330 Wirtschaft
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Das vorliegende Papier stellt in Kurzform die wichtigsten Ergebnisse des Projektes „regio pro – Flächendeckende Einführung des Frühinformationssystems zur Qualifikations- und Beschäftigungsentwicklung in Hessen“ dar. Der gesamte Projektzeitraum erstreckte sich vom 01.06.2011 bis zum 31.12.2016. Gefördert wird das Projekt vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr und Landesentwicklung aus dem Europäischen Sozialfonds und Landesmitteln.
Das IAB-Betriebspanel wird seit 1996 jährlich bundesweit im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt. In den Monaten Juli bis November 2020 wurden die Betriebe erneut zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung befragt.
Grundlage der vorliegenden Auswertungen für Hessen sind Befragungsdaten von insgesamt 1.008 Betrieben im Bundesland. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit der knapp 164.000 hessischen Betriebe mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Im Folgenden werden die zentralen Ergebnisse der letztjährigen Befragungswelle zum Thema Auswirkungen der Corona-Pandemie dargestellt.
Nach dem für das Instrument zur Verfügung stehenden Gesamtvolumen sollte die Zahl der ausgestellten Qualifizierungsschecks monatlich etwa 133 (165 unter Berücksichtigung der verkürzten Laufzeit) betragen. Diese Anzahl wurde 2011 durchgängig übertroffen. Die im Zeitablauf bereits seit 2010 beobachtete deutlich positive Entwicklung hat sich auch 2011 fortgesetzt bzw. verstärkt. 2011 wurden bis zum 10.12.2011 fast 3.900 Qualifizierungsschecks ausgestellt, das sind über 1.500 mehr als 2010. Immer noch wird eine nicht unerhebliche Anzahl an Qualifizierungsschecks zwar ausge-
stellt, aber von den Teilnehmer/innen nicht fristgereicht eingelöst. Der Anteil an verfallenen Qualifizierungsschecks an allen ausgestellten Schecks liegt inzwischen bei ca. 20%.
Die Ursachen hierfür konnten bislang noch nicht eruiert werden. Die in den ersten Jahren beobachteten starken regionalen Unterschiede bei den quantitativen Teilnehmerzahlen sind zwar noch vorhanden, haben sich aber deutlich reduziert.
Wird die unterschiedliche Größe der Landkreise bzw. kreisfreien Städte berücksichtigt, dann wird das Instrument nach wie vor in den nördlichen Kreisen um die Stadt Kassel
sowie in einigen südhessischen Landkreisen besonders gut angenommen. Unterdurchschnittlich ist – gemessen an den Teilnehmerpotenzialen – die Teilnahme in vielen kreis-
freien Städten, insbesondere in Frankfurt, Wiesbaden und Offenbach. Die Öffnung des Instruments für Teilzeitbeschäftigte mit weniger als 30 Stunden/pro
Woche wurde sehr gut angenommen. Über 40% der 2011 ausgestellten Schecks gingen an Teilzeitbeschäftigte.
Bezüglich der Teilnehmerstruktur ist festzuhalten, dass sich Frauen weiterhin überdurchschnittlich häufig an dem Instrument beteiligen. Ihr Anteil lag 2011 bei ca. 60%. Der Anteil an Beschäftigten mit Migrationshintergrund, die das Instrument nutzen, ist wieder angestiegen nachdem zwischen 2008 und 2010 eine rückläufige Tendenz beobachtbar war. Die Gruppe der Älteren wird nach wie vor in ausreichendem Maße über das Instrument angesprochen. Für Beschäftigte ohne Berufsabschluss trifft dies nicht zu. Die Anteile an Beschäftigten ohne Abschluss oder nur mit einem Schulabschluss sind weiterhin gering. Zudem verfügten 2011 etwa 43% der Teilnehmer über einen anerkannten Abschluss in der ausgeübten Tätigkeit, 2008 lag der Anteil noch bei 25%. Zugangswege und Informationskanäle zum Instrument verlaufen am häufigsten über die Arbeitgeber. Die Bildungsträger, die im Vorjahr noch die wichtigste Informationsquelle waren, haben hingegen an Bedeutung eingebüßt, spielen aber nach wie vor eine bedeu-
tende Rolle. Die Bedeutung der Arbeitgeber als Informationsquelle hat zwar bei nahezu allen Beschäftigtengruppen zugenommen, die Betriebe gehen dabei aber immer noch selektiv vor: Sie informieren überdurchschnittlich häufig Männer und jüngere Beschäftigte. Große Bedeutung haben weiterhin informelle Informationswege über Freunde und Ver-
wandte. Die gilt insbesondere für Frauen und Beschäftigte mit Migrationshintergrund. Rund 46% der Teilnehmer/innen trug 2011 die Kosten für den nicht förderungsfähigen Anteil der Weiterbildungsmaßnahme selbst. Dies ist ein geringerer Wert als 2010 (54%). Die betriebliche Unterstützung hat deutlich zugenommen, bei jedem zweiten Scheck beteiligen sich die Betriebe inzwischen an der Ko-Finanzierung. Die Bereiche der Weiterbildungsmaßnahmen haben sich gegenüber den Vorjahren verändert. Deutlich zugenommen haben Maßnahmen aus den Bereichen soft skills bzw. soziale Qualifikationen. Abgenommen haben dafür Verwaltungs- und rechungswesenschulungen. Die Teilnehmer/innen bewerten das Instrument bezüglich Information, Beratungsqualität, Berücksichtigung der individuellen Situation und auch des organisatorischen Ablaufs
und Aufwands weiter ausgesprochen gut. Zwar sind hier je nach Strukturmerkmal (Geschlecht, Alter, Qualifikation) Unterschiede in der Bewertung feststellbar, jedoch gibt es
keine Beschäftigtengruppe, die zu einer negativen Bewertung kommt. Im Vergleich zum Vorjahr hat sich insbesondere die Bewertung durch ältere Teilnehmer/innen verbessert. Auch die von Teilnehmer/innen mit Migrationshintergrund ist
überdurchschnittlich gut. Die Wirkungsanalyse mittels der telefonischen Nachbefragung zeigt weiterhin sehr posi-
tive Effekte. Die Qualität der Weiterbildungsmaßnahme wird in der Regel als sehr gut oder gut beschrieben. Über 90% der Teilnehmer/innen gab an, dass sich ihre berufliche
Situation (subjektiv oder objektiv) seit der Teilnahme an dem Instrument verbessert habe. Die sehr guten Bewertungen des Instruments und die positiven Wirkungen auf die Er-
werbssituation sind sicherlich sehr erfreuliche Ergebnisse. Dennoch bleibt auch 2011 festzuhalten, dass es eine nicht unerhebliche Anzahl an Mitnahmeeffekten gibt. Viele
Teilnehmer/innen gaben an auch ohne den Scheck an einer Qualifizierungsmaßnahme teilgenommen zu haben. Diese Mitnahmeeffekte sind zwar rückläufig, aber immer noch
von Bedeutung.
Berufliche Qualifikationsmismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit : ein Diskussionsbeitrag
(2013)
Die Bedeutung von Diskrepanzen zwischen den Qualifikationen und Fähigkeiten der Erwerbstätigen und den Jobanforderungen für die wirtschaftliche Entwicklung und Wettbewerbsfähigkeit wird vor allem international in jüngster Zeit zunehmend diskutiert und thematisiert. Die Gründe dafür liegen u.a. darin, dass sich bei solchen Diskrepanzen die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität in Betrieben verringern und es zu einem Verlust von Humankapital und zur Reduktion des Produktivitätswachstums kommt.
In Deutschland ist diese Diskussion zumindest auf wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischer Ebene bisher eher von zweitrangiger Bedeutung. Dieser Beitrag richtet sich entsprechend auf die
Beantwortung der Frage, welches Ausmaß der berufliche
Qualifikationsmismatch in der Bundesrepublik Deutschland hat. Aufgrund der (noch) bestehenden Datensituation werden Mismatches bei den Qualifikationen für die Zugänge von Personen in Arbeitslosigkeit untersucht. Diese Begrenzung hat primär datentechnische Gründe, für die Beschäftigten liegen die Daten noch nicht vor. Mismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit sind aber auch wissenschaftlich von Interesse, da u.W. bisher keine systematische Analyse dafür erfolgte.
Die empirische Untersuchung über Qualifikationsmismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit wird nach verschiedenen Kategorien ausdifferenziert. So interessieren mögliche Unterschiede nach Geschlecht, Alter und schwerpunktmäßig nach (ausgewählten) Berufen bzw. Berufsgruppen. Als Datenbasis dient die Arbeitslosenstatistik der BA. Diese hat den Vorteil, dass die formalen Bildungsabschlüsse arbeitslos gewordener Personen den geforderten Qualifikationen ihrer vorangegangenen Beschäftigung gegenübergestellt werden können. Zudem lassen sich mit dieser Statistik unterschiedliche Berufe und Personengruppen detailliert untersuchen.
Für die Zugänge in Arbeitslosigkeit lässt sich nach den Untersuchungsergebnissen konstatieren, dass formale Qualifikation und Anforderungsniveau weitgehend übereinstimmen. Allerdings gab es
bei den Zugängen in Arbeitslosigkeit immerhin bei knapp 30% eine
Diskrepanz zwischen Ausbildung und der zuletzt ausgeübter Tätigkeit. Der Anteil an Personen, deren formale unterhalb der geforderten Qualifikation lag (Unterqualifizierung/überwertige Beschäftigung), war etwas größer als der Anteil der Personen mit einem höheren als dem geforderten Qualifikationsniveau Überqualifizierung/unterwertige Beschäftigung).
Die Differenzierung nach einigen ausgewählten Kriterien ergab keine größeren Unterschiede bei der Passung wie auch bei den Mismatches. Weder bestanden größere Abweichungen zwischen den Bundesländern noch gab es gravierende Unterschiede nach dem Geschlecht, dem Alter und nach Qualifikationsklassen und Anforderungsniveaus. Auf diese Strukturfaktoren lassen sich die konstatierten Mismatches somit nicht zurückführen.
Bei den untersuchten Berufen lässt sich resümierend als erstes festhalten, dass bei allen Personen, die sich im Untersuchungszeitraum arbeitslos gemeldet haben, die passgenaue Beschäftigung, gemessen am Ausbildungsberuf und an den Anforderungsniveaus der Tätigkeit, die die Personen ausübten, bei weitem überwog; allerdings schwankten die Anteile bei der Übereinstimmung zwischen 56% bei den Lagerverwaltern/Magazinern und 83% bei den Malern/Lackieren. Entsprechend lässt sich zum zweiten konstatieren, dass in allen Berufen Mismatches hinsichtlich unterqualifizierter (überwertiger) und überqualifizierter (unterwertiger) Beschäftigung in der vorherigen Beschäftigung bestanden, diese aber unterschiedlich hoch in den einzelnen Berufen waren.
Die untersuchten Berufsaggregate und die zehn Berufe lassen sich grob in drei Kategorien bezüglich der Mismatches einteilen. Bei einigen Berufen überwiegt die überqualifizierte Beschäftigung, d.h. die sich arbeitslos Meldenden waren in ihrer vorherigen Tätigkeit unter ihrer formalen Qualifikation beschäftigt. Bei den Berufsaggregaten waren das Grüne Berufe und Gesundheitsberufe; bei den Berufen: Lagerverwalter/Magaziner, Maler/Lackierer und Maurer, wobei der Anteil der Überqualifikation variierte. In etwa gleich hoch sind die Anteile der über- und unterqualifizierten Beschäftigung bei Köchen, Bürofachkräften und Verkäufer/innen. Bei den übrigen Berufen überwiegt eine unterqualifizierte Beschäftigung vor der Meldung in Arbeitslosigkeit: Transport- und Logistik, wissensintensive Berufe, MINT-Berufe sowie Kellner/Stewards, Kraftfahrzeugführer, Groß- und Einzelhandelskaufleute/ Einkäufer.
Was die Ursachen für diese Unterschiede sind, lässt sich nach den vorliegenden Ergebnissen nicht beantworten. Ein Teil der Diskrepanzen dürfte, wie bereits erwähnt, auf die Qualifikationsniveaus der Berufe selbst zurückzuführen sein. Allerdings trägt auch dieser Erklärungsversuch nur teilweise. Dies verdeutlicht der Beruf Einzelhandelskaufleute. Trotz eines im Durchschnitt mittleren Anforderungsniveaus bei dieser Berufsgruppe, findet man dort Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung, die überwiegend sogar zwei Qualifikationsstufen höher arbeiteten.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass hinsichtlich der Erklärung von über- und unterwertiger Beschäftigung bei Zugängen in Arbeitslosigkeit noch einiger Forschungsbedarf besteht
Der vorliegende Abschlussbericht besteht aus zwei Teilen: während Teil A die ausführlichen Ergebnisse der begleitend durchgeführten Evaluation der Qualifizierungsschecks in Hessen für das Jahr 2014 darstellt, fasst Teil B die Ergebnisse des Projekts „Informationssystem berufliche Weiterbildung in Hessen“ zusammen. Das Informationssystem berufliche Weiterbildung in Hessen wurde gefördert vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung und durch Mittel aus den Europäischen Sozialfonds Hessen. Die Projektdauer umfasste den Zeitraum vom 1.8.2008 bis zum 31.12.2014.
In der Großregion Saarland-Lothringen-Luxemburg-Rheinland-Pfalz-Wallonie-Deutsch-sprachige Gemeinschaft Belgiens ist ein rasanter demografischer Wandel zu erwarten, die Altersstruktur der Bevölkerung wird sich erheblich verändern. Die Zahl der über 80-jährigen, hochaltrigen Einwohnerinnen und Einwohner in der Großregion wird bis zum Jahr 2030 voraussichtlich um 29,4% steigen. Im Jahr 2013 lebten 626.065 Menschen im Alter von über 80 Jahren in der Großregion, im Jahr 2030 werden es 812.657 sein. Besonders stark dürfte der Anstieg der hochaltrigen Bevölkerung in der DG Belgien (+44,4%) und in Luxemburg (+36,2%) ausfallen. Da mit einer älter werdenden Bevölkerung auch die Zahl der Personen steigt, die auf professionelle Pflege angewiesen sind, steht die Großregion vor folgender Herausforderung: Mit einer ausreichenden Zahl an Pflegekräften muss die pflegerische Versorgung für den erhöhten Bedarf sichergestellt werden. Dafür ist eine Bedarfsanalyse für die kommenden Jahre notwendig.
Wohlfahrt, Wohlbefinden, Well-being oder Lebensqualität, es gibt eine Reihe von Begriffen, die als Maß für gesellschaftlichen Wohlstand diskutiert werden. Gemeinsam ist diesen Ansätzen der Versuch, von einer rein ökonomischen Messung der Wohlfahrt etc. - gemessen am Bruttoinlandsprodukt (BIP) – und hin zu einer ganzheitlichen oder zumindest breiteren Beschreibung des Wohlstands zu gelangen. In dieser Studie wird der Begriff Wellbeing dafür verwandt. Bisher erfolgt die Diskussion über dieses Thema überwiegend auf der Ebene von Nationalstaaten und mittels international vergleichender Untersuchungen. Auf regionaler oder lokaler Ebene sind breitere Ansätze zur Wohlstandsmessung bisher wenig(er) verbreitet, und das, obwohl die Bedeutung von Regionen in den vergangenen Jahren - trotz oder wegen Globalisierung und Internationalisierung - deutlich zugenommen hat. Aus regionalpolitischer Perspektive besteht hier eine "Wissenslücke", da viele Entscheidungen für das Wellbeing nicht auf nationaler, sondern auf regionaler Ebene getroffen werden. Hier knüpft die vorliegende Studie an. Ausgangspunkte sind zum einen die inzwischen verbreitete Kritik am Bruttoinlandsprodukt als zentralem Wohlstandsindikator und zum andern die, u.a. von der OECD vertretene Aussage, dass bei einem breiter definierten Wohlstandsbegriff auf regionaler/lokaler Ebene größere Unterschiede des Well-being bestehen als auf nationaler Ebene. Davon ausgehend richtet sich das Erkenntnisinteresse dieser Untersuchung darauf, das objektive Well-being kleinräumig zwischen und innerhalb von Regionen quantitativ zu messen und damit die Frage zu beantworten, welche inter- und intraregionalen Unterschiede dabei bestehen. Erfasst wird das objektive Well-being anhand von zehn Indikatoren für die Bereiche Wirtschaft, Gesellschaft, Umwelt, Region. Die Indikatoren und Bereiche basieren auf dem Konzept der Enquetekommission des Bundestages für „Wachstum, Wohlstand und Lebensqualität“. Deren Indikatoren wurden für die regionale Ebene teilweise modifiziert und ergänzt. Der Untersuchungszeitraum umfasst die Jahre 2000 bis 2011. Die Untersuchung erfolgte zum einen deskriptiv. Die Indikatoren wurden regionsvergleichend sowie für ausgewählte Regionstypen in dem betrachteten Zeitraum beschrieben. Damit lassen sich erste Erkenntnisse über regionale Unterschiede im Well-being gewinnen. Verglichen wurden exemplarisch die beiden Metropolregionen FrankfurtRheinMain und Stuttgart sowie intraregional die Städte und Kreise in diesen beiden Regionen. Zum andern wurde das inter- und intraregionale objektive Well-being anhand eines ganzheitlichen Index gemessen. Methodisch basiert diese Messung auf einem statistisch-ökonometrischen Verfahren (Structural Equation Modelling (SEM)). Mittels dieser Methode können die einzelnen Indikatoren hinsichtlich ihrer Bedeutung für das Well-being (ungleich) gewichtet und in einem einzigen Well-being-Index für die unterschiedlichen Regionsabgrenzungen erfasst werden. Bereits die deskriptiven Untersuchungsergebnisse bestätigen die Ausgangshypothese, wonach Unterschiede im regionalen Well-being zwischen und innerhalb der beiden Metropolregionen bestehen. Beim interregionalen Vergleich der Indikatoren bestehen bei den Einzelindikatoren teilweise deutliche Differenzen zwischen den Regionen. Gemessen an der Bewertung der einzelnen Indikatoren hat mal die Region Stuttgart, mal die Region FrankfurtRheinMain „die Nase vorn“. Der Verlauf der Indikatoren zeigt in beiden Regionen einen ähnlichen Entwicklungstrend.
Die Darstellung der Ergebnisse erfolgt entlang der definierten Handlungsfelder. Dabei werden stets das Ziel des Handlungsfeldes sowie die Teilziele in den Untergliederungen eines jeden Handlungsfel des wiedergegeben. Dem folgt die Darstellung der Datengrundlage, die zur Abbildung der bisherigen Aktivitäten und zur letztlichen Bewertung der Zielerreichung herangezogen wurde. Es schließt sich die detaillierte Darlegung des Umsetzungsstandes im jeweiligen (Teil‐) Handlungsfeld an. Dabei werden jeweils die in Bezug zum definierten Ziel stehenden Entwicklungen und Aktivitäten im Betrachtungszeitraum zwischen dem Jahr 2011 und dem Jahr 2015 nachgezeichnet. In Einzelfällen werden auch Betrachtungsjahre vor oder nach dem genannten Zeitraum mit einbezogen oder es werden nur einzelne Zeitabschnitte innerhalb des Betrachtungszeitraums in die Analyse mit einbezogen. Solche Einschränkungen sind stets explizit sichtbar gemacht und werden begründet, wobei die Gründe zumeist im Bereich der Datenverfügbarkeit liegen oder sich aus der Sachlage heraus keine sinnvolle Alternative ergibt. In zahlreichen Handlungsfeldern erfolgt neben der Bezugnahme auf Primär‐ und Sekundärdaten zudem eine rahmende Einschätzung von Experten/innen, um Entwicklungen in ihrer Detailtiefe richtig einordnen und bewerten zu können. Sofern möglich, wird stets Bezug genommen auf quantitatives wie auch auf qualitatives Datenmaterial. Einzelne Handlungsfelder lassen die Bezugnahme auf quantitative Daten nicht zu, sei es, dass keine entsprechenden Daten vorliegen, sei es, dass aus der Sachlage heraus eine Quantifizierung nicht sinnhaft ist. In diesen Fällen wird auf einer entsprechend breiteren qualitativen Datenlage aufgebaut. Die Darstellung zu jedem (Teil‐)Handlungsfeld wird im Anschluss an die Abbildung der erfolgten Aktivitäten und Prozesse unter einem bewertenden Fokus resümiert. Dabei erfolgt eine Bewertung unter drei Gesichtspunkten: a.) Wurde das Ziel bzw. wurden die Ziele im definierten Umfang erreicht?; b.)Sofern das Ziel / die Ziele nicht erreicht wurden, inwiefern gelang eine Teilumsetzung und welche Gründe standen gegebenenfalls einer vollumfänglichen Zielerreichung im Wege?; c.) Lassen sich Entwicklungen und Trendanzeichen feststellen? In einigen wenigen Fällen sind die Zielsetzungen verschiedener (Teil‐) Handlungsfelder derart ähnlich gelagert und ist im Zuge der Darstellung und Bewertung ein Rückgriff auf die gleichen Datenquellen unumgänglich, so dass diese (Teil‐)Handlungsfelder im vorliegenden Bericht gemeinsam dargestellt werden. An den betreffenden Stellen ist das beschriebene Vorgehen jeweils explizit sichtbar gemacht.
Das Projekt regio pro liefert fundierte Informationen über die Entwicklungen auf den hessischen Arbeitsmärkten. Es werden Prognosen für die Entwicklung von Berufen, Qualifikationen und Wirtschaftszweige für das Bundesland Hessen, seine Regierungsbezirke Darmstadt, Gießen und Kassel sowie für alle 26 Landkreise und kreisfreien Städte erstellt. Die Prognosen werden in einem Zweijahresturnus aktualisiert. Aktuellreicht der Prognosehorizont bis zum Jahr 2022 mit dem Jahr 2015 als Ausgangsjahr der Prognoseerstellung. Die Prognosen dienen als Grundlage für informationsbasierte regionale Arbeits- und Fachkräftesicherungsstrategien und zur Information von politischen und wirtschaftlichen Akteuren, Unternehmen, Betrieben und Bildungsträgen auf Ebene des Bundeslandes, der Regierungsbezirke und der Kommunen sowie darüber hinausgehende interessierte Institutionen, Vereine, Verbände und Bürger.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB), welche seit 1996 bundesweit durchgeführt wird. Die Befragung umfasst ein breites Fragenspektrum zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen, wobei ein Standard-Fragenprogramm jeweils um aktuelle Themenschwerpunkte ergänzt wird. Für Hessen können dank der Finanzierung durch die Landesregierung und die Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit sowie des Europäischen Sozialfonds seit 2001 länderspezifische Auswertungen vorgenommen werden. Die jährliche Befragung stellt aktuelle und repräsentative Daten bereit und gestattet Betrachtungen im Zeitverlauf, auf deren Grundlage sich konkrete Maßnahmen entwickeln und verwirklichen lassen. Die vorliegende Kurzfassung dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2016 mit Fokus auf folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik: die Strategien zur Erschließung ungenutzter Personalressourcen, die Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit, das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung und das betriebliche Weiterbildungsverhalten. Zudem werden ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie Angaben zum Thema Automatisierung- und Digitalisierung ergänzt. Wie in jedem Jahr sind die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2016 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internetseiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden.
Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016 : Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016
(2017)
Die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebs hängt wesentlich von den Kompetenzen und dem Wissen der Beschäftigten ab. Insbesondere in einer auf Wissen und Dienstleistungen basierenden Wirtschaft gelten Kompetenzen als entscheidender Wettbewerbsfaktor (vgl. Kauffeld 2016). Im Mittelpunkt betrieblicher Personalpolitik wird daher neben der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt der Erhalt ihrer Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit stehen. Insbesondere die demografische Entwicklung stellt die Betriebe zunehmend vor die Herausforderung, Fach- und Führungsstellen adäquat besetzen zu können. Betriebliches Kompetenzmanagement, ihr Engagement in dualer Berufsausbildung sowie die Förderung betrieblicher Weiterbildung gewinnen in diesem Zusammenhang an Bedeutung. Eine weitere Möglichkeit auf den Rückgang an Erwerbspersonen zu reagieren, stellt die Erschließung und Bindung bislang nicht ausreichend genutzter Personalressourcen, wie beispielsweise internationaler Fachkräfte, Älterer, Frauen, Arbeitsloser oder Geflüchteter dar. Dabei nimmt die Vielfalt in den Belegschaften unweigerlich zu. In Folge wird sich betriebliche Personalpolitik noch stärker als bisher mit den Rahmenbedingungen verschiedener Lebensphasen der Beschäftigten wie beispielsweise der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, aber auch mit einer stärkeren Internationalisierung der Belegschaften auseinandersetzen müssen. Vielfalt als Chance zu erkennen, erfordert dabei von den Betrieben einen aktiven und reflektierten Umgang mit dem Thema (vgl. Jablonski 2016). Darüber hinaus ist zu erwarten, dass sich mit fortschreitender Digitalisierung der Arbeitswelt die Möglichkeiten der Betriebe – sowie der Beschäftigten – Arbeitszeiten und Arbeitsorte zu flexibilisieren, verändern werden. Hierin besteht für die Betriebe aktuell und zukünftig eine personalpolitische Aufgabe. Der Einsatz moderner digitaler Technologien geht aber auch mit der Erwartung einher, dass sich Arbeitsprozesse und Arbeitsorganisation in den Betrieben verändern werden. Betriebe sind daher herausgefordert sich vorausschauend mit den sich wandelnden Kompetenzanforderungen auseinanderzusetzen und entsprechende Qualifizierungen zu ermöglichen (vgl. Bennewitz et al. 2016). In den vier Einzelreporten zum IAB-Betriebspanel Hessen 2016 wurden folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik genauer beleuchtet: das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung, die Beschäftigungssituation von Frauen und Frauen in Führungspositionen, Möglichkeiten der Personalrekrutierung, offene Stellen, Neueinstellungen und Personalabgänge sowie das betriebliche Weiterbildungsverhalten. Mit dem vorliegenden Abschlussbericht werden die Ergebnisse aus den Einzelreporten zusammengeführt und um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie um Angaben zum Stand der Auseinandersetzung mit dem Thema Automatisierung und Digitalisierung ergänzt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zur betrieblichen Personalpolitik in Hessen 2016 bereitzustellen.
Die Digitalisierung eröffnet hessischen Betrieben große Chancen, stellt sie aber auch vor die Aufgabe, sich auf diesen technologischen Wandel einzustellen und diesen zu gestalten. Dies betrifft nicht nur Investitionen in Geräte und Maschinen, sondern auch Investitionen in die Beschäftigten. Dabei stellen sich vielfältige Fragen:
1. Wo stehen die hessischen Betriebe in der Digitalisierung?
2. Welche Kompetenzanforderungen und Weiterbildungsbedarfe gehen mit der Digitalisierung einher?
3. Wo stehen die hessischen Weiterbildner in der Digitalisierung?
4. Wie können die hessischen Weiterbildner die Betriebe in der Digitalisierung unterstützen?
Erste Antworten darauf gibt das Projekt Wirtschaf digital - Herausforderungen für die Weiterbildung in Hessen, welches das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK), Zentrum der Goethe-Universität Frankfurt am Main, im Auftrag des Hessischen Ministeriums für Wirtschaft, Energie, Verkehr und Landesentwicklung durchgeführt hat. Nicht nur die Beantwortung der obigen Fragen stand im Zentrum dieses Projektes, sondern auch Handlungsbedarfe und -ansätze, die sich aus den Ergebnissen ableiten lassen. Um der Komplexität und Vielgestaltigkeit der Thematik gerecht zu werden und sowohl die betriebliche als auch die Perspektive der Weiterbildungsakteure genau zu erfassen, kamen verschiedene Methoden wie eine elektronische Betriebsbefragung, leitfadengestützte Interviews und Fokusgruppen mit Expertinnen und Experten aus Betrieben, Weiterbildungseinrichtungen und Verbänden und Kammern zum Einsatz.
Die Ergebnisse des Projekts „Wirtschaft digital Herausforderungen für die Weiterbildung in Hessen verdeutlichen, dass den unterschiedlichen Entwicklungsständen in den hessischen Betrieben mit jeweils spezifischen Strategien von Seiten der Weiterbildner zu begegnen ist. Ein Teil der hessischen Weiterbildner hat noch eigene Entwicklungsbedarfe zu bewältigen, um sich dieser Aufgabe angemessen stellen zu können. Unterstützungsansätze für Weiterbildner können hier ansetzen.
Engagement der hessischen Betriebe in Bildung : Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2017
(2018)
Die Digitalisierung geht mit tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt einher. Der Einsatz neuer Kommunikationsmittel, automatisierte Produktion, digitale Dienstleistungen sowie die
digitale Vernetzung von Produktionsschritten begünstigen die Entwicklung neuer Arbeitsformen und Tätigkeitsfelder. Wirtschaft, Politik und Gesellschaft sind gemeinschaftlich herausgefordert einen guten Umgang mit den im Zuge der Digitalisierung entstehenden neuen Möglichkeiten von Arbeit zu entwickeln. Wie sich die Unternehmen in diesem Diskurs positionieren, wie weitreichend eine Digitalisierungsstrategie ein Unternehmen verändert oder welche technologischen Neuerungen in der Produktion Verwendung finden, zeigt sich in der betrieblichen Praxis. Dabei bedarf der Einsatz digitaler Technologien neuer Qualifikationen und Kompetenzen. Betriebe und Beschäftigte sind daher heute mehr denn je angehalten sich kontinuierlich weiter zu entwickeln, um erfolgreich zu bleiben. Dabei wird es für die Betriebe nicht ausreichen, verstärkt in die neuen Technologien zu investieren, sie werden darüber hinaus ihr Engagement in Bildung und Personalentwicklung ausbauen müssen. Die berufliche Weiterbildung wird in diesem Zusammenhang für alle Beschäftigtengruppen an Bedeutung gewinnen. Sie ergänzt im Idealfall arbeitsnah und betriebsspezifisch die Erstausbildung in Schulen und Hochschulen sowie Berufsschulen und Betrieben. Vor diesem Hintergrund wurden in den vier Einzelreporten zum IAB-Betriebspanel Hessen 2017 folgende thematische Schwerpunkte ausgewertet: Nutzung und Bedeutung bestimmter digitaler Technologien und deren Auswirkungen auf die Betriebe, aber auch Veränderungen im betrieblichen Ausbildungsverhalten. Darüber hinaus wurde zum betrieblichen Weiterbildungsverhalten sowie dem Engagement der Betriebe in der Aufstiegs- und Nachqualifizierung berichtet. Weitere Themenschwerpunkte waren Personalbewegungen in den Betrieben, die Beschäftigung Geflüchteter sowie die Verbreitung von Teilzeit und Befristung. Mit dem vorliegenden Abschlussbericht werden die Ergebnisse aus den Einzelreporten zusammengeführt und um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur ergänzt. Weiter werden Entwicklungen bei der Tarifbindung und der betrieblichen Interessensvertretung thematisiert. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zu den Aktivitäten und dem Engagement der Betriebe in (Weiter-)Bildung in Hessen 2017 sowie deren Rahmenbedingungen bereitzustellen.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB), welche seit über 15 Jahren eine unverzichtbare Datenbasis liefert, die betriebliche Personalpolitik nachvollziehbar abbildet. Die Befragung umfasst ein breites Fragenspektrum zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen, wobei ein Standard-Fragenprogramm jeweils um aktuelle Themenschwerpunkte ergänzt wird. Für Hessen können dank der Finanzierung durch die Landesregierung und die Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit sowie des Europäischen Sozialfonds seit 2001 länderspezifische Auswertungen vorgenommen werden. Die jährliche Befragung stellt aktuelle und repräsentative Daten bereit und gestattet Betrachtungen im Zeitverlauf, auf deren Grundlage sich konkrete Maßnahmen entwickeln und verwirklichen lassen. Die vorliegende Kurzfassung dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2017 mit Fokus auf folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik: Das Engagement in der dualen Berufsausbildung,die Nutzung digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien, die Strategien zur Besetzung offener Stellen und das Weiterbildungsverhalten. Zudem werden ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie Entwicklungen bei der Tarifbindung und der betrieblichen Interessensvertretung ergänzt. Wie in jedem Jahr sind die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2017 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internetseiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden.
Seit 1995 werden in der Region Rhein-Main jährlich schriftlich Betriebe zu ihrer Beschäftigungserwartung in den kommenden beiden Jahren sowie zu wechselnden Schwerpunktthemen befragt. Die Befragung und Auswertung wird vom Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK), Zentrum der Goethe-Universität Frankfurt, in Kooperation mit der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit und dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt. Ziel der Befragung ist es, Einschätzungen der Betriebe über zukünftige Entwicklungen auf dem regionalen Arbeitsmarkt zu erhalten und auf diesem Weg evidenzbasiertes und strategisches Handeln zu fördern. Der demographische Wandel, die Globalisierung und die Digitalisierung sind Megatrends, welche die Wirtschaft, den Arbeitsmarkt, die Bildung und die Kultur beeinflussen. Insbesondere die Folgen einer zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung der Arbeitswelt werden aktuell intensiv diskutiert. Dabei liegt der Fokus meist auf den Substituierbarkeitspotenzialen menschlicher Arbeitskraft, seltener werden Wahrnehmung und Folgenabschätzung durch die Betriebe untersucht. Die aktuelle IWAK-Betriebsbefragung liefert Erkenntnisse darüber, welche Bedeutung die Betriebe in der Region Rhein-Main der Digitalisierungsthematik beimessen und welche Veränderungen sie wahrnehmen. Darüber hinaus wird erfasst, in welchem Umfang und mit welcher Motivation die Betriebe in der Region mit dem Einsatz moderner digitaler Technologien mobiles Arbeiten fördern. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält. Für die Befragung im Herbst 2018 wurden ca. 6.900 Betriebe in der Region Rhein-Main angeschrieben und eine Rücklaufquote von 13 Prozent erreicht. Damit Aussagen zu allen Betrieben in der Region möglich sind, werden die Daten zu den Einzelbetrieben nach Betriebsgröße und Wirtschaftszweig gemäß der tatsächlichen Verteilung der Betriebe in der Region gewichtet. Die Angaben sind nach der Gewichtung repräsentativ für alle Betriebe und Dienststellen in der Region Rhein-Main mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die Abgrenzung der Region Rhein-Main umfasst im Einzelnen die IHK-Bezirke Rheinhessen, Wiesbaden, Frankfurt, Limburg, Gießen-Friedberg, Hanau-Gelnhausen-Schlüchtern, Offenbach, Darmstadt sowie Aschaffenburg. Diese repräsentieren insgesamt 24 Landkreise und kreisfreie Städte in der Region.
In Teil I des vorliegenden Dossiers wird zunächst ein Überblick über die vorliegende Literatur zur Gruppe der geringqualifizierten Beschäftigten, ihrer Beteiligung an Weiterbildung und Motivation zur Teilnahme daran präsentiert. Hierbei wird nach hemmenden und förderlichen Faktoren unterschieden. Im daran anschließenden Teil II werden die Perspektive Beschäftigter in der Nachqualifizierung und die empirisch untersuchten förderlichen Faktoren beleuchtet. Dazu wird zunächst das Studiendesign, das methodische Vorgehen und das Sample beschrieben und anschließend die aus der Studie abzuleitenden Ergebnisse präsentiert. Zusammengeführt werden die Ergebnisse in der Typisierung an- und ungelernter Beschäftigter in der Nachqualifizierung. Daraufhin werden in Teil III anhand der einzelnen Typen von Beschäftigten Empfehlungen für die Beratung abgeleitet und erläutert. Auf diese Weise soll den Beratungskräften der Initiative ProAbschluss, die sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte direkt ansprechen können, eine Unterstützung geboten werden, um Beratung fein auszutarieren und noch zielgruppengerechter zu gestalten
Kapitel 1 des Dossiers beschreibt zunächst das Zulassungsverfahren für Externenprüfungen, erläutert im Rahmen der Datenauswertung verwendete Begrifflichkeiten und stellt das methodische Vorgehen vor. In Kapitel 2 wird die Bedeutung der Nachqualifizierung in Hessen insgesamt beleuchtet. Hier werden die Teilnahmen an Externenprüfungen im bundesdeutschen wie auch im Vergleich der Regionen des Bundeslandes dargestellt und Entwicklungen der vergangenen Jahre nachgezeichnet. Im Anschluss werden die Personen, die an einer Externenprüfung teilgenommen haben, anhand soziodemografischer Daten (Alter, Geschlecht, schulische Vorbildung) näher beschrieben und mit den Bezieherinnen und Beziehern des hessischen Qualifizierungsschecks verglichen. Das Kapitel endet mit einer Darstellung der Berufe, in denen in Hessen besonders viele Externenprüfungen absolviert wurden. Auch hier wird ein Vergleich mit den ProAbschluss‐Statistiken vorgenommen. Kapitel 3 beinhaltet regionalisierte Analysen für die zehn IHK‐Kammerbezirke in Hessen: Im ersten Teil wird das Ausmaß, in dem Berufsabschlüsse per Nachqualifizierung erlangt werden, für die Berufe mit den meisten Externenprüfungen verglichen. Im zweiten Teil folgt eine detaillierte Betrachtung der Situation innerhalb der einzelnen IHK‐Kammerbezirke, wobei verdeutlicht wird, in welchen Berufen vergleichsweise wenige Externenprüfungen absolviert werden. Das Dossier schließt mit einem Fazit in Kapitel 4.
Das Projekt „Frühinformationssystem regio pro“1 liefert Informationen über die zukünftigen Entwicklungen auf den hessischen Arbeitsmärkten. Dabei handelt es sich um mittelfristige Prognosen zur Entwicklung von Beschäftigung differenziert nach Berufsgruppen, Qualifikationsebenen und Wirtschaftszweigen für Hessen, für die drei Regierungsbezirke sowie für alle 26 Kreise und kreisfreien Städte. Diese Form von Prognosen wird bereits seit 2007 erstellt, alle zwei Jahre aktualisiert und fortgeschrieben. In diesem Bericht werden Prognosen bis zum Jahr 2024 vorgelegt, wobei die Berechnungen auf den Daten des Jahres 2017 basieren. Die Beschäftigungsprognosen können als Orientierungswissen für Akteure aus der Politik, der Wirtschaft und dem Bildungsbereich sowohl auf Landesebene als auch in den Regionen dienen. Zudem bieten die Daten eine solide Grundlage für die Entwicklung regionaler Arbeitsmarkt- und Fachkräftesicherungsstrategien.
When taking into consideration the demographic and socio-economic trends in most European countries, the demand for domestic services will be increasing in the next decades. This development could be used for creating formal employment opportunities in private households for unskilled and low-skilled labour. However, it is not an easy task since it entails devising a strategy for reducing the high share of informal labour in as well as overcoming the current fragmentation of the domestic services sector. Both on the national and EU level there is a need for policy advice on how to best integrate the diverse but yet interrelated needs and interests of the households, the employees and the firms as providers of domestic services into one coherent strategy. So far, such a comprehensive strategy can be found only in France where the BorlooPlan systematically integrated measures and tools from all relevant fields of politics. Thus it led to a significant growth of the domestic services sector and a substantial increase of formal employment. This brochure presents the Generalised Model, a tool for devising a similarly comprehensive and coherent strategy. It was constructed by drawing on the successful French strategy of creating more formal employment relationships through the systematic development of the domestic services sector. The brochure demonstrates how other countries can learn from the French experience by analysing their current situation and using the Generalised Model to create a strategy fitting their specific circumstances. By studying the situations in Germany, Austria, Italy and Poland and considering how to create strategies fitting the different national settings in these countries it is shown how the Generalised Model can put into practice. These case studies were conducted in the EU Project “Labour Market Instruments for Reducing Illegal Employment in Private Households of the Elderly”, supported by DG Employment, Social Affairs and Inclusion. The brochure intends to initiate and stimulate discourses on fostering the creation of formal employment in EU Member States. Therefore, it addresses different stakeholders such as policymakers on the national, regional and EU level, representatives of local administrations, providers of domestic services, domestic workers, trade unions or welfare associations, labour administration, placement services as well as providers of education and training.
Über die Bedeutung von kontinuierlichen Weiterbildungsaktivitäten besteht ein breiter Konsens: Sie sind aus betrieblicher Sicht unerlässlich zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit, zur Bewältigung des technisch-organisatorischen Wandels und zur Erreichung notwendiger Innovationen und Produktivitätssteigerungen. Aus Sicht der Erwerbspersonen wiederum reicht eine (falls vorhandene) berufliche Erstausbildung angesichts der dynamischen Prozesse in der Arbeitswelt häufig nicht mehr aus, um Beschäftigung und Einkommen langfristig zu sichern. Immer wieder postuliert wird daher die Notwendigkeit lebenslangen Lernens.
Gerade der beruflichen Weiterbildung wird daher von verschiedener Seite eine Schlüsselrolle für die gesamte Wirtschafts- und Sozialpolitik zugesprochen (vgl. Bellmann/Büchel 2001). Die Erkenntnis der besonderen Bedeutung beruflicher Weiterbildung ist nicht neu. Umso erstaunlicher ist die mangelhafte Informationsgrundlage über Art, Umfang und Intensität beruflicher Weiterbildungsformen. Der Weiterbildungsbereich ist in Deutschland statistisch nur bruchstückhaft erfasst, die vorhandenen Statistiken sind häufig nicht kompatibel und begriffliche Abgrenzungen heterogen bis diffus (vgl. Bellmann 2003). Begibt man sich von einer internationalen (EU) oder nationalen (Deutschland) auf die regionalisierte Ebene der Bundesländer, wird die Datenlage noch dürftiger. Sind national bzw. international inzwischen zumindest einige Berichtsysteme etabliert wie z.B. der Continual Vocational Trainig Survey (CVTS, vgl. zu den Ergebnissen Statistisches Bundesamt 2007), das Berichtsystem Weiterbildung (BSW; vgl. Rosenbladt, Bilger, 2008) oder im Aufbau wie der Adult Education Survey (AES), stehen Daten und Informationen auf Bundesländerebene in wesentlich geringerem Umfang zur Verfügung.
Um (Förder-) Aktivitäten im Bereich der beruflichen Weiterbildung optimiert einsetzen und bewerten zu können, bedarf es jedoch einer möglichst detaillierten Informationsgrundlage über Art und Umfang von Weiterbildungsaktivitäten. Hier setzt das vorliegende Projekt an: Das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur führte eine vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung geförderte Studie mit dem Ziel durch, eine solche Informationsgrundlage über Art und Umfang betrieblicher Weiterbildung in Hessen zu erhalten. Gleichzeitig sollte ein Konzept zur Etablierung eines „Informationssystems Weiterbildung in Hessen“ erarbeitet werden, welches eine kontinuierliche Berichterstattung über Weiterbildungsaktivitäten in Hessen über einen längeren Zeitraum erlaubt und auch nicht betrieblich finanzierte Weiterbildungsformen berücksichtigt.
Der vorliegende Bericht stellt somit einen ersten Baustein des „Informationssystems Weiterbildung“ dar, der sich auf betriebliche Weiterbildung beschränkt. Hierzu wurde Anfang 2008 eine repräsentative telefonische Betriebsbefragung bei ca. 2.200 hessischen Unternehmen durchgeführt. Des Weitern wurden die Daten des IAB-Betriebspanels Hessen für die Jahre 2001 bis 2007 hinsichtlich der dort vorhandenen Fragen zur betrieblichen Weiterbildung ausgewertet.