330 Wirtschaft
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Die Ursachen für eine vorzeitige Lösung von Ausbildungsverträgen können vielfältig sein. Falls das Ausbildungsverhältnis gleich zu Beginn wieder gelöst wird oder der Auszubildende seine Stelle gar nicht erst antritt, liegt es nahe, die Ursachen in einer defizitären Berufsorientierung und Berufswahl auf Seiten der Jugendlichen zu suchen. Hierbei können unzureichende Kenntnisse über die Ausbildung selbst ebenso wie falsche Erwartungen an die Berufsinhalte oder auch eine mangelnde Integration in die betriebliche Praxis maßgeblich sein; auf der anderen Seite kann auch von Seiten der Betriebe eine nicht adäquate Betreuung der Auszubildenden für ein schnelles Ende des Ausbildungsverhältnisses sorgen. Die Daten des IAB-Betriebspanels Hessen 2014 belegen, dass dies ein durchaus auch quantitativ nennenswertes Problem ist: Jeder neunte im Ausbildungsjahr 2013/2014 abgeschlossene Ausbildungsvertrag wurde noch im gleichen Jahr wieder aufgelöst,
und 15 Prozent der ausbildenden Betriebe in Hessen waren von einer vorzeitigen Lösung betroffen.
Von den frei werdenden Stellen wiederum wird ein sehr kleiner Anteil nachbesetzt, der Großteil der Ausbildungsplätze bleibt vakant.Dieses Problem trifft nicht die gesamte betriebliche Ausbildungslandschaft gleichermaßen. Besonders häufig finden sich vorzeitige Vertragslösungen im Verarbeitenden Gewerbe, wo jeder fünfte Neuvertrag wieder gelöst wird, und in den kleineren betrieben Hessens mit weniger als 50 Beschäftigten. Im Bereich der wirtschaftsnahen und wissenschaftlichen Dienstleistungen kommen vorzeitige Vertragslösungen hingegen nahezu gar nicht vor, und auch in der Öffentlichen Verwaltung und den Großbetrieben werden nur selten Ausbildungsverträge gleich zu Beginn wieder aufgehoben. Die deutlichen Unterschiede belegen, dass es einer genauen Analyse der Gründe für die Vertragslösungen bedarf, die mit den Daten des IAB-Betriebspanels allerdings nicht möglich ist. Bei aller Differenziertheit der Betrachtung bleibt festzuhalten: Die vorzeitige Lösung eines abgeschlossenen Ausbildungsvertrags ist in der Regel weder für den Betrieb noch für den Auszubildenden wünschenswert. Die Anstrengungen aller Beteiligten sollten daher auf eine Vermeidung einer Vertragslösung zielen, wobei alle Phasen von der Berufsorientierung über die Berufswahl und die Einmündung in den Betrieb bis hin zur Begleitung der Ausbildung betrachtet und bei Bedarf fachlich begleitet werden sollten.
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2014 : Stand und Entwicklung
IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2015)
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Verbreitung und die Intensität der betrieblichen Ausbildung in Hessen über die Jahre nicht massiv verändert hat. Auch 2014 ist die Ausbildungsbereitschaft ähnlich hoch wie in den Vorjahren, die Ausbildungsquote ist leicht höher als zuletzt.
Dass dies nicht Ausdruck von Stagnation ist, im Ausbildungsmarkt vielmehr große Bewegung herrscht, zeigen vor allem zwei andere Daten: Noch nie im Zeitraum der Panelbeobachtung boten die hessischen Betriebe mehr Ausbildungsstellen an und noch nie konnten so viele angebotene Stellen nicht besetzt werden wie im Jahr 2014. Die Betriebe sind demnach bereit, mehr auszubilden als in Vergangenheit; dass dies auch aufgrund der demografischen Erwartungen geschieht, liegt dabei nahe und wird von einer anderen Erkenntnis gestützt: Besonders hoch ist die Ausbildungsbeteiligung bei Betreiben, die bereits heute Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften haben oder eine Überalterung der Belegschaft erwarten. Eigene Ausbildung ist hier ein quasi „natürliches“ Gegenmittel, das allerdings angesichts des zurückgehenden Potenzials an ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen Jugendlichen ebenfalls schwieriger wird. Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzen, haben wie in der Vergangenheit die kleineren Betriebe sowie Betriebe des Produzierenden Gewerbes. Dies sind Betriebe die traditionell viele Auszubildende beschäftigen, aber möglicherweise seitens der Jugendlichen gegenüber Großbetrieben und Betrieben aus dem Bereich der Öffentlichen Verwaltung weniger attraktiv gesehen werden.
Es lässt sich also festhalten: Das Bemühen der hessischen Betriebe, eigene Fachkräfte auszubilden, ist überaus groß, die hierbei auftretenden Schwierigkeiten derzeit offenkundig auch. Was von den Betrieben getan wird, um trotzdem viele Jugendliche für eine Ausbildung zu gewinnen und sie dort zu halten, wird Gegenstand des zweiten Ausbildungsreports sein.
Folgende zentrale Befunde lassen sich für Ergebnisse der Befragung 2014 festhalten: Im Herbst 2014 konnten knapp 20 Prozent aller Betriebe in der Region Rhein-Main offene Stellen nicht besetzen. Dies ist im Vergleich zu den zurückliegenden Jahren ein hoher Wert. Hochgerechnet entspricht dies etwa 38.000 offenen Stellen, was ebenfalls einen hohen Wert darstellt, der aber in der Vergangenheit schon übertroffen wurde. Größere Probleme bei der Stellenbesetzung gibt es sowohl in den personenbezogenen als auch den technischen Dienstleistungen wie auch im Baugewerbe. Besonders viele offene Stellen finden sich in den Kleinstbetrieben, nur wenige in Großbetrieben. Dieses Muster hat sich in den letzten Jahren nochmals deutlich verstärkt. Bei Ausbildungsstellen haben Betriebe die relativ höchsten Schwierigkeiten bei der Rekrutierung, bei Stellen mit niedrigem Anforderungsprofil hingegen kaum. Der Mangel an Bewerbungen ist bei allen Qualifikationsgruppen der Hauptgrund für die Schwierigkeit der Betriebe, offene Stellen zu besetzen. Sieben Jahre zuvor waren es hingegen vor allem fehlende Qualifikationen der Bewerber.
Bereits heute stellt jeder fünfte Betrieb der Region einen Arbeitskräfterückgang fest. Besonders spürbar ist dies in Sektoren, die auch über Stellenbesetzungsprobleme klagen: Erziehung und Unterricht, Gesundheits- und Sozialwesen, Baugewerbe. Als Reaktion auf den zunehmenden Mangel an Arbeitskräften setzen die Betriebe auf vielfältige interne und externe Maßnahmen, am häufigsten zeigen sie sich bei Einstellungen kompromissbereiter als in der Vergangenheit. Die Ausweitung betrieblicher Aus- und Weiterbildung hat hingegen als Strategie deutlich an Bedeutung verloren. Grund hierfür könnte sein, dass die entsprechenden Potenziale vielfach ausgereizt sind. Trotzdem bilden 44 Prozent der Betriebe der Region grundsätzlich aus. Von diesen ist knapp die Hälfte nicht zu Kompromissen bei der Besetzung von Ausbildungsstellen bereit. Am ehesten werden Zugeständnisse bei den schulischen Vorkenntnissen gemacht, aber auch Kompromisse bei den sozialen Qualifikationen finden sich deutlich häufiger als in der Vergangenheit. Die Gründe für die Nichtausbildung sind unterschiedlich, für die Mehrheit der nichtausbildenden Betriebe kommt eine Ausbildung jedoch generell nicht in Frage.
Beschäftigungsprognose 2015/2016 für die Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2014
(2015)
Folgende Beschäftigungstrends in der Region Rhein-Main sind für die Jahre 2015 und 2016 zu erwarten: Die Gesamtbeschäftigung in der Region Rhein-Main wird bis Ende 2015 voraussichtlich um 1,2 Prozent steigen, was einem Zuwachs von hochgerechnet 24.500 Beschäftigten entspricht. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten steigt nach Einschätzung der Betriebe noch leicht stärker an – eine Verdrängung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung durch andere Beschäftigungsformen findet demnach 2015 nicht statt. Die künftige Beschäftigungsentwicklung verläuft in den Sektoren unterschiedlich. Mit einem Stellenabbau rechnet in 2015 nur das Gastgewerbe, aber auch im verarbeitenden Gewerbe und der Öffentlichen Verwaltung werden nur geringe Zuwächse erwartet. Insbesondere im Informations- und Kommunikationssektor, aber auch im Bereich der wirtschaftsnahen Dienstleistungen sowie der Sonstigen Dienstleistungen werden deutliche Beschäftigungsanstiege prognostiziert. Dies gilt überraschender Weise auch für das Baugewerbe, das den zweithöchsten Zuwachs aller Branchen erwartet. Die Unterschiede zwischen der Gesamtbeschäftigung und der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung sind in den Sektoren eher gering. Ein Jobmotor der Region sind erneut die sehr kleinen Betriebe, die bis Ende 2015 mit einem kräftigen Beschäftigungszuwachs rechnen. Klein- und Mittelbetriebe erwarten eher durchschnittliche Zuwächse. Anders ist dies bei den Großbetrieben, die von einer Stagnation der Gesamtbeschäftigung und einem nur leichten Zuwachs der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung ausgehen. Mittelfristig erwarten die Betriebe in der Region Rhein-Main eher einen weiteren Anstieg der Beschäftigung; bis Ende 2016 wird mit einem Zuwachs von zwei Prozent gerechnet. Hierbei ist aber – wie bereits bei den letztjährigen Prognosen - zu berücksichtigen, dass Prognosen über einen längeren Zeitraum auch mit höheren Unsicherheiten verbunden sind. Auch in diesem Zeithorizont rechnen die Kleinstbetriebe sowie die Dienstleistungsbetriebe, insbesondere der IuK-Sektor mit deutlich mehr Beschäftigten, während in der Öffentlichen Verwaltung sowie dem Verarbeitenden Gewerbe eine Stagnation bzw. im Finanzbereich ein leichter Rückgang der Beschäftigtenzahlen erwartet werden kann.
Beschäftigungsprognose 2016/2017 für die Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2015
(2015)
Folgende Beschäftigungstrends in der Region Rhein-Main sind für die Jahre 2016 und 2017 zu erwarten: Die Gesamtbeschäftigung in der Region Rhein-Main wird bis Ende 2016 voraussichtlich um 1,3 Prozent steigen, was einem Zuwachs von hochgerechnet 27.400 Beschäftigten entspricht. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten steigt nach Einschätzung der Betriebe etwas weniger an, nachdem in den vergangenen Jahren hier meist höhere Zuwächse zu beobachten waren. Die künftige Beschäftigungsentwicklung verläuft in den Wirtschaftszweigen unterschiedlich. Mit einem leichten Stellenabbau rechnen in 2016 nur die Öffentliche Verwaltung und die Betriebe des Logistiksektors. Insbesondere im IuK-Sektor und im Handel werden deutliche Beschäftigungsanstiege prognostiziert. Dies gilt auch für das Gastgewerbe, das den dritthöchsten Zuwachs aller Branchen erwartet. Die Unterschiede zwischen der erwarteten Entwicklung der Gesamtbeschäftigung und der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung sind in den Wirtschaftszweigen eher gering. Ein Jobmotor der Region sind erneut die kleineren Betriebe, die bis Ende 2016 mit einem Beschäftigungszuwachs von zwei Prozent rechnen. Mittel- und Großbetriebe erwarten eher unterdurchschnittliche Zuwächse, wobei letztere in der Vergangenheit zumeist rückläufige Beschäftigtenzahlen meldeten. Auch mittelfristig erwarten die Betriebe in der Region Rhein-Main eher einen Anstieg der Beschäftigung; für 2017 wird mit einem weiteren Zuwachs um rund ein Prozent gerechnet. Hierbei ist aber, wie bereits bei den letztjährigen Prognosen, zu berücksichtigen, dass Prognosen über einen längeren Zeitraum auch mit höheren Unsicherheiten verbunden sind. Auch in diesem Zeithorizont rechnen die Kleinstbetriebe sowie die Gastronomiebetriebe mit deutlich mehr Beschäftigten, während in der Öffentlichen Verwaltung bzw. im Finanz-und Versicherungsbereich sowie in Großbetrieben 2017 ein leichter Rückgang der Beschäftigtenzahlen erwartet werden kann.
In der Großregion Saarland-Lothringen-Luxemburg-Rheinland-Pfalz-Wallonie-Deutsch-sprachige Gemeinschaft Belgiens ist ein rasanter demografischer Wandel zu erwarten, die Altersstruktur der Bevölkerung wird sich erheblich verändern. Die Zahl der über 80-jährigen, hochaltrigen Einwohnerinnen und Einwohner in der Großregion wird bis zum Jahr 2030 voraussichtlich um 29,4% steigen. Im Jahr 2013 lebten 626.065 Menschen im Alter von über 80 Jahren in der Großregion, im Jahr 2030 werden es 812.657 sein. Besonders stark dürfte der Anstieg der hochaltrigen Bevölkerung in der DG Belgien (+44,4%) und in Luxemburg (+36,2%) ausfallen. Da mit einer älter werdenden Bevölkerung auch die Zahl der Personen steigt, die auf professionelle Pflege angewiesen sind, steht die Großregion vor folgender Herausforderung: Mit einer ausreichenden Zahl an Pflegekräften muss die pflegerische Versorgung für den erhöhten Bedarf sichergestellt werden. Dafür ist eine Bedarfsanalyse für die kommenden Jahre notwendig.
Wirtschafts- und Rechnungsbücher bieten mehrdimensionale Zugänge und erfordern multidisziplinäre Annäherungen. Dass sie weit mehr sind als Einnahmen- und Ausgabeverzeichnisse zeigen die hier vorliegenden 17 Beiträge mit Beispielen von Lübeck bis Lyon. Sie vereinen die Ergebnisse eines Workshops, der diese Gattung serieller Quellen von Seiten der Geschichtswissenschaft und der Historischen Sprachforschung, der Editions- und Medienwissenschaft sowie der historischen Wirtschafts- und Betriebswirtschaftswissenschaft in den Blick genommen hat.
Für die Beurteilung von Standortfaktoren der Region Rhein-Main sowie von Aktivitäten, die aus Sicht der Betriebe die Wettbewerbsfähigkeit beeinflussen, lassen sich folgende zentrale Befunde festhalten: Die Mehrzahl der erfassten Standortfaktoren wird seitens der Betriebe für wichtig gehalten. Besonders hohe Bedeutung haben die Kundennähe, Kostenaspekte (Mieten, Lohnkosten) und die Infrastruktur. Dienstleistungsbetriebe halten hierbei häufiger „weiche“ Standortfaktoren (Standortmarketing, Wohnungsangebot) für wichtig, während im Produzierenden Gewerbe vor allem die Nähe zu Kunden und Zulieferern von Bedeutung ist. Es zeigt sich zudem, dass mittelgroße und große Betriebe die meisten Faktoren tendenziell für wichtiger halten als Kleinst- und Kleinbetriebe, wobei vor allem Infrastruktur und Arbeitsmarktaspekte betont werden. Bei der Bewertung der Faktoren sind ebenfalls große Differenzen zwischen den Faktoren zu beobachten.
Positiv werden die Nähe zu Kunden, Partnern und Hochschulen, das Image der Region und die überregionale Verkehrsanbindung beurteilt; negativ das Wohnungsangebot, die Mieten und Lohnkosten. Alle erfassten Standortfaktoren wurden besser bewertet als bei der ersten Befragung im Jahr 2001. Insbesondere kritisch diskutierte Faktoren wie der Fachkräftemarkt oder die innerstädtische Verkehrssituation beurteilten die Betriebe deutlich positiver als vor zwölf Jahren.
Nimmt man Bedeutung und Bewertung zusammen, zeigen sich Kostenaspekte (Löhne, Mieten und Grundstückskosten) als zentrale Handlungsfelder, bei denen eine hohe Bedeutung und eine eher schlechte Bewertung zusammenkommen. Folgerichtig wird Aktivitäten zur Kostensenkung auch die höchste Bedeutung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit beigemessen. Fast ebenso wichtig sind nach Einschätzung der Betriebe jedoch auch Anstrengungen im Bildungs- und Arbeitsmarktbereich, vor allem aus Sicht des Dienstleistungssektors.
Leitfrage des Reports war, wie die Betriebe mit den Herausfor-derungen umgehen, geeignete Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden. Hiermit verbunden ist implizit die Frage, ob sich bereits heute Anzeichen für größer werdende Schwierigkeiten bei der Re krutierung von Auszubildenden zeigen und entsprechender Handlungs-druck herrscht, und ob die Betriebe diese Veränderungen wahrnehmen und hierauf reagieren. Eine pauschale Antwort fällt nach Betrachtung der Auswertung des letztjährigen IAB-Betriebspanels schwer. Zwar blieb nach wie vor eine hohe Zahl an Ausbildungsplätzen unbesetzt und es klagen viele Betriebe über einen Mangel an geeigneten Bewerbern und Bewerbungen überhaupt. Zugleich gibt aber eine deutliche Mehrheit der Betriebe an, bei der Besetzung von Ausbil-dungsstellen zu keinerlei Kompromissen gezwungen gewesen zu sein, während Jugendliche ohne Schulabschluss in der Regel ohne Chance auf einen Ausbildungsplatz bleiben. Da in vielen Fällen zudem keine Daten aus der Vergangenheit vorliegen, kann nicht gesichert gesagt werden, ob eine Veränderung des betrieblichen Verhaltens vorliegt. Dass die Betriebe aber ten-denziell bereit sind auf ein verändertes Umfeld zu reagieren, zeigen obige Auswertungen. So sind etwa drei Viertel aller Ausbildungsbetriebe grundsätzlich bereit, auch Jugendliche mit schlechten schu-lischen Leistungeauszubilden; Voraussetzungen hierfür sind in der Regel ein guter Gesamteindruck bzw. ein vorher absolviertes Prakti-kum. Selbiges bietet die große Mehrheit der Betriebe auch an; auf diesem Weg kann der Betrieb einen fundierten Eindruck von dem Ju-gendlichen gewinnen, während dieser erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln kann. An Angeboten zur Berufsorientierung nehmen die Betriebe hingegen seltener teil. Dass die Betriebe den Ausbil-dungsabsolventen häufiger als in der Vergangenheit auch eine Über-nahme in den Betrieb ermöglichen, kann ebenfalls als Indiz für eine größere Sensibilität gegenüber den Folgen des demografischen Wandels und des damit verbundenen Arbeitskräfterückgangs gedeutet werden. Generell zeigt jedoch die Differenzierung nach Sektoren, dass sehr wohl spezifische Problemlagen bestehen, auf die auch spezifisch reagiert wird. So beklagt das Produzierende Gewerbe, in dem traditionell viel ausgebildet wird, bereits heute einen absoluten Mangel an Bewerbern, während in den Dienstleistungssektoren eher die Qualität der Bewerber bemängelt wird und die Betriebe entsprechend häufiger zu Kompromissen gezwungen sind. Hier sind allerdings, wie auch in den anderen Bereichen, weitere Faktoren wirksam, weshalb der genaue Blick auf die Daten und Ergebnisse ratsam ist, um vorschnelle Schlussfolgerungen zu vermeiden.
The Institute for Monetary and Financial Stability (IMFS) is a research center of the Johann Wolfgang Goethe University, Frankfurt am Main, located in the "House of Finance". The Institute was established as implementation of the project "Currency and Financial Stability" funded by a grant of the Stiftung Geld und Währung (Foundation of Monetary and Financial Stability). The Foundation of Monetary and Financial Stability was created January 1, 2002 by federal law. ...
Arbeitszeitregelungen sowie Löhne und Gehälter sind zentrale personalpolitische Instrumente zur Erhöhung der Arbeitsplatzattraktivität und zur vorausschauenden Bewältigung der demografischen Heausforder- ungen. Die Daten des aktuellen IAB-Betriebspanels des Jahres 2013 zeigen jedoch nicht, dass diese Herausforderungen seitens der Betri ebe bereits bestehen bzw. wahrgenommen werden. Generell zeigen sich im Zeitverlauf vergleichsweise geringe Unterschiede. Wo dies nicht der Fall ist und deutlichere Ausschläge zu verzeichnen sind, kann dies in der Regel durch konjunkturelle Effekte erklärt werden. Dies gilt z.B. für die übertarifliche Entlohnung, deren Verbreitung nahezu wieder Vorkrisenniveau erreicht hat, für das Lohnniveau, bei dem ähnliches gilt, aber auch für die Nutzung von Arbeitszeitkonten, deren kontinuierliche Zunahme durch die Wirtschaftskrise nur unterbrochen wurde. Weitgehend konstant blieben zudem die vereinbarten Wochenarbeitszeiten, allein der Anteil der Betriebe mit sehr hohen Arbeitsvolumen war leicht rückläufig.
Insgesamt könnte man also annehmen, dass der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials für die hessischen Betriebe noch in weiter Ferne liegt, weshalb Verhaltensanpassungen weder erwartbar noch zielführend sind. Der genauere Blick offenbart jedoch, dass dies nicht für alle Befunde zutrifft. Insbesondere die deutliche Zunahme des Anteil der Betriebe, die Überstunden nutzten, ist hier zu nennen, zumal dieser vor allem in kleinen Betriebe sowie Betrieben des Produzierenden Gewerbes zu beobachten war, Betrieben also, die tendenziell größere Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Arbeitskräften haben als größere Betriebe bzw. Betriebe aus dem Öffentlichen Sektor oder dem Dienstleistungsbereich (vgl. Larsen/Nüchter 2012, RKW 2011). Dieser Befund verweist auch auf die beiden Interpretationsmöglichkeiten, mit denen Veränderungen von Arbeitszeiten und Löhnen betrachtet werden können. Eingangs wurde gesagt, dass deren aktive betriebliche Gestaltung Vorteile bei der Bewältigung der demografischen Herausforderungen bringen kann. Zugleich müssen Betriebe jedoch, falls es ihnen nicht gelingt, Arbeitskräfte im notwendigen Ausmaß zu gewinnen und an sich zu binden, die vorhandene Belegschaft stärker belasten als bislang. Zudem müssen sie, statt mit höheren Löhnen aktiv die eigene Attraktivität zu erhöhen, aus Wettbewerbs- oder anderen Gründen auch bei der Entlohnung geringere Spielräume in Kauf nehmen. Sowohl für die Arbeitszeitgestaltung als auch die Verbesserung der Attraktivität allgemein gilt demnach, dass Arbeitgeber sich nach Möglichkeit proaktiv kümmern sollten, um nicht zum Reagieren gezwungen zu werden. Der deutliche Anstieg der Verbreitung von Arbeitszeitkonten in den sehr kleinen Betrieben zeigt, dass dies zumindest teilweise bereits vollzogen wird.
Der Report ging zum Einen der Frage nach, wie sich die Weiterbil-dungsaktivitäten der hessischen Betriebe 2013 darstellen und welche Entwicklung zu beobachten ist, zum anderen wurde vertieft die Wei-terbildungsbeteiligung der an- und ungelernten Beschäftigten untersucht. Zur ersten Frage lässt sich festhalten, dass sich die Weiterbildungsbereitschaft der Betriebe auf hohem Niveau konso-lidiert hat: Die Beteiligung der Betriebe lag ähnlich hoch wie in den Vorjahren, und die Zahl der Beschäftigten, deren Weiterbildung gefördert wurde, erreichte erneut einen Höchststand.
Dies zeigt, dass Weiterbildung bei den hessischen Betrieben weiterhin einen hohen Stellenwert besitzt, wobei vor allem kleinere Betriebe und der Dienstleistungssektor aktiv sind. Eine Betrachtung der zeitlichen und finanziellen Organisation zeigt zudem, dass die Betriebe die Verantwortung für die Maßnahmen in der Regel nicht auf die Beschäftigten abwälzen. Eine jeweils deutliche Mehrheit der Betriebe übernimmt die anfallenden Kosten komplett und ermöglicht die Weiterbildung während der Arbeitszeit, sieht die Weiterbildung demnach als originäre betriebliche Aufgabe, für dessen Organisation und Kosten er die Verantwortung übernimmt. Dies ist keineswegs eine neue Entwicklung; bereits im vergangenen Jahrzehnt übernahmen die Betriebe mehrheitlich den anfallenden Aufwand. Ebenfalls wenig verändert zeigen sich die Präferenzen bei der Art der Weiterbildung: Noch immer ist der externe Kurs die bei weitem am häufigsten genutzte Form der Wissensvermittlung; flexible Formen wie die Weiterbildung am Arbeitsplatz haben ebenfalls eine hohe Verbreitung, ihre Bedeutung nahm aber im Gegensatz zu den Vorjahren nicht weiter zu. Ein schwieriges Thema bleibt die Integration Geringqualifizierter in die betriebliche Weiterbildung. Zwar ist deren Weiterbildungsquote, wohl auch durch vielfältige Fördermöglichkeiten, höher als in der Vergangenheit, liegt jedoch noch immer nur bei etwa der Hälfte des Durchschnittswerts. Mit anderen Worten: Die Wahrscheinlichkeit, im eigenen Betrieb weiterqualifiziert zu werden, ist für An- und Ungelernte weniger als halb so hoch wie für qualifizierte Beschäftigte. Besonders Betriebe aus Sektoren mit hohen Anteilen an Höherqualifizierten beziehen Geringqualifizierte seltener in die Weiterbildung ein. Insgesamt zeigt sich somit, dass die hessischen Betriebe eine gleichbleibend hohe Weiterbildungsaktivität zeigen, bestimmte Zielgruppen jedoch noch immer klar unterrepräsentiert sind. Gerade im Hinblick auf den zukünftigen Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials bestehen hier innerbetriebliche Potenziale, die erschlossen werden sollten.
Beschäftigungsprognose 2014/2015 für die Region Rhein-Main : IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2013
(2014)
Folgende Beschäftigungstrends in der Region Rhein-Main sind für die Jahre 2014 und 2015 zu erwarten: Die Gesamtbeschäftigung in der Region Rhein-Main wird bis Ende 2014 voraussichtlich um ein Prozent steigen. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten steigt nach Einschätzung in etwa gleichem Maße an, eine Verdrängung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung durch andere Beschäftigungsformen findet demnach 2014 nicht statt. Die künftige Beschäftigungsentwicklung verläuft in den Sektoren unterschiedlich.
Mit einem Stellenabbau rechnet in 2014 nur der Finanzsektor, aber auch im Verarbeitenden Gewerbe finden sich unterdurchschnittliche Erwartungen. Der Dienstleistungssektor bleibt 2014 und 2015 bezogen auf die Beschäftigung die zentrale Wachstumsbranche in der Region Rhein-Main. Insbesondere im Bereich der Sonstigen Dienstleistungen, aber auch im Informations- und Kommunikationssektor und den wirtschaftsnahen Dienstleistungen werden deutliche Beschäftigungsanstiege prognostiziert. Dies betrifft 2014 sowohl die Gesamtbeschäftigung als auch sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse. Ein Jobmotor der Region sind erneut die kleinen Betriebe, die bis Ende 2014 mit einem kräftigen Beschäftigungszuwachs, insbesondere bei den sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen rechnen. Anders ist dies bei den Großbetrieben, die weiterhin von einem Stellenabbau ausgehen. Die 2-Jahresprognose zeigt, dass die Betriebe in der Region Rhein-Main mittelfristig einen noch höheren Anstieg der Beschäftigung erwarten; es wird ein Zuwachs um etwa 2,6 Prozent erwartet. Hierbei ist aber, wie bereits bei den letztjährigen Prognosen, zu berücksichtigen, dass Prognosen über einen längeren Zeitraum auch mit höheren Unsicherheiten verbunden sind. Dieser Zuwachs bis Ende 2015 wird sektor- und betriebsgrößenübergreifend prognostiziert; auch in diesem Zeithorizont rechnen die Kleinstbetriebe sowie die Sonstigen Dienstleistungen, der IuK-Sektor sowie die wirtschaftsnahen Dienstleistungen mit deutlich mehr Beschäftigten.
Ein besonderes Kennzeichen des Frankfurter Arbeitsmarkts ist die hohe Teilhabe von Frauen an sozialversicherungspflichtiger Be-schäftigung. Dieser hohen Einbindung von vorrangig gut qualifi-zierten Frauen mit überwiegend deutscher Staatsangehörigkeit steht ein großes Segment an Frauen gegenüber, die arbeitslos sind und Defizite im Bereich der (formalen) Qualifikationen haben. Bei den arbeitslosen Frauen sind die ausländischen Frauen überproportional vertreten. Dieser gesplittete Arbeitsmarkt ist in Frankfurt am Main im Vergleich zu anderen Großstädten extrem stark ausgeprägt. Struk- turell und insbesondere hinsichtlich der Handlungsbedarfe lassen sich Frauen in Bezug auf ihre Arbeitsmarktteilhabe nach vier Gruppen differenzieren: Qualifizierte erwerbstätige Frauen (vorrangig mit deutscher Staatsangehörigkeit), Gering qualifizierte erwerbstätige Frauen (mit deutscher und ausländischer Staatsangehörigkeit), quali-fizierte arbeitslose Frauen (vorrangig mit deutscher Staats-angehörigkeit), gering qualifizierte arbeitslose Frauen (vorrangig mit ausländischer Staatsangehörigkeit).
Betriebliche Ausbildung in Hessen 2013: Stand und Entwicklung ; IAB-Betriebspanel-Report Hessen
(2014)
Die Verbreitung und Intensität der betrieblichen Ausbildung waren im vergangenen Jahrzehnt strukturell immer recht ähnlich, unterbrochen von kleineren, unter Umständen konjunkturbedingten Ausschlägen. So ist auch 2013 keine generelle Zu- oder Abnahme der Ausbildungsbe-reitschaft zu verzeichnen, die Ausbildungsbeteiligung und die Aus-bildungsquote bleiben konstant. Die eingangs gestellte Frage, ob sich der Rückgang von Schulabsolventen und geeigneten Bewerbern in Hessen bereits auf die betriebliche Ausbildung auswirkt, kann somit auf den ersten Blick verneint werden. Ein zweiter Blick offenbart einige Anzeichen für größer werdende Probleme. Insbesondere die hohe Zahl unbesetzter Ausbildungsstellen verweist auf die Heraus forder-ungen, die für viele ausbildungsbereite Betriebe bestehen. Besonders große Schwierigkeiten, Ausbildungsstellen zu besetzten, haben die kleinen Betriebe, Betriebe in Sektoren, die entweder sehr viel oder sehr wenig ausbilden, sowie Betriebe, die günstige Geschäftserwar-tungenhaben, also wachstumsorientierte dynamische Betriebe. Inwie- weit die hohe Zahl an unbesetzten Stellen bereits Folge zurückge-hender Bewerbungen ist, lässt sich mit den Daten des IA-Betriebs-panels nicht klären. Die Daten der BA geben in jedem Fall noch keinen Hinweis auf einen generellen Bewerberrückgang; interessant ist jedoch in jedem Fall, wie die Betriebe mit den offenkundig wachsenden Schwierigkeiten umgehen, geeignete Bewerber zu finden.
Der 2013 erreichte Höchststand an erfolgreichen Ausbildungsabsol-venten sowie die sehr hohe Zahl an angebotenen Ausbildungsstellen sind in jedem Fall erfreulich. Man kann somit festhalten, dass die hessischen Betriebe 2013 erfolgreich waren in dem Bemühen, eine große Zahl an Jugendlichen auszubilden. Inwieweit diesen Jugendlich- en auch eine Übernahme im Betrieb ermöglicht wird und welche weiteren Aktivitäten die hessischen Betriebe entfalten, um das heutige Ausbildungsniveau zu halten, wird Gegenstand des zweiten Ausbildungsreports sein.
Der vorliegende Abschlussbericht besteht aus zwei Teilen: während Teil A die ausführlichen Ergebnisse der begleitend durchgeführten Evaluation der Qualifizierungsschecks in Hessen für das Jahr 2014 darstellt, fasst Teil B die Ergebnisse des Projekts „Informationssystem berufliche Weiterbildung in Hessen“ zusammen. Das Informationssystem berufliche Weiterbildung in Hessen wurde gefördert vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung und durch Mittel aus den Europäischen Sozialfonds Hessen. Die Projektdauer umfasste den Zeitraum vom 1.8.2008 bis zum 31.12.2014.
Ein ungebremster Klimawandel „[…] würde[n] die physikalische Geografie der Welt transformieren. Eine radikale Änderung der physikalischen Geografie der Welt muss unbedingt starke Auswirkungen auf die humane Geografie haben – wo Menschen leben und wie sie leben.“(Stern 2006: iv)
Unser Erdsystem sowie unser Gesellschafts- und Wirtschafssystem zeichnen sich durch ihre Offenheit, Prozesshaftigkeit und Dynamik aus; sie befinden sich in einem ständigen Wandel. Auch das Weltklima hat sich schon immer verändert; gekennzeichnet durch einen Wechsel von Kalt- und Warmzeiten. Doch heute dominiert der Faktor Mensch das Erdsystem: Mit der industriellen Revolution und dem Übergang in ein kapitalistisches Gesellschafts- und Wirt-schaftssystem hat sich auch der natürliche Treibhauseffekt entscheidend beschleunigt. Durch vom Menschen verursachte Emissionen, ist die CO2-Menge in unserer Atmosphäre heute be-reits um ein Drittel höher als sie in den Jahrmillionen vor Beginn der Industrialisierung jemals war (Gebhardt und Glaser 2007: 963; Bernstein et al. 2008). Die Qualität und Tragweite des Phänomens Klimawandel ist von solchem Ausmaß, dass die natürliche wie soziale Umwelt dadurch aus ihren Fugen geraten kann.
Zu den eingangs aufgeworfenen Leitfragen liefern die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012 kein einheitliches Bild. Bezüglich der klassischen Innovationstätigkeiten lässt sich zunächst festhalten, dass die Betriebe derzeit eher weniger innovativ sind als in der Vergangenheit. Zwar lag der Anteil der Betriebe, der im Vorjahr mindestens eine innovative Maßnahme umgesetzt hat, noch am unteren Rand des langjährigen Mittels, bei den einzelnen Innovationsarten, die hierbei erfasst wurden, ist jedoch durchweg eher ein Rückgang der Innovationsaktivitäten zu beobachten. Dies lässt den Schluss zu,
dass die hohe öffentliche Wahrnehmung für das Thema betriebliche Innovation nicht mit den realen Aktivitäten korrespondiert, bzw. dass hier möglicherweise Anreize für mehr Innovationsfreude fehlen.
Die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen sowie eine größere Gleichverteilung von Beschäftigungschancen und -risiken zwischen den Geschlechtern zählen zu den dauerhaften Aufgaben betrieblicher Beschäftigungs- und Personalpolitik und könnten dazu beitragen, Fachkräfteengpässen vorzubeugen und dieses Beschäftigungspotenzial stärker zu nutzen. Wie die aktuellen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, sind in einigen Bereichen positive Entwicklungen zu verzeichnen, die sich jedoch häufig nur langsam vollziehen. Im Einzelnen zeigen sich folgende Befunde: Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung verzeichnete nach einem stetigen Anstieg in den Vorjahren 2012 einen geringen Rückgang. Trotz des generellen Beschäftigungsaufschwungs verringerte sich auch die absolute Zahl der beschäftigten Frauen im Jahr 2012 minimal auf hochgerechnet 759.000. Obwohl Frauen in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert sind, ist vor allem bei den akademischen Tätigkeiten eine stetige Annäherung der Geschlechter zu beobachten. Auch bei den weiblichen Beschäftigten für Tätigkeiten, die eine Lehre erfordern, gab es einen leichten Zuwachs und gleichzeitig einen Rückgang bei gering qualifizierten weiblichen Beschäftigten. Bei den atypischen Beschäftigungsformen sind Frauen weiterhin überrepräsentiert. Der Anteil der Frauen in Teilzeit stieg nach einem leichten Rückgang im Vorjahr wieder leicht an und auch der Anteil der Frauen in befristeter Beschäftigung an allen Frauen erhöhte sich. Folglich sind Frauen überdurchschnittlich häufig von der befristeten Beschäftigung betroffen, was u.a. auch auf die Branchenzugehörigkeit zurückzuführen ist. Auch bei den Neueinstellungen waren Frauen 2012 benachteiligt; ihr Anteil an allen Neueinstellungen betrug 44 Prozent. Die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierarchiestufe erreichen, ist nach wie vor recht gering, erhöhte sich jedoch auf 28 Prozent und lag damit über dem westdeutschen Durchschnitt. Nur eine Minderheit der rheinland-pfälzischen Betriebe förderte Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen bzw. zur Vereinbarung von Familie und Beruf. Am häufigsten nahmen Betriebe hierbei Rücksicht auf Betreuungspflichten, seltener gab es Angebote zur Kinderbetreuung oder zur Unterstützung Pflegender. Die Untersuchung, ob Betriebe, die das Potenzial von Frauen stärker nutzen, sich auch als zukunftsfähiger erweisen, kommt zu keinen klaren Ergebnissen. Vor allem Betriebe, die überdurchschnittlich viele Frauen neu einstellten, zeichnen sich, bezogen auf die
zugrundeliegenden Indikatoren, durch eine höhere Zukunftsfähigkeit aus. Auch bei der Nutzung des Ausbildungspotenzials, das ebenfalls dazu beitragen kann, Fachkräfteengpässen vorzubeugen und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern, sind in den letzten Beschäftigungsressourcen von Frauen und Auszubildenden 2012 4 Jahren Veränderungen wahrzunehmen, die vor allem auf einen, zum Teil bestehenden, zum Teil zu erwartenden, Bewerberrückgang zurückzuführen sind. Die Ausbildungsbeteiligung ging nach einer relativ stabilen Entwicklung in den Vorjahren 2012 auf 34 Prozent zurück. Gleichzeitig erhöhte sich vor allem der Anteil der Betriebe, der trotz Berechtigung nicht ausbildet. Zugleich verringerte sich auch die Ausbildungsquote minimal auf 6,1 Prozent bezogen auf die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Sie lag damit jedoch weiterhin deutlich über dem westdeutschen Durchschnitt. Die höchste Ausbildungsquote wies das Baugewerbe auf, gefolgt vom Sektor Handel/Reparatur. Mit steigender Betriebsgröße verringerte sich die Ausbildungsquote, wobei die Großbetriebe mit nur 3,9 Prozent weit unter dem Durchschnitt lagen. Der Anteil der unbesetzten Ausbildungsplätze erhöhte sich 2012 weiter; rund 17 Prozent der angebotenen Ausbildungsplätze konnten nicht besetzt werden. Von dieser Verschlechterung waren alle Sektoren betroffen. Hingegen bewegte sich die Übernahmequote der Auszubildenden mit einem erfolgreichen Abschluss auch 2012 mit 62 Prozent auf einem hohen Niveau. Dies weist auf eine hohe Ausschöpfung des Ausbildungspotenzials hin sowie das Bestreben, den Fachkräftebedarf u.a. durch die Übernahme von Auszubildenden zu decken. Die Analyse der Zukunftsfähigkeit von Betrieben, die sich im Bereich der Ausbildung engagieren, ergab, dass sich diese Betriebe auf Basis der aufgeführten Indikatoren als deutlich zukunftsfähiger erweisen, als Betriebe, die das Potenzial der Ausbildung nicht ausschöpfen.
Der Anteil der Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz erhöhte sich zwischen 2004 und 2012 von 17 Prozent auf 25 Prozent. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, am seltensten der Sektor Handel/ Reparatur. Der Anteil der weiterbildenden Betriebe erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr um 4 Prozentpunkte auf 55 Prozent. Damit stieg der Anteil der weiterbildenden Betriebe seit dem Jahr 2000 um 33 Prozentpunkte und erreichte 2012 seinen Höhepunkt. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Weiterbildungsmaßnahmen. Auch der Anteil der weitergebildeten Beschäftigten stieg weiter an auf 29 Prozent. Dies bedeutet einen Anstieg um 3 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Den höchsten Anteil an weitergebildeten Arbeitskräften wies dabei der Sektor Handel/Reparatur mit 33 Prozent auf. Arbeitszeitkonten bestanden 2012 in 24 Prozent der Betriebe. Dies ist eine Verdoppelung seit dem Jahr 2002. Allerdings konnten die 30 Prozent des Krisenjahres 2009 bislang nicht wieder erreicht werden. Der Ausgleichszeitraum wurde dabei zunehmend flexibler gehandhabt. In 42 Prozent der Betriebe gab es keinen festen Ausgleichszeitraum mehr. Unter den weiteren Arbeitszeitinstrumenten war die bedarfsabhängige Einbeziehung der Samstagsarbeit weiterhin am verbreitetsten (43 Prozent). Hingegen erhöhte sich die Bedeutung der Vertrauensarbeitszeit sowie der versetzten Arbeitszeiten in den letzten Jahren deutlich. Inwieweit die Arbeitsfähigkeit auch zu einer höheren Zukunftsfähigkeit beiträgt, wurde näherungsweise durch die Ertrags- und Beschäftigungssituation der Betriebe gemessen. Dabei zeigte sich, dass sich Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, zur betrieblichen Weiterbildung sowie mit Arbeitszeitkonten vor allem durch positivere Erwartung bezüglich der Entwicklung des Geschäftsvolumens sowie zur Beschäftigungsentwicklung auszeichnen.
Eine nachhaltige Fachkräftesicherung gehört zu den zentralen aktuellen und künftigen Herausforderungen von Politik und Wirtschaft. Ein ungedeckter Fachkräftebedarf kann nicht nur
die Zukunftsfähigkeit der betroffenen Betriebe gefährden, sondern das Wachstum der Wirtschaft des Landes bremsen. Entsprechend wichtig ist es zu analysieren, wie sich der Fachkräftebedarf entwickelt hat und wodurch sich Betriebe mit unbesetzten Stellen auszeichnen. Die Zahl der offenen Stellen für Fachkräfte erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr um fast ein Drittel und stieg auf rund 35.800. Damit erhöhte sich auch der Anteil der offenen Stellen für Fachkräfte an allen offenen Stellen weiter auf 85 Prozent, was dem höchsten Wert der vergangenen 10 Jahre entspricht. Der Anteil der Fachkräfte an den Neueinstellungen verzeichnete ebenfalls zum vierten Mal in Folge einen Anstieg. 2012 entfielen 57 der Neueinstellungen auf Fachkräfte. Allerdings verringerte sich die absolute Zahl der neu eingestellten Fachkräfte. Dies könnte zum Teil auf die unbesetzten Stellen für Fachkräfte zurückzuführen sein. Etwa 30 Prozent der zu besetzenden Fachkräftestellen (Neueinstellungen und unbesetzte Stellen) konnten im ersten Halbjahr 2012 nicht besetzt werden. Eine nähere Analyse zeigt, dass kleinere und größere Betriebe ähnlich stark von den Besetzungsproblemen betroffen sind und dass von den kleineren Betrieben das Produzierende Gewerbe größere Probleme aufweist als der Dienstleistungssektor. Die weitere Differenzierung der kleinen Betriebe mit und ohne Stellenbesetzungsproblemen für Fachkräfte verdeutlicht, dass Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen wesentlich dynamischer sind, d.h. ein höheres Beschäftigungswachstum und eine bessere wirtschaftliche Entwicklung aufweisen und auch häufiger Innovationen und Investitionen tätigen. Darüber hinaus bieten sie deutlich häufiger Maßnahmen zur Qualifizierung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zur Gesundheitsförderung an und fördern auch stärker Ausbildungen. Die Bezahlung liegt ebenfalls in diesen Betrieben über dem Durchschnitt. Dennoch weisen diese Betriebe gleichzeitig massive Personalprobleme auf, die von großen Schwierigkeiten, Fachkräfte auf dem Markt zu bekommen, über hohe Lohkostenbelastungen und Überalterung bis hin zu hohen Fehlzeiten und mangelnder Arbeitsmotivation reichen. Bezüglich der atypischen Beschäftigung zeichnen sich Betriebe mit Besetzungsproblemen vor allem durch einen überdurchschnittlich hohen Einsatz von befristeten Beschäftigten aus. Die großen Personalprobleme hängen möglicherweise u.a. mit einer mangelnden Anpassung der Organisations- und Kommunikationsstrukturen bei einer wachsenden Belegschaft zusammen. Folglich könnten Beratungs- und Unterstützungsangebote in diesen Bereichen den Betrieben helfen, ihr Wachstum sowie ihre Zukunftsfähigkeit zu sichern.
Insgesamt zeigen die untersuchten betrieblich-strategischen Faktoren ein uneinheitliches Bild. Während der Anteil investierender Betriebe in Rheinland-Pfalz im Vergleich zum Vorjahr anstieg und den höchsten Wert der vergangenen 10 Jahre erreichte, verringerte sich das durchschnittliche Investitionsvolumen. In Bezug auf den technischen Stand der Anlagen ist die Einschätzung hingegen weiterhin tendenziell recht positiv. Anders bei den Innovationen: Der Anteil innovativer Betriebe erhöhte sich zwar 2011 im Vergleich zum Vorjahr, allerdings lag Rheinland-Pfalz damit nach wie vor deutlich unter dem westdeutschen Niveau, was durchgängig für alle betrachteten Innovationsarten und unabhängig von der Betriebsgröße und dem Sektor gilt. Bei den organisatorischen Änderungen schließlich zeigen sich kaum nennenswerte Veränderungen, wobei die Verbesserung der Qualitätssicherung dabei weiterhin die wichtigste organisatorische Änderung blieb. Als These wurde zudem eingangs formuliert, dass sich die Betriebe, welche die betrieblich-strategischen Faktoren (Innovationen, Investitionen, hoher technischen Stand der Anlagen, organisatorische Änderungen) aktiv nutzen, in Bezug auf die Ertrags- und Beschäftigungssituation überdurchschnittlich gut aufgestellt sind. Zusammenfassend kann dies bestätigt werden: Betriebe, die in den Bereichen von Investitionen, Innovationen, organisatorischen Änderungen aktiv sind sowie einen sehr guten oder guten technischen Stand der Anlagen aufweisen, heben sich bei fast allen Indikatoren durch bessere Werte von den Betrieben ab, die in den genannten Bereichen nicht aktiv sind. Dies deutet darauf hin, dass Investitionen, Innovationen, ein sehr guter Stand der Anlagen sowie organisatorische Änderungen zu einer guten wirtschaftlichen Lage und stabilen Beschäftigung und somit zur Nachhaltigkeit bzw. der Zukunftsfähigkeit der Betriebe beitragen. Nimmt man die beiden Teile nun zusammen, ergibt sich ein recht klares Bild zum derzeitigen Stand der rheinlandpfälzischen Betriebe und deren Zukunftsfähigkeit. Aktuell und in näherer Zukunft ist man im Bereich der Geschäftspolitik insgesamt gut aufgestellt, wie auch die gute Ertragslage und die tendenziell positiven Erwartungen unterstreichen. Für die mittelfristige Nachhaltigkeit sollte jedoch näher analysiert werden, worauf z.B. der geringere Anteil an innovativen Betrieben zurückzuführen ist und wie Innovationen gezielt gefördert werden können. Angesichts der Bedeutung der Innovationen für die Zukunftsfähigkeit der Betriebe ist es auf jeden Fall eine wichtige Aufgabe, die in Teilen bestehende Lücke zu den Betrieben in Westdeutschland zu reduzieren.
Für viele Betriebe gewinnt die Sicherung der Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten aufgrund des demografischen Wandels an Bedeutung. Hierzu zählt die Regelung und Steuerung der Arbeitsbelastung ebenso wie die Aufrechterhaltung der Gesundheit aller Beschäftigten. Die hessischen Betriebe, so zeigen die hier vorgestellten Ergebnisse, nutzen die Instrumente zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit bislang jedoch nicht in größerem Maße als in der Vergangenheit. So wurde das flexible Instrument der Arbeitszeitkonten sogar seltener genutzt als im Vorjahr, zudem ermöglichen die Betriebe es ihren Beschäftigten in der Regel nicht, die angesparten Zeitguthaben über einen längeren Zeitraum zu kompensieren. Noch seltener finden sich Arrangements zu langfristigen Arbeitsfreistellungen, die die Zeitautonomie der Beschäftigten vergrößern würden. Zudem gibt es in der Mehrheit der hessischen Betriebe keinerlei Angebote und Aktivitäten zum Gesundheitsschutz. Eine gewisse Verbreitung haben zumindest Krankenstandanalysen und Mitarbeiterbefragungen zum Thema; finanzielle Unterstützung und aktive Netzwerkarbeit zur betrieblichen Gesundheitsförderung ist dagegen überaus selten. Bei der vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit sowie der Inanspruchnahme von Überstunden ist ebenfalls nur wenig Veränderung zu beobachten: Die Arbeitszeit lag leicht über den Vorjahreswerten, Überstunden wurden in ähnlich vielen Betrieben eingesetzt wie in der Vergangenheit; ein Rückgang der Arbeitsbelastung ist demnach nicht zu verzeichnen. Allerdings ist bei den Überstunden trotzdem eine Zunahme der Flexibilitätspotenziale zu beobachten, denn die Betriebe setzen bei der Kompensation der Überstunden häufiger auf eine flexible Mischung von Entgeltzahlung und Freizeitausgleich. Auch zeigt die Untersuchung, dass die Betriebe durchaus zum Handeln fähig sind, wenn dies die Umstände erfordern, denn in den Betrieben, die mit rückgehenden Beschäftigtenzahlen oder Personalproblemen rechnen, finden sich deutlich häufiger Maßnahmen zum Gesundheitsschutz als im Durchschnitt aller hessischen Betriebe. Dies lässt den Schluss zu, dass für die Mehrheit der Betriebe der derzeitige Handlungsdruck zu gering ist, um aktiv einen Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu leisten.
Was in der Einleitung schon skizziert wurde, findet in den aktuellen Ergebnissen des IAB-Betriebspanels seine Bestä-tigung: Die Angleichung der Beschäftigungs- und Karrierechan- cen zwischen den Geschlechtern vollzieht sich eher langsam, wobei insgesamt ein Trend zu einer stärkeren Gleichstellung von Frauen bestätigt werden kann. Dass die Zahl der beschäf-tigten Frauen im Zuge des generellen Beschäftigungsaufschwungs einen Höchststand erreicht hat, ist zunächst eine erfreuliche Meldung. Der zweite Blick zeigt jedoch, dass hierbei struktu-relle Differenzen in der Beschäftigungs-situation fortgeschrie ben werden. So sind Frauen in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, zugleich aber deutlich häufiger auf Teilzeitstellen beschäftigt oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. Auch ist die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierar-chiestufe erreichen, nach wie vor recht gering und hat in den letzten Jahren nur leicht zugenommen; erst auf der zweiten Führungsebene findet sich eine größere Zahl von Frauen. Zudem konzentriert sich dies auf spezifische Wirtschaftszweige mit ohnehin hohen Frauenanteilen - in Bau- und Verarbeitendem Gewerbe arbeiten und führen nur wenige Frauen. Allerdings finden sich auch Anzeichen für z.T. recht kurzfristige Verbesserungen der Situation. So ist bei-spielsweise der Frau-enanteil an den akademischen Tätigkeiten in den hessischen Betrieben recht deutlich angewachsen, und insbesondere in Mittel- und Großbetrieben sind weibliche Führungskräfte wesentlich häufiger anzutreffen als noch vor einigen Jahren. Ob diese Verbesserungen die Folge gezielter Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen bzw. zur Vereinbarung von Familie und Beruf sind, lässt sich nicht klären. Festzuhalten ist aber, dass ohnehin nur eine Minderheit der hessischen Betriebe derartige Maßnahmen fördert oder durchführt.
Am ehesten nehmen Betriebe hierbei Rücksicht auf Betreuungs-pflichten, deutlich seltener gibt es Angebote zur Kinderbe-treuung oder zur Unterstützung Pflegender. Bemerkenswert ist zudem, dass auch Betriebe mit weiblichen Führungskräften nur recht selten konkrete Angebote machen; die bloße Existenz von Frauen in der Betriebsführung sorgt noch nicht automatisch für mehr Maßnahmen. Generell bleibt demnach festzuhalten, dass die Vielzahl von Ansätzen, die zu einer größeren Gleichverteilung von Beschäftigungs-chancen und -risiken zwischen den Ge-schlechtern existieren (bspw. zur Kinderbetreuung oder Frauen-förderung), bislang nur selten in der betrieblichen Praxis Berücksichtigung finden; die gezielte Werbung und Unterstütz-ung bleibt somit eine wichtige Aufgabe für die Akteure.
Eingangs wurde als eine Leitfrage formuliert, ob sich die Nutzung der Potenziale von betrieblicher Aus- und Weiterbildung zwischen den Betrieben unterscheidet und welche Faktoren hierfür maßgeblich sind.
In Frage kamen, neben strukturellen Größen wie der Betriebsgröße und dem Wirtschaftszweig, vor allem personalpolitische Probleme wie unbesetzte Fachkräftestellen, Überalterung und Personalmangel.
Geprüft wurde aber auch, ob die wirtschaftliche Lage der Betriebe das Verhalten beeinflusst. Letzteres ist eher nicht der Fall. Ob und wie viel Betriebe aus- und weiterbilden, ob sie Probleme bei der Rekrutierung von Jugendlichen haben, oder ihre Absolventen übernehmen, wird nach Lage der Daten kaum davon beeinflusst, ob sie einen hohen Wettbewerbsdruck verspüren oder aber mit steigendem Geschäftsvolumenrechnen. Entscheidungen zur Aus- und Weiterbildung werden demnach weitgehend unabhängig von der aktuellen ökonomischen Situation getroffen, wobei Betriebe mit einer positiven Geschäftserwartung in der vorliegenden Untersuchung zumindest eine etwas höhere Ausbildungsintensität und Übernahmebereitschaft zeigen.
Deutlich stärker wirken sich hingegen personalpolitische Probleme aus. Wie auch zu erwarten war, zeigen Betriebe, in denen aktuell Fachkräfteengpässe bestehen, ein erhöhtes Aus- und Weiterbildungsengagement, was nahelegt, dass dies auch zur Kompensation der bestehenden Stellenbesetzungsprobleme geschieht. Allein die Intensität der Ausbildung ist bei diesen Betrieben unterdurchschnittlich, was auf deren generelle Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von externem Personal verweist.Etwas weniger deutlich ist dieser Zusammenhang bei den Betrieben spürbar, die für die Zukunft mit Problemen bei der Fachkräftegewinnung rechnen. Insbesondere in der Ausbildung zeigen sie nur durchschnittliches Engagement, haben auch bislang keine besonderen Probleme bei der Rekrutierung von Auszubildenden.
Deutlich aktiver sind sie im Weiterbildungsbereich, der flexiblere Anpassungen an veränderte Qualifikationsanforderungen und zukünftige Fachkräftebedarfe ermöglicht. Dies verweist auch auf schon bekannte Unterschiede zwischen der betrieblichen Aus- und Weiterbildung: Die Ausbildung ist in erster Linie strukturell determiniert Betriebe bilden in der Regel entweder aus oder eben nicht, wobei bestimmte Bereiche traditionell höheres Engagement zeigen als andere. Die betriebliche Bereitschaft, in Weiterbildung zu investieren, ist hingegen häufiger von personalpolitischen Erwägungen beeinflusst, wobei sowohl bestehende als auch erwartete Probleme von Belang sind.
Gemeinsam ist schließlich beiden Qualifizierungsbereichen, dass deutliche sektorale Differenzen in der Ausschöpfung des Potenzials bestehen, und zwar wechselseitig: In Wirtschaftszweigen, die ein hohes Ausbildungsengagement zeigen, wird tendenziell weniger weitergebildet, während Wirtschaftszweige mit hoher Weiterbildungsaktivität eher ausbildungsfern sind. Diese strukturellen Zuordnungen zeigen sich über lange Zeiträume stabil, so dass betriebsindividuelles Qualifizierungsverhalten immer vor diesem Hintergrund zu verstehen ist.
Beschäftigungsprognose 2013/2014 für die Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2012
(2013)
Folgende Beschäftigungstrends in der Region Rhein-Main sind für die Jahre 2013 und 2014 zu erwarten: Die Gesamtbeschäftigung in der Region Rhein-Main wird bis Ende 2013 voraussichtlich unverändert bleiben. Diese Beschäftigungsstagnation ist angesichts der aktuellen und erwarteten Wachstumsraten des BIP durchaus nachvollziehbar. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten wird hingegen nach Erwartung der Betriebe eher leicht ansteigen, auch wenn der Zuwachs mit 0,4 Prozent moderat ausfällt. Die künftige Beschäftigungsentwicklung verläuft in den Sektoren unterschiedlich.
Mit einem Stellenabbau rechnen das Verarbeitende Gewerbe, der Energiesektor, der Bereich Information und Kommunikation sowie das Gastgewerbe. Am deutlichsten wird der Rückgang im Bereich Erziehung und Unterricht ausfallen, wobei hier, anders als in den anderen Sektoren, fast ausschließlich nichtsozialversicherungspflichtige Stellen betroffen sind. Die Dienstleistungssektoren bleiben bezogen auf die Beschäftigung die zentralen Wachstumsbranchen in der Region Rhein-Main. Insbesondere im Bereich der sonstigen Dienstleistungen, aber auch im Handel und dem Gesundheits- und Sozialwesen werden Beschäftigungsanstiege prognostiziert. Dies betrifft sowohl die Gesamtbeschäftigung als auch sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse. Jobmotor der Region sind, wie schon oft in der Vergangenheit, die kleinen Betriebe, die mit einem Beschäftigungszuwachs von 1,4 Prozent bis Ende 2013 rechnen. Dass dies nicht zu einer Zunahme der Gesamtbeschäftigung führt, liegt an den Großbetrieben, die weiterhin Stellen abbauen. Die 2-Jahresprognose zeigt, dass die Betriebe in der Region Rhein-Main jedoch mittelfristig mit einem Anstieg der Beschäftigung rechnen, wobei ein Zuwachs um etwa 1,5 Prozent erwartet wird. Es ist hier aber – wie bereits bei den letztjährigen Prognosen, zu berücksichtigen, dass Prognosen über einen solchen Zeitraum mit recht hohen Unsicherheiten verbunden sind. Dieser Zuwachs bis Ende 2014 wird sektor- und größenübergreifend prognostiziert, wobei insbesondere die Sonstigen Dienstleistungen, aber auch der IuK-Sektor sowie der Bereich Erziehung und Unterricht mit deutlich mehr Beschäftigten rechnen. Da die beiden letzteren für 2013 noch mit einem Rückgang rechnen, liegt die Vermutung nahe, dass in diesen Bereichen die aktuelle und die erwartete Lage besonders stark auseinanderklaffen.