Institut für Wirtschaft, Arbeit, und Kultur (IWAK)
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Anhand der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels lässt sich festhalten, dass zwar der Anteil der ausbildungsberechtigten Betriebe seit 2000 relativ konstant geblieben, jedoch die tatsächliche Ausbildungsbeteiligung sukzessive gesunken ist. Auch die Zahl der Auszubildenden ist in diesem Zeitraum kontinuierlich zurückgegangen. So ist der Anteil der Auszubildenden an den Gesamtbeschäftigten im ersten Halbjahr von 5,4% in 2001 auf 4,8% in 2003 gesunken. Damit lag die Ausbildungsquote jedoch auch in diesem Jahr wieder über dem Durchschnitt in Westdeutschland (4,5%). Dieser Trend bestätigt sich auch bei Betrachtung des Abschlusses neuer Ausbildungsverträge für das Ausbildungsjahr 2003/2004, da bis zum 30.06.2003 laut der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels für dieses Jahr weniger Verträge eingegangen wurden als für das vorherige. Dies bestätigt sich auch bei Heranziehen des Bundesbildungsberichtes, in dem von einem Rückgang an neuen Ausbildungsplätzen von über 11% im Vergleich zu 1998 gesprochen wird (vgl. Bundesbildungsbericht 2004). Der Rückgang an Auszubildenden verschärft sich noch, da zudem die Übernahmequote von Auszubildenden, die erfolgreich ihre Ausbildung beendet haben, deutlich gesunken ist. Betrachtet man die Betriebe mit ungenutztem Ausbildungspotenzial etwas genauer zeigt sich, dass vor allem Kleinst- und Kleinbetriebe häufig trotz Berechtigung nicht ausbilden. Differenziert nach Wirtschaftszweigen finden sich die meisten Potenziale im Baugewerbe sowie im Verarbeitenden Gewerbe.
Die schwierige Ausbildungssituation konnte bisher auch nicht durch die Aussetzung der Ausbildungs-Eignungs-Verordnung entzerrt werden. Nur wenige Betriebe gaben an, aufgrund dieser Erleichterung eine Ausbildungsberechtigung erworben zu haben. Allerdings planten immerhin 11% der Betriebe, die bislang nicht ausbildungsberechtigt waren, aufgrund dieser Änderung, eine Ausbildungsberechtigung zu erwerben. Welche konkreten Auswirkungen dies auf die Ausbildungsbeteiligung haben wird, bleibt allerdings abzuwarten. Es ist jedoch dringend geboten, zusätzlich Maßnahmen zur Aktivierung der ungenutzten Ausbildungspotenziale einzusetzen.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels Rheinland-Pfalz 2003 werden nicht alle Instrumente der Arbeitszeitflexibilisierung verstärkt eingesetzt.
So ist bspw. die Bedeutung von Teilzeitarbeit innerhalb der letzten Jahre angestiegen, wobei deutliche Branchenunterschiede festzustellen sind. Die größte Bedeutung hatte Teilzeitarbeit im Öffentlichen Sektor, die geringste im Baugewerbe. Auch Überstunden wurden von rheinland-pfälzischen Betrieben relativ häufig eingesetzt. Hier lassen sich zudem gerade branchenspezifisch deutliche Schwankungen in der Nutzung dieses Instruments innerhalb der letzten Jahre feststellen. Am deutlichsten zeigt sich das am Baugewerbe: 2000 setzten anteilig noch über die Hälfte der Betriebe Überstunden ein, um in den folgenden Jahren stark abzusinken. Kurzarbeit spielt hingegen eine geringere Bedeutung. Auch geringfügige Beschäftigung bietet Betrieben die Möglichkeit, flexibel auf Auslastungsschwankungen zu reagieren. Verglichen mit dem Vorjahr zeigt sich, dass diese Form der Beschäftigung an Bedeutung zugenommen hat. Midi-Jobs spielen hingegen bisher eine noch nicht so bedeutsame Rolle, wobei dies in den folgenden Jahren näher zu untersuchen wäre, da es sich um ein neues Instrument handelt. Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass traditionelle Flexibilisierungsinstrumente wie bspw. Teilzeit und geringfügige Beschäftigung häufiger verwendet werden, als neuere Instrumente.
Die Einteilung der Betriebe in zwei Gruppen, solche mit Schwankungen und solche ohne, hat gezeigt, dass Unternehmen die stärkeren Auslastungsschwankungen unterliegen tatsächlich nicht häufiger zu arbeitszeitflexibilisierenden Instrumenten greifen als Betriebe ohne. Vielmehr ließen sich keine gravierenden Unterschiede in der Nutzung feststellen. Ähnliches ergab sich für eine Unterteilung der Betriebe anhand der Tarifbindung. Zwar ließen sich hier zum Teil deutliche Unterschiede zwischen den Betrieben mit Branchen Tarifverträgen gegenüber solchen mit Haustarifverträgen bzw. ohne Tarifbindung feststellen, allerdings lassen sich diese eher auf branchen- oder betriebsgrößenspezifische Besonderheiten zurückführen.
Der Anteil der rheinland-pfälzischen Betriebe, die Weiterbildung fördern, lag im ersten Halbjahr 2003 etwas niedriger, als der westdeutsche Durchschnitt.
Verglichen mit den Vorjahren, ist der Anteil jedoch stetig gestiegen. Die Weiterbildungsbeteiligung variiert stark in den verschiedenen Wirtschaftszweigen. In einzelnen Branchen ist sie deutlich unterdurchschnittlich (bspw. Bereich Handel und Reparatur sowie Baugewerbe), in anderen Sektoren hingegen bilden die Betriebe ihre Mitarbeiter/innen stark überdurchschnittlich weiter (Öffentlicher Sektor und Dienstleistungsbranche).
Es zeigt sich jedoch, dass die Weiterbildungsbeteiligung über die Jahre hinweg innerhalb der einzelnen Branchen zum Teil deutlich schwankt. Differenziert nach Betriebsgröße hat sich gezeigt, dass mit zunehmender Beschäftigtenzahl auch der Anteil der weiterbildenden Betriebe ansteigt. So lag die Weiterbildungsquote bei Großbetrieben bei nahezu 100%, bei Kleinstbetrieben mit bis zu 10 Beschäftigten hingegen nur bei 28%. Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen konzentrieren sich vorwiegend auf bereits höher qualifizierte Beschäftigte. Damit werden die Unterschiede zwischen Geringer- und Höherqualifizierten, und damit auch die Fähigkeiten und Chancen auf dem Arbeitsmarkt, durch betriebliche Weiterbildung verstärkt. Frauen nahmen im ersten Halbjahr 2003 gemessen an der Frauenbeschäftigtenquote überdurchschnittlich häufig an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Ein Vergleich der weiterbildenden mit den nicht-weiterbildenden Betriebe hat zudem verdeutlicht, dass zum Teil gravierende Unterschiede zwischen den Betrieben der beiden Gruppen bestehen. So geht mit der Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen zumeist eine positive Entwicklung der Beschäftigung sowie der Ertragslage einher. Außerdem suchen weiterbildende Betriebe wesentlich häufiger zusätzlich Arbeitskräfte und bilden überdurchschnittlich oft aus. In welchem Umfang diese Unterschiede jedoch direkt auf die Weiterbildungsaktivitäten der Unternehmen zurückzuführen sind, kann an dieser Stelle nicht abschließend geklärt werden. Vielmehr liegt auch die Schlussfolgerung nahe, dass Betriebe, die offene Stellen haben bzw. betriebliche Ausbildungen durchführen eher dazu neigen, auch Weiterbildungsmaßnahmen durchzuführen, da ihre Nachfrage an qualifizierten Beschäftigten nicht gedeckt ist.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Fluktuation auf dem Arbeitsmarkt wesentlich höher ist, als dies bei einem einfachen Blick auf die Bestandsveränderung der Beschäftigten erscheint. Die Fluktuationsrate unterlag in den letzten Jahren erheblichen Schwankungen. Außerdem lag sie 2003 erstmalig seit 2000 über der Fluktuationsrate von Westdeutschland. Gemessen daran scheinen die rheinland-pfälzischen Betriebe die Instrumente der externen Flexibilisierung mittlerweile etwas häufiger zu nutzen als die westdeutschen. Hinsichtlich der Betriebsgrößenklassen zeichnen sich besonders die Unternehmen mit 10 bis 49 Beschäftigten sowie mit 50 bis 249 Mitarbeitern/innen durch eine hohe Beschäftigungsdynamik aus. Das Instrument der Leiharbeitskräfte wird, wenn überhaupt, eher von Betrieben des Produzierenden Gewerbes eingesetzt. Allerdings beschäftigen nur sehr wenig rheinland-pfälzische Unternehmen überhaupt Leiharbeitskräfte. Dieses Mittel wird entsprechend eher selten zum Ausgleich kurzfristiger Bedarfe eingesetzt. Ein Einflussfaktor auf die Arbeitsmarktdynamik ist die Zahl der offenen Stellen. Die überwiegende Mehrheit der offenen Stellen wendet sich an Höherqualifizierte. In Relation zur Zahl der Beschäftigten lag die Anzahl Stellen in Rheinland-Pfalz etwas niedriger als in Westdeutschland. Im Vergleich zu den Vorjahren ist sie sowohl in Rheinland-Pfalz Westdeutschland deutlich zurück gegangen Mit Blick auf die offenen Stellen wurden die Personalrekrutierungsstrategien thematisiert. Dabei wurde deutlich, dass die Mund-zu-Mund-Propaganda als wichtigstes Instrument der Personalgewinnung angesehen wird. Auch konventionellen Zeitungsanzeigen sowie Initiativbewerbungen wird eine hohe Bedeutung zugeschrieben. Alle anderen Strategien werden von betrieblicher Seite als wenig bedeutsam eingestuft.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB). Diese wird seit 1993 (Westdeutschland) bzw. 1996 (Ostdeutschland) von Infratest Sozialforschung München jeweils zwischen Juni und Oktober durchgeführt. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält (2,15 Mio. Betriebe). Für die Stichprobenziehung werden die 223 Wirtschaftszweig-Gruppen zu 20 Branchen und die Betriebsgrößen zu 10 Klassen zusammengefasst.
Mit Ausnahme der Betriebe ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte sowie privater Haushalte mit weniger als fünf sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist das IAB-Betriebspanel repräsentativ für alle Betriebe in Deutschland. Es werden (soweit wie möglich) jedes Jahr dieselben Betriebe befragt, was neben Querschnitts analysen auch Längsschnittbetrachtungen erlaubt. Die Befragung erfolgt durch ein persönlich-mündliches Interview vor Ort. Der ausführliche 24-seitige Fragebogenerl aubt nicht nur eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzu sammenhänge, sondern überdies werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen.
Alle im Rahmen des IAB-Betriebspanels abgefragten „besonderen“ Beschäftigungsformen sind in Hessen zwischen Mitte 2002 und Mitte 2003 absolut und relativ zur Gesamtbeschäftigtenzahl angestiegen. Inzwischen zählt etwa jedes dritte Arbeitsverhältnis zu den nichtstandardisierten Beschäftigungsformen. Zu einem Anstieg der Gesamtbeschäftigtenzahl hat dies jedoch nicht geführt, vielmehr ist die standardisierte Beschäftigung in ähnlicher Größenordnung gesunken. Ob und inwieweit die seit April 2003 bestehenden Neuregelungen zwar keinen Beschäftigungsanstieg bewirkt, aber ein Absinken der Beschäftigung verhindert haben, lässt sich anhand der Daten nicht beantworten. Festzuhalten bleibt, dass gerade die Midijobs in relativ kurzer Zeit eine nicht unerhebliche Bedeutung erlangt haben, nahezu jeder 4. Betrieb in Hessen hatte bereits 3 Monate nach der Gesetzesänderung Midijober beschäftigt. Die Zahl der geringfügig Beschäftigten hat sich trotz neuer gesetzlicher Anreize für Arbeitnehmer, dagegen nur minimal verändert. Ein Boom bei der geringfügigen Beschäftigung ist jedenfalls aus den Ergebnissen des IAB-Panels nicht zu erkennen. Aus betrieblicher Sicht sind Minijobs durch die gesetzlichen Änderungen nicht unbedingt attraktiver geworden (die Pauschalabgaben zur Sozialversicherung sind von 21% auf 25% gestiegen), Midijobs sind aus betrieblicher Sicht hier günstiger.
Ob und inwieweit die Midijobs Minijobs verdrängt und damit einen höheren Anstieg der Minijobzahlen verhindert haben, lässt sich hier nicht eindeutig beantworten. Leiharbeit und andere externe Beschäftigungsformen sind in ihren Zahlen zwar ebenfalls leicht angestiegen, ihr Anteil an den Gesamtbeschäftigten bleibt gering. Leiharbeit konzentriert sich überwiegend auf an- oder ungelernte Arbeiter. Wie gering ihre Bedeutung als Instrument betrieblicher Flexibilität (noch) ist, zeigen nicht nur diese Zahlen, sondern auch die entsprechende Einschätzung der Betriebe: Von allen Instrumenten zum Ausgleich von Geschäftsschwankungen wird Leiharbeit als das am wenigsten genutzte und am wenigsten bedeutsamste beschrieben (vgl. IAB-Betriebspanel-Report 3/2004).Teilzeitarbeit ist zwar ebenfalls leicht angestiegen, allerdings nicht mehr so stark wie zwischen 2001 und 2002. Teilzeitarbeit erreicht inzwischen einen Anteil von 25% an allen Beschäftigten in Hessen. Einen durchaus merklichen Anstieg verzeichneten befristete Beschäftigungsverhältnisse (+9%). Dies ist insbesondere bei den Neueinstellungen spürbar, hierbei erreichten sie einen Anteil von 40%.
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit über 10 Jahren in Zusammenarbeit mit Infratest Sozialforschung eine repräsentative Betriebsbefragung in Deutschland durch. In den letzten Jahren wurde die Zahl der befragten Betriebe durch die finanzielle Beteiligung der Bundesländer so aufgestockt, dass auch Auswertungen auf Bundesländerebene möglich sind.
Seit der Befragung 2001 ist durch die Unterstützung der Hessischen Landesregierung und Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit eine gesonderte Auswertung auch für Hessen möglich. Ziel dieses erweiterten Panels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die Entwicklung des Arbeitsmarktes, über das betriebliche Beschäftigungsverhalten sowie die wirtschaftliche Situation der Betriebe in Hessen zu erhalten. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse bieten den regionalen und lokalen Akteuren eine fundierte Basis für problemadäquates Handeln Das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK) ist mit der Auswertung dieses Panels für Hessen beauftragt und berichtet in Zusammenarbeit mit den oben genannten Institutionen regelmäßig in Form von Kurzreporten über zentrale Ergebnisse der Befragung. Der vorliegende Bericht ist der dritte Bericht im Rahmen der Befragung 2003 und befasst sich mit der Beschäftigungsdynamik hessischer Betriebe. Zur Jahresmitte 2003 waren in Hessen etwa 2.745.000 Personen beschäftigt Gegenüber dem Vorjahr war dies ein minimaler Rückgang um 7.000 Personen oder -0,25%. Unter Berücksichtigung von möglichen Fehlertoleranzen kann man somit von einer Stagnation der Beschäftigtenzahlen in Hessen sprechen. Hinter dieser scheinbar stagnierenden Beschäftigung verbirgt sich jedoch eine wesentlich höhere Dynamik, wenn man alle im Jahresverlauf aufgetretenen Neueinstellungen bzw. Personalabgänge berücksichtigt. Der vorliegende Report befasst sich mit den Bewegungen auf dem Arbeitsmarkt in Hessen im ersten Halbjahr 2003. Auf diesem Wege soll die auf dem Arbeitsmarkt herrschende Fluktuation untersucht werden. Die folgenden Ausführungen basieren auf der Befragung von 1.024 Betrieben in Hessen vom Sommer 2003. Diese Stichprobe ist repräsentativ; die Ergebnisse wurden auf alle Betriebe in Hessen hochgerechnet.
Der Anteil an Betrieben, die Weiterbildung fördern, ist in Hessen in den letzten beiden Jahren um 3 Prozentpunkte angestiegen und liegt mit 42% leicht über dem Durchschnitt für Westdeutschland (41%). Allerdings fiel dieser Anstieg in Hessen geringer aus als in Westdeutschland (+5 Prozentpunkte), so dass eine Angleichung erfolgte. Hessen hat im Vergleich zu Westdeutschland weiterhin eine überdurchschnittliche Weiterbildungsquote in den meisten Wirtschaftszweigen. Lediglich bei den sonstigen Dienstleistungen liegt Hessen unter dem Durchschnitt.
Was den von Weiterbildung profitierenden Personenkreis betrifft, so hat sich in Hessen zwar eine leichte Verschiebung zugunsten von an- und ungelernten Arbeitern ergeben (ihr Anteil an allen Weiterbildungsteilnehmern ist von knapp 5% auf über 10% gestiegen), dennoch konzentrieren sich betriebliche Weiterbildungsaktivitäten weiterhin auf bereits qualifizierte Arbeitskräfte.
Die Unterschiede zwischen Gering- und Höherqualifizierten werden durch betriebliche Weiterbildung somit tendenziell verstärkt. Teilweise überraschend ist die betriebliche Begründung für den Verzicht auf Weiterbildung: Für die Mehrzahl der nicht-weiterbildenden Betriebe sind nicht finanzielle Gründe oder personelle Engpässe hier ausschlaggebend, sondern die Einschätzung, dass ihre Beschäftigten über ein ausreichendes Qualifikationsniveau verfügen. Ein Vergleich von weiterbildenden und nicht-weiterbildenden Betrieben hat jedoch gezeigt, dass mit der Förderung von Weiterbildung positive Entwicklungen von Ertragslage und Beschäftigung einhergehen. Auch wenn es zur eindeutigen Messung dieser Effekte einer multivariaten Analyse bedarf (die innerhalb dieses Reports nicht geleistet werden kann), ist der Zusammenhang in der Tendenz eindeutig. Es bestehen damit für nicht-weiterbildende Betriebe, auch wenn sie ihre Beschäftigten als ausreichend qualifiziert einschätzen, durchaus Möglichkeiten, ihre betriebliche Situation durch Weiterbildung zu verbessern. Weiterhin wurde deutlich, dass ein Zusammenhang zwischen Weiterbildungs- und Ausbildungsaktivitäten besteht: Weiterbildende Betriebe bilden deutlich häufiger aus als nicht-weiterbildende Unternehmen.
Insgesamt liefert das Branchenmonitoring Pflege ein Instrument zur kontinuierlichen Beobachtung des Arbeitsmarktes. Es ermöglicht die Feststellung der vergangenen Entwicklung sowie die Identifikation von Trends. Damit liefert das Branchenmonitoring Pflege Rheinland-
Pfalz zeitnah und kostengünstig verlässliche Steuerungs- und Entscheidungsdaten. Insbesondere lässt sich frühzeitig ein eventuelles Überangebot beziehungsweise ein Mangel an Pflegekräften identifizieren. Dabei kann sowohl nach Regionen (Agenturbezirken) als auch nach Qualifikationsstufen unterschieden werden. Von der technischen Seite aus betrachtet ist das Branchenmonitoring Pflege nicht auf die Durchführung der jährlichen Befragung beschränkt, wenngleich diese unbestritten das zentrale Erkenntnisinteresse darstellt. Technisch ist es jedoch problemlos möglich, weitere, ergänzende Befragungen durchzuführen. Dabei ist es auf Grundlage der Stammdaten denkbar, dass nicht alle Einrichtungen angesprochen werden. Stattdessen können gezielt beispielsweise: einzelne Sektoren, Einrichtungen erst ab einer gewissen Größe, die Einrichtungen in bestimmten Arbeitsagenturbezirken oder die Einrichtungen eines bestimmten Trägers angesprochen werden. Als begrenzender Faktor muss hierbei freilich berücksichtigt werden, dass man die Kooperationsbereitschaft der Einrichtungen nicht überbeanspruchen darf.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Betriebsbefragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB), die seit 1993 (Westdeutschland zzgl. West-Berlin) bzw. 1996 (Ostdeutschland zzgl. Ost-Berlin) durchgeführt wird. Es handelt sich dabei um eine breite Befragung, die repräsentative Aussagen über Wirtschaft und Arbeitsmarkt aus der betrieblichen Sicht ermöglicht. Im Rahmen dieser Befragung hat TNS Infratest Sozialforschung München im Jahr 2004 insgesamt 15.689 Betriebe fast ausschließlich persönlich-mündlich befragt, darunter 10.104 in Westdeutschland und 5.585 in Ostdeutschland.
Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, die alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält (2,15 Mio. Betriebe) und auf den Meldungen der Betriebe zur Sozialversicherung basiert. Für die Stichprobenziehung werden die 223 Wirtschaftszweig-Gruppen zu 17 Branchen 1 und die Betriebsgrößen zu 9 Klassen zusammengefasst. Das IAB-Betriebspanel ist für alle Betriebe in Deutschland mit Ausnahme der Unternehmen ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte sowie private Haushalte repräsentativ. Ziel dieses Panels ist es, ein repräsentatives, betriebsgestütztes Beobachtungssystem zur Verfügung zu stellen, das zum einen einer kontinuierlichen Analyse der betrieblichen Beschäftigung und deren Determinanten dient, zum anderen Aussagen zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe ermöglicht. Dadurch, dass (soweit wie möglich) jedes Jahr dieselben Betriebe befragt werden, können dynamische Abläufe beobachtet und Ursache-Wirkungs-Ketten im Zeitverlauf analysiert werden. Außerdem ist es möglich, Erwartungen der Betriebe zu erheben und diese mit der späteren Wirklichkeit zu vergleichen. 2 Auf diese Weise werden Informationen über die wirtschaftliche Entwicklung der Betriebe sowie Ein sichten in das betriebliche Beschäftigungsverhalten gewonnen und für die Umsetzung wirtschaftspolitischer Entscheidungen nutzbar gemacht.
Auch wenn sich die Ausbildungssituation in Hessen laut der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels etwas entspannt hat, ist weiterhin besonderes Augenmerk auf den Ausbildungsmarkt zu legen. Zwar ist, obwohl der Bedarf an Arbeitskräften zum dritten Mal in Folge gesunken ist, erstmals seit Jahren ein Anstieg an neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen festzustellen und auch die Auszubildendenzahlen sind im Vergleich zu den Vorjahren gestiegen. Die Ausbildungsquote ist im Vergleich zum Vorjahr etwas gestiegen und liegt erstmalig über der in Westdeutschland. Nach wie vor besteht jedoch ein hohes ungenutztes Ausbildungspotenzial, wobei vor allem das verarbeitende Gewerbe und die Betriebe des Bereichs Dienstleistungen für Unternehmen vergleichsweise wenig ausbilden. Auch andere Größen zeigen keine Erholung. So ist die Anzahl der erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse in den letzten Jahren kontinuierlich gesunken. Auch die Übernahmequote ist in den letzten Jahren tendenziell zurückgegangen und hat 2004 ihren Tiefpunkt seit 2001 erreicht. Dieser Umstand ist für die Zukunftsaussichten der
Auszubildenden von herausragender Bedeutung. Gleichzeitig ist zu bedenken, dass sich der vorhandene Arbeitskräftebedarf mehrheitlich an qualifiziert Arbeitskräfte richtet. Angesichts des dargestellten Zusammenhangs zwischen Arbeitskräftebedarf und betrieblichem Ausbildungsverhalten bleibt jedoch unklar, warum, wenn an die Mehrzahl der gesuchten Arbeitskräfte die Anforderungen einer höheren Qualifikation gestellt werden, viele Unternehmen selbst nicht ausbilden und damit auch nicht zur Deckung ihres Arbeitskräftebedarfs beitragen.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB). Diese wird seit 1993 (Westdeutschland) bzw. 1996 (Ostdeutschland) von TNS Infratest Sozialforschung München jeweils zwischen Juni und Oktober durchgeführt. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält (2,09 Mio. Betriebe). Für die Stichprobenziehung wird die Grundgesamtheit nach 17 Branchen und 10 Betriebsgrößenklassen unterteilt. Mit Ausnahme der Betriebe ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte sowie privater Haushalte mit weniger als fünf
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist das IAB-Betriebspanel repräsentativ für alle Betriebe in Deutschland. Es werden (soweit wie möglich) jedes Jahr dieselben Betriebe befragt, was neben Querschnittsanalysen auch Längsschnittbetrachtungen erlaubt. Die Befragung erfolgt durch ein persönlich-mündliches Interview vor Ort. Der ausführliche 24-seitige Fragebogen erlaubt nicht nur eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzusammenhänge, sondern überdies werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels sind die rheinland-pfälzischen Betriebe im Vergleich zu Westdeutschland etwas weniger innovativ. Auch der Innovationserfolg, gemessen an den mittels Neuerungen erwirtschafteten Umsatzanteilen, lag in Rheinland-Pfalz durchschnittlich niedriger als in den alten Bundesländern.
Insgesamt ist die Innovationstätigkeit in Rheinland-Pfalz jedoch im Verlauf der letzten Jahre angestiegen. Der Schwerpunkt bei den Innovationen lag jedoch nach wie vor bei Maßnahmen zur Qualitätssicherung. Es hat sich gezeigt, dass Rheinland-Pfalz zudem im Bereich der Forschung und Entwicklung etwas zurückhaltender ist als der westdeutsche Durchschnitt: Zum einen findet in Rheinland-Pfalz in anteilig weniger Betrieben FuE statt, zum anderen widmen sich hier durchschnittlich etwas weniger Beschäftigte diesem Aufgabenbereich. Außerdem finden seltener Kooperationen mit Universitäten und/oder anderen Unternehmen in diesem Bereich statt. Bei einer Gegenüberstellung innovativer und nicht-innovativer Betriebe ergaben sich zum Teil Unterschiede zwischen diesen: So ist in innovativen Unternehmen das Qualifikationsniveau höher und sowohl die Beschäftigungsentwicklung als auch die Ertragslage stellen sich hier positiver dar als in nicht-innovativen Betrieben. Als problematisch erwies sich für Innovatoren jedoch die Besetzung offener Stellen. Hier waren im Vergleich zu Nicht-Innovatoren überdurchschnittlich häufig Schwierigkeiten feststellbar. Gleichzeitig nutzten jedoch beide Gruppen ihr Ausbildungspotenzial nicht voll aus. Hier bestehten tsprechend die Möglichkeit, die vorhandenen Stellenbesetzungsprobleme durch verstärkte Ausbildungsaktivi täten zu verringern. Diesbezüglich ist zu betonen, dass sowohl innovative als auch nichtinnovative Betriebe ihr Ausbildungspotenzial nicht bzw. nur zum Teil ausschöpfen und hier entsprechend noch Möglichkeiten des Ausbaus bestehen. Das ist vor allem auch deshalb notwendig, da Innovationen vielfach auch daran scheitern, dass Fachkräfte fehlen. Dem könnte mit vermehrter Ausbildung erfolgreich begegnet werden. Aufgrund der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels stellt sich nun die Frage, welche Faktoren tatsächlich einen Einfluss auf das Innovationsverhalten der Betriebe haben. Zwar ließen sich im Rahmen dieses Kurzreports Unterschiede zwischen innovativen und nicht-innovativen Betrieben herausarbeiten. Nicht abschließend beantwortet werden kann jedoch die Frage, wodurch diese zustande kommen. So hat sich bspw gezeigt, dass sich die Ertragslage und die Beschäftigungsentwicklung bei Innovatoren und NichtInnovatoren unterscheiden, unklar ist jedoch, ob positive Geschäftsentwicklungen Innovationen begünstigen, oder ob es vielmehr umgekehrt ist. Es deutet jedoch viel darauf hin, dass die Wirtschaftszweige sowie die Betriebsgröße einen großen Einfluss auf die Innovationstätigkeit der Unternehmen haben.
Diesbezüglich ist zu betonen, dass sich Rheinland-Pfalz durch, verglichen mit den alten Bundesländern, überproportional viele Kleinst- und Kleinbetriebe auszeichnet und ein branchenspezifisch der Schwerpunkt traditionell im Verarbeitenden Gewerbe liegt. Diese beiden Strukturmerkmale wirken sich entsprechend auch auf die vergleichsweise geringere Innovationstätigkeit in Rheinland-Pfalz aus. Im Rahmen des IAB-Betriebspanels 2001 wurde zudem deutlich, dass die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen mit einer zunehmenden Innovationstätigkeit eng zusammenhängt. Ein eindeutiger Einfluss der betrieblichen Ertragslage auf die Durchführung von Neuerungen konnte hingegen nicht bestätigt werden (vgl. Wagner, Schmid(2003)).
Die Analyse der Personalsstruktur der rheinland-pfälzischen Unternehmen hat keine nennenswerten Verschiebungen gegenüber dem Vorjahr ergeben. Eine Tendenz zu einer allgemeinen Höherqualifikation ist auch in einer mittelfristigen Betrachtung (seit 2000) nicht festzustellen. Der Frauenanteil an Gesamtbeschäftigten ist leicht angestiegen, ohne dass hier eine Änderung der Qualifikationsstruktur der beschäftigten Frauen beobachtbar wäre. Ihr Anteil an Geringqualifizierten (un-/angelernte Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Angestellte und Beamtinnen und Beamte mit einfachen Tätigkeiten) liegt weiterhin über dem Durchschnitt für alle Beschäftigten in Rheinland-Pfalz. Die erstmals vorgenommene Differenzierung der Führungsstrukturen in rheinlandpfälzischen Unternehmen hat gezeigt, dass Frauen insbesondere auf der obersten Führungsebene deutlich unterrepräsentiert sind. Liegt ihr Anteil an den Gesamtbeschäftigten inzwischen bei über 43 Prozent, so sind nur 26 Prozent aller Führungskräfte auf der obersten Hierarchieebene Frauen. Auf der zweiten und dritten Ebene steigt der Frauenanteil zwar deutlich an, ohne jedoch in die Nähe ihres Gesamtbeschäftigtenanteils zu kommen. Besonders auffällig ist hierbei die Führungsstruktur von Großbetrieben. Nur jede 12. Führungsposition auf oberster Ebene ist dort mit einer Frau besetzt. Bei den Wirtschaftsbranchen ist der Anteil der Frauen auf der Führungsebene insbesondere in den Sektoren Handel und Reparatur sowie öffentlicher Dienst und den Dienstleistungsbranchen hoch. Bei der Analyse der künftig zu erwartenden Personalprobleme hat sich für Rheinland-Pfalz ein recht erfreuliches Bild abgezeichnet. In allen Bereichen werden im Vergleich zu Westdeutschland unterdurchschnittliche Personalprobleme in den nächsten beiden Jahren erwartet. Zudem haben sich in fast allen abgefragten Bereichen die erwarteten Personalprobleme gegenüber dem Jahr 2000 verringert. Ausnahme bildet vor allem eine hohe Belastung durch Lohnkosten. Hier ist gegenüber 2000 eine Steigerung um drei Prozentpunkte zu verzeichnen. Dennoch liegt der Anteil der Betriebe, die hierdurch Personalprobleme erwarten mit 20 Prozent immer noch deutlich unter dem Durchschnitt für Westdeutschland (29 Prozent). Problembereiche bleiben vor allem die Großbetriebe sowie das Produzierende Gewerbe. Besonders bei Großbetrieben werden überdurchschnittlich häufig Personalprobleme wegen eines zu hohem Personalbestands und zu hoher Lohnkosten erwartet, die durchaus zu einem weiteren Stellenabbau führen können. Auf der anderen Seite stehen die Kleinbetriebe und die sektoral die Dienstleistungsbranchen. Aus diesen Bereichen gaben jeweils über zwei Drittel der Unternehmen an, keinerlei ernsthafte Personalprobleme in den nächsten beiden Jahren zu erwarten.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels sind die hessischen Betriebe im Vergleich zu Westdeutschland überdurchschnittlich innovativ. Auch der Innovationserfolg gemessen an den mittels Neuerungen erwirtschafteten Umsatzanteilen lag in Hessen durchschnittlich höher als in den alten Bundesländern. Die Innovationstätigkeit ist jedoch in Hessen im Verlauf der letzten Jahre etwas gesunken. Es hat sich gezeigt, dass Hessen zudem im Bereich der Forschung und Entwicklung reger ist als der westdeutsche Durchschnitt: Zum einen findet in Hessen in anteilig mehr Betrieben FuE statt, zum anderen widmen sich hier durchschnittlich mehr Beschäftigte diesem Aufgabenbereich. Das unterstreicht die hohe Bedeutung, die die hessischen Betriebe Innovationen zumessen.
Bei einer Gegenüberstellung innovativer und nicht-innovativer Betriebe ergaben sich zum Teil Unterschiede zwischen diesen: So ist in innovativen Unternehmen bspw. das Qualifikationsniveau höher und sowohl die Beschäftigungsentwicklung als auch die Ertragslage stellen sich hier positiver dar als in nicht-innovativen Betrieben. Als problematisch erwies sich für Innovatoren jedoch die Besetzung offener Stellen. Hier gab es im Vergleich zu Nicht-Innovatoren überdurchschnittlich häufig Schwierigkeiten. Gleichzeitig nutzen jedoch beide Gruppen ihr Ausbildungspotenzial nicht voll aus. Hier besteht entsprechend grundsätzlich die Möglichkeit, die bestehenden Stellenbesetzungsprobleme durch verstärkte Ausbildungsaktivitäten zu verringern.
Aufgrund der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels stellt sich nun die Frage, welche Faktoren tatsächlich einen Einfluss auf das Innovationsverhalten der Betriebe haben. Zwar ließen sich im Rahmen dieses Kurzreports Unterschiede zwischen innovativen und nicht-innovativen Betrieben herausarbeiten. Nicht abschließend beantwortet werden kann jedoch die Frage, wodurch diese zustande kommen. So hat sich bspw. gezeigt, dass sich die Ertragslage und die Beschäftigungsentwicklung bei Innovatoren und Nicht-Innovatoren unterscheiden, unklar ist jedoch, ob positive Geschäftsentwicklungen Innovationen begünstigen, oder ob es vielmehr umgekehrt ist. Es deutet jedoch viel darauf hin, dass die Wirtschaftszweige sowie die Betriebsgröße einen großen Einfluss auf die Innovationstätigkeit der Unternehmen haben. Im Rahmen des IAB-Betriebspanels 2001 wurde zudem deutlich, dass die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen mit einer zunehmenden Innovationstätigkeit eng zusammenhängt. Ein eindeutiger Einfluss der individuellen betrieblichen Ertragslage auf die Durchführung von Neuerungen konnte hingegen nicht bestätigt werden (vgl. Wagner, Schmid (2003)).
Im 1. Halbjahr 2005 wurden in Rheinland-Pfalz ca. 59.000 Einstellungen vorgenommen, davon konnte bei ca. 48.000 Stellen differenziert werden, ob es sich um Stellen für Qualifizierte oder um solche für Geringqualifizierte handelte. Etwa 46 Prozent dieser Neueinstellungen betrafen einfache Tätigkeiten, für die keine abgeschlossene Berufsausbildung notwendig ist. Im 1. Halbjahr 2003 waren es noch 57 Prozent. Beschäftigungschancen für Geringqualifizierte gab es in Rheinland-Pfalz fast ausschließlich in den dienstleistungsnahen Branchen, auf diesen Wirtschaftszweig fielen 70 Prozent aller Neueinstellungen von Geringqualifizierten.
Wie wichtig eine sektorale Ausdifferenzierung der Ergebnisse ist, zeigte sich bei der Frage, ob mit diesen Einstellungen auch neue, zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen oder ob lediglich bestehende Arbeitsplätze ersetzt wurden. 61 Prozent der Betriebe aus dem Bereich der dienstleistungsnahen Branchen gaben an, dass mit den Einstellungen keine einzige zusätzliche Stelle geschaffen wurde. Beim Produzierenden Gewerbe waren es nur 30 Prozent der Betriebe. Zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten für Geringqualifizierte bestehen somit nicht nur im Dienstleistungssektor, sondern auch im Produzierenden Gewerbe. Hier gaben 63 Prozent an, dass sie alle Personen für neue zusätzliche Stellen eingestellt haben. Bei den Betriebsgrößenklassen ist die Situation eindeutiger. Kleinst- und Kleinbetriebe stellten über die Hälfte der Geringqualifizierten ein. 38 Prozent aller Betriebe dieser Größen- klasse haben hiermit auch zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen. Was den Stellenabbau im Bereich einfacher Tätigkeiten betrifft, konnten in Rheinland-Pfalz keine Anhaltspunkte für eine massive Wegrationalisierung oder Auslagerung solcher Stellen gefunden werden. Im Gegenteil scheint im 1. Halbjahr 2005 in diesem Qualifikationsbereich eher Beschäftigung aufgebaut worden zu sein.
Nur etwa 1 Prozent aller rheinland-pfälzischen Betriebe hatten Stellen für einfache Tätigkeiten abgebaut, immerhin 3 Prozent neue, zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen. Betriebe, die Geringqualifizierte einstellten, zeichneten sich zwischen Mitte 2004 und Mitte 2005 durch eine positive Gesamtbeschäftigungsentwicklung aus, auch die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung stieg bei diesen Betrieben an. Diese Betriebe entwickelten sich damit entgegen dem allgemeinen Trend in Rheinland-Pfalz, der durch Stagnation der Gesamtbeschäftigung (-0,1 Prozent) und einem leichten Rückgang der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung (-0,7 Prozent) gekennzeichnet war.
Im Zusammenhang mit den demographischen Entwicklungen in Deutschland wird häufig nicht nur ein steigender Fachkräftebedarf sondern ein künftiger Fachkräftemangel erwartet. Dies zeichnet sich laut IAB-Betriebspanel noch nicht für Rheinland-Pfalz ab. Bei der Verteilung des Personals auf Geringqualifizierte und Qualifizierte zeigen sich seit 2000 in Rheinland-Pfalz nur geringe Verschiebungen: Der Anteil der Geringqualifizierten an allen Beschäftigten lag in den letzten fünf Jahren jeweils bei einem Viertel, der der Qualifizierten bei ca. 62 Prozent. Im Vergleich zu Westdeutschland haben qualifizierte Arbeitskräfte in Rheinland-Pfalz weder eine so hohe noch eine im Zeitverlauf zunehmende Bedeutung.
Im ersten Halbjahr 2005 wurden in Rheinland-Pfalz 59.000 Einstellungen vorgenommen und mit 56.000 Personen waren deutlich weniger Personalabgänge zu verzeichnen. Die meisten Personalbewegungen waren im Dienstleistungssektor zu beobachten. Seit 2001 sind in Rheinland-Pfalz sinkende Fluktuationsraten fest zu stellen. Damit nimmt die Dynamik am Arbeitsmarkt in Rheinland-Pfalz ab. Dies kann ein Indikator für eine gewisse Stabilität der Beschäftigungsverhältnisse sein. Von allen Neueinstellungen im 1. Halbjahr 2005 konnte bei knapp 48.000 Stellen differenziert werden, ob es sich um Stellen für Qualifizierte oder um solche für Geringqualifizierte handelte. Etwa 54 Prozent dieser Neueinstellungen betrafen qualifizierte Tätigkeiten, für die eine abgeschlossene Berufsausbildung, vergleichbare Berufserfahrung oder ein Hochschulstudium notwendig ist. Beschäftigungschancen für Fachkräfte gab es in Rheinland-Pfalz insbesondere in dienstleistungsnahen Branchen, auf diesen Wirtschaftsbereich fielen 62 Prozent alle Neueinstellungen von Fachkräften. Wie wichtig eine sektorale Ausdifferenzierung der Ergebnisse ist, zeigte sich bei der Frage, ob mit diesen Einstellungen auch neue, zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen wurden oder ob lediglich bestehende Arbeitsplätze ersetzt wurden. 57 Prozent der Betriebe aus den dienstleistungsnahen Branchen gaben an, dass mit den Einstellungen keine einzige zusätzliche Stelle geschaffen wurde. Insbesondere Kleinst- und Kleinbetriebe stellten Fachkräfte ein. In dieser Betriebsgrößenklasse wurden auch die meisten zusätzlichen Arbeitsplätze geschaffen. Stellbesetzungsprobleme bei Fachkräften gab es besonders im Verarbeitenden Gewerbe. Die meisten Betriebe gaben an, diesen Problemen mit eigener betrieblicher Ausbildung zu begegnen.
Betriebe, die Fachkräfte einstellten, zeichneten sich zwischen Mitte 2004 und Mitte 2005 durch eine positive Gesamtbeschäftigungsentwicklung aus, auch die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung stieg bei diesen Betrieben an. Diese Betriebe entwickelten sich damit entgegen der relativen Konstanz der Beschäftigungsentwicklung in Rheinland-Pfalz.
Der vorliegende Report beschäftigt sich mit Determinanten der betrieblichen Ausbildung in rheinland-pfälzischen Betrieben 2005. Dazu wurde in einem ersten Schritt untersucht, welcher Zusammenhang zwischen verschiedenen Merkmalen und dem Ausbildungsverhalten der Betriebe besteht. Analysiert wurde u.a. der Zusammenhang zwischen dem Ausbildungsverhalten der Betriebe und ihren Investitionstätigkeiten, Geschäftsvolumen, Ertragslage, Personalfluktuation, offenen Stellen sowie Personalabgängen und Neueinstellungen.
Laut der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels bezüglich der Häufigkeiten können ausbildende Betriebe folgendermaßen charakterisiert werden: Ein höherer Anteil ausbildender Betriebe schätzen die Entwicklung des Geschäftsvolumens und die Ertragslage positiv ein und tätigten Investitionen. Außerdem erfüllten sie verschiedene Merkmale wie die Mitgliedschaft einer Tarifgemeinschaft und das Vorhandensein einer Mitarbeitervertretung im Betrieb. Ein höherer Anteil der ausbildenden Betriebe führen Weiterbildungen durch und haben schriftlich fixierte Pläne für Personalentwicklung und Weiterbildung. Weiterhin sind Betriebe, die ausbilden, dadurch gekennzeichnet, dass ihre Personalfluktuationsrate gering ist. Außerdem wählen zwei Drittel der ausbildenden Betriebe die eigene betriebliche Ausbildung als Personaldeckungsstrategie, um ihren Fachkräftebedarf, soweit vorhanden, zu decken. In der multivariaten Analyse wurde untersucht, welche Kombination von Einflussfaktoren das Ausbildungsverhalten der Betriebe bestimmen.
Insgesamt lässt sich ein signifikanter Einfluss von der Tarifbindung, der Betriebsgröße, der Weiterbildung sowie der Fluktuationsrate auf die Durchführung von Ausbildung feststellen. Große Betriebe, die tarifvertraglich gebunden sind und Weiterbildungen fördern, führen mit einer hohen Wahrscheinlichkeit Ausbildungen durch. Für die Variable „Fluktuationsrate“ ergibt sich dahingehend ein eindeutiger Zusammenhang, als eine durchschnittliche Fluktuationsrate mit der höchsten Wahrscheinlichkeit zur Durchführung von Ausbildungen führt.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels hat sich die Ausbildungssituation in Rheinland-Pfalz leicht verbessert. Die Ausbildungsquote ist seit 2000 erstmalig wieder leicht gestiegen und liegt wieder über der von Westdeutschland. Auch die Ausbildungszahlen sind im Jahr 2005 erstmalig seit 2001 gestiegen. Allerdings ist die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge gegenüber dem Vorjahr, in dem diese erstmals seit Jahren angestiegen ist, konstant geblieben. Obwohl die Ausbildungsbeteiligung leicht gestiegen ist, besteht nach wie vor noch ein hohes ungenutztes Ausbildungspotenzial, wobei vor allem die Betriebe der Baubranche vergleichsweise wenig ausbilden, obwohl sie formal dazu berechtigt sind.
Betriebe, die immer oder fast immer ausbilden, können folgendermaßen charakterisiert werden: Ein hoher Anteil dieser Betriebe schätzt seine Ertragslage als sehr gut/gut ein und bildet seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiter. Der Anteil der ausbildenden Betriebe, der Neueinstellungen tätigt, und derjenige, der Personalabgänge verzeichnet, liegen ebenfalls auf einem hohen Niveau. Dagegen ist die Fluktuations- rate der Betriebe, die (fast) immer ausbilden, auf niedrigem Niveau kaum schwankend. Die Betriebe ohne Ausbildungsberechtigung sind im Gegensatz zu den ausbildenden Betriebe dadurch gekennzeichnet, dass ein niedriger Anteil dieser Betriebe seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterbildet und seine Ertragslage als sehr gut oder gut einschätzt. Die Personalfluktuationsrate der Betriebe ohne Ausbildungsberechtigung schwankt deutlicher im Zeitablauf als die der ausbildenden Betriebe. Der Anteil der Betriebe ohne Ausbildungsberechtigung, der Neueinstellungen tätigt, und derjenige, der Personalabgänge verzeichnet, liegen gegensätzlich zu dem der Betriebe, die (fast) immer ausbilden, auf einem niedrigen Niveau. Der Anteil der Betriebe, die ausbilden und die Ertragslage positiv einschätzen, sinkt im Untersuchungszeitraum. Die Kurvenverläufe der Betriebe ohne Ausbildungsberechtigung weisen bei der Beobachtung derselben Merkmale auch einen ähnlichen, tendenziell sinkenden Verlauf auf, allerdings auf einem deutlich niedrigerem Niveau als die ausbildenden Betriebe.