Institut für Wirtschaft, Arbeit, und Kultur (IWAK)
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Folgende zentrale Befunde lassen sich für Ergebnisse der Befragung 2014 festhalten: Im Herbst 2014 konnten knapp 20 Prozent aller Betriebe in der Region Rhein-Main offene Stellen nicht besetzen. Dies ist im Vergleich zu den zurückliegenden Jahren ein hoher Wert. Hochgerechnet entspricht dies etwa 38.000 offenen Stellen, was ebenfalls einen hohen Wert darstellt, der aber in der Vergangenheit schon übertroffen wurde. Größere Probleme bei der Stellenbesetzung gibt es sowohl in den personenbezogenen als auch den technischen Dienstleistungen wie auch im Baugewerbe. Besonders viele offene Stellen finden sich in den Kleinstbetrieben, nur wenige in Großbetrieben. Dieses Muster hat sich in den letzten Jahren nochmals deutlich verstärkt. Bei Ausbildungsstellen haben Betriebe die relativ höchsten Schwierigkeiten bei der Rekrutierung, bei Stellen mit niedrigem Anforderungsprofil hingegen kaum. Der Mangel an Bewerbungen ist bei allen Qualifikationsgruppen der Hauptgrund für die Schwierigkeit der Betriebe, offene Stellen zu besetzen. Sieben Jahre zuvor waren es hingegen vor allem fehlende Qualifikationen der Bewerber.
Bereits heute stellt jeder fünfte Betrieb der Region einen Arbeitskräfterückgang fest. Besonders spürbar ist dies in Sektoren, die auch über Stellenbesetzungsprobleme klagen: Erziehung und Unterricht, Gesundheits- und Sozialwesen, Baugewerbe. Als Reaktion auf den zunehmenden Mangel an Arbeitskräften setzen die Betriebe auf vielfältige interne und externe Maßnahmen, am häufigsten zeigen sie sich bei Einstellungen kompromissbereiter als in der Vergangenheit. Die Ausweitung betrieblicher Aus- und Weiterbildung hat hingegen als Strategie deutlich an Bedeutung verloren. Grund hierfür könnte sein, dass die entsprechenden Potenziale vielfach ausgereizt sind. Trotzdem bilden 44 Prozent der Betriebe der Region grundsätzlich aus. Von diesen ist knapp die Hälfte nicht zu Kompromissen bei der Besetzung von Ausbildungsstellen bereit. Am ehesten werden Zugeständnisse bei den schulischen Vorkenntnissen gemacht, aber auch Kompromisse bei den sozialen Qualifikationen finden sich deutlich häufiger als in der Vergangenheit. Die Gründe für die Nichtausbildung sind unterschiedlich, für die Mehrheit der nichtausbildenden Betriebe kommt eine Ausbildung jedoch generell nicht in Frage.
Arbeitszeitregelungen sowie Löhne und Gehälter sind zentrale personalpolitische Instrumente, und haben dementsprechend eine hohe Bedeutung bei der Fachkräftegewinnung und -bindung. Allerdings bieten die Daten des aktuellen IAB-Betriebspanels nur bedingt Hinweise, dass diese bereits heute im Hinblick auf bestehende oder erwartete Fachkräfteengpässe genutzt werden. Einzig die etwas häufiger anzutreffende übertarifliche Entlohnung in Betrieben mit aktuellen oder erwarteten Stellenbesetzungsproblemen kann als Indikator betrachtet werden, während die Betrachtung der vergangenen Entwicklung weder bei den vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeiten und den geleisteten Überstunden, noch bei den Löhnen und Gehältern Anhaltspunkte für eine verstärkte Nutzung dieser Instrumente zur Abfederung von Fachkräfteengpässen liefert. Auch die genauere Betrachtung nach von Fachkräfteengpässen besonders betroffenen Wirtschaftszweigen lässt wenig Rückschlüsse auf eine verstärkte Nutzung dieses Instrumentariums zu. In den Branchen, in denen bereits heute Probleme bei der Stellenbesetzung bestehen, wie beispielsweise den Sonstigen Dienstleistungen, zu denen auch die Gesundheits- und Sozialberufe zählen, werden eher niedrigere Arbeitsvolumen und niedrigere Löhne als im Durchschnitt verzeichnet. In der Regel sind die Unterschiede und die Veränderungen im Zeitverlauf zudem vergleichsweise gering, und wo dies nicht der Fall ist und deutliche Ausschläge zu verzeichnen sind, hat dies in erster Linie konjunkturelle Gründe. Die genannten Differenzen bei den Löhnen verweisen jedoch exemplarisch auf den möglichen umgekehrten Zusammenhang zwischen dem Einsatz personalpolitscher Instrumente und möglichen Fachkräfteengpässen: Statt mit höheren Löhnen auf Stellenbesetzungsprobleme zu reagieren, sind die bestehenden oder erwarteten Fachkräfteprobleme vielmehr Folge des Umstands, dass viele Betriebe, aus Wettbewerbs- oder anderen Gründen, keine höheren Löhne zahlen können. Der Mangel an betrieblichen Gestaltungsspielräumen bei den „harten“ Faktoren wie Arbeitszeiten und Löhnen wiederum kann nur kompensiert werden, wenn weiterhin und vermehrt die Flexibilisierungspotentiale genutzt werden. Der recht deutliche Anstieg der Verbreitung von Arbeitszeitkonten zeigt, dass dies zumindest teilweise bereits vollzogen wird, zumal insbesondere Betriebe mit aktuellen und erwarteten Fachkräftebedarfen hiervon Gebrauch machen.
Zuschnitte und Inhalte von Arbeit unterliegen einem steten Wandel. Mit ihnen verändern sich die Möglichkeiten der Betriebe, wie auch der Beschäftigten, Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten zu gestalten. Neue Arbeitsmodelle entstehen. Arbeit kann standortgebunden stattfinden, kann aber vielfach auch entkoppelt von einem bestimmten Arbeitsort und zu definierten Zeiten erledigt werden. Durchschnittlich jeder vierte Betrieb in Hessen setzte im Jahr 2018 u. a. auf mobiles Arbeiten, d. h. die Beschäftigten in diesen Betrieben hatten zumindest teilweise die Möglichkeit ihre Arbeit entweder von unterwegs oder von Zuhause zu erledigen. Größere Betriebe setzten zwar häufiger auf mobiles Arbeiten, reglementierten dies aber stärker: Die Anteile an Beschäftigten, die potentiell mobil arbeiten konnten, fielen in den kleineren Betrieben größer aus als in den großen Betrieben. Dies hängt sicherlich auch mit der größeren Ausdifferenzierung verschiedener Tätigkeitsbereiche in den großen Betrieben zusammen. Wirtschaftliche Überlegungen, aber auch die Imagepflege, sind wichtige Gründe, warum Betriebe mobiles Arbeiten anbieten. Begründet wurde mobiles Arbeiten von den Betrieben Hessens vorrangig mit höheren Flexibilitätsspielräumen der Beschäftigten sowie einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. An dritter und vierter Stelle standen Aspekte wie die Steigerung der Produktivität und die erweiterte Erreichbarkeit der Beschäftigten. Im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt, setzten Betriebe also bspw. auf mobiles Arbeiten, um an Arbeitgeberattraktivität zu gewinnen. Wird mobiles Arbeiten umgesetzt, verfügten die Betrieben zudem häufiger über spezifische Schutzmechanismen für die Beschäftigten vor Überlastung durch ständige Erreichbarkeit. Insgesamt hat sich die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten in den Betrieben Hessens in den vergangenen zehn Jahren zwischen 39,1 und 39,5 Stunden bewegt. Jüngst hat sie sich wieder dem Höchstwert aus dem Jahr 2008 angenähert (2018: 39,4 Stunden). Im Geltungsbereich von Tarifverträgen fielen die durchschnittliche Wochenarbeitszeiten geringer aus als in denjenigen Betrieben ohne Tarifverträgen. Der Anteil der in Teilzeit Tätigen ist im Verlauf der letzten zehn Jahre um zehn Prozentpunkte gestiegen und belief sich im Jahr 2018 auf 40 Prozent, darunter viele Frauen. In langer Teilzeit von mehr als 24 Stunden in der Woche waren 10 Prozent beschäftigt. Neben den vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden werden in vielen Betrieben Überstunden geleistet. Die Nutzung von Überstunden kann den Betrieben eine flexible Anpassung der Arbeitskräfte auf bspw. Auftragsspitzen erleichtern. Aber auch ein zu hohes Arbeitspensum kann Grund für zusätzliche Stunden werden. Etwa die Hälfte der Betriebe Hessens hatten Überstunden im Jahr 2017 verzeichnet. Große Betriebe nutzen diese häufiger als kleine, weswegen 78 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben arbeiteten, in denen Überstunden geleistet wurden. Als Gegenleistung zu Überstunden bieten die Betriebe Freizeitausgleich (42 Prozent), Vergütung (10 Prozent) oder die Wahlfreiheit aus diesen beiden Optionen (43 Prozent) an. Nur in Ausnahmefällen hatten Betriebe weder einen Freizeitausgleich noch eine Vergütung zur Kompensation der Mehrarbeit eingesetzt (5 Prozent). Ein Phänomen, welches gänzlich auf kleine Betriebe (bis 49 Beschäftigte) beschränkt blieb. Weitere Instrumente zur Arbeitszeitsteuerung sind bspw. der bedarfsabhängige Einbezug von Samstagsarbeit – ein Instrument, welches von mehr als der Hälfte der Betriebe Hessens genutzt wurde. Rund ein Drittel der Betriebe setzte auf ständige oder regelmäßige Samstagsarbeit und etwa jeder fünfte Betrieb auf ständige oder regelmäßige Arbeit am Sonntag. Neben der Möglichkeit eines zeitnahen Ausgleichs von Überstunden können in einigen Betrieben auf Arbeitszeitkonten solche Stunden angesammelt werden. Jeder dritte Betrieb in Hessen hatte im Jahr Arbeitszeitmodelle in den Betrieben Hessens 2018 Regelungen zu Arbeitszeitkonten bestätigt. Erfasst wurden dabei alle Regelungen in einem Spektrum zwischen Gleitzeit und Jahreszeitvereinbarungen. Größere Betriebe boten überdurchschnittlich häufig die Möglichkeit ein Arbeitszeitkonto zu führen, gleiches galt für Betriebe aus der Öffentlichen Verwaltung sowie dem Verarbeitenden Gewerbe. In vier Prozent der Betriebe bestand zudem die Möglichkeit Arbeitszeitguthaben anzusparen. Am häufigsten wurden diese Guthaben von den Beschäftigten für Langzeitfreistellungen bzw. sog. Sabbaticals genutzt, gefolgt von Weiterbildungszeiten, verkürzter Lebensarbeitszeit und Freistellungen für Familienzeiten. Obgleich rund drei Viertel der Beschäftigten theoretisch berechtigt gewesen sind, ein Arbeitszeitguthaben anzusparen, machten nur 16 Prozent
von dieser Möglichkeit Gebrauch.
Für viele Betriebe gewinnt die Sicherung der Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten aufgrund des demografischen Wandels an Bedeutung. Hierzu zählt die Regelung und Steuerung der Arbeitsbelastung ebenso wie die Aufrechterhaltung der Gesundheit aller Beschäftigten. Die hessischen Betriebe, so zeigen die hier vorgestellten Ergebnisse, nutzen die Instrumente zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit bislang jedoch nicht in größerem Maße als in der Vergangenheit. So wurde das flexible Instrument der Arbeitszeitkonten sogar seltener genutzt als im Vorjahr, zudem ermöglichen die Betriebe es ihren Beschäftigten in der Regel nicht, die angesparten Zeitguthaben über einen längeren Zeitraum zu kompensieren. Noch seltener finden sich Arrangements zu langfristigen Arbeitsfreistellungen, die die Zeitautonomie der Beschäftigten vergrößern würden. Zudem gibt es in der Mehrheit der hessischen Betriebe keinerlei Angebote und Aktivitäten zum Gesundheitsschutz. Eine gewisse Verbreitung haben zumindest Krankenstandanalysen und Mitarbeiterbefragungen zum Thema; finanzielle Unterstützung und aktive Netzwerkarbeit zur betrieblichen Gesundheitsförderung ist dagegen überaus selten. Bei der vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit sowie der Inanspruchnahme von Überstunden ist ebenfalls nur wenig Veränderung zu beobachten: Die Arbeitszeit lag leicht über den Vorjahreswerten, Überstunden wurden in ähnlich vielen Betrieben eingesetzt wie in der Vergangenheit; ein Rückgang der Arbeitsbelastung ist demnach nicht zu verzeichnen. Allerdings ist bei den Überstunden trotzdem eine Zunahme der Flexibilitätspotenziale zu beobachten, denn die Betriebe setzen bei der Kompensation der Überstunden häufiger auf eine flexible Mischung von Entgeltzahlung und Freizeitausgleich. Auch zeigt die Untersuchung, dass die Betriebe durchaus zum Handeln fähig sind, wenn dies die Umstände erfordern, denn in den Betrieben, die mit rückgehenden Beschäftigtenzahlen oder Personalproblemen rechnen, finden sich deutlich häufiger Maßnahmen zum Gesundheitsschutz als im Durchschnitt aller hessischen Betriebe. Dies lässt den Schluss zu, dass für die Mehrheit der Betriebe der derzeitige Handlungsdruck zu gering ist, um aktiv einen Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu leisten.
Leitfrage des Reports war, wie die Betriebe mit den Herausfor-derungen umgehen, geeignete Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden. Hiermit verbunden ist implizit die Frage, ob sich bereits heute Anzeichen für größer werdende Schwierigkeiten bei der Re krutierung von Auszubildenden zeigen und entsprechender Handlungs-druck herrscht, und ob die Betriebe diese Veränderungen wahrnehmen und hierauf reagieren. Eine pauschale Antwort fällt nach Betrachtung der Auswertung des letztjährigen IAB-Betriebspanels schwer. Zwar blieb nach wie vor eine hohe Zahl an Ausbildungsplätzen unbesetzt und es klagen viele Betriebe über einen Mangel an geeigneten Bewerbern und Bewerbungen überhaupt. Zugleich gibt aber eine deutliche Mehrheit der Betriebe an, bei der Besetzung von Ausbil-dungsstellen zu keinerlei Kompromissen gezwungen gewesen zu sein, während Jugendliche ohne Schulabschluss in der Regel ohne Chance auf einen Ausbildungsplatz bleiben. Da in vielen Fällen zudem keine Daten aus der Vergangenheit vorliegen, kann nicht gesichert gesagt werden, ob eine Veränderung des betrieblichen Verhaltens vorliegt. Dass die Betriebe aber ten-denziell bereit sind auf ein verändertes Umfeld zu reagieren, zeigen obige Auswertungen. So sind etwa drei Viertel aller Ausbildungsbetriebe grundsätzlich bereit, auch Jugendliche mit schlechten schu-lischen Leistungeauszubilden; Voraussetzungen hierfür sind in der Regel ein guter Gesamteindruck bzw. ein vorher absolviertes Prakti-kum. Selbiges bietet die große Mehrheit der Betriebe auch an; auf diesem Weg kann der Betrieb einen fundierten Eindruck von dem Ju-gendlichen gewinnen, während dieser erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln kann. An Angeboten zur Berufsorientierung nehmen die Betriebe hingegen seltener teil. Dass die Betriebe den Ausbil-dungsabsolventen häufiger als in der Vergangenheit auch eine Über-nahme in den Betrieb ermöglichen, kann ebenfalls als Indiz für eine größere Sensibilität gegenüber den Folgen des demografischen Wandels und des damit verbundenen Arbeitskräfterückgangs gedeutet werden. Generell zeigt jedoch die Differenzierung nach Sektoren, dass sehr wohl spezifische Problemlagen bestehen, auf die auch spezifisch reagiert wird. So beklagt das Produzierende Gewerbe, in dem traditionell viel ausgebildet wird, bereits heute einen absoluten Mangel an Bewerbern, während in den Dienstleistungssektoren eher die Qualität der Bewerber bemängelt wird und die Betriebe entsprechend häufiger zu Kompromissen gezwungen sind. Hier sind allerdings, wie auch in den anderen Bereichen, weitere Faktoren wirksam, weshalb der genaue Blick auf die Daten und Ergebnisse ratsam ist, um vorschnelle Schlussfolgerungen zu vermeiden.
Legt man die Zahlen des IAB-Betriebspanels zugrunde, ergibt sich ein recht klares Bild: Die Auswirkungen der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise fallen auf dem Ausbildungsmarkt Hessens deutlicher weniger negativ aus, als dies zu befürchten war. Zwar ist analog zum deutschlandweiten Trend die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auch in Hessen leicht zurückgegangen, die Zahl der Auszubildenden stieg dagegen in einigen Sektoren nochmals an. Die Ausbildungsquote ist demnach etwas höher als im Vorjahr, liegt in Hessen aber noch immer unter dem den westdeutschen Durchschnitt. Umgekehrt haben Betriebe auch in der Krise noch Probleme, offene Ausbildungsplätze zu besetzen.
Die vorhandenen Besetzungsprobleme sind etwas geringer als im Vorjahr und betreffen besonders Kleinst- und Baubetriebe. Einige der untersuchten Indikatoren lassen allerdings auch krisenbedingte Effekte erkennen: So ist die Zahl der ausbildenden Betriebe in Hessen um hochgerechnet etwa 3.000 zurück gegangen, obwohl die Zahl der ausbildungsberechtigten Betriebe so hoch lag wie nie zuvor. Das hieraus resultierende ungenutzte Au sbildungspotenzial ist erneut bei den Kleinstbetrieben besonders hoch. Auch die Übernahmequoten, also der Anteil der erfolgreichen Ausbildungsabsolventen, die im Betrieb bleiben konnten, haben gegenüber dem letzten Jahr abgenommen, wobei erneut bei den Kleinstbetrieben der größte Rückgang zu verzeichnen ist. Inwieweit bei diesen Ergebnissen konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Eine Betrachtung des Zusammenhangs zwischen wirtschaftlicher Lage und der Ausbildungsbeteiligung liefert jedoch Hinweise, dass insbesondere die zurückliegende ökonomische Situation der Betriebe Einfluss auf deren Ausbildungs- verhalten hat. Betriebe, deren Ertragslage im letzten Jahr schlecht war, bilden deutlic he seltener aus als der Durchschnitt der hessischen Betriebe. Der aktuelle Wettbewerbsdruck und die erwartete Geschäfts entwicklung spielen dagegen kaum eine Rolle. Falls dieser Zusammenhang eine Bestätigung erfährt, kann für den hessischen Ausbildungsmarkt noch keine Entwarnung gegeben werden: die schlechte konjunkturelle Lage 2009 wird auch im kommenden Ausbildungsjahr zu spüren sein.
Das IAB-Betriebspanel wird seit 1996 jährlich bundesweit im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt. In den Monaten Juli bis November 2020 wurden die Betriebe erneut zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung befragt.
Grundlage der vorliegenden Auswertungen für Hessen sind Befragungsdaten von insgesamt 1.008 Betrieben im Bundesland. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit der knapp 164.000 hessischen Betriebe mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Im Folgenden werden die zentralen Ergebnisse der letztjährigen Befragungswelle zum Thema Auswirkungen der Corona-Pandemie dargestellt.
Abschließend lässt sich festhalten, dass die hier gewonnen Ergebnisse die der Vorgängerstudie „Kultur und regionale Wirtschaft“ bestätigen. Die Ausgangsthese eines positiven Einflusses der Kulturbranche auf die regionale Wirtschaft kann auch hier für die ergänzte Variable der SVB und GEB in der Kulturwirtschaft nicht erwiesen werden. Während sich für die Region FrankfurtRheinMain sogar ein signifikanter, leicht negativer Einfluss der Kultur auf das BIP pro Kopf ergibt, lässt sich für die Region Stuttgart und auch im Rahmen der Gesamtbetrachtung der beiden Regionen kein signifikanter Zusammenhang feststellen. Der Kreativwirtschaft kann dagegen ein positiver Einfluss auf die wirtschaftliche Entwicklung einer Region zugeschrieben werden. Sowohl für die Region Stuttgart als auch die Region FrankfurtRheinMain hat sich im Rahmen der ergänzenden Betrachtung ein signifikanter positiver Zusammenhang ergeben. Auch besteht in beiden Regionen ein positiver Zusammenhang zwischen der Entwicklung der SVB und GEB in der Kreativ- und Kulturwirtschaft (zusammen betrachtet) und dem BIP pro Kopf. Auch diese Ergebnisse können als Anreiz gesehen werden, bisherige Sichtweisen und verbreitete Annahmen über Kultur und deren Einfluss auf die regionale Wirtschaft zu diskutieren. Abschließend sei auch hier angemerkt, dass von diesen Ergebnissen natürlich nicht die gesellschaftliche, politische und individuelle Bedeutung von Kultur tangiert wird.
In diesem Beitrag werden die Angaben aus der Beschäftigtenbefragung der GDA-Dachevaluation zum Thema Belastungen am Arbeitsplatz unter verschiedenen Aspekten ausgewertet. Insbesondere erfolgt eine Betrachtung der hessischen Daten, die den Ergebnissen der Gesamtstichprobe gegenübergestellt werden; weiterhin wird eine nach Branchen und Betriebsgrößen differenzierte Betrachtung dargestellt. Außerdem wird in bi- und multivariaten Modellen untersucht, welche Faktoren einen Einfluss auf die Belastungswahrnehmung haben.
In einem weiteren Schritt werden die Einschätzungen der Beschäftigten den Ergebnissen der Betriebsbefragung gegenübergestellt, um Unterschiede bzw. Ähnlichkeiten dieser beiden Gruppen hinsichtlich der Wahrnehmung der betrieblichen Situation zu betrachten.
Als wichtiges Ergebnis hat sich gezeigt, dass für die Beschäftigten die „Arbeit unter Zeitdruck“ den wesentlichen Belastungsfaktor darstellt. Neben diesem psychischen Belastungsfaktor spielen aber auch physisch-technische Belastungsfaktoren, d.h. schwere körperliche Arbeit und Umgebungsfaktoren, nach wie vor eine große Rolle. Erwartungsgemäß gibt es große Unterschiede hinsichtlich der wahrgenommenen Belastungen zwischen den Wirtschaftssektoren. In Hessen spielen Belastungen durch bewegungsarme Tätigkeiten eine deutlich größere Rolle als im Schnitt aller Länder.
Die Ergebnisse aus einer bi- beziehungsweise multivariaten Auswertung der Daten zeigen, dass neben der Branche auch die betrieblichen Arbeitsschutzaktivitäten einen nachweisbaren Einfluss auf die Belastungswahrnehmung der Beschäftigten haben. Weiterhin wird deutlich, dass die Beschäftigten in der Wahrnehmung der Belastung eine klare Unterscheidung zwischen physisch-technischen Belastungen und psychischen Faktoren treffen. Belastungen aus bewegungsarmen Tätigkeiten spielen insgesamt eine große Rolle, lassen sich aber eindeutig keinem dieser Belastungskomplexe zuordnen.
Aus der Gegenüberstellung der Befunde der Beschäftigtenbefragung mit den Ergebnissen der Befragung der Betriebe ergibt sich, dass Führungskräfte bzw. Expert/innen die betrieblichen Belastungskonstellationen anders wahrnehmen als die Beschäftigten: die Beschäftigten nehmen psychische Belastungen an einem deutlich höheren Anteil der Arbeitsplätze wahr, wohingegen die betrieblichen Vertreter/innen Belastungen nach wie vor eher im technischen Bereich sehen.
Berufliche Qualifikationsmismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit : ein Diskussionsbeitrag
(2013)
Die Bedeutung von Diskrepanzen zwischen den Qualifikationen und Fähigkeiten der Erwerbstätigen und den Jobanforderungen für die wirtschaftliche Entwicklung und Wettbewerbsfähigkeit wird vor allem international in jüngster Zeit zunehmend diskutiert und thematisiert. Die Gründe dafür liegen u.a. darin, dass sich bei solchen Diskrepanzen die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität in Betrieben verringern und es zu einem Verlust von Humankapital und zur Reduktion des Produktivitätswachstums kommt.
In Deutschland ist diese Diskussion zumindest auf wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischer Ebene bisher eher von zweitrangiger Bedeutung. Dieser Beitrag richtet sich entsprechend auf die
Beantwortung der Frage, welches Ausmaß der berufliche
Qualifikationsmismatch in der Bundesrepublik Deutschland hat. Aufgrund der (noch) bestehenden Datensituation werden Mismatches bei den Qualifikationen für die Zugänge von Personen in Arbeitslosigkeit untersucht. Diese Begrenzung hat primär datentechnische Gründe, für die Beschäftigten liegen die Daten noch nicht vor. Mismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit sind aber auch wissenschaftlich von Interesse, da u.W. bisher keine systematische Analyse dafür erfolgte.
Die empirische Untersuchung über Qualifikationsmismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit wird nach verschiedenen Kategorien ausdifferenziert. So interessieren mögliche Unterschiede nach Geschlecht, Alter und schwerpunktmäßig nach (ausgewählten) Berufen bzw. Berufsgruppen. Als Datenbasis dient die Arbeitslosenstatistik der BA. Diese hat den Vorteil, dass die formalen Bildungsabschlüsse arbeitslos gewordener Personen den geforderten Qualifikationen ihrer vorangegangenen Beschäftigung gegenübergestellt werden können. Zudem lassen sich mit dieser Statistik unterschiedliche Berufe und Personengruppen detailliert untersuchen.
Für die Zugänge in Arbeitslosigkeit lässt sich nach den Untersuchungsergebnissen konstatieren, dass formale Qualifikation und Anforderungsniveau weitgehend übereinstimmen. Allerdings gab es
bei den Zugängen in Arbeitslosigkeit immerhin bei knapp 30% eine
Diskrepanz zwischen Ausbildung und der zuletzt ausgeübter Tätigkeit. Der Anteil an Personen, deren formale unterhalb der geforderten Qualifikation lag (Unterqualifizierung/überwertige Beschäftigung), war etwas größer als der Anteil der Personen mit einem höheren als dem geforderten Qualifikationsniveau Überqualifizierung/unterwertige Beschäftigung).
Die Differenzierung nach einigen ausgewählten Kriterien ergab keine größeren Unterschiede bei der Passung wie auch bei den Mismatches. Weder bestanden größere Abweichungen zwischen den Bundesländern noch gab es gravierende Unterschiede nach dem Geschlecht, dem Alter und nach Qualifikationsklassen und Anforderungsniveaus. Auf diese Strukturfaktoren lassen sich die konstatierten Mismatches somit nicht zurückführen.
Bei den untersuchten Berufen lässt sich resümierend als erstes festhalten, dass bei allen Personen, die sich im Untersuchungszeitraum arbeitslos gemeldet haben, die passgenaue Beschäftigung, gemessen am Ausbildungsberuf und an den Anforderungsniveaus der Tätigkeit, die die Personen ausübten, bei weitem überwog; allerdings schwankten die Anteile bei der Übereinstimmung zwischen 56% bei den Lagerverwaltern/Magazinern und 83% bei den Malern/Lackieren. Entsprechend lässt sich zum zweiten konstatieren, dass in allen Berufen Mismatches hinsichtlich unterqualifizierter (überwertiger) und überqualifizierter (unterwertiger) Beschäftigung in der vorherigen Beschäftigung bestanden, diese aber unterschiedlich hoch in den einzelnen Berufen waren.
Die untersuchten Berufsaggregate und die zehn Berufe lassen sich grob in drei Kategorien bezüglich der Mismatches einteilen. Bei einigen Berufen überwiegt die überqualifizierte Beschäftigung, d.h. die sich arbeitslos Meldenden waren in ihrer vorherigen Tätigkeit unter ihrer formalen Qualifikation beschäftigt. Bei den Berufsaggregaten waren das Grüne Berufe und Gesundheitsberufe; bei den Berufen: Lagerverwalter/Magaziner, Maler/Lackierer und Maurer, wobei der Anteil der Überqualifikation variierte. In etwa gleich hoch sind die Anteile der über- und unterqualifizierten Beschäftigung bei Köchen, Bürofachkräften und Verkäufer/innen. Bei den übrigen Berufen überwiegt eine unterqualifizierte Beschäftigung vor der Meldung in Arbeitslosigkeit: Transport- und Logistik, wissensintensive Berufe, MINT-Berufe sowie Kellner/Stewards, Kraftfahrzeugführer, Groß- und Einzelhandelskaufleute/ Einkäufer.
Was die Ursachen für diese Unterschiede sind, lässt sich nach den vorliegenden Ergebnissen nicht beantworten. Ein Teil der Diskrepanzen dürfte, wie bereits erwähnt, auf die Qualifikationsniveaus der Berufe selbst zurückzuführen sein. Allerdings trägt auch dieser Erklärungsversuch nur teilweise. Dies verdeutlicht der Beruf Einzelhandelskaufleute. Trotz eines im Durchschnitt mittleren Anforderungsniveaus bei dieser Berufsgruppe, findet man dort Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung, die überwiegend sogar zwei Qualifikationsstufen höher arbeiteten.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass hinsichtlich der Erklärung von über- und unterwertiger Beschäftigung bei Zugängen in Arbeitslosigkeit noch einiger Forschungsbedarf besteht
Die Untersuchungsergebnisse bestätigen in einer ersten Annäherung die Ausgangsthese, dass die Qualifikationsmismatches in Herkunftsberufen bei Zugängen in Arbeitslosigkeit sich
zwischen West- und Ostdeutschland teilweise erheblich unterscheiden, vor allem bei der unterqualifizierten Beschäftigung. Dies scheint in erster Linie ein Ergebnis der unterschiedlichen Arbeitsmarktlege in Ost- und Westdeutschland zu sein, sowie der unterschiedlichen Ausbildungssysteme in der Bundesrepublik und der ehemaligen DDR. Aber auch innerhalb der beiden Gebietseinheiten bestehen Unterschiede bei den Qualifikationsmismatches in unterschiedlichen Herkunftsberufen. Sie deuten erneut darauf hin, dass berufliche Teilarbeitsmärkte unterschiedliche Funktionsweisen und Strukturen aufweisen. Welche Rolle die eingangs genannten Gründe - Unterschiede der beruflichen Qualifikation, in der Ausbildung (Pfadabhängigkeit), der unterschiedlichen beruflichen Beschäftigungssituation, der unterschiedlichen Arbeitsmarktsituation in Ost und West – zur Erklärung dieser Unterschiede spielen und ob noch weitere Ursachen darauf Einfluss haben, können wir hier nicht beantworten. Dazu bedarf es weiterer Untersuchungen. Struktur und Funktionsweise beruflicher Teilarbeitsmärkte auch in ihren räumlichen Dimensionen bedürfen vertiefender Untersuchungen.
Der vorliegende Abschlussbericht fasst die Ergebnisse der Studie „Berufliche Weiterbildung von Teilzeitkräften“ zusammen. Der Projektzeitraum erstreckte sich vom 15.06.2010 bis zum 31.03.2011, Gefördert wurde die Studie durch das Hessische Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung (HMWVL) und den Europäischen Sozialfonds (ESF).
Beschäftigung Schwerbehinderter in der Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2012
(2013)
Folgende zentrale Befunde zur Beschäftigung Schwerbehinderter in der Region Rhein-Main lassen sich aus den Ergebnissen filtern: Jeder siebte Betrieb der Region beschäftigte 2012 mindestens einen Schwerbehinderten. Dieser Anteil steigt mit der Betriebsgröße, aber noch über 40 Prozent der Betriebe mit 20 bis 249 Beschäftigten, die der Beschäftigungspflicht unterliegen, und noch knapp vier Prozent der Großbetriebe verzeichnen keinen Schwerbehinderten in ihrer Belegschaft und zahlen entsprechende Ausgleichsabgaben. Besonders häufig beschäftigen Betriebe der Öffentlichen Verwaltung, aber auch des Energiesektors und des Information- und Kommunikationsbereichs Schwerbehinderte; deutlich seltener der Handel, das Bau- und das Gastgewerbe. Die Zahl der in den Betrieben beschäftigten Schwerbehinderten variiert sehr stark; hohe Anteile finden sich im Finanz und Versicherungssektor sowie der Öffentlichen Verwaltung, nur relativ wenige im Bereich Information und Kommunikation. Die Qualifikationsstruktur der Schwerbehinderten ähnelt der allgemeinen Qualifikationsstruk-tur, wobei unter den Schwerbehinderten ein etwas höherer Anteil mit abgeschlossener Berufsausbildung und etwas weniger Ungelernte zu finden sind. Es existieren diverse Förderprogramme zur Verbesserung der Erwerbsbeteiligung Schwerbehinderter. Diese sind jedoch häufig unbekannt und werden z.T. von nur sehr wenigen Betrieben in Anspruch genommen. Wenn sie beansprucht werden, haben sie jedoch eine recht hohe Bedeutung für die Einstellung Schwerbehinderter. Etwa jeder siebte Betrieb gibt an, zusätzliche Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzen zu können, wobei dies v.a. in Branchen, die ohnehin viele Schwerbehinderte beschäftigen, der Fall ist. Mit Abstand am häufigsten ist dies für körperlich Behinderte vorstellbar, Arbeitsplätze für geistig Behinderte sind hingegen selten. Gewünscht werden neben finanzieller Unterstützung vor allem gute Beratung und Hilfe bei der Arbeitsplatzgestaltung; als Haupthemmnisse sehen die Betriebe geringere Belastbarkeit der Schwerbehinderten sowie höhere Kosten. Interne Integrationsvereinbarungen spielen in der Region bislang praktisch keine Rolle. Die Agenturen für Arbeit sind der wichtigste betriebliche Ansprechpartner zum Thema; die Kooperation wird dabei mehrheitlich als befriedigend eingeschätzt.
Gemessen an ihrem Bevölkerungsanteil liegt der Anteil der Migranten an den Gesamtbeschäftigten der Region mit etwa 11% relativ niedrig. Vergleichsweise hohe Arbeitslosigkeit und eine geringere Erwerbsbeteiligung dürften hierfür die maßgeblichen Gründe sein. Die zentralen Branchen für Migranten in der Region sind das Verarbeitende Gewerbe sowie die Unternehmensnahen Dienstleistungen. Etwa 47% aller beschäftigten Migranten sind in diesen beiden Wirtschaftszweigen tätig. In der Öffentlichen Verwaltung, im Kreditwesen und im Bereich Erziehung und Unterricht sind Migranten bislang nur stark unterdurchschnittlich vertreten. Insgesamt bedenklich erscheint vor allem das vergleichsweise niedrige Qualifikationsniveau der beschäftigten Migranten: Fast 40% verfügen über keine abgeschlossene Berufsausbildung und tragen damit grade in Zeiten wirtschaftlichen Abschwungs ein erhebliches Arbeitslosigkeitsrisiko mit geringen Chancen auf Wiederbeschäftigung. Ver stärkte Integrationsanstrengungen im Bereich der Aus- und Weiterbildung darf sich daher nicht nur auf arbeitslose Migranten konzentrieren, sondern muss die bereits Beschäftigten mit einbeziehen. Etwa 15,6% der Betriebe in der Region sehen Hindernisse, offene Stellen mit Migranten zu besetzen. Zentraler Hinderungsfaktor sind hierbei die bemängelten Deutschkenntnisse der Migranten. Dies gilt prinzipiell für alle Qualifikationsgruppen, insbesondere aber für ansonsten (formal) qualifizierte Bewerber. Zertifizierte Berufs- oder Hochschulabschlüsse müssen demnach mit guten Deutschkenntnissen kombiniert sein, will man die Bedenken der Betriebe ausräumen und die Beschäftigungschancen von Migranten erhöhen. Dies gilt umso mehr, als dass das Kriterium der Mehrsprachigkeit für einige Betriebe von erheblicher Bedeutung ist und sie hier bei Migranten prinzipiell eher Vorteile denn Nachteile für eine Beschäftigung sehen.