330 Wirtschaft
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Institute
Berufliche Qualifikationsmismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit : ein Diskussionsbeitrag
(2013)
Die Bedeutung von Diskrepanzen zwischen den Qualifikationen und Fähigkeiten der Erwerbstätigen und den Jobanforderungen für die wirtschaftliche Entwicklung und Wettbewerbsfähigkeit wird vor allem international in jüngster Zeit zunehmend diskutiert und thematisiert. Die Gründe dafür liegen u.a. darin, dass sich bei solchen Diskrepanzen die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität in Betrieben verringern und es zu einem Verlust von Humankapital und zur Reduktion des Produktivitätswachstums kommt.
In Deutschland ist diese Diskussion zumindest auf wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischer Ebene bisher eher von zweitrangiger Bedeutung. Dieser Beitrag richtet sich entsprechend auf die
Beantwortung der Frage, welches Ausmaß der berufliche
Qualifikationsmismatch in der Bundesrepublik Deutschland hat. Aufgrund der (noch) bestehenden Datensituation werden Mismatches bei den Qualifikationen für die Zugänge von Personen in Arbeitslosigkeit untersucht. Diese Begrenzung hat primär datentechnische Gründe, für die Beschäftigten liegen die Daten noch nicht vor. Mismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit sind aber auch wissenschaftlich von Interesse, da u.W. bisher keine systematische Analyse dafür erfolgte.
Die empirische Untersuchung über Qualifikationsmismatches bei Zugängen in Arbeitslosigkeit wird nach verschiedenen Kategorien ausdifferenziert. So interessieren mögliche Unterschiede nach Geschlecht, Alter und schwerpunktmäßig nach (ausgewählten) Berufen bzw. Berufsgruppen. Als Datenbasis dient die Arbeitslosenstatistik der BA. Diese hat den Vorteil, dass die formalen Bildungsabschlüsse arbeitslos gewordener Personen den geforderten Qualifikationen ihrer vorangegangenen Beschäftigung gegenübergestellt werden können. Zudem lassen sich mit dieser Statistik unterschiedliche Berufe und Personengruppen detailliert untersuchen.
Für die Zugänge in Arbeitslosigkeit lässt sich nach den Untersuchungsergebnissen konstatieren, dass formale Qualifikation und Anforderungsniveau weitgehend übereinstimmen. Allerdings gab es
bei den Zugängen in Arbeitslosigkeit immerhin bei knapp 30% eine
Diskrepanz zwischen Ausbildung und der zuletzt ausgeübter Tätigkeit. Der Anteil an Personen, deren formale unterhalb der geforderten Qualifikation lag (Unterqualifizierung/überwertige Beschäftigung), war etwas größer als der Anteil der Personen mit einem höheren als dem geforderten Qualifikationsniveau Überqualifizierung/unterwertige Beschäftigung).
Die Differenzierung nach einigen ausgewählten Kriterien ergab keine größeren Unterschiede bei der Passung wie auch bei den Mismatches. Weder bestanden größere Abweichungen zwischen den Bundesländern noch gab es gravierende Unterschiede nach dem Geschlecht, dem Alter und nach Qualifikationsklassen und Anforderungsniveaus. Auf diese Strukturfaktoren lassen sich die konstatierten Mismatches somit nicht zurückführen.
Bei den untersuchten Berufen lässt sich resümierend als erstes festhalten, dass bei allen Personen, die sich im Untersuchungszeitraum arbeitslos gemeldet haben, die passgenaue Beschäftigung, gemessen am Ausbildungsberuf und an den Anforderungsniveaus der Tätigkeit, die die Personen ausübten, bei weitem überwog; allerdings schwankten die Anteile bei der Übereinstimmung zwischen 56% bei den Lagerverwaltern/Magazinern und 83% bei den Malern/Lackieren. Entsprechend lässt sich zum zweiten konstatieren, dass in allen Berufen Mismatches hinsichtlich unterqualifizierter (überwertiger) und überqualifizierter (unterwertiger) Beschäftigung in der vorherigen Beschäftigung bestanden, diese aber unterschiedlich hoch in den einzelnen Berufen waren.
Die untersuchten Berufsaggregate und die zehn Berufe lassen sich grob in drei Kategorien bezüglich der Mismatches einteilen. Bei einigen Berufen überwiegt die überqualifizierte Beschäftigung, d.h. die sich arbeitslos Meldenden waren in ihrer vorherigen Tätigkeit unter ihrer formalen Qualifikation beschäftigt. Bei den Berufsaggregaten waren das Grüne Berufe und Gesundheitsberufe; bei den Berufen: Lagerverwalter/Magaziner, Maler/Lackierer und Maurer, wobei der Anteil der Überqualifikation variierte. In etwa gleich hoch sind die Anteile der über- und unterqualifizierten Beschäftigung bei Köchen, Bürofachkräften und Verkäufer/innen. Bei den übrigen Berufen überwiegt eine unterqualifizierte Beschäftigung vor der Meldung in Arbeitslosigkeit: Transport- und Logistik, wissensintensive Berufe, MINT-Berufe sowie Kellner/Stewards, Kraftfahrzeugführer, Groß- und Einzelhandelskaufleute/ Einkäufer.
Was die Ursachen für diese Unterschiede sind, lässt sich nach den vorliegenden Ergebnissen nicht beantworten. Ein Teil der Diskrepanzen dürfte, wie bereits erwähnt, auf die Qualifikationsniveaus der Berufe selbst zurückzuführen sein. Allerdings trägt auch dieser Erklärungsversuch nur teilweise. Dies verdeutlicht der Beruf Einzelhandelskaufleute. Trotz eines im Durchschnitt mittleren Anforderungsniveaus bei dieser Berufsgruppe, findet man dort Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung, die überwiegend sogar zwei Qualifikationsstufen höher arbeiteten.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass hinsichtlich der Erklärung von über- und unterwertiger Beschäftigung bei Zugängen in Arbeitslosigkeit noch einiger Forschungsbedarf besteht
Beschäftigung Schwerbehinderter in der Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2012
(2013)
Folgende zentrale Befunde zur Beschäftigung Schwerbehinderter in der Region Rhein-Main lassen sich aus den Ergebnissen filtern: Jeder siebte Betrieb der Region beschäftigte 2012 mindestens einen Schwerbehinderten. Dieser Anteil steigt mit der Betriebsgröße, aber noch über 40 Prozent der Betriebe mit 20 bis 249 Beschäftigten, die der Beschäftigungspflicht unterliegen, und noch knapp vier Prozent der Großbetriebe verzeichnen keinen Schwerbehinderten in ihrer Belegschaft und zahlen entsprechende Ausgleichsabgaben. Besonders häufig beschäftigen Betriebe der Öffentlichen Verwaltung, aber auch des Energiesektors und des Information- und Kommunikationsbereichs Schwerbehinderte; deutlich seltener der Handel, das Bau- und das Gastgewerbe. Die Zahl der in den Betrieben beschäftigten Schwerbehinderten variiert sehr stark; hohe Anteile finden sich im Finanz und Versicherungssektor sowie der Öffentlichen Verwaltung, nur relativ wenige im Bereich Information und Kommunikation. Die Qualifikationsstruktur der Schwerbehinderten ähnelt der allgemeinen Qualifikationsstruk-tur, wobei unter den Schwerbehinderten ein etwas höherer Anteil mit abgeschlossener Berufsausbildung und etwas weniger Ungelernte zu finden sind. Es existieren diverse Förderprogramme zur Verbesserung der Erwerbsbeteiligung Schwerbehinderter. Diese sind jedoch häufig unbekannt und werden z.T. von nur sehr wenigen Betrieben in Anspruch genommen. Wenn sie beansprucht werden, haben sie jedoch eine recht hohe Bedeutung für die Einstellung Schwerbehinderter. Etwa jeder siebte Betrieb gibt an, zusätzliche Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzen zu können, wobei dies v.a. in Branchen, die ohnehin viele Schwerbehinderte beschäftigen, der Fall ist. Mit Abstand am häufigsten ist dies für körperlich Behinderte vorstellbar, Arbeitsplätze für geistig Behinderte sind hingegen selten. Gewünscht werden neben finanzieller Unterstützung vor allem gute Beratung und Hilfe bei der Arbeitsplatzgestaltung; als Haupthemmnisse sehen die Betriebe geringere Belastbarkeit der Schwerbehinderten sowie höhere Kosten. Interne Integrationsvereinbarungen spielen in der Region bislang praktisch keine Rolle. Die Agenturen für Arbeit sind der wichtigste betriebliche Ansprechpartner zum Thema; die Kooperation wird dabei mehrheitlich als befriedigend eingeschätzt.
Aus diesen Befunden heraus lässt sich ableiten, dass spezifische regionale Strategien nötig sind, die von einem breiten Bündnis getragen und umgesetzt werden. Zu diesem Bündnis sollten alle relevanten regionalen Arbeitsmarktakteure wie die Kreisverwaltung, Kammern, Verbände, Arbeitsagenturen, usw. sowie Unternehmen aus der Region gehören. Um gemeinsam Arbeits- und Fachkräftesicherungsstra-tegien nachhaltig zu entwickeln und zu verstetigen, ist eine dauer-hafte Einrichtung eines solchen Bündnisses z.B. in Form eines Beirats notwendig. Seine Aufgabe ist zunächst, eine zielorientierte kommunale Arbeitsmarktstrategie zu entwickeln und zu implementieren. Die Funktionalität der eingesetzten Maßnahmen muss jedoch immer wieder überprüft werden. So sollte ein ständiger Monitoringprozess stattfinden, um die Effizienz der Maßnahmen zu bewerten. Hier könnte immer wieder nachgesteuert werden. Außerdem ist es wichtig, den Arbeitsmarkt dauerhaft zu beobachten und auch somit neue Entwick-lungen mit in die Nachjustierung der arbeitsmarktpolitischen Stra-tegien mit zu berücksichtigen. Ziel ist eine dauerhafte, effiziente und zielorientierte Begleitung der verstetigten kommunalen Arbeits-marktpolitik.
Die berufliche Bildung in Deutschland, vor allem das Duale System der Berufsausbildung, erfährt – nicht zuletzt vor dem Hintergrund der sehr hohen Jugendarbeitslosigkeit – in einigen Ländern der EU große Aufmerksamkeit. In empirischen Analysen zur engen Verzahnung von Lernen und Arbeiten sowie in theoretischen Fundierungen des Bildungspotenzials stellt die berufs- und wirtschaftspädagogische Forschung allen Akteuren im Berufsbildungssystem Erkenntnisse, Argumente und Impulse zur Weiterentwicklung zur Verfügung.
From an exploration of the cooperative movement's various international iterations to a perspicacious survey of the history of cooperatives in Tanzania, Dr. Lyimo highlights the issues facing farmers and business people and illustrates the way in which cooperative effort- enterprises that put people, and not capital, at the center of their business- can not only improve members' economic power in bargaining for better marketing conditions and prices, but also to increase employment opportunities, thereby improving the standard of living for a large number of people.
In line with the federal structure of the Nigerian State, tax administration in the country is multi-tiered. The Federal Inland Revenue Service is responsible for assessing, collecting and accounting for tax and other revenues accruing to the Federal Government. The States Boards of Internal Revenue and the Local Government Revenue Committees perform similar functions at the State and Local Government levels respectively. This book attempts to chronicle the changes that have been taking place within the Federal Inland Revenue Service since 2004 and how these activities have contributed to the reforms in the Nigerian tax system. In terms of value, the book facilitates an understanding of the role played by the Service; its staff and stakeholders in repositioning the Nigerian tax system. It is an essential reference material for everyone that seeks an understanding of the processes that underscore the ongoing changes in the Nigerian tax system.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche, repräsentative Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, die seit 1993 in Zusammenarbeit mit TNS Infratest auf Bundesebene erhoben wird. Seit 2000 werden in Rheinland-Pfalz auch auf Länderebene ausreichend Betriebe befragt, so dass nun zum elften Mal eine gesonderte Auswertung für Rheinland-Pfalz vorgenommen werden kann. Verantwortlich für die Befragung ist in Rheinland-Pfalz das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie. Betraut mit der Auswertung der Paneldaten für das Land Rheinland-Pfalz ist die Gesellschaft für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (GEWAK) in Frankfurt am Main. Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Rheinland-Pfalz zu gewinnen. Die daraus ableitbaren Erkenntnisse bieten regionalen wie auch lokalen Akteuren eine fundierte Basis für problemadäquates Handeln. Zu diesem Zweck werden in regelmäßigen Abständen Kurzreports herausgegeben, welche über zentrale Ergebnisse der Befragung berichten. Beim vorliegenden Report, dessen Thema die atypische Beschäftigung und die Tarifbindung ist, handelt es sich um den zweiten Report aus der Befragungswelle 2011. Im vorliegenden Panel wurden 819 Betriebe durch eine Stichprobenauswahl in Rheinland-Pfalz erfasst. Die Ergebnisse wurden auf alle etwa 101.000 rheinland-pfälzischen Betriebe hochgerechnet und sind repräsentativ im Hinblick auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, in der alle Betriebe enthalten sind, welche mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben.
Die betriebliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung besitzen gleichermaßen eine Schlüsselfunktion bei der Rekrutierung und Sicherung des Fachkräftebestands. Während die Ausbildung ein breites Grundlagenwissen vermittelt, dient die betriebliche Weiterbildung v.a. der spezifischen Anpassungs- und Höherqualifizierung, so dass beide Bereiche komplementär funktionieren. Dies bedeutet allerdings nicht, dass ihre Nutzung auch parallel verläuft; beide Instrumente zeigen in den letzten 11 Jahren eine sehr unterschiedliche Entwicklung. Ein genauer Blick auf die präferierte Art der Weiterbildung liefert kein einheitliches Bild. Während die „traditionellen“ externen Kurse und Lehrgänge eine langsame und stetige Aufwärtsentwicklung verzeichnen, waren bei den flexiblen Formen: selbstgesteuertes Lernen mit Hilfe von Medien, Weiterbildung am Arbeitsplatz sowie Teilnahme an Vorträgen, Tagungen etc. nach zum Teil deutlichen Rückgängen wieder bedeutende Anstiege zu verzeichnen. Deutliche Unterschiede ergeben sich auch zwischen den Betrieben mit Fachkräftebedarf und der Gesamtheit der Betriebe dahingehend, dass sich Betriebe mit Fachkräftebedarf durch ein weit überdurchschnittliches Aus- und Weiterbildungsengagement auszeichnen. Im Gegensatz zu allen Betrieben scheinen sie die Aus- und Weiterbildungsaktivitäten strategisch zur Fachkräftesicherung einzusetzen. Beachtliche Differenzen zeigen sich auch zwischen den beiden Typen von Betrieben mit Fachkräftebedarf. Betriebe, die keine Besetzungsprobleme bei Fachkräftestellen erwarten, zeichnen sich dadurch aus, dass es ihnen wesentlich häufiger gelingt, angebotene Ausbildungsplätze zu besetzen sowie Auszubildende mit einer abgeschlossener Ausbildung im Betrieb zu halten. Offensichtlich verfügen sie über die erforderlichen internen Strukturen, Anreize sowie Attraktivität, um Auszubildende an ihren Betrieb zu binden.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche, repräsentative Betriebsbe-fragung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundes- agentur für Arbeit, die seit 1993 in Zusammenarbeit mit TNS Infratest auf Bundesebene erhoben wird. Seit 2000 werden in Rheinland-Pfalz auch auf Länderebene ausreichend Betriebe befragt, so dass nun zum elften Mal eine gesonderte Auswertung für Rheinland-Pfalz vorge- nommen werden kann. Verantwortlich für die Befragung ist in Rheinland-Pfalz das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie. Betraut mit der Auswertung der Paneldaten für das Land Rheinland-Pfalz ist die Gesellschaft für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (GEWAK) in Frankfurt am Main. Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Rheinland-Pfalz zu gewinnen. Die daraus ableitbaren Erkenntnisse bieten regionalen wie auch lokalen Akteuren eine fundierte Basis für problemadäquates Handeln. Zu diesem Zweck werden in regelmäßigen Ab- ständen Kurzreports herausgegeben, welche über zentrale Ergebnisse der Befragung berichten. Beim vorliegenden Report, dessen Thema der Fach- kräftebedarf und die betriebliche Fachkräftesicherung ist, handelt es sich um den ersten aus der Befragungswelle 2011. Im vorliegenden Panel wurden 819 Betriebe durch eine Stichprobenauswahl in Rheinland-Pfalz erfasst. Die Ergebnisse wurden auf alle etwa 101.000 rheinland-pfälz-ischen Betriebe hochgerechnet und sind repräsentativ im Hinblick auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen. Grundge-samtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, in der alle Betriebe enthalten sind, welche mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben.
Die Zukunftsfähigkeit ist ein Thema, dem sich alle Betriebe stellen müssen, besonders angesichts der Auswirkungen des demografischen Wandels. Folglich sollte dieses Thema noch stärker in den Fokus der strategischen Ausrichtung der Betriebe rücken. Gleichzeitig handelt es sich um einen Sachverhalt, der aufgrund seiner Komplexität nicht leicht zu erfassen ist. Dies hängt u.a. damit zusammen, dass er auch langfristige Strategien umfasst, deren Effekte zum Teil erst künftig richtig zum Tragen kommen. Folglich konnte dieses komplexe Konstrukt mit den Daten des IAB-Betriebspanels nur ansatzweise erfasst werden. Wie die Ergebnisse zeigen, sind die rheinland-pfälzischen Betrieben in vielen Bereichen, die für die Zukunftsfähigkeit von besonderer Relevanz sind und die auf Basis des IAB-Betriebspanels dargestellt werden können, recht gut aufgestellt. Dies zeigt sich z.B. in Bereichen wie der Weiterbildung, dem Anteil von Frauen in Führungspositionen, dem Anteil der Frauen in Tätigkeiten, die einen(Fach-) Hochschulabschluss erfordern oder dem technischen Stand der Anlagen.
Dennoch lassen sich auch Bereiche identifizieren, in denen noch ungenutzte Potenziale bestehen und deren Förderung dazu beitragen könnte, die Zukunftsfähigkeit der rheinland-pfälzischen Betriebe zu erhöhen. Da die Ergebnisse neben den generellen Entwicklungen zeigen, dass sich teilweise deutliche Unterschiede zwischen den Sektoren ergeben, erscheint es sinnvoll, Handlungsansätze zum Teil branchenspezifisch auszurichten. Vornehmlich sind die Betriebe gefordert, sich durch ein breites Spektrum an Aktivitäten, wie z.B. innovative Tätigkeiten, organisatorische Veränderung sowie Maßnahmen zur Gesundheit oder Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Chancengleichheit sowie durch zahlreiche weitere Strategien nachhaltig auszurichten, um ihre Zukunft zu sichern. Dennoch können die Verbände sowie die Politik durch entsprechende Rahmenbedingungen und Unterstützungsmaßnahmen diesen Prozess fördern und die rheinland-pfälzischen Betriebe bei dieser Entwicklung unterstützen.
Nach dem für das Instrument zur Verfügung stehenden Gesamtvolumen sollte die Zahl der ausgestellten Qualifizierungsschecks monatlich etwa 133 (165 unter Berücksichtigung der verkürzten Laufzeit) betragen. Diese Anzahl wurde 2011 durchgängig übertroffen. Die im Zeitablauf bereits seit 2010 beobachtete deutlich positive Entwicklung hat sich auch 2011 fortgesetzt bzw. verstärkt. 2011 wurden bis zum 10.12.2011 fast 3.900 Qualifizierungsschecks ausgestellt, das sind über 1.500 mehr als 2010. Immer noch wird eine nicht unerhebliche Anzahl an Qualifizierungsschecks zwar ausge-
stellt, aber von den Teilnehmer/innen nicht fristgereicht eingelöst. Der Anteil an verfallenen Qualifizierungsschecks an allen ausgestellten Schecks liegt inzwischen bei ca. 20%.
Die Ursachen hierfür konnten bislang noch nicht eruiert werden. Die in den ersten Jahren beobachteten starken regionalen Unterschiede bei den quantitativen Teilnehmerzahlen sind zwar noch vorhanden, haben sich aber deutlich reduziert.
Wird die unterschiedliche Größe der Landkreise bzw. kreisfreien Städte berücksichtigt, dann wird das Instrument nach wie vor in den nördlichen Kreisen um die Stadt Kassel
sowie in einigen südhessischen Landkreisen besonders gut angenommen. Unterdurchschnittlich ist – gemessen an den Teilnehmerpotenzialen – die Teilnahme in vielen kreis-
freien Städten, insbesondere in Frankfurt, Wiesbaden und Offenbach. Die Öffnung des Instruments für Teilzeitbeschäftigte mit weniger als 30 Stunden/pro
Woche wurde sehr gut angenommen. Über 40% der 2011 ausgestellten Schecks gingen an Teilzeitbeschäftigte.
Bezüglich der Teilnehmerstruktur ist festzuhalten, dass sich Frauen weiterhin überdurchschnittlich häufig an dem Instrument beteiligen. Ihr Anteil lag 2011 bei ca. 60%. Der Anteil an Beschäftigten mit Migrationshintergrund, die das Instrument nutzen, ist wieder angestiegen nachdem zwischen 2008 und 2010 eine rückläufige Tendenz beobachtbar war. Die Gruppe der Älteren wird nach wie vor in ausreichendem Maße über das Instrument angesprochen. Für Beschäftigte ohne Berufsabschluss trifft dies nicht zu. Die Anteile an Beschäftigten ohne Abschluss oder nur mit einem Schulabschluss sind weiterhin gering. Zudem verfügten 2011 etwa 43% der Teilnehmer über einen anerkannten Abschluss in der ausgeübten Tätigkeit, 2008 lag der Anteil noch bei 25%. Zugangswege und Informationskanäle zum Instrument verlaufen am häufigsten über die Arbeitgeber. Die Bildungsträger, die im Vorjahr noch die wichtigste Informationsquelle waren, haben hingegen an Bedeutung eingebüßt, spielen aber nach wie vor eine bedeu-
tende Rolle. Die Bedeutung der Arbeitgeber als Informationsquelle hat zwar bei nahezu allen Beschäftigtengruppen zugenommen, die Betriebe gehen dabei aber immer noch selektiv vor: Sie informieren überdurchschnittlich häufig Männer und jüngere Beschäftigte. Große Bedeutung haben weiterhin informelle Informationswege über Freunde und Ver-
wandte. Die gilt insbesondere für Frauen und Beschäftigte mit Migrationshintergrund. Rund 46% der Teilnehmer/innen trug 2011 die Kosten für den nicht förderungsfähigen Anteil der Weiterbildungsmaßnahme selbst. Dies ist ein geringerer Wert als 2010 (54%). Die betriebliche Unterstützung hat deutlich zugenommen, bei jedem zweiten Scheck beteiligen sich die Betriebe inzwischen an der Ko-Finanzierung. Die Bereiche der Weiterbildungsmaßnahmen haben sich gegenüber den Vorjahren verändert. Deutlich zugenommen haben Maßnahmen aus den Bereichen soft skills bzw. soziale Qualifikationen. Abgenommen haben dafür Verwaltungs- und rechungswesenschulungen. Die Teilnehmer/innen bewerten das Instrument bezüglich Information, Beratungsqualität, Berücksichtigung der individuellen Situation und auch des organisatorischen Ablaufs
und Aufwands weiter ausgesprochen gut. Zwar sind hier je nach Strukturmerkmal (Geschlecht, Alter, Qualifikation) Unterschiede in der Bewertung feststellbar, jedoch gibt es
keine Beschäftigtengruppe, die zu einer negativen Bewertung kommt. Im Vergleich zum Vorjahr hat sich insbesondere die Bewertung durch ältere Teilnehmer/innen verbessert. Auch die von Teilnehmer/innen mit Migrationshintergrund ist
überdurchschnittlich gut. Die Wirkungsanalyse mittels der telefonischen Nachbefragung zeigt weiterhin sehr posi-
tive Effekte. Die Qualität der Weiterbildungsmaßnahme wird in der Regel als sehr gut oder gut beschrieben. Über 90% der Teilnehmer/innen gab an, dass sich ihre berufliche
Situation (subjektiv oder objektiv) seit der Teilnahme an dem Instrument verbessert habe. Die sehr guten Bewertungen des Instruments und die positiven Wirkungen auf die Er-
werbssituation sind sicherlich sehr erfreuliche Ergebnisse. Dennoch bleibt auch 2011 festzuhalten, dass es eine nicht unerhebliche Anzahl an Mitnahmeeffekten gibt. Viele
Teilnehmer/innen gaben an auch ohne den Scheck an einer Qualifizierungsmaßnahme teilgenommen zu haben. Diese Mitnahmeeffekte sind zwar rückläufig, aber immer noch
von Bedeutung.
Zwei Faktoren führten in der Vergangenheit zu einer erhöhten Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften: Die strukturelle Zunahme qualifizierter Arbeit auf Kosten einfacher Tätigkeiten und die zumeist konjunkturbedingte zusätzliche Nachfrage nach Arbeitskräften. Auch wenn der Trend zur Höherqualifizierung bei den Neueinstellungen in Hessen in den letzten Jahren gestoppt scheint, nahm der Fachkräftebedarf 2011 absolut gesehen weiter zu. Noch deutlicher ist der Anstieg der Fachkraftstellen, die im letzten halben Jahr nicht besetzt wurden, wobei insbesondere kleinere Betriebe und wirtschaftsnahe Dienstleister aktuell viele unbesetzte Fachkräftestellen aufweisen. Eine hohe oder sogar weiter ansteigende Fachkräftenachfrage ist allein noch kein Problem. Erst ein gleichzeitiger Rückgang des (im IAB-Betriebspanel nicht erfassten) Arbeitskräfteangebots könnte zum vielfach befürchteten Fachkräftemangel führen. Aufgrund der demografischen Entwicklung ist mit einem solchen Rückgang mittelfristig zu rechnen, aber auch innerhalb der nächsten zwei Jahre erwartet eine nennenswerte von hessischen Betrieben bereits Schwierigkeiten bei der Besetzung von offenen Fachkraftstellen. Dies trifft erneut insbesondere auf die kleineren Betriebe zu; zudem werden im Bereich der Sonstigen Dienstleistungen von vielen Betrieben Probleme erwartet. Maßgeblich hierfür ist aus Sicht der Betriebe ein ganzes Bündel an Faktoren, wie z.B. unattraktive Arbeitsbedingungen oder fehlende Spezialkenntnisse der Arbeitskräfte, aber ein Hauptgrund lässt sich sektorübergreifend festmachen: das Fehlen an Bewerbern. Etwa drei Viertel der Betriebe, die Neueinstellungen planen, rechnen damit, dass sich bei ihnen zu wenige geeignete Personen bewerben. Diese Erwartung führt mehrheitlich zu der Reaktion, stärker in das eigene betriebliche Humankapital zu investieren, insbesondere durch Qualifizierungsmaßnahmen, aber auch durch betriebliche Ausbildung. Flankierende Strategien wie attraktivere Arbeitsbedingungen oder die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stehen ebenfalls auf der Agenda, gemeinsam mit dem Ziel, ältere Fachkräfte länger im Betrieb zu halten. Letzteres ist auch dem Umstand geschuldet, dass aufgrund der Altersstruktur der hessischen Betriebe zukünftig in höherem Maße Fachkräfte altersbedingt ausscheiden werden. Diese Erkenntnis schlägt sich bislang jedoch noch nicht in einer Zunahme spezifischer Maßnahmen für ältere Beschäftigte nieder. Im Gegenteil: Die Zahl der Betriebe, die keine derartigen Maßnahmen fördert, ist in den letzten zehn Jahren deutlich gestiegen. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass bereits heute punktuell Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkraftstellen zu bestehen scheinen. Dies wird aus Sicht der hessischen Betriebe tendenziell zunehmen; das betriebliche Instrumentarium an Strategien könnte sich in naher Zukunft vielfach nicht als ausreichend differenziert und zielgerichtet erweisen, insbesondere hinsichtlich der unterschiedlichen Ausgangssituationen in einzelnen Branchen. Es ist derzeit schwer einzuschätzen, inwieweit sich Betriebe mit ihren Strategien den sich verändernden Bedingungen anpassen bzw. anpassen können und wo Impulse und Unterstützungen durch Dritte notwendig sein werden.
Arbeitszeitregelungen sowie Löhne und Gehälter sind zentrale personalpolitische Instrumente, und haben dementsprechend eine hohe Bedeutung bei der Fachkräftegewinnung und -bindung. Allerdings bieten die Daten des aktuellen IAB-Betriebspanels nur bedingt Hinweise, dass diese bereits heute im Hinblick auf bestehende oder erwartete Fachkräfteengpässe genutzt werden. Einzig die etwas häufiger anzutreffende übertarifliche Entlohnung in Betrieben mit aktuellen oder erwarteten Stellenbesetzungsproblemen kann als Indikator betrachtet werden, während die Betrachtung der vergangenen Entwicklung weder bei den vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeiten und den geleisteten Überstunden, noch bei den Löhnen und Gehältern Anhaltspunkte für eine verstärkte Nutzung dieser Instrumente zur Abfederung von Fachkräfteengpässen liefert. Auch die genauere Betrachtung nach von Fachkräfteengpässen besonders betroffenen Wirtschaftszweigen lässt wenig Rückschlüsse auf eine verstärkte Nutzung dieses Instrumentariums zu. In den Branchen, in denen bereits heute Probleme bei der Stellenbesetzung bestehen, wie beispielsweise den Sonstigen Dienstleistungen, zu denen auch die Gesundheits- und Sozialberufe zählen, werden eher niedrigere Arbeitsvolumen und niedrigere Löhne als im Durchschnitt verzeichnet. In der Regel sind die Unterschiede und die Veränderungen im Zeitverlauf zudem vergleichsweise gering, und wo dies nicht der Fall ist und deutliche Ausschläge zu verzeichnen sind, hat dies in erster Linie konjunkturelle Gründe. Die genannten Differenzen bei den Löhnen verweisen jedoch exemplarisch auf den möglichen umgekehrten Zusammenhang zwischen dem Einsatz personalpolitscher Instrumente und möglichen Fachkräfteengpässen: Statt mit höheren Löhnen auf Stellenbesetzungsprobleme zu reagieren, sind die bestehenden oder erwarteten Fachkräfteprobleme vielmehr Folge des Umstands, dass viele Betriebe, aus Wettbewerbs- oder anderen Gründen, keine höheren Löhne zahlen können. Der Mangel an betrieblichen Gestaltungsspielräumen bei den „harten“ Faktoren wie Arbeitszeiten und Löhnen wiederum kann nur kompensiert werden, wenn weiterhin und vermehrt die Flexibilisierungspotentiale genutzt werden. Der recht deutliche Anstieg der Verbreitung von Arbeitszeitkonten zeigt, dass dies zumindest teilweise bereits vollzogen wird, zumal insbesondere Betriebe mit aktuellen und erwarteten Fachkräftebedarfen hiervon Gebrauch machen.
The financial services industry is believed to be on the verge of a dramatic [r]evolution. A substantial redesign of its value chains aimed at reducing costs, providing more efficient and flexible services and enabling new products and revenue streams is imminent. But there seems to be no clear migration path nor goal which can cast light on the question where the finance industry and its various players will be and should be in a decade from now. The mission of the E-Finance Lab is the development and application of research methodologies in the financial industry that promote and assess how business strategies and structures are shared and supported by strategies and structures of information systems. Important challenges include the design of smart production infrastructures, the development and evaluation of advantageous sourcing strategies and smart selling concepts to enable new revenue streams for financial service providers in the future. Overall, our goal is to contribute methods and views to the realignment of the E-Finance value chain. ...
Eine hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen hat nicht nur eine zentrale Funktion für deren gesellschaftliche Teilhabe, sondern leistet auch einen wesentlichen Beitrag zur mittel- und langfristigen Fachkräftesicherung in den hessischen Betrieben. Die Daten des IAB Betriebspanels liefern Anhaltspunkte für eine positive Entwicklung der Frauenbeschäftigung; allerdings gibt es auch andere Befunde. Die wichtigsten Ergebnisse im Einzelnen: Die Zahl der in Hessen beschäftigten Frauen lag 2011 mit hochgerechnet 1,325 Mio. auf dem höchsten Stand der Panelbeobachtung. Der Anteil der Frauen an den Gesamtbeschäftigten beträgt seit einigen Jahren konstant etwa 47 Prozent und liegt somit etwa fünf Prozentpunkte höher als vor zehn Jahren. Besonders hoch ist der Frauenanteil in der Öffentlichen Verwaltung und insbesondere bei den Sonstigen Dienstleistungen; noch immer relativ wenige Frauen sind im Produzierenden Gewerbe beschäftigt. Der Anteil der qualifiziert beschäftigten Frauen an allen beschäftigten Frauen ist angestiegen, liegt jedoch noch immer unter dem Durchschnitt aller Beschäftigten. Der Anstieg der Beschäftigung liegt vor allem an der Ausweitung atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Vor allem die Teilzeitbeschäftigung hat eine deutlich höhere Bedeutung als noch vor zehn Jahren; allein die Zahl der teilzeitbeschäftigten Frauen hat in Hessen in diesen Zeitraum um hochgerechnet etwa 140.000 zugenommen. Die Teilzeitquote der Frauen und deren Anteil an allen Teilzeitbeschäftigten blieben hingegen konstant. Auch die befristete Beschäftigung hat an Bedeutung gewonnen. Zwar sind auch hier Frauen etwas häufiger betroffen. Vor allem Wirtschaftszweige, in denen ein hoher Frauenanteil zu verzeichnen ist, weisen überdurchschnittlich häufig befristete Arbeitsverhältnisse auf. Die Beteiligung der Frauen an betrieblicher Aus- und Weiterbildung war 2011 sowohl im Zeitvergleich als auch in Relation zu den Gesamtbeschäftigten überdurchschnittlich hoch. Zudem konnten Frauen bei der Ausbildung in jedem der beobachteten Jahre überdurchschnittlich häufig ihre Ausbildung erfolgreich abschließen. Dies wirft im Hinblick auf die Fachkräftesicherung die Frage auf, wie es gelingen kann, die qualifizierten Frauen im Erwerbsleben zu halten und somit mittel- und langfristig die qualifikatorische Lücke zu schließen, die noch immer zu den männlichen Beschäftigten besteht.
Die betriebliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung und Qualifizierung besitzen gleichermaßen eine Schlüsselfunktion bei der Rekrutierung und Sicherung des Fachkräftebestands. Während die Ausbildung ein breites Grundlagenwissen vermittelt, dient die betriebliche Weiterbildung v.a. der spezifischen Anpassungs- und Höherqualifizierung, so dass beide Bereiche komplementär funktionieren. Dies bedeutet allerdings nicht, dass ihre Nutzung auch parallel verläuft; beide Instrumente zeigen in den letzten 10 Jahren eine sehr unterschiedliche Entwicklung. Die Verbreitung und Intensität der betrieblichen Ausbildung waren im vergangenen Jahrzehnt strukturell immer recht ähnlich, unterbrochen von kleineren, unter Umständen konjunkturbedingten Ausschlägen. Eine generelle Zunahme der Ausbildungsbereitschaft ist nicht zu verzeichnen, es gibt jedoch Anzeichen für die strategische Nutzung der zeit- und kostenintensiven betrieblichen Ausbildung als Instrument der Fachkräftesicherung. Ein ganz anderes Bild bietet sich bei der betrieblichen Weiterbildung. Hier ist ein klarer Aufwärtstrend sowohl bei der Beteiligung als auch der Intensität zu beobachten; mittlerweile fördert eine Mehrheit der hessischen Betriebe Weiterbildungsmaßnahmen. Ein genauerer Blick auf die präferierte Art der Weiterbildung liefert möglicherweise auch die Erklärung für diese gegenläufige Entwicklung: Der Trend geht recht deutlich in Richtung passgenauer und flexibler Qualifizierung, und tendenziell weg von den relativ formalisierten Kursstrukturen - sowohl auf der Angebots- als auch auf der Nachfrageseite. Im Ausbildungsbereich hingegen sind aufgrund der formalen und gesetzlichen Vorgaben deutlich geringere Flexibilisierungspotenziale vorhanden, weshalb aus Sicht der Betriebe u.U. den kurzfristigeren und flexibleren Bildungsformen der Vorzug gegeben wird. Eine solche Strategie übersieht jedoch, dass Ausbildung die Möglichkeit bietet, junge Menschen mit den jeweiligen betrieblichen Spezifika vertraut zu machen und somit die Arbeitskräfte nicht nur fachlich, sondern auch sozial und persönlich in die betriebliche Arbeitswelt zu integrieren. Eine Strategie, die Weiterbildung auf Kosten der Ausbildung bevorzugt, wirft die Frage auf, ob dies zwar als kurzfristiger Beitrag zur Qualifikationssicherung funktional ist, als langfristige Strategie zur Fachkräftesicherung und -bindung jedoch versagt. Hier wären dann andere innovative Strategien nötig, die trotz kürzerer Zyklen und knapper Ressourcen mittel- und langfristig den Fachkräftebedarf decken. Diese Herausforderung ist unter den hessischen Betrieben nicht gleich verteilt. Differenzen ergeben sich v.a. analog zur Bedeutung der jeweiligen Strategie, insbesondere Betriebe, die Weiterbildung als zentrales Element der Fachkräftesicherung sehen, setzen diese auch häufiger ein. Besonders große Probleme, Ausbildungsstellen zu besetzten und Fachkräfte zu gewinnen, haben die kleineren Betriebe. Diese warten aber bereits heute mit einer höheren Aus- und Weiterbildungsquote auf als die größeren Betriebe; die Probleme sind dort demnach erkannt, ein besonderer Bedarf an Unterstützung bleibt gleichwohl bestehen.
Regionale Wettbewerbsfähigkeit der Metropolregionen FrankfurtRheinMain und Stuttgart im Vergleich
(2012)
Aus einer Handlungsperspektive begründen die Ergebnisse der Studie, dass Rankings für regionalpolitisches Handeln nicht geeignet sind. Sie begründen auch, dass die Bestimmungsfaktoren regionaler Wettbewerbsfähigkeit teilweise in Regionen übereinstimmen, teilweise aber auch bemerkenswerte Unterschiede sowohl hinsichtlich der Bedeutung als auch der Stärke bestehen. Schließlich machen sie deutlich, dass regionalpolitisches Handeln an den Regionalspezifika der Wettbewerbsfähigkeit ansetzen sollte: Sollen die Stärken der Region FrankfurtRheinMain verbessert und/oder die Schwächen verringert werden? Sollte diese Studie zum Anstoß der Diskussion beitragen, wäre eine ihrer Zielsetzungen erfüllt.
Der Mietspiegel ist ein Instrument im deutschen Vergleichsmietensystem, mit dem die Mietpreise auf dem privaten Wohnungsmarkt reguliert werden sollen. Frankfurt am Main war Pionier bei der Durchsetzung des Mietspiegels in der Bundesrepublik: Bereits in den 1960er Jahren wurden Mietprognosen von der Vereinigung der Haus-, Grund- und Wohnungseigentümer (Haus & Grund) veröffentlicht, die bei Rechtsstreitigkeiten schlichtende Funktion erfüllen sollten; 1974 kam es zur Bildung einer Kommission, in der neben der Stadt Frankfurt u.a. Repräsentant_innen der beiden Mietparteien vertreten waren und die den ersten Mietspiegel herausgab (vgl. Lammel 2007: 4); 1990 kam es schließlich zur bundesweit ersten Erstellung eines Mietspiegels mittels der Regressionsanalyse – einer Methode, die damals von Seiten der Vermieter_innenverbände heftig angefeindet wurde (vgl. ebd.: 6ff., Hummel 1993), mittlerweile jedoch allgemein als anerkannt gilt (vgl. BMVBW 2002: 39). In Frankfurt kommt diese Methode bis heute zur Anwendung, obwohl sie nach wie vor in der Kritik der Vermieter_innenverbände steht (vgl. exemplarisch Ridinger 2011). Entsprechend lehnten diese bspw. den Mietspiegel 2008 geschlossen ab, während die Mieter_innenverbände ihm durchweg zustimmten (vgl. Amt für Wohnungswesen 2008: 4). Haus & Grund äußerte sich damals in Vertretung der Kleineigentümer_innen wie folgt:
„Der einseitig von der Stadt aufgezwungene Mietspiegel kann seinen Hauptzweck, nämlich für eine Befriedung zwischen Mietern und Vermietern zu sorgen, nicht erfüllen“ (Haus & Grund 2009).
2010 wendete sich das Bild: Während die Vermieter_innenverbände dem neuen Mietspiegel mehrheitlich zustimmten, stimmte ein Mieter_innenverband dagegen und zwei enthielten sich der Stimme. Beispielhaft auch hier die Erklärung von Haus & Grund:
„Frankfurter Vermieter können aufatmen. Der neue Frankfurter Mietspiegel 2010 ermöglicht Mietsteigerungen um durchschnittlich 4,4 Prozent. (...) Die Innenstadt wurde durch die Einführung von zwei neuen Wohnlage-Kategorien stark aufgewertet, die Liste der Durchgangsstraßen wurde merklich reduziert, und der restaurierte Stilaltbau erhält endlich die Zuschläge, die ihm gebühren. Freuen dürfte viele Vermieter zudem, dass auch Balkone, Terrassen, Loggien und Rollläden wieder Zuschläge erhalten, ebenso wie modernisierte Bäder“ (Haus & Grund 2011a).
In der Folge kam es zu teilweise drastischen Mieterhöhungen, die zum Protest verschiedener Stadtteilinitiativen führten (FR 2011b, 2011c). In der Diskussion um die Fortschreibung des Mietspiegels 2010 wurde von der IG BAU seine Abschaffung gefordert (vgl. FR 2012d).
When taking into consideration the demographic and socio-economic trends in most European countries, the demand for domestic services will be increasing in the next decades. This development could be used for creating formal employment opportunities in private households for unskilled and low-skilled labour. However, it is not an easy task since it entails devising a strategy for reducing the high share of informal labour in as well as overcoming the current fragmentation of the domestic services sector. Both on the national and EU level there is a need for policy advice on how to best integrate the diverse but yet interrelated needs and interests of the households, the employees and the firms as providers of domestic services into one coherent strategy. So far, such a comprehensive strategy can be found only in France where the BorlooPlan systematically integrated measures and tools from all relevant fields of politics. Thus it led to a significant growth of the domestic services sector and a substantial increase of formal employment. This brochure presents the Generalised Model, a tool for devising a similarly comprehensive and coherent strategy. It was constructed by drawing on the successful French strategy of creating more formal employment relationships through the systematic development of the domestic services sector. The brochure demonstrates how other countries can learn from the French experience by analysing their current situation and using the Generalised Model to create a strategy fitting their specific circumstances. By studying the situations in Germany, Austria, Italy and Poland and considering how to create strategies fitting the different national settings in these countries it is shown how the Generalised Model can put into practice. These case studies were conducted in the EU Project “Labour Market Instruments for Reducing Illegal Employment in Private Households of the Elderly”, supported by DG Employment, Social Affairs and Inclusion. The brochure intends to initiate and stimulate discourses on fostering the creation of formal employment in EU Member States. Therefore, it addresses different stakeholders such as policymakers on the national, regional and EU level, representatives of local administrations, providers of domestic services, domestic workers, trade unions or welfare associations, labour administration, placement services as well as providers of education and training.
Migration in the Service of African Development : Essays in honour of Professor Aderanti Adepoju
(2011)
Fifteen chapters are included here in this compendium in honour of the Nigerian migration scholar Professor Aderanti Adepoju. Though the authors come from diverse disciplinary backgrounds: geography, demography, sociology and law they all work within the fields of internal and international migration in Africa. Chapters on Uganda, Kenya, Botswana, Nigeria and Mali are devoted to aspects of internal migration, while those on African emigration to Mexico and migration between Burkina Faso and Côte d'Ivoire address various aspects of international migration. Migration issues in relation to women, students and climate change are also discussed.
Mit Beginn des Aufschwungs und der Zunahme der Beschäftigung veränderten sich in Rheinland-Pfalz die verschiedenen atypischen Beschäftigungsverhältnisse in unterschiedlichem Ausmaß. Die Leiharbeit, die während der Krise einen Einbruch verzeichnete, erreichte bis Mitte 2010 fast wieder ihren Rekordwert, den sie vor der Wirtschaftskrise erzielt hatte. Der ansteigende Trend der Leiharbeit setzt sich somit weiter fort. Gemessen an den Gesamtbeschäftigten spielt sie jedoch bislang eine geringe Rolle.
Drei Viertel aller Leiharbeitskräfte werden im Produzierenden Gewerbe eingesetzt. Die wichtigsten Gründe für den Einsatz von Leiharbeit sind weiterhin die voraussichtlich geringe Dauer des Einsatzes sowie die schnelle Verfügbarkeit der Arbeitskräfte. Andere Gründe, die zu einem längerfristigen Verbleib in der Leiharbeit führen können, vor allem die Vermeidung von Kosten für den Aufwand von Personalakquise und Trennung, sind jedoch ebenfalls von Bedeutung. Auf geringfügige Beschäftigung griffen Betriebe ebenfalls in den vergangenen Jahren verstärkt zurück. Obwohl ihr Anteil an den Gesamtbeschäftigten nach einem Anstieg während der Krise mit Beginn des Aufschwungs stagnierte, zeigt sich im längerfristigen Trend ein langsamer, aber stetiger Anstieg der geringfügigen Beschäftigung. Trotz des leichten Anstiegs der Midi-Jobs seit 2005 offenbart die Entwicklung der Midi-Jobs insgesamt einen vergleichsweise konstanten Verlauf, der durch die Krise und den beginnenden Aufschwung kaum beeinflusst wurde. Obwohl zu erwarten gewesen wäre, dass sich Teilzeitjobs mit Zeitverlauf nur langsam verändern, da sie überwiegend von Frauen in Anspruch genommen werden, um Beruf und familiäre Verpflichtung in Einklang zu bringen, stieg der Anteil der Teilzeitbeschäftigten an den Gesamtbeschäftigten nach der Krise deutlich an. Seit dem Beginn des Panels in Rheinland-Pfalz fand somit ein langsamer und stetiger Anstieg der Teilzeitarbeit statt, dessen Ende nicht absehbar ist. Die befristete Beschäftigung, die durch einen Rückgang während der Krisen gekennzeichnet war, erreichte mit der Belebung der Konjunktur einen neuen Rekordwert. Der Trend einer anhaltend steigenden Befristung der Arbeitsverhältnisse scheint somit ungebrochen. Der beginnende konjunkturelle Aufschwung nach der Wirtschaftskrise zeichnet sich somit durch differenzierte Auswirkungen auf die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen aus. Sie gewinnen zunehmend an Bedeutung; das Normalarbeitsverhältnis steht jedoch weiter im Vordergrund.
Insgesamt zeigt sich für die Gesamtheit der Betriebe in Rheinland-Pfalz hinsichtlich der Einschätzung der Ertragslage eine positive Entwicklung. Seit Beginn des Panels schätzten die Betriebe in Rhein-land-Pfalz die Ertragslage nie so positiv ein wie 2010. Rund 44 Pro-zent der Betriebe beurteilten ihre Ertragslage als sehr gut oder gut. Dies ist ein Anstieg um 12 Prozentpunkte im Vergleich zum Krisen-jahr 2009. Am positivsten bewertete der Bausektor seine Ertragslage im Jahr 2010, was vor allem auf die Konjunkturprogramme zurückzuführen sein dürfte. Das Verarbeitende Gewerbe, das sich offensichtlich noch nicht ganz von der Krise erholt hat, beurteilte die Ertragslage am negativ-sten. Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen weisen vergleich-bare Werte wie die Gesamtheit der Betriebe auf. Hingegen liegt der Anteil der Betriebe ohne Stellenbesetzungsprobleme, der seine Ertrags-lage als sehr gut oder gut einstuft, mit 71 Prozent weit über dem Durch-schnitt.Somit belegt die Auswertung, dass auch im Bereich der Ge-schäftspolitik, der Innovation, der Investitionen sowie der Planungen in verschiedenen Bereichen sich die Betriebe ohne Stellenbesetzungs probleme durch ein größeres Engagement, eine stärkere Zukunfts orientierung und eine höhere Innovationskraft auszeichnen. Möglicher-weise tragen diese in ihrer Gesamtheit dazu bei, dass die erwarteten
Fachkräfteprobleme deutlich besser zu bewältigt werden.
Je nach Wirtschaftszweig und Betriebsgröße reagierten die Betriebe mit unterschiedlichen Kombinationen von Arbeitszeitinstrumenten, um ihre betriebliche Beschäftigungssituation an die konjunkturellen Veränderungen anzupassen. Betriebe des Verarbeitendes Gewerbes verringerten mit dem beginnenden Aufschwung ihre durchschnittliche Wochenarbeitszeit überdurchschnittlich. Der Anteil der Betriebe mit Kurzarbeit blieb mit Beginn des Aufschwungs unverändert.
Das Baugewerbe zeichnete sich dadurch aus, dass es den höchsten Anteil an Betrieben mit Überstunden im Jahr 2009 aufwies, was angesichts der konjunkturellen Förderprogramme nicht erstaunt. Darüber hinaus war in 85 Prozent der Betriebe die bedarfsabhängige Einbeziehung des Samstags als weiteres Flexibilisierungsinstrument üblich. Betriebe mit Vertrauensarbeitszeit verdreifachten sich fast innerhalb von zwei Jahren. Der Anteil der Betriebe mit Kurzarbeit verringerte sich bis Mitte 2010 im Baugewerbe am stärksten. Der Wirtschaftszweig Handel/ Reparatur stand 2009 bezüglich der geleisteten Überstunden an letzter Stelle. Der Anteil der Betriebe, der Arbeitszeitkonten einsetzte, verringerte sich in diesem Sektor zwischen 2009 und 2010 um 50Prozent. Weiterhin zeichnete sich diese Branche dadurch aus, dass in 68 Prozent der Betriebe ständig oder regelmäßig samstags gearbeitet wurde. Der Dienstleistungssektor zeichnete sich durch einen unterdurchschnittlich hohen Anteil an Betrieben mit Überstunden während der Krise aus. Die konjunkturelle Erholung führte dazu, dass der Dienstleistungssektor als einziger Wirtschaftszweig einen Anstieg der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit verzeichnete. Gleichzeitig hatte die Vertrauensarbeitszeit in dieser Branche eine hohe Bedeutung. Der Anteil der Kleinst- und Kleinbetriebe, in denen Überstunden geleistet wurden, verringerte sich nur geringfügig während der Krise. In keiner anderen Betriebsgrößenklasse lag der Anteil der Beschäftigten, der Überstunden ausbezahlt bekam, so hoch wie in den Kleinstbetrieben. Die kleinen Betriebe (10 bis 49 Beschäftigte) verzeichneten den stärksten Rückgang bezüglich des Einsatzes von Arbeitszeitkonten im Jahr 2010. Bei den Kleinst- und Kleinbetrieben fand mit der wirtschaftlichen Erholung auch eine Erhöhung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit statt. Der Anteil der mittleren und großen Betriebe, in denen Überstunden geleistet wurden, verringerte sich überdurchschnittlich im Jahr 2009. Nach dem Ende der Krise reduzierten die mittleren und großen Betriebe, im Gegensatz zu den Kleinst- und Kleinbetrieben, ihre durchschnittliche Wochenarbeitszeit. Die Großbetriebe nutzten das breite Spektrum der Arbeitszeitsteuerungen, das von ständiger Samstagsarbeit bis zu Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitkorridoren reicht. Der Anteil der Großbetriebe, der Kurzarbeit einsetzte, halbierte sich nahezu zwischen 2009 und 2010
Ausgangsfrage des Reports war, ob das Ausbildungsverhalten der Betriebe in Hessen 2010 noch unter den Folgen der Wirtschaftskrise litt oder schon vom beginnenden Aufschwung geprägt war. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass der Ausbildungsmarkt tatsächlich ein Spätindikator der wirtschaftlichen Entwicklung ist: Das Ausbildungsverhalten der Betriebe reagiert mit Verzögerung auf negative konjunkturelle Effekte, weswegen 2010 viele Ausbildungskennziffern noch unter dem Einfluss der Wirtschaftskrise stehen. Im Einzelnen trifft dies sowohl auf die Ausbildungsbeteiligung, die Ausbildungsintensität sowie die Übernahmebereitschaft der Betriebe zu, die allesamt etwas niedriger sind als im Jahr zuvor. Die Veränderungen sind jedoch nicht so massiv, dass von großen konjunkturellen Effekten auszugehen ist; insgesamt ist der Ausbildungsmarkt von strukturellen Faktoren und langfristigen Entwicklungen geprägt. Der Anteil der hessischen Betriebe, der 2010 ausbildete, lag bei nur noch 31 Prozent und damit vier Prozentpunkte niedriger als zwei Jahre zuvor. Insbesondere im Dienstleistungsbereich bilden viele Betriebe nicht aus, wobei das ungenutzte Potenzial, d.h. der Anteil der Betriebe, der trotz Berechtigung nicht ausbildet, im von der Krise besonders betroffenen Produzierenden Gewerbe noch höher liegt. Die Zahl der Auszubildenden insgesamt ging 2010 ebenfalls zurück, erneut vor allem im Produzierenden Gewerbe. Da zugleich die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten wieder anstieg, lag die Ausbildungsquote Hessens bei nur noch 4,9 Prozent und somit einen ganzen Prozentpunkt unter dem Vergleichswert von Westdeutschland.
Verantwortlich für den geringeren Anteil an Auszubildenden war unter anderem der Rückgang des Angebots an Ausbildungsstellen. 2010 boten hessische Betriebe deutlich weniger Ausbildungsplätze an als noch 2009. Zudem konnten nur knapp 83 Prozent dieser Stellen auch be‐
setzt werden, was den niedrigsten Wert seit Beginn der Panelbeobachtung darstellt. Besonders groß waren die Besetzungsprobleme bei den Kleinbetrieben und in den Bereichen Handel und Sonstigen Dienstleistungen. Ob hier bereits erste Anzeichen für die Effekte des demografischen Wandels zu verzeichnen sind, wir sich in den nächsten Jahren zeigen. Als weiterer Grund für die geringere Zahl an Auszubildenden ist schließlich die hohe Zahl an erfolgreichen Ausbildungsabschlüssen zu nennen. 2010 beendeten rund 36.500 Auszubildende ihre Ausbildung, was langfristig betrachtet ein sehr hoher Wert ist. Rund 51 Prozent hiervon waren Frauen, womit die weiblichen Auszubildenden zum zweiten Male die Majorität der erfolgreichen Absolventen stellen. Von diesen Absolventen wurden jedoch nur 58 Prozent in den Betrieb übernommen, was den niedrigsten Wert der letzten Jahre darstellt. Hierbei ist anzumerken, dass die Gründe häufig bei den Auszubildenden selbst zu suchen sind, die eine andere berufliche Orientierung suchen. Wirtschaftliche Gründe seitens der Betriebe sind nur recht selten maßgeblich für die Nicht‐Übernahme. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass auf dem hessischen Ausbildungsmarkt die Krise 2010 noch nicht überwunden war. Für die Zukunft sollte bei anhaltendem Wachstum jedoch wieder mit positiveren Zahlen zu rechnen sein.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Trend zu immer größerer Flexibilisierung bei den Beschäftigungs‐ und Personalmaßnahmen in Hessen auch 2010 eine Fortsetzung fand. Der Anteil der befristeten Neueinstellungen nahm nochmals zu und liegt mittlerweile bei fast 50 Prozent. Mit anderen Worten: Fast die Hälfte aller Neueingestellten bekam zunächst nur einen befristeten Vertrag. Auch die Leiharbeit hat sich als Flexibilisierungsinstrument in Hessen etabliert, wenn auch auf niedrigerem Niveau: Nur in sieben Prozent der hessischen Betriebe finden sich Leiharbeitskräfte, diese machen derzeit rund zwei Prozent aller Beschäftigten aus. Vor allem in der Produktion (Verarbeitendes und Baugewerbe) ist Leiharbeit verbreitet, wobei die schnelle Verfügbarkeit der Beschäftigten und der zeitlich begrenzte Bedarf die Hauptgründe für deren Einsatz sind. Neben diesen langfristig wirksamen Entwicklungen war 2010 von besonderem Interesse, wie sich kurzfristige konjunkturelle Effekte auf die Personalbewegungen und die Personalpolitik auswirken.
Als Reaktion auf die Wirtschaftskrise setzten die Betriebe auf unterschiedlichste Maßnahmen, vor allem auf den Abbau von Überstunden und das Zurückstellen von Neueinstellungen. Der beginnende Aufschwung des Jahres 2010 spiegelte sich hingegen noch nicht durchgängig wieder. Die Zahl der Neueinstellungen blieb trotz Konjunkturbelebung auf vergleichsweise niedrigem Niveau; da zugleich auch recht wenig Entlassungen zu verzeichnen waren, konnte auch im Jahr 2010 in Hessen nur eine geringe Arbeitsmarktdynamik beobachtet werden. Allerdings gibt es auch Bereiche, in denen es 2010 zu einem deutlichen Aufwärtstrend kam. So stieg die Zahl der offenen Stellen um etwa 10.000 an, wobei vor allem der Dienstleistungsbereich eine höhere Nachfrage zeigte. Interessant ist hier, dass entgegen früherer Entwicklungen eine erhöhte Nachfrage vor allem nach einfachen Tätigkeiten bestand, während die Suche nach qualifizierten Beschäftigten noch verhalten blieb. Diese Momentaufnahme sollte aber nicht den Blick verstellen für das bereits bestehende Problem, Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte nicht besetzen zu können. Dies betraf 2010 etwa sieben Prozent der hessischen Betriebe, in denen rund 23.500 qualifizierte Stellen nicht besetzt werden konnten. Gefragt, was die zentrale personalpolitische Herausforderung der nächsten Jahre sei, nennen die Betriebe folgerichtig die Rekrutierung von Fachkräften, während zu hohe Lohnkosten weniger bedeutsam sind als in der Vergangenheit. Der drohende Fachkräftemangel ist demnach ein übergreifendes Problem, dem durch gemeinsame Anstrengungen der Bildungs‐ und Arbeitsmarktakteure zu begegnen ist.
Als Leitfrage wurde eingangs formuliert, ob die Wirtschaftskrise auch im Jahr 2010 noch Auswirkungen auf die hessischen Betriebe hatte. Dies kann zusammenfassend bestätigt werden; bei fast allen untersuchten Indikatoren, die konjunkturellen Einflüssen unterliegen, liegt die Vermutung nahe, dass 2010 noch Kriseneffekte zu spüren sind, wenn diese auch häufig moderat ausfallen. Eine unmittelbare Bestätigung findet dieser Befund, wenn man die krisenbetroffenen Betriebe nach dem gegenwärtigen Status befragt. Für nicht einmal jeden zehnten Betrieb ist die Krise vollständig überwunden. Fast 30 Prozent befinden sich nach eigenen Angaben noch inmitten der Wirtschaftskrise, und für fast zwei Drittel der Betroffenen sind die Auswirkungen noch spürbar. Einschränkend ist hierbei festzuhalten, dass nur eine Minderheit der hessischen Betriebe direkt von der Krise betroffen war. Falls dies der Fall war, waren die Auswirkungen in der Regel negativ, insbesondere im Verarbeitenden Gewerbe sowie den exportorientierten Betrieben. Es gibt jedoch auch „Krisengewinner“, die von der konjunkturellen Lage und den Krisenmaßnahmen profitieren konnten, dies gilt vor allem für das Baugewerbe. Die betriebliche Einschätzung der Ertragslage des Geschäftsjahres 2009 liegt unter den Vorjahreswerten, aber noch immer deutlich besser als in den Jahren 2001 bis 2005. Die Erwartungen waren für 2010 eindeutig positiv: in Umkehrung der letztjährigen Daten rechnen deutlich mehr Betriebe mit einem steigenden Geschäftsvolumen im nächsten Jahr, besonders häufig im Verarbeitenden Gewerbe. Auch der Wettbewerbsdruck, dem sich die hessischen Betriebe ausgesetzt sehen, hat gegenüber 2009 abgenommen, wird aber noch immer höher empfunden als im Vorkrisenjahr 2008. Für hochgerechnet knapp 18.300 hessische Betriebe ist der Konkurrenzdruck derart hoch, dass er nach Einschätzung der Betriebe den Fortbestand gefährdet; dies sind knapp 4.000 weniger als im Vorjahr. Ein Rückgang an betrieblichen Aktivitäten lässt sich rückblickend bei den Investitionen beobachten. Der Anteil der investierenden Betriebe lag im Jahr 2009 auf dem niedrigsten Wert der langfristigen Betrachtung, wobei im Jahr der Krise vor allem die Investitionen in Anlagen und Betriebsausstattung zurückgingen. Die Investitionsplanungen sehen je doch für 2010 bei vielen Betrieben eine Erhöhung des Investitionsvolumens vor. Relativ unbeeinflusst von konjunkturellen Einflüssen zeigt sich allein das Innovationsverhalten der hessischen Betriebe. Sowohl der Anteil der innovativen Betriebe als auch die Art der Innovationen und organisatorischen Änderungen liegen innerhalb der langjährigen Beobachtung.
Die Finanzmarkt‐ und Wirtschaftskrise hat auch bei den betrieblichen Arbeitszeiten in Hessen Spuren hinterlassen. So ist der langfristige Trend zu längeren Arbeitszeiten zunächst unterbrochen worden: Die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit lag 2010 bei durchschnittlich 39,1 Stunden. Dies ist eine knappe halbe Stunde weniger als noch vor zwei Jahren. Insbesondere hat der Anteil der Betriebe, in denen weniger als 36 Stunden gearbeitet werden, zugenommen, während weiterhin in einer Mehrheit der hessischen Betriebe eine Arbeitszeit von über 40 Stunden gilt. Ebenfalls rückläufig war die Zahl der Betriebe, die anfallende Mehrarbeit mit Überstunden begegnete, wobei vor allem Mittel‐ und Großbetriebe dies seltener nutzten. Kompensiert werden Überstunden weiterhin vor allem durch Freizeitausgleich; die kostenintensivere Bezahlung spielt eine geringere Rolle. Am deutlichsten zeigte sich der Kriseneffekt erwartungsgemäß bei dem Instrument, dass unmittelbar zur Dämpfung von konjunkturellen Schwankungen vorgesehen ist: der betrieblichen Kurzarbeit. Während im Jahr 2006 nur 0,8 Prozent der hessischen Betriebe Kurzarbeit einsetzte, traf dies in den Jahren 2009 und 2010 auf rund fünf Prozent zu. Betroffen hiervon waren kumuliert im ersten Halbjahr 2010 hochgerechnet noch immer 107.000 Beschäftigte, mehrheitlich aus dem Verarbeitenden Gewerbe, das besonders stark unter der Krise litt. Neben diesen Bereichen, in denen kurzfristige konjunkturelle Einflüsse zu verzeichnen sind, gibt es jedoch einige Aspekte der betrieblichen Arbeitszeiten, in denen die Entwicklung langfristig und strukturell wirksam ist bzw. die generell eine hohe Konstanz aufweist. Dies gilt beispielsweise für das Instrument der individuellen Arbeitszeitkonten, das weiterhin von nur etwa jedem vierten hessischen Betrieb genutzt wird, wobei es vor allem in den Dienstleistungsbranchen sowie den kleineren Betrieben kaum zur Anwendung kommt. Andere Flexibilitätsinstrumente der Arbeitszeitsteuerung, wie z.B. Samstagsarbeit oder versetzte Arbeitszeiten, finden häufigere Anwendung, wobei auch hier nur geringe Veränderungen im Zeitverlauf zu beobachten sind. Der Anteil der Betriebe, die Teilzeitkräfte beschäftigen, hat 2010 wieder zugenommen und liegt in etwa auf dem hohen Niveau der letzten Jahre. Gleiches gilt für die Teilzeitquote, die weiterhin vor allem in Kleinbetrieben und dem Dienstleistungsbereich hoch ist. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass die Arbeitszeitinstrumente von den Betrieben flexibel eingesetzt werden, um konjunkturelle Effekte abzufedern; langfristige Trends bleiben hiervon meist unberührt.
Eine differenzierte Analyse der Stellenbesetzungsprobleme nach Berufsgruppen in der Region Rhein-Main hat gezeigt, dass in einigen Bereichen die Stellenbesetzungsproblematik gegen über dem Jahr 2009 deutlich zugenommen hat. Dies gilt tendenziell für fast alle hier unterschiedenen Berufsgruppen, in besonderem Maße jedoch für Naturwissenschaftler, Ingenieure und Informatiker sowie für Fachkräfte im Fertigungsbereich. Etwas erstaunlich ist, dass inzwischen scheinbar auch im geringqualifizierten Bereich bei einigen Betrieben Probleme bestehen, offene Stellen zu besetzen. Wie bereits im letzten IWAK-Report berichtet (vgl. IWAK-Report 2/2011), erwarten inzwischen fast 30 Prozent der Betriebe in der Region Rhein-Main Auswirkungen aufgrund des demographisch bedingten Rückgangs an Arbeitskräften. Betriebliche Strategien dagegen konzentrieren sich auf verstärkte betriebliche Aus- und Weiterbildung, innerbetriebliche Reorganisationsmaßnahmen sowie der verstärkten Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland. Die differenzierte Analyse im vorliegenden Report zeigte, dass die Betriebe je nach Wirtschaftzweigzugehörigkeit sehr unterschiedliche Strategien bevorzugen. Das Baugewerbe und der Bereich Verkehr und Lagerei setzen überwiegend auf eine Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland, die Finanzbranche fast ausschließlich auf verstärkte Ausbildung, der öffentliche Sektor verstärkt auf innerbetriebliche Reorganisation. Zudem wurde deutlich, dass ein hoher „Problemdruck“ seitens der Betriebe nicht automatisch zu der Entwicklung von Maßnahmen und Aktivitäten zur Reduktion eines befürchteten Arbeitskräftemangels führt. Einen möglichen Fachkräftemangel durch einen effektiveren Einsatz bislang unterwertig Beschäftigter zu reduzieren, scheint aus betrieblicher Sicht nur bedingt möglich. Nur recht wenige Betriebe sind der Ansicht, dass ein Teil ihrer Beschäftigten für ihre aktuelle Tätigkeit überqualifiziert seien. Untersuchungen anhand der Befragung von Erwerbstätigen kommen allerdings zu teilweise anderen Schlüssen (vgl.OECD 2011).
House of Finance
(2010)
Das Ende der Wirtschaftskrise und die anziehende Konjunktur wirkten sich bezüglich Beschäftigungsentwicklung, Personalbewegungen, Personalsuche sowie erwarteten Personalproblemen unterschiedlich auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen aus. Im Baugewerbe und im Dienstleistungssektor stieg die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bis Mitte 2010 deutlich an, und zwar um 7,9 bzw. 8,4 Prozent. Diese Entwicklung korrelierte in beiden Branchen mit einem überproportionalen Anteil an Neueinstellungen sowie an offenen Stellen, gemessen an den Gesamtbeschäftigten. Gleichzeitig fiel der Anteil der Personalabgänge in diesen Wirtschaftszweigen überproportional aus, im Baugewerbe jedoch nur leicht überproportional. Beide Sektoren weisen somit eine hohe Dynamik auf. In beiden Branchen konnte ein hoher Anteil der Betriebe seinen Fachkräftebedarf nicht decken, d.h. in diesen Branchen hätten gerne 20 Prozent (Dienstleistungssektor) bzw. 25 Prozent (Baugewebe) der Betriebe mit Neueinstellungen weitere Arbeitskräfte beschäftigt. In beiden Sektoren rechnet künftig auch ein hoher Anteil der Betriebe mit Schwierigkeiten, den Fachkräftebedarf zu decken.
Das Verarbeitende Gewerbe sowie die Branche Handel/Reparatur zeigen zum Teil ebenfalls vergleichbare Entwicklungen auf. Das Verarbeitende Gewerbe, das besonders von der Krise betroffen war, erzielte mit dem beginnenden Aufschwung bis Juni 2010 nur einen geringen Anstieg der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung (0,7 Prozent). Der Sektor Handel/Reparatur verzeichnete als einzige Branche sogar einen Rückgang (-1,5 Prozent). Gemessen an den Gesamtbeschäftigten entfiel auf beide Sektoren ein. Weit unterproportionaler Anteil der Neueinstellungen sowie der offenen Stellen. Auch die Personalabgänge waren in beiden Branchen unterproportional, wobei sie im Verarbeitenden Gewerbe stärker unterproportional ausfielen. Letztgenannter Wirtschafszweig rechnet jedoch zusammen mit dem Baugewebe am häufigsten mit Problemen bei der Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs. Die Kleinstbetriebe hatten sich bezüglich ihrer Beschäftigungsentwicklung bis Juni 2010 noch nicht erholt und verbuchten einen Rückgang der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung um 1,1 Prozent. Dies äußerte sich in einem überproportionalen Anteil an den Personalabgängen. Gleichzeitig verbuchten die Betriebe dieser Betriebsgröße jedoch einen proportionalen Anteil an den Neueinstellungen und einen überproportionalen an den offenen Stellen, gemessen an den Gesamtbeschäftigten in dieser Betriebsgröße. In den mittleren Betrieben stieg die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung besonders stark an; sie erhöhte sich um 7,8 Prozent. Diese Entwicklung ging einher mit einem überproportionalen Anteil an den Neueinstellungen und an offenen Stellen, aber auch einem überproportionalen Anteil an den Personalabgängen. In den Großbetrieben waren dagegen der Anteil der Neueinstellungen sowie der Anteil der offenen Stellen unterproportional, aber auch der Anteil der Personalabgänge.
Gemäß den Angaben des IAB-Betriebspanels erhöhte sich die Gesamtbeschäftigung in Rheinland-Pfalz trotz der Wirtschafts- und Finanzkrise zwischen Juni 2008 und Juni 2009 geringfügig um rund einen Prozentpunkt. Flexible Arbeitszeiten und insbesondere die Kurzarbeit trugen maßgeblich dazu bei, die Krise abzumildern. Wie sich der strukturelle Einfluss der Krise auf die einzelnen atypischen Beschäftigungsformen auswirkte, konnte anhand der Daten des IAB-Betriebspanels untersucht werden. Die Auswertung zeigt somit, dass sich die Wirtschafts- und Finanzkrise sehr unterschiedlich auf die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen ausgewirkt hat. Während die Kurzarbeit und die geringfügige Beschäftigung in Rheinland-Pfalz deutlich anstiegen und auch die 1-Euro-Jobber zunahmen, gab es bei den Midi-Jobs, der Teilzeitbeschäftigung und der befristeten Beschäftigung keine wesentlichen Veränderungen angesichts der Krise. Von der Finanz- und Wirtschaftskrise negativ betroffen waren auch Leiharbeitskräfte sowie freie Mitarbeiter, deren Bedeutung insgesamt jedoch gering ist.
Die Zahl der Gesamtbeschäftigten erhöhte sich in Rheinland-Pfalz im ersten Halbjahr 2009 geringfügig und lag Mitte 2009 bei etwa 1,57 Mio. Beschäftigten. Hiervon waren rund 44 Prozent Frauen.Im Zeitraum von Januar bis Juni 2009 stellten rheinland-pfälzische Betriebe insgesamt fast 74.000 Personen neu ein, was einen Rückgang gegenüber dem Vorjahr um 17 Prozent im Jahr der Finanz- und Wirtschaftskrise bedeutet. Während der Wirtschaftskrise verringerten sich die Personalabgänge, die auf Kündigungen seitens der Arbeitnehmer zurückzuführen waren, deutlich, Kündigungen durch den Betrieb stiegen dagegen merklich an. Der Ablauf befristeter Arbeitsverträge nahm ebenfalls während der Wirtschafts- und Finanzkrise deutlich zu. Die verringerten Personaleinstellungen sowie -abgänge führten im Jahr der Wirtschaftskrise zu einer niedrigeren Fluktuation. Die Fluktuationsrate fiel in den dienstleis tungsorientierten Branchen sowie in den mittleren Betrieben am höchs ten aus. Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass die Wirtschafts- und Finanzkrise deutliche Spuren bei den offenen Stellen, dem Einstellungs verhalten der Betriebe sowie den Personalabgängen hinterließ. Die gravierendsten Veränderungen gab es bei den offenen Stellen, die sich im Vergleich zum Vorjahr um mehr als die Hälfte verringerten. Wie die Analyse des Zusammenhangs mit der Ertragslage, den Geschäftserwartung sowie dem Wettbewerbsdruck zeigt, beeinflusste am stärksten die künftige Wirtschaftsentwicklung die Personalnachfrage und diese verhieß Mitte 2009 noch keine wesentliche Trendwende.
Legt man die Zahlen des IAB- Betriebspanels zugrunde zeigt sich, dass die Auswirkungen der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise auf den Ausbildungsmarkt in Rheinland-Pfalz nicht so negativ ausfallen, wie zu befürchten war. Zwar ist analog zum Rückgang der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Rheinland-Pfalz auch die Zahl der Auszubildenden leicht zurückgegangen (-0,7 Prozent). Die Ausbildungsquote blieb jedoch unverändert hoch und lag in Rheinland-Pfalz weiterhin deutlich über dem westdeutschen Durchschnitt. Probleme, offene Ausbildungsplätze zu besetzen, verringerten sich im Jahr der Wirtschaftskrise. Nur Betriebe des Baugewerbes und in geringerem Maße kleine Betriebe hatten nennenswerte Probleme offene Stellen zu besetzen. Inwieweit bei diesen Ergebnissen konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Eine Betrachtung des Zusammenhangs zwischen wirtschaftlicher Lage und der Ausbildungsbeteiligung liefert jedoch Hinweise, dass sowohl die zurückliegende ökonomische Situation der Betriebe als auch die erwartete Geschäftsentwicklung Einfluss auf das Ausbildungsverhalten haben. Betriebe, deren Ertragslage im letzten Jahr schlecht war, bildeten deutlich seltener aus als der Durchschnitt der rheinland-pfälzischen Betriebe. Betriebe, die mit einem steigenden Geschäftsvolumen rechneten, bildeten dagegen weit überdurchschnittlich häufig aus. Vor allem wiesen sowohl Betriebe mit einer mangelhaften Ertragslage als auch Betriebe, die mit einer negativen Geschäftsentwicklung rechneten, ein hohes ungenutztes Ausbildungspotenzial auf. Der aktuelle Wettbewerbsdruck spielte dagegen eine geringere Rolle. Falls dieser Zusammenhang eine Bestätigung erfährt, kann für den rheinland-pfälzischen Ausbildungsmarkt noch keine eindeutige Prognose gegeben werden: zwar wird die schlechte konjunkturelle Lage 2009 auch im folgenden Ausbildungsjahr zu spüren sein, die verbesserten Geschäftserwartungen jedoch ebenso.
Gemäß den Angaben des IAB‐Betriebspanels bleib die Arbeitsmarktlage in Hessen trotz der Wirtschafts‐ und Finanzkrise zwischen Juni 2008 und Juni 2009 recht stabil. Flexible Arbeitszeiten und insbesondere die Kurzarbeit trugen maßgeblich dazu bei, die Krise abzumildern. Trotzdem gab es einen Rückgang an sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, was erwarten ließ, dass es einen Effekt auf die atypischen Beschäftigungsformen gab. Das Flexibilisierungsinstrument der Kurzarbeit kam auch in Hessen vermehrt zum Einsatz. Fünf Prozent der hessischen Betriebe setzten Kurzarbeit ein; sie betraf insgesamt rund sechs Prozent aller Beschäftigten. Im Verarbeitenden Gewerbe, dem am stärksten von der Krise betroffenen Sektor, betrug der Anteil der Kurzarbeiter sogar rund 25 Prozent. Insgesamt stieg die Kurzarbeit im Krisenjahr deutlich an, bezogen auf alle Beschäftigten hatte sie jedoch eine vergleichsweise geringe Bedeutung. Die geringfügige Beschäftigung stellt eine Beschäftigungsform dar, auf die Betriebe ebenfalls in den vergangenen Jahren verstärkt zurückgriffen. Der Anteil der geringfügig Beschäftigten an allen Beschäftigten in Hessen lag im Krisenjahr 2009 bei 13 Prozent. In den Kleinstbetrieben war 2009 sogar fast jede fünfte Arbeitskraft geringfügig beschäftigt. Als Gründe für die geringfügige Beschäftigung gaben die Betriebe am häufigsten den geringen Umfang der Tätigkeit und die höhere Flexibilität an, die diese Art der Beschäftigung ermöglicht. Die Senkung der Lohnkosten war dagegen nach Angaben der Betriebe seltener von Bedeutung. Die Zahl der Midi‐Jobs erhöhte sich angesichts der Krise ebenfalls. Zwar gab es 2009 in rund 23 Prozent der hessischen Betriebe Midi‐Jobber, ihr Anteil an den Gesamtbeschäftigten betrug jedoch nur 2,7 Prozent. Obwohl zu erwarten gewesen wäre, dass sich Teilzeitjobs auf Kosten von Vollzeitarbeitsplätzen aufgrund der Unterauslastung der Kapazitäten erhöhten, verringerte sich die Zahl der Betriebe, die Teilzeitbeschäftigte hatten, deutlich. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten an den Gesamtbeschäftigten sank ebenfalls leicht, die Teilzeitquote lag 2009 bei 25 Prozent. Die geringen Auswirkungen der Krise sind darauf zurückzuführen, dass Teilzeitkräfte schwerpunktmäßig in der Dienstleistungsbranche zu finden sind, die von der Krise weniger stark betroffen war. Während der Krise verringerte sich die Anzahl der befristet Beschäftigten gegenüber dem Vorjahreswert um rund acht Prozent.
Bezogen auf die Gesamtbeschäftigten spielt der Anteil der befristet Beschäftigten mit 5,8 Prozent jedoch keine große Rolle. Allerdings erhöhte sich der Anteil der befristeten Arbeitsverhältnisse an allen Neueinstellungen, die im ersten Halbjahr 2009 abgeschlossen wurden, im Vergleich zum Vorjahr um fünf Prozentpunkte; 45 Prozent aller neu abgeschlossenen Arbeitsverträge waren 2009 befristet. Die häufigste Vertragsdauer der befristeten Verträge lag zwischen sechs Monaten und einem Jahr. Die Gründe, die für die Befristung genannt wurden, sind vielfältig, u.a. die Feststellung der Eignung der Beschäftigten, Unsicherheiten bezüglich der weiteren wirtschaftlichen Entwicklung sowie zeitlich begrenzter Ersatzbedarf wurden genannt. Die Auswertung zeigt somit, dass sich die Wirtschafts‐ und Finanzkrise sehr unterschiedlich auf die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen ausgewirkt hat. Während die Kurzarbeit und die befristeten Neueinstellungen in Hessen deutlich anstiegen, gab es bei den Midi‐Jobs, der Teilzeitbeschäftigung und der geringfügigen Beschäftigung keine wesentlichen Veränderungen angesichts der Krise. Von der Finanz‐ und Wirtschaftskrise negativ betroffen waren auch Leiharbeitskräftesowie freie Mitarbeiter, deren Bedeutung insgesamt jedoch gering ist.
Ein Ausgangspunkt dieses Reports war die Frage, inwieweit die hessischen Betriebe dem erhöhten Weiterbildungsbedarf durch verstärkte Fort‐ und Weiterbildung auch in wirtschaftlich schwierigeren Phasen tatsächlich Rechnung tragen. Grundsätzlich kann festgestellt werden, dass dies in Hessen 2009 der Fall war. Sowohl der Anteil der Betriebe, die Weiterbildungsmaßnahmen durchführten oder förderten als auch die Zahl der Beschäftigten, die hiervon profitierten, ist gegenüber den Vorjahren erneut angestiegen. Ein krisenbedingter Rückgang der generellen Weiterbildungsaktivitäten ist nicht zu beobachten.
Hessen liegt damit in punkto Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsintensität über dem westdeutschen Durchschnitt. Ein Grund hierfür könnte die Branchenstruktur Hessens mit einem hohen Dienstleistungsanteil und einem geringeren Anteil an Betrieben des Produzierenden Gewerbes sein, denn letztere haben eher niedrige Weiterbildungsquoten, während in den Dienstleistungsbetrieben überdurchschnittlich viele Beschäftigte qualifiziert werden. Dies dürfte auch den etwas höheren Anteil an geförderten Frauen erklären, die in den Dienstleistungsbereichen überproportional beschäftigt sind.
Eine Betrachtung der geförderten Beschäftigten nach ihrem Qualifikationsniveau ergab zudem, dass Geringqualifizierte deutlich seltener an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt werden als qualifizierte Beschäftigte, auch wenn diese Diskrepanz geringer geworden ist. Es wurde weiterhin deutlich, dass ein erhöhter Anteil an fördernden Betrieben eines Wirtschaftszweigs oder einer Betriebsgrößenklasse nicht zwangsläufig mit einem erhöhten Anteil an geförderten Beschäftigten einhergeht. So weisen Beschäftigte von Kleinbetrieben die höchste Wahrscheinlichkeit auf, durch ihren Betrieb für Fort‐ und Weiterbildungsmaßnahmen gefördert zu werden, obwohl kleinere Betriebe einen eher geringen Anteil an fördernden Betrieben aufweisen. Hinsichtlich des Orts der Weiterbildung ergab sich aus der Befragung, dass ein Großteil der Fort‐ und Weiterbildungsmaßnahmen außerhalb des Betriebs stattfindet, wobei aber auch interne Kurse und die Weiterbildung am Arbeitsplatz einen recht hohen Stellenwert einnehmen. Die Zahl der durchschnittlich durch einen Betrieb geförderten Maßnahmen steigt mit der Betriebsgröße. Neben diesen relativ konstanten Faktoren gibt es jedoch auch Indikatoren, die auf konjunkturelle Effekte hindeuten. Zu beobachten ist, dass Weiterbildungsformen, die weniger zeit‐ und kostenintensiv sind (interne Schulungen, Weiterbildung am Arbeitsplatz) an Bedeutung gewinnen, während aufwändigere Weiterbildungsformen (externe Schulungen, Teilnahme an Konferenzen etc.) etwas seltener genutzt wurden. Allerdings sind die Verschiebungen zu gering, um bereits jetzt einen generellen Trend zu konstatieren. Auch ist die Bereitschaft der Betriebe, die Kosten der Weiterbildung zu tragen, in den letzten zwei Jahren zurück gegangen, selbst wenn noch immer eine Mehrheit der Betriebe den entstehenden Aufwand allein bewältigt. Eine Kostenübernahme wird von den Mitarbeitern am häufigsten in Kleinstbetrieben und im Baugewerbe verlangt, was durch die geringere Flexibilität und den bestehenden Kostendruck erklärt werden könnte. Insgesamt, so zeigen die Ergebnisse, hat die betriebliche Fort‐ und Weiterbildung in Hessen eine relativ große und zunehmende Bedeutung, und konjunkturelle Einflüsse sind eher marginal.
Als Leitfrage wurde eingangs formuliert, ob bzw. wie stark in Zeiten der Wirtschaftskrise Veränderungen bei den hessischen Betrieben fest zu stellen sind. Als Ergebnis der Untersuchung lässt sich festhalten, dass die im Jahr 2009 zu beobachtenden Veränderungen spürbar, aber eher moderat sind. Die unmittelbaren und seitens der Betriebe wahrge- nommenen Auswirkungen der Finanzmarkt‐ und Wirtschaftskrise sind in den meisten Fällen gering und weniger dramatisch, als dies Konjunkturindikatoren nahe legen. Hierfür lassen sich mehrere Anhaltspunkte finden. Die betriebliche Einschätzung der Ertragslage des Geschäftsjahres 2008 liegt zwar leicht unter den Vorjahreswerten, aber noch immer deutlich besser als in Jahren 2000 bis 2005. Auch blieb der Anteil der investierenden Betriebe in der langfristigen Betrachtung konstant.
Hauptzwecke der Investitionen waren erneut die Betriebsausstattung sowie die Informations‐und Kommunikationstechnik. Allerdings gibt es durchaus auch einige Befunde, die als Krisensymptome klassifiziert werden können. So hat fast jeder vierte Betrieb die Investitionsplanung verändert, unter diesen hat jedoch immerhin jeder Dritte antizyklisch gehandelt und das Investitionsvolumen erhöht. Bei jenen Betrieben, die Investitionsvorhaben verringerten oder verschoben, war in den meisten Fällen nicht die Beschaffung von Fremdkapital hierfür ausschlaggebend. Die Erwartungen waren für 2009 eher negativ: erstmals seit vier Jahren rechnen mehr Betriebe mit einem sinkenden als mit einem steigenden Geschäftsvolumen im nächsten Jahr, besonders häufig im Verarbeitenden Gewerbe und in umsatzstarken Betrieben. Die hessischen Betriebe sehen sich darüber hinaus häufig einem hohen Wettbewerbsdruck ausgesetzt. Die Ergebnisse zeigen, dass dieser Druck in der aktuellen Krise zugenommen hat, hiermit aber keine strukturellen Verschiebungen verbunden sind, weiterhin wird der Druck in Handel und Produzierendem Gewerbe sowie in Großbetrieben höher empfunden. Für hochgerechnet knapp 22.000 hessische Betriebe ist der Konkurrenzdruck derart hoch, dass er nach Einschätzung der Betriebe den Fortbestand gefährdet, hier vor allem im Verarbeitenden Gewerbe und bei sehr kleinen Betrieben. Diese Ergebnisse zeigen, dass eine dramatische Verschlechterung der betrieblichen Einschätzungen bislang nicht vorliegt, eine generelle Entwarnung für die hessische Wirtschaft jedoch nicht gegeben werden kann
Legt man die Zahlen des IAB-Betriebspanels zugrunde, ergibt sich ein recht klares Bild: Die Auswirkungen der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise fallen auf dem Ausbildungsmarkt Hessens deutlicher weniger negativ aus, als dies zu befürchten war. Zwar ist analog zum deutschlandweiten Trend die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auch in Hessen leicht zurückgegangen, die Zahl der Auszubildenden stieg dagegen in einigen Sektoren nochmals an. Die Ausbildungsquote ist demnach etwas höher als im Vorjahr, liegt in Hessen aber noch immer unter dem den westdeutschen Durchschnitt. Umgekehrt haben Betriebe auch in der Krise noch Probleme, offene Ausbildungsplätze zu besetzen.
Die vorhandenen Besetzungsprobleme sind etwas geringer als im Vorjahr und betreffen besonders Kleinst- und Baubetriebe. Einige der untersuchten Indikatoren lassen allerdings auch krisenbedingte Effekte erkennen: So ist die Zahl der ausbildenden Betriebe in Hessen um hochgerechnet etwa 3.000 zurück gegangen, obwohl die Zahl der ausbildungsberechtigten Betriebe so hoch lag wie nie zuvor. Das hieraus resultierende ungenutzte Au sbildungspotenzial ist erneut bei den Kleinstbetrieben besonders hoch. Auch die Übernahmequoten, also der Anteil der erfolgreichen Ausbildungsabsolventen, die im Betrieb bleiben konnten, haben gegenüber dem letzten Jahr abgenommen, wobei erneut bei den Kleinstbetrieben der größte Rückgang zu verzeichnen ist. Inwieweit bei diesen Ergebnissen konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Eine Betrachtung des Zusammenhangs zwischen wirtschaftlicher Lage und der Ausbildungsbeteiligung liefert jedoch Hinweise, dass insbesondere die zurückliegende ökonomische Situation der Betriebe Einfluss auf deren Ausbildungs- verhalten hat. Betriebe, deren Ertragslage im letzten Jahr schlecht war, bilden deutlic he seltener aus als der Durchschnitt der hessischen Betriebe. Der aktuelle Wettbewerbsdruck und die erwartete Geschäfts entwicklung spielen dagegen kaum eine Rolle. Falls dieser Zusammenhang eine Bestätigung erfährt, kann für den hessischen Ausbildungsmarkt noch keine Entwarnung gegeben werden: die schlechte konjunkturelle Lage 2009 wird auch im kommenden Ausbildungsjahr zu spüren sein.
Beschäftigungsprognose 2011/2012 für die Region Rhein-Main : IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2010
(2010)
Nach der aktuellen Beschäftigungsprognose für die Region Rhein-Main ist bis Ende 2011 mit steigenden Beschäftigtenzahlen zu rechnen. Dies gilt sowohl für die Gesamtbeschäftigung als auch, wenn auch in geringerem Maße für die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Dieser Beschäftigungsanstieg wird sich, mehr oder weniger stark, in fast allen Branchen in der Region vollziehen, Ausnahme stellen lediglich die Öffentliche Verwaltung sowie die Finanz- und Versicherungsdienstleistungen dar. Das stärkste prozentuale Beschäftigungswachstum erwarten Betriebe aus den Bereichen Verkehr und Lagerei sowie Information und Kommunikation. Der Beschäftigungsanstieg wird überwiegend von kleineren und mittleren Betrieben getragen, hierbei ist hervorzuheben, dass gerade Kleinstbetriebe mit weniger als 10 Beschäftigten einen
überdurchschnittlich starken Anstieg der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung erwarten: Etwa ein Drittel aller zusätzlichen sozialversicherungspflichtigen Stellen in der Region werden von den Kleinstbetrieben geschaffen.
Auch über das Jahr 2011 hinaus bleiben die Betriebe in der Region RheinMain optimistisch. Bis Ende 2012 erwarten sie einen Beschäfti-gungsanstieg um etwa 1,6 Prozent. Hier gilt ebenfalls, dass unter-schiedlichste Branchen diesen Beschäftigungsanstieg erwarten: Die Dienstleistungsbranchen tragen hierzu ebenso bei wie der Handel oder das Baugewerbe. Ausgenommen sind wiederum die Betriebe aus dem Finanz- und Versicherungssektor und der Öffentlichen Verwaltung, die weiter hin stagnieren werden, sowie das Gastgewerbe, das mittelfristig mit leicht rückläufigen Beschäftigtenzahlen rechnet. Nach Betriebsgröße differenziert bleiben auch bis Ende 2012 die kleinen und mittleren Betriebe der Beschäftigungsmotor der Region. Aber auch Großbetriebe rechnen eher mit einem leichten Anstieg, was für diese Betriebsgruppe in der IWAK-Betriebsbefragung in der Vergangenheit eher untypisch war. Die Entwicklung der Auszubildendenzahlen wird sich bis Ende 2011 ebenfalls positiv gestalten. Die Einschätzungen sind sektoral aber sehr heterogen. So gehen die meisten Dienstleistungsbranchen von einem (teilweise deutlichen) Rückgang der Anzahl an Auszubildenden aus, während das Verarbeitende Gewerbe, der Bereich Verkehr und Lagerei und auch der Bildungs- und Gesundheitsbereich einen Anstieg erwarten. Die sektorale Prognose der Anzahl der Auszubildenden geht jedenfalls nicht immer konform mit der sektoralen Beschäftigungsprognose. Was die Gründe für diese Heterogenität sein könnten (Probleme bei der Stellenbesetzung etc.) wird Thema des nächsten IWAK-Reports sein.
The Master’s program in Money and Finance (MMF) is an innovative joint venture of the Department of Money and Macroeconomics and of the Department of Finance, both located in the new House of Finance. The program offers promising students from all over the world an intellectually stimulating and challenging setting in which to prepare for their professional careers in central banking, commercial banking, insurance and other financial services. By being located in Frankfurt, one of the world's leading financial centers and the only city in the world with two central banks (the ECB and the German Bundesbank), it offers unique opportunities for interaction with practitioners. The program is taught exclusively in English; knowledge of German is not required for admission to, or completion of the program. It has been designed with a view to establishing itself as a leading Masters program integrating studies in monetary economics, macroeconomics and finance and a major gateway to high-profile jobs in the banking and financial sector.
2. Auflage der "100 größten Unternehmen in Hessen": Jede Region hat ihre Besonderheiten und „Leuchttürme“. Zumeist spielen dabei große Unternehmen eine entscheidende Rolle, denn sie sind häufig Kristallisationspunkte für den Mittelstand. Die Landesbank Hessen-Thüringen und die Hessen Agentur haben diese Schrittmacher für Hessen identifiziert. Sie veröffentlichen zum zweiten Mal die Rangliste der 100 größten Unternehmen in Hessen (1. Auflage 2005). Beschäftigte als Maßstab: Um die Bedeutung der Unternehmen in und für Hessen zu messen, wurde nur auf die Mitarbeiter abgestellt, die an den hessischen Standorten der Firmen beschäftigt waren. Die gewählte Messgröße „hessische Beschäftigte“ sorgte zudem in der später folgenden Unternehmensbefragung für eine hohe Antwortbereitschaft. Hohe Konzentration: Insgesamt arbeiten rund 485.000 Beschäftigte bei den 100 größten Unternehmen in Hessen. Das sind 16 % der hessischen Erwerbstätigen. Dabei konzentrieren sich die Arbeitnehmer auf die zehn größten Unternehmen: Rund 40 % der im Ranking erfassten Mitarbeiter sind bei ihnen angestellt. Die ersten 50 Unternehmen sind die Arbeitgeber für 80 % der Beschäftigten. Wirtschaftliches Umfeld steinig: Das weltwirtschaftliche Umfeld ist für die Großunternehmen steinig: Insgesamt ist 2009 mit einem Rückgang des realen BIP (nicht arbeitstäglich bereinigt) von 2,6 % in Deutschland zu rechnen. Hessen wird aufgrund des Finanz- und Logistiksektors eine höhere Abnahme (-3 %) zu schultern haben, wie auch schon im Rezessionsjahr 2002. Dennoch flackert schon zaghaftes Licht am Ende des Tunnels: Die umfangreichen Konjunkturpakete sollten ihre Adressaten, die Produzenten und Konsumenten, erreichen und damit in der zweiten Jahreshälfte beginnen, der Rezession entgegenzuwirken. Logistik wichtig für Hessen: Logistikunternehmen sind unter den 100 größten Unternehmen in Hessen überdurchschnittlich häufig vertreten: 26 % der Beschäftigten aller befragten Firmen arbeiten bei Logistikunternehmen. Durch die Weiterentwicklung von Logistikstandorten eröffnen sich Chancen für die breite Arbeitnehmerschaft, da die Logistikbranche auf allen Qualifikationsebenen Arbeitsplätze bietet. Sie kann damit das Arbeitsplatzangebot einer Region sinnvoll ergänzen. Im Gegensatz zu der derzeitig konjunkturell schwierigen Lage sind die langfristigen Perspektiven für den Güter- und Personenverkehr nach Prognosen des IFEU Heidelberg (Institut für Energie- und Umweltforschung) äußerst positiv. Das mittelfristige Wachstum wird nicht mit den bisherigen Kapazitäten zu realisieren sein. Offensichtlicher Ansatzpunkt ist hier in Hessen der Infrastrukturausbau im Bereich Flughafen und Straße. Gleichberechtigt dazu sollte aber auch intensiv geforscht werden, denn Forschung stiftet neben dem unmittelbaren Nutzen für die Unternehmen in der Region auch eine Verbesserung der Standortqualität.