, um hier Zusammenhänge deutlich zu machen.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels liegt der Anteil der ausbildenden Betriebe an allen Betrieben in Hessen mit 32% über dem Durchschnitt für Westdeutschland (30%). Gleichzeitig ist das nicht genutzte Ausbildungspotenzial – Betriebe, die trotz Berechtigung nicht ausbilden- in Hessen im Vergleich zu Westdeutschland leicht überdurchschnittlich.
Eine Ausdifferenzierung der Betriebe nach Wirtschaftszweigen und Betriebsgröße hat gezeigt, dass dieses unausgeschöpfte Ausbildungspotenzial bei kleineren Betrieben und- sektoral gesehen- im Verarbeitenden Gewerbe sowie bei den unternehmensnahen Dienstleistungen besonders hoch ist. Gerade in diesen Sektoren besteht gleichzeitig ein nicht unerheblicher Bedarf an Fachkräften. Dieser wird zum Teil auch von Betrieben beklagt, die trotz Berechtigung nicht ausbilden. Maßnahmen zur Aktivierung der ungenutzten Ausbildungspotenziale scheinen hier dringend geboten. Eine Möglichkeit hierzu ist in einer forcierten Förderung der Verbundausbildung zu sehen. Nach der Befragung ist für eine erstaunlich hohe Anzahl von Betrieben, die derzeit nicht ausbilden eine Ausbildung im Verbund durchaus vorstellbar. Dies gilt insbesondere für Kleinstbetriebe, deren finanzielle und personelle Kapazitäten für eigene Ausbildungsaktivitäten häufig nicht ausreichen. Die Tatsache, dass fast ein Drittel der bisher nicht-ausbildenden Kleinbetriebe (weniger als 9 Beschäftigte) eine Ausbildung im Verbund für realisierbar halten, spricht für den Ausbildungsbedarf und die Ausbildungsbereitschaft dieser Betriebe.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels sind die hessischen Unternehmen im Vergleich zu Westdeutschland überdurchschnittlich innovativ. In Bezug auf Prozessinnovationen ergaben sich unmittelbar vorteilhafte Effekte auf die Beschäftigungsentwicklung und das Qualifikationsniveau der Beschäftigten.
Bezüglich Innovationen insgesamt (Produkt und/oder Prozessinnovationen) sind ebenfalls positive Zusammenhänge auf Ertragslage sowie Beschäftigungsentwicklung erkennbar. Als problematisch erweist sich bei innovativen Unternehmen die Besetzung offener Stellen, hier gibt es im Vergleich zu nicht-innovativen Unternehmen überdurchschnittliche Schwierigkeiten. Gleichzeitig nutzen innovative Unternehmen ihr Ausbildungspotenzial bei weitem nicht aus, d.h. trotz Ausbildungsberechtigung erfolgt häufig keine betriebliche Ausbildung. Hier besteht prinzipiell die Möglichkeit, durch verstärkte Ausbildungsaktivitäten die Stellenbesetzungsprobleme zu vermindern. Wenn insgesamt positive wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Wirkungen innovativen Verhaltens zu beobachten sind, stellt sich die Frage, welche Faktoren solche Innovationen begünstigen. Im Rahmen dieses Kurzreports kann hierauf keine eindeutige Antwort gegeben werden. Es deutet jedoch einiges darauf hin, das u.a. betriebliche Weiterbildungsaktivitäten und flexible Beschäftigungsverhältnisse betriebliche Innovationsaktivitäten fördern.
Anhand der ausgewählten Fälle wurde eruiert, inwieweit die Nichtbesetzung der gemeldeten offenen Stellen auf folgende Probleme zurückzuführen ist: Informationsprobleme zwischen den beteiligten Akteuren: Arbeitsamt, Arbeitslose, Betrieb, Kommunikations- und Koordinationsprobleme und Motivationsprobleme.
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels für Hessen hat ein detailliertes Bild der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur ergeben. Sowohl der vorliegende Abschlussbericht als auch die separat veröffentlichten Kurzreports zeigen eine Reihe von Entwicklungen und Problembereichen auf und liefern gleichzeitig Ansatzpunkte für wirtschaftspolitisches Handeln auf der regionalen Ebene. Auf diese Weise liefert er zahlreichen wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Akteuren eine Orientierungs- und Argumentationshilfe Insgesamt zeigen die Informationen des IAB-Betriebspanels ein differenziertes Bild und bilden eine gute Entscheidungsgrundlage sowohl für regionalpolitische Akteure, seien dies staatliche Stellen, Verbände oder Tarifparteien, als auch für die Betriebe selbst. Vor dem Hintergrund der derzeitigen Wirtschaftslage kommt es nun darauf an, geeignete Initiativen zu entwickeln und zu implementieren, um gesellschaftlich ungewünschte Entwicklungen zu vermeiden und bislang ungenutzte Potenziale sinnvoll zu nutzen.
Bereits in dem Bericht zur Ausbildung in Hessen vom Jahre 2001 war die Existenz eines hohen ungenutzten Ausbildungspotenzials festgestellt worden. Gleichzeitig wurde darauf hingewiesen, dass die Ausbildungsmöglichkeiten durch eine Ausbildung im Verbund zu stärken wären. In der Befragung hatte damals knapp ein Drittel der nicht ausbildenden Betriebe geäußert, sich die Teilnahme an einer Verbundausbildung grundsätzlich vorstellen zu können. Der vorliegende Bericht erlaubt nun eine erste Bestandsaufnahme. Auffälligstes Ergebnis ist hierbei, dass das ungenutzte Ausbildungspotenzial unverändert fortbesteht. Fast die Hälfte aller Betriebe, die über eine Ausbildungsberechtigung verfügen, machen von dieser keinen Gebrauch. Dabei existieren allerdings deutliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Wirtschaftszweigen und insbesondere hinsichtlich der Unternehmensgröße. Vor allem in Kleinbetrieben wird trotz vorhandener Ausbildungsberechtigung oftmals nicht ausgebildet. Trotz der vor einem Jahr geäußerten Bereitschaft zur Verbundausbildung sind in diesem Bereich bislang keine Fortschritte gemacht worden. Nach wie vor erfüllen lediglich drei Prozent aller Betriebe die Voraussetzungen zur Ausbildung im Verbund mit anderen Unternehmen. Die überwiegende Mehrheit hingegen vertraut weiterhin auf eine eigenständige Ausbildungsberechtigung. Insgesamt stellt sich die Ausbildungssituation in Hessen im Jahr 2002 als wenig optimistisch dar. Zwar lässt sich auf der Grundlage der Befragungen ein sofortiger Bedarf von mehr als 40.000 Personen feststellen. Gleichzeitig sind jedoch die Übernahmequoten für Auszubildende, die ihren Abschluss gemacht haben, in fast allen Wirtschaftszweigen deutlich gesunken. Lediglich im Bereich Öffentliche Dienste/Organisationen ohne Erwerbszweck ist die Übernahmequote gestiegen, was allerdings in Verbindung mit dem starken Rückgang der Auszubildenden überhaupt in dieser Branche gesehen werden muss. Wie gezeigt worden ist, sind insbesondere Frauen von diesem Rückgang betroffen. Weniger als die Hälfte der weiblichen Auszubildenden wurde nach Abschluss ihrer Ausbildung von ihrem Betrieb oder einem anderen Betrieb desselben Unternehmens übernommen.
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels sowohl in den thematischen Kurzreports als auch dem vorliegenden Endbericht brachte eine Fülle fundierter Informationen und Einsichten in das wirtschaftliche Gefüge, die Beschäftigtenstruktur und Beschäftigungsentwicklung der rheinland-pfälzischen Betriebe sowie die betrieblichen Flexibilisierungsstrategien. Insgesamt zeichnen die Daten des IAB-Betriebspanels und die daraus ableitbaren Erkenntnisse ein differenziertes Bild und bilden eine gute Entscheidungsgrundlage sowohl für die verschiedenen regionalen arbeitsmarktpolitischen Akteure als auch die Unternehmen selbst. Vor dem Hintergrund der aktuellen Wirtschaftslage kommt es nun darauf an, geeignete Maßnahmen und Initiativen zu entwickeln und zu implementieren, um gesellschaftlich unerwünschte Entwicklungen zu minimieren und bislang ungenutzte Potenziale sinnvoll zu nutzen. Diesbezüglich sind die verschiedenen Flexibilisierungsstrategien sowie die Erhöhung der Ausbildungsbeteiligung zu nennen.
Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit betrug im Jahr 2004 in Rheinland-Pfalz 38,8 Stunden und variierte zwischen 38,4 Stunden im Öffentlichen Sektor sowie dem Verarbeitenden Gewerbe und 39,4 Stunden in der Baubranche. Allerdings ist der Anteil der Betriebe, in denen durchschnittlich 40 Stunden und mehr gearbeitet wird, gegenüber 2002 deutlich angestiegen. Im Vergleich zum Vorjahr gaben jedoch lediglich 2% der Betriebe an, ihre betriebliche Arbeitszeit verlängert zu haben. Dies ging allerdings bei deutlich mehr Unternehmen mit einer Anpassung der monatlichen Bezüge einher als in Westdeutschland. Mit Blick auf wirtschaftliche Schwankungen und betriebliche Anpassungsnotwendigkeiten ist Teilzeitarbeit ein Instrument, flexibel auf diese zu reagieren.
Darüber hinaus ist Teilzeitbeschäftigung gerade für Personen in Familienzeiten eine Möglichkeit, Familie und Beruf besser miteinander zu vereinbaren. Entsprechend ist Teilzeitarbeit noch immer eine Domäne weiblicher Beschäftigter: Rund 84% der Teilzeitkräfte sind Frauen. Insgesamt waren etwa 22% der rheinland-pfälzischen Beschäftigten Teilzeitarbeitskräfte, wobei deutliche sektorale Unterschiede feststellbar sind. Betriebe des Produzierenden Gewerbes setzten zur Jahresmitte 2004 zu einem erheblich geringeren Anteil Teilzeitkräfte ein als Unternehmen der dienstleistungsnahen Branchen. Insgesamt ist jedoch die Bedeutung der Teilzeitarbeit in Rheinland-Pfalz gestiegen, was allerdings nur zu einem geringen Teil dem Teilzeit- und Befristungsgesetz von 2001 zugeschrieben werden kann. Überstunden wurden 2003 in etwa 37% aller rheinland-pfälzischen Betriebe geleistet, womit Rheinland-Pfalz etwas unter dem westdeutschen Durchschnitt lag (48%). Dabei spielten Überstunden vor allem in der Baubranche und im Verarbeitenden Gewerbe eine Rolle sowie bei größeren Unternehmen. Auch weitere Instrumente der Arbeitszeitsteuerung fanden in Rheinland-Pfalz Anwendung. So verfügten etwa 17% der rheinland-pfälzischen Betriebe über Arbeitszeitkonten zur flexiblen Verbuchung von Überstunden und anderen Zeitelementen. Diese Arbeitszeitkonten betrafen etwa 37% der Beschäftigten. Relativ häufig wurde darüber hinaus auf Samstagsarbeit zurückgegriffen (regelmäßig und/oder nach Bedarf). Auch der eigenverantwortlichen Arbeitszeitgestaltung und den Arbeitszeitveränderungen von Teilzeitbeschäftigten kam eine größere Bedeutung zu. Insgesamt lässt sich zusammenfassen, dass die in rheinland-pfälzischen Betrieben im Rahmen des Teilzeit- und Befristungsgesetz geschaffenen Möglichkeiten zur flexibleren Anpassung der Arbeitszeiten bei weitem noch nicht ausgeschöpft sind. Gerade mit Blick auf die Verbesserung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf bestehen noch etliche Handlungsmöglichkeiten.
