330 Wirtschaft
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Institute
As the Chinese economy continues to grow, increased commercial engagement with Africa will offer the continent new and rewarding prospects for trade, investment and economic development. The challenge is for Africa to grasp these opportunities and take full advantage of China's friendship and willingness to co-operate. The Forum on China-Africa Co-operation (FOCAC) provides a mechanism for all-inclusive diplomatic consultation to advance China Africa co-operation and to effectively manage expanding economic inter-dependence. FOCAC is a political arena for developing Sino-African co-operation and problem solving. FOCAC also provides an important framework for developing a common development agenda. Given new global trends towards antiglobalisation, FOCAC's importance is expected to increase in the years ahead. This book seeks to strengthen the China-Africa relationship and offer new suggestions for both policy makers and scholars seeking to understand and advance FOCAC for mutual benefit. FOCAC holds the key to Africa's development and long-term prosperity. The new policy initiatives and proposals outlined in this study make a very valuable contribution to strengthening FOCAC and advancing Africa's economic development.
Was in der Einleitung schon skizziert wurde, findet in den aktuellen Ergebnissen des IAB-Betriebspanels seine Bestä-tigung: Die Angleichung der Beschäftigungs- und Karrierechan- cen zwischen den Geschlechtern vollzieht sich eher langsam, wobei insgesamt ein Trend zu einer stärkeren Gleichstellung von Frauen bestätigt werden kann. Dass die Zahl der beschäf-tigten Frauen im Zuge des generellen Beschäftigungsaufschwungs einen Höchststand erreicht hat, ist zunächst eine erfreuliche Meldung. Der zweite Blick zeigt jedoch, dass hierbei struktu-relle Differenzen in der Beschäftigungs-situation fortgeschrie ben werden. So sind Frauen in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, zugleich aber deutlich häufiger auf Teilzeitstellen beschäftigt oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. Auch ist die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierar-chiestufe erreichen, nach wie vor recht gering und hat in den letzten Jahren nur leicht zugenommen; erst auf der zweiten Führungsebene findet sich eine größere Zahl von Frauen. Zudem konzentriert sich dies auf spezifische Wirtschaftszweige mit ohnehin hohen Frauenanteilen - in Bau- und Verarbeitendem Gewerbe arbeiten und führen nur wenige Frauen. Allerdings finden sich auch Anzeichen für z.T. recht kurzfristige Verbesserungen der Situation. So ist bei-spielsweise der Frau-enanteil an den akademischen Tätigkeiten in den hessischen Betrieben recht deutlich angewachsen, und insbesondere in Mittel- und Großbetrieben sind weibliche Führungskräfte wesentlich häufiger anzutreffen als noch vor einigen Jahren. Ob diese Verbesserungen die Folge gezielter Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen bzw. zur Vereinbarung von Familie und Beruf sind, lässt sich nicht klären. Festzuhalten ist aber, dass ohnehin nur eine Minderheit der hessischen Betriebe derartige Maßnahmen fördert oder durchführt.
Am ehesten nehmen Betriebe hierbei Rücksicht auf Betreuungs-pflichten, deutlich seltener gibt es Angebote zur Kinderbe-treuung oder zur Unterstützung Pflegender. Bemerkenswert ist zudem, dass auch Betriebe mit weiblichen Führungskräften nur recht selten konkrete Angebote machen; die bloße Existenz von Frauen in der Betriebsführung sorgt noch nicht automatisch für mehr Maßnahmen. Generell bleibt demnach festzuhalten, dass die Vielzahl von Ansätzen, die zu einer größeren Gleichverteilung von Beschäftigungs-chancen und -risiken zwischen den Ge-schlechtern existieren (bspw. zur Kinderbetreuung oder Frauen-förderung), bislang nur selten in der betrieblichen Praxis Berücksichtigung finden; die gezielte Werbung und Unterstütz-ung bleibt somit eine wichtige Aufgabe für die Akteure.
Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass die Zahl der in Hessen beschäftigten Frauen in den vergangenen 15 Jahren kontinuierlich gestiegen ist. Im Jahr 2016 wurde ein bisheriger Höchststand erreicht. Gleichzeitig wird aber auch deutlich, dass nach wie vor strukturelle Differenzen in der Beschäftigtensituation von Frauen und Männern bestehen: Frauen blieben in qualifizierten Tätigkeiten weiterhin unterrepräsentiert, zugleich waren sie deutlich häufiger in Teilzeit oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. In der Konsequenz zeichnen sich die Beschäftigungsverhältnisse von Frauen seltener durch sichere berufliche Positionen und Aufstiegsmöglichkeiten aus.
Für Frauen kann eine Berufstätigkeit in Teilzeit attraktiv sein, vor allem wenn sie Familie und Beruf vereinbaren müssen. Eine Teilzeittätigkeit muss aber nicht zwangsläufig den Interessen der Frauen entsprechen. Teilzeitbeschäftigte haben, hält diese über einen längeren Zeitraum an, nicht nur mit geringeren Lohnzuwächsen zu kämpfen, auch ihre Weiterbildungs- und Karrierechancen fallen deutlich schlechter aus als bei einer Vollzeitbeschäftigung. Ein Aufstocken der Arbeitszeiten könnte demnach vielfach im Interesse der Frauen liegen. Gleichzeitig würden die Beschäftigungspotenziale der Frauen besser genutzt. Gemessen an ihrem Anteil an den Beschäftigten sind Frauen auf der obersten Führungsebene nach wie vor seltener vertreten: 28 Prozent der Posten auf der ersten Hierarchieebene waren 2016 in Hessen mit Frauen besetzt. Insgesamt zeigen die Daten des IAB-Betriebspanels aber auch, dass dieses Verhältnis in den letzten zehn Jahren nahezu unverändert geblieben ist. Auf der zweiten Führungsebene waren Frauen deutlich häufiger vertreten, allerdings kam es auch hier in den letzten Jahren kaum zu Veränderungen. Darüber hinaus lässt sich ablesen, dass sich Frauen in Führungspositionen ungleich auf die Betriebe verteilen: Sie sind häufiger in kleinen Betrieben als in großen Betrieben für Führungsaufgaben verantwortlich. Dabei sind Frauen insgesamt in kleinen Betrieben überproportional stark vertreten. Auch in den Wirtschaftszweigen, in welchen der Frauenanteil an den Führungspositionen besonders groß ausfällt, sind überproportional viele Frauen beschäftigt. An diesen Verhältnissen hat sich in den letzten Jahren kaum etwas verändert. Inwiefern das seit Januar 2016 geltende Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) langfristig einen Unterschied für die Frauen macht, wird die genaue Betrachtung der Entwicklungen in den Führungsetagen der Betriebe zeigen. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen darüber hinaus, dass sich eine weiblich dominierte Betriebsführung nicht zwangsläufig positiv auf das betriebliche Engagement zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und Männern auswirkt. Ist aber der Frauenanteil unter den Beschäftigten groß, so werden häufiger Maßnahmen zur Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf umgesetzt. Sowohl der Handlungsdruck in den Betrieben als auch staatliche Förderprogramme scheinen das Engagement der Betriebe zu beeinflussen
Anfangs war die Erwartung skizziert worden, dass aufgrund der bislang nur sehr langsamen Angleichung der Beschäftigungs‐ und Karrierechancen zwischen den Geschlechtern größere Veränderungen binnen zwei Jahren eher nicht zu beobachten sein werden.
Die aktuellen Ergebnisse des IAB‐Betriebspanels bestätigen dies weitgehend: Die strukturellen Differenzen in der Beschäftigungssituation haben sich im Wesentlichen erneut gezeigt. Frauen sind in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, zugleich aber deutlich häufiger auf Teilzeitstellen beschäftigt oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen, zudem bleibt die Verteilung der Geschlechter auf die Sektoren sehr ungleich. Dass die Zahl der beschäftigten Frauen generell ebenso wie die Zahl der teilzeit‐ und befristet beschäftigten Frauen einen neuen Höchststand erreicht hat, ist dem generellen Beschäftigungsaufschwungs geschuldet und unterstreicht die strukturellen Differenzen eher noch. Auch bei Betrachtung der betrieblichen Führungsetagen bietet sich ein ähnliches Bild: Die Zahl der Frauen, die die höchste Hierarchiestufe erreichen, hat sich zwar erhöht, ihr Anteil liegt nahezu unverändert bei knapp einem Viertel aller Führungskräfte. Auf der zweiten Führungsebene findet sich eine deutlich größere Zahl von Frauen, aber auch hier war zuletzt kein Zuwachs mehr zu verzeichnen. Zudem konzentriert sich dies auf spezifische Wirtschaftszweige mit ohnehin hohen Frauenanteilen – im Produzierenden Gewerbe arbeiten und führen nur wenige Frauen. Nur punktuell finden sich auch Anzeichen für eine Verbesserung der Situation. So steigt in Großbetrieben der Anteil weiblicher Führungskräfte auf der zweiten Ebene kontinuierlich und deutlich, was Anlass zu der Erwartung gibt, dass dies mittelfristig auch auf der ersten Ebene wirksam wird. In mittelgroßen Betrieben ist dies bereits der Fall – dort hat sich der Anteil der Frauen auf der ersten Führungsebene in den letzten zehn Jahren mehr als verdoppelt. Die erstmals erhobene Verbreitung von Führungskräften, die ihre Aufgabe in Teilzeit wahrnehmen, liefert ebenfalls interessante Erkenntnisse. In jedem fünften hessischen Betrieb besteht diese Möglichkeit, und über 22.000 Führungskräfte machen hiervon Gebrauch. Von diesen ist immerhin ein Drittel männlich, wobei vor allem in Branchen mit vielen beschäftigten Frauen beide Geschlechter an Teilzeitführung partizipieren. Zusammengenommen zeigt dies, dass weiterhin große Anstrengungen nötig sind, wenn am Ziel einer größeren Gleichverteilung der Beschäftigungs‐ und Karrierechancen festgehalten werden soll. Zudem gibt es Anhaltspunkte, dass die stetige Etablierung von Maßnahmen zur Chancengleichheit in den betrieblichen Alltag zu deren Akzeptanz beiträgt, weshalb die gezielte Werbung und Unterstützung der Betriebe somit eine wichtige Aufgabe für die Akteure bleibt.
From Plough to Entrepreneurship is motivated largely by the fact that Africans were deprived of economic and political autonomy by white government in South Africa. This marginalisation lies in the complex and interconnected processes of displacement and dispossession by which Africans were first dispossessed of their own land; then deprived of independent productive opportunities. The increasing scarcity of land as scarce commodity and African land ownership in Evaton, best explains the history of African local economic independence. For the local residents, land possession in Evaton provided a space where a moral economy that fostered racial pride and solidarity was forged. This richly sourced monograph develops the logical explanation that sticks together all forces that constrained Africans to give up labour to an industrial economy in Evaton. It provides the reader and student of racialised inequalities in South Africa with an understanding steeped in historical ethnography on how local Africans struggled for economic independence, and how whatever independence their struggles yielded, changed over time in Evaton.
Insgesamt zeigt sich für die Gesamtheit der Betriebe in Rheinland-Pfalz hinsichtlich der Einschätzung der Ertragslage eine positive Entwicklung. Seit Beginn des Panels schätzten die Betriebe in Rhein-land-Pfalz die Ertragslage nie so positiv ein wie 2010. Rund 44 Pro-zent der Betriebe beurteilten ihre Ertragslage als sehr gut oder gut. Dies ist ein Anstieg um 12 Prozentpunkte im Vergleich zum Krisen-jahr 2009. Am positivsten bewertete der Bausektor seine Ertragslage im Jahr 2010, was vor allem auf die Konjunkturprogramme zurückzuführen sein dürfte. Das Verarbeitende Gewerbe, das sich offensichtlich noch nicht ganz von der Krise erholt hat, beurteilte die Ertragslage am negativ-sten. Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen weisen vergleich-bare Werte wie die Gesamtheit der Betriebe auf. Hingegen liegt der Anteil der Betriebe ohne Stellenbesetzungsprobleme, der seine Ertrags-lage als sehr gut oder gut einstuft, mit 71 Prozent weit über dem Durch-schnitt.Somit belegt die Auswertung, dass auch im Bereich der Ge-schäftspolitik, der Innovation, der Investitionen sowie der Planungen in verschiedenen Bereichen sich die Betriebe ohne Stellenbesetzungs probleme durch ein größeres Engagement, eine stärkere Zukunfts orientierung und eine höhere Innovationskraft auszeichnen. Möglicher-weise tragen diese in ihrer Gesamtheit dazu bei, dass die erwarteten
Fachkräfteprobleme deutlich besser zu bewältigt werden.
Dieses Handbuch enthält über die vom russischen Staate bis zum 1. Januar 1913 emittierten, übernommenen oder garantierten Anleihen alle Auskünfte, die den Besitzern von Nutzen sein könnten. Es ist in drei Abschnitte eingeteilt: i) Eigentliche Staatsanleihen. ii) Vom Staate garantierten von Eisenbahn-Gesellschaften emittierte Obligationen. iii) Papiere, die von Regierungs-Instituten emittiert sind und demgemäß die Garantie des Staates genießen. Gedruckt im Auftrage der Kredit-Kanzlei des russischen Finanzministeriums.
Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland gelingt häufig nicht gut, weil die Unterschiede in den Fachlichkeitsverständnissen und in den Erwartungen an die Arbeitsorganisation zu Auseinandersetzungen zwischen den neu migrierten und etablierten Pflegefachkräften führen. Das Working Paper stellt die Ursachen für die Hauptkonfliktlinien dar und reflektiert, mit welchen Strategien die Einrichtungen der Gesundheits- und Pflegebranche die betriebliche Integration unterstützen können. Die Herausforderungen der betrieblichen Akteure und Lösungsansätze werden in zwei Interviews mit Vertretern des Krankenhaussektors verdeutlicht.
Um die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern gezielt und nachhaltig zu fördern, bedarf es einer hohen Transparenz, so dass passgenau Aktivitäten initiiert werden können. Die Neuauflage des Hessischen Lohnatlas knüpft an die Analysen von Entgeltdaten der Wohnbevölkerung zum Stand 2015 an (erstmals im Jahr 2017 vorgestellt) und zeigt transparent auf, wie sich die Lohnlücken bis zum Jahr 2018 verändert haben. Bei diesen Analysen finden ausschließlich sozialversicherungspflichtige Vollzeitbeschäftigte Berücksichtigung. Die Teilzeitbeschäftigten können in den Analysen nicht einbezogen werden, da keine Informationen zum Stundenumfang ihrer Teilzeitbeschäftigung vorliegen und damit nicht erfasst werden kann, in welchem Maße Entgeltunterschiede auch durch unterschiedliche Stundenzahlen zustande kommen. Zum Erfassen der Bruttomonatsentgelte wird auf öffentliche Daten (vor allem Stichtagsdaten 31.12.) zurückgegriffen, die vom Statistikservice Südwest der Regionaldirektion Hessen der
Bundesagentur für Arbeit und dem Hessischen Statistischen Landesamt stammen. Bei diesen Daten handelt es sich um sogenannte Populationsdaten. Dies bedeutet, dass alle Einwohner*innen der Kreise und kreisfreien Städte in Hessen, zu denen entsprechende Entgeltdaten vorliegen, in den Analysen einbezogen werden. Die Analysen werden für Hessen sowie für jeden Kreis und jede kreisfreie Stadt durchgeführt. Damit können auf allen Ebenen noch bestehende Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern in der jeweiligen Wohnbevölkerung erfasst werden. Die damit geschaffene Transparenz schafft eine wichtige Grundlage zum Diskurs über Ansätze, die die Förderung der Entgeltgleichheit im Land, aber auch vor Ort in der Regionen begünstigen können. Mit der Neuauflage des Hessischen Lohnatlas wird darüber hinaus erstmals die Entgeltlage von Frauen und Männern in den Betrieben vor Ort, also in den Kreisen und kreisfreien Städten, erfasst. Damit werden Aussagen zur Lage der Entgeltgleichheit in der lokalen Wirtschaft möglich. Mit dem Fokus auf die Betriebe vor Ort, sind auch jene Beschäftigte einbezogen, die täglich in den Kreis oder die kreisfreie Stadt zur Erwerbsarbeit einpendeln. Berücksichtigung findet hier, wie bereits oben ausgeführt, ausschließlich die Entgeltlage der in den Betrieben in sozialversicherungspflichtiger Vollzeit Beschäftigten. Basis der Analysen bilden Daten zu den durchschnittlichen Tagesbruttoentgelten im Jahr 2017 aus verschiedenen Stichproben, die durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zur Verfügung gestellt wurden. Anders als bei den obigen Populationsdaten können die Befunde aus der Analyse der Stichproben nicht einfach verallgemeinert werden. Die Ergebnisse sind als Trends zu interpretieren. Von besonderem Interesse ist bei diesen Analysen, in welchem Maße sich Merkmale wie beispielsweise die Betriebsgröße, die
Geschlechterzusammensetzung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in den Betrieben oder die Branchenzugehörigkeit der Betriebe auf die Entgeltlücken zwischen Frauen und Männern auswirken können. Die mit diesen Analysen erzeugte Transparenz kann insbesondere den Akteuren der Wirtschaft deutlich machen, wo noch Handlungsbedarfe liegen, um die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern in den Betrieben des Landes zu verbessern.
Im Folgenden erfolgt zunächst die Darstellung aller Befunde auf der Ebene des Landes Hessen. Im Anschluss wird für jeden Kreis und jede kreisfreie Stadt ein Dossier vorgelegt. Damit lassen sich Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Kreisen und den kreisfreien Städten sowohl hinsichtlich der Entgeltlage der Wohnbevölkerung als auch in Bezug auf die Entgeltlage in den Betrieben vor Ort erfassen.
House of Finance
(2010)
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels für Hessen hat ein detailliertes Bild der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur ergeben. Sowohl der vorliegende Abschlussbericht als auch die separat veröffentlichten Kurzreports zeigen eine Reihe von Entwicklungen und Problembereichen auf und liefern gleichzeitig Ansatzpunkte für wirtschaftspolitisches Handeln auf der regionalen Ebene. Auf diese Weise liefert er zahlreichen wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Akteuren eine Orientierungs- und Argumentationshilfe Insgesamt zeigen die Informationen des IAB-Betriebspanels ein differenziertes Bild und bilden eine gute Entscheidungsgrundlage sowohl für regionalpolitische Akteure, seien dies staatliche Stellen, Verbände oder Tarifparteien, als auch für die Betriebe selbst. Vor dem Hintergrund der derzeitigen Wirtschaftslage kommt es nun darauf an, geeignete Initiativen zu entwickeln und zu implementieren, um gesellschaftlich ungewünschte Entwicklungen zu vermeiden und bislang ungenutzte Potenziale sinnvoll zu nutzen.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB). Diese wird seit 1993 (Westdeutschland) bzw. 1996 (Ostdeutschland) von Infratest Sozialforschung München jeweils zwischen Juni und Oktober durchgeführt. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält (2,15 Mio. Betriebe). Für die Stichprobenziehung werden die 223 Wirtschaftszweig-Gruppen zu 20 Branchen und die Betriebsgrößen zu 10 Klassen zusammengefasst.
Mit Ausnahme der Betriebe ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte sowie privater Haushalte mit weniger als fünf sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist das IAB-Betriebspanel repräsentativ für alle Betriebe in Deutschland. Es werden (soweit wie möglich) jedes Jahr dieselben Betriebe befragt, was neben Querschnitts analysen auch Längsschnittbetrachtungen erlaubt. Die Befragung erfolgt durch ein persönlich-mündliches Interview vor Ort. Der ausführliche 24-seitige Fragebogenerl aubt nicht nur eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzu sammenhänge, sondern überdies werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB). Diese wird seit 1993 (Westdeutschland) bzw. 1996 (Ostdeutschland) von TNS Infratest Sozialforschung München jeweils zwischen Juni und Oktober durchgeführt. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, welche alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält (2,09 Mio. Betriebe). Für die Stichprobenziehung wird die Grundgesamtheit nach 17 Branchen und 10 Betriebsgrößenklassen unterteilt. Mit Ausnahme der Betriebe ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte sowie privater Haushalte mit weniger als fünf
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist das IAB-Betriebspanel repräsentativ für alle Betriebe in Deutschland. Es werden (soweit wie möglich) jedes Jahr dieselben Betriebe befragt, was neben Querschnittsanalysen auch Längsschnittbetrachtungen erlaubt. Die Befragung erfolgt durch ein persönlich-mündliches Interview vor Ort. Der ausführliche 24-seitige Fragebogen erlaubt nicht nur eine Bestandsaufnahme betrieblicher Strukturen, Situationen und Problemzusammenhänge, sondern überdies werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen.
Ausgangsfrage des Reports war, ob das Ausbildungsverhalten der Betriebe in Hessen 2010 noch unter den Folgen der Wirtschaftskrise litt oder schon vom beginnenden Aufschwung geprägt war. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass der Ausbildungsmarkt tatsächlich ein Spätindikator der wirtschaftlichen Entwicklung ist: Das Ausbildungsverhalten der Betriebe reagiert mit Verzögerung auf negative konjunkturelle Effekte, weswegen 2010 viele Ausbildungskennziffern noch unter dem Einfluss der Wirtschaftskrise stehen. Im Einzelnen trifft dies sowohl auf die Ausbildungsbeteiligung, die Ausbildungsintensität sowie die Übernahmebereitschaft der Betriebe zu, die allesamt etwas niedriger sind als im Jahr zuvor. Die Veränderungen sind jedoch nicht so massiv, dass von großen konjunkturellen Effekten auszugehen ist; insgesamt ist der Ausbildungsmarkt von strukturellen Faktoren und langfristigen Entwicklungen geprägt. Der Anteil der hessischen Betriebe, der 2010 ausbildete, lag bei nur noch 31 Prozent und damit vier Prozentpunkte niedriger als zwei Jahre zuvor. Insbesondere im Dienstleistungsbereich bilden viele Betriebe nicht aus, wobei das ungenutzte Potenzial, d.h. der Anteil der Betriebe, der trotz Berechtigung nicht ausbildet, im von der Krise besonders betroffenen Produzierenden Gewerbe noch höher liegt. Die Zahl der Auszubildenden insgesamt ging 2010 ebenfalls zurück, erneut vor allem im Produzierenden Gewerbe. Da zugleich die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten wieder anstieg, lag die Ausbildungsquote Hessens bei nur noch 4,9 Prozent und somit einen ganzen Prozentpunkt unter dem Vergleichswert von Westdeutschland.
Verantwortlich für den geringeren Anteil an Auszubildenden war unter anderem der Rückgang des Angebots an Ausbildungsstellen. 2010 boten hessische Betriebe deutlich weniger Ausbildungsplätze an als noch 2009. Zudem konnten nur knapp 83 Prozent dieser Stellen auch be‐
setzt werden, was den niedrigsten Wert seit Beginn der Panelbeobachtung darstellt. Besonders groß waren die Besetzungsprobleme bei den Kleinbetrieben und in den Bereichen Handel und Sonstigen Dienstleistungen. Ob hier bereits erste Anzeichen für die Effekte des demografischen Wandels zu verzeichnen sind, wir sich in den nächsten Jahren zeigen. Als weiterer Grund für die geringere Zahl an Auszubildenden ist schließlich die hohe Zahl an erfolgreichen Ausbildungsabschlüssen zu nennen. 2010 beendeten rund 36.500 Auszubildende ihre Ausbildung, was langfristig betrachtet ein sehr hoher Wert ist. Rund 51 Prozent hiervon waren Frauen, womit die weiblichen Auszubildenden zum zweiten Male die Majorität der erfolgreichen Absolventen stellen. Von diesen Absolventen wurden jedoch nur 58 Prozent in den Betrieb übernommen, was den niedrigsten Wert der letzten Jahre darstellt. Hierbei ist anzumerken, dass die Gründe häufig bei den Auszubildenden selbst zu suchen sind, die eine andere berufliche Orientierung suchen. Wirtschaftliche Gründe seitens der Betriebe sind nur recht selten maßgeblich für die Nicht‐Übernahme. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass auf dem hessischen Ausbildungsmarkt die Krise 2010 noch nicht überwunden war. Für die Zukunft sollte bei anhaltendem Wachstum jedoch wieder mit positiveren Zahlen zu rechnen sein.
Gemäß den Angaben des IAB‐Betriebspanels bleib die Arbeitsmarktlage in Hessen trotz der Wirtschafts‐ und Finanzkrise zwischen Juni 2008 und Juni 2009 recht stabil. Flexible Arbeitszeiten und insbesondere die Kurzarbeit trugen maßgeblich dazu bei, die Krise abzumildern. Trotzdem gab es einen Rückgang an sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, was erwarten ließ, dass es einen Effekt auf die atypischen Beschäftigungsformen gab. Das Flexibilisierungsinstrument der Kurzarbeit kam auch in Hessen vermehrt zum Einsatz. Fünf Prozent der hessischen Betriebe setzten Kurzarbeit ein; sie betraf insgesamt rund sechs Prozent aller Beschäftigten. Im Verarbeitenden Gewerbe, dem am stärksten von der Krise betroffenen Sektor, betrug der Anteil der Kurzarbeiter sogar rund 25 Prozent. Insgesamt stieg die Kurzarbeit im Krisenjahr deutlich an, bezogen auf alle Beschäftigten hatte sie jedoch eine vergleichsweise geringe Bedeutung. Die geringfügige Beschäftigung stellt eine Beschäftigungsform dar, auf die Betriebe ebenfalls in den vergangenen Jahren verstärkt zurückgriffen. Der Anteil der geringfügig Beschäftigten an allen Beschäftigten in Hessen lag im Krisenjahr 2009 bei 13 Prozent. In den Kleinstbetrieben war 2009 sogar fast jede fünfte Arbeitskraft geringfügig beschäftigt. Als Gründe für die geringfügige Beschäftigung gaben die Betriebe am häufigsten den geringen Umfang der Tätigkeit und die höhere Flexibilität an, die diese Art der Beschäftigung ermöglicht. Die Senkung der Lohnkosten war dagegen nach Angaben der Betriebe seltener von Bedeutung. Die Zahl der Midi‐Jobs erhöhte sich angesichts der Krise ebenfalls. Zwar gab es 2009 in rund 23 Prozent der hessischen Betriebe Midi‐Jobber, ihr Anteil an den Gesamtbeschäftigten betrug jedoch nur 2,7 Prozent. Obwohl zu erwarten gewesen wäre, dass sich Teilzeitjobs auf Kosten von Vollzeitarbeitsplätzen aufgrund der Unterauslastung der Kapazitäten erhöhten, verringerte sich die Zahl der Betriebe, die Teilzeitbeschäftigte hatten, deutlich. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten an den Gesamtbeschäftigten sank ebenfalls leicht, die Teilzeitquote lag 2009 bei 25 Prozent. Die geringen Auswirkungen der Krise sind darauf zurückzuführen, dass Teilzeitkräfte schwerpunktmäßig in der Dienstleistungsbranche zu finden sind, die von der Krise weniger stark betroffen war. Während der Krise verringerte sich die Anzahl der befristet Beschäftigten gegenüber dem Vorjahreswert um rund acht Prozent.
Bezogen auf die Gesamtbeschäftigten spielt der Anteil der befristet Beschäftigten mit 5,8 Prozent jedoch keine große Rolle. Allerdings erhöhte sich der Anteil der befristeten Arbeitsverhältnisse an allen Neueinstellungen, die im ersten Halbjahr 2009 abgeschlossen wurden, im Vergleich zum Vorjahr um fünf Prozentpunkte; 45 Prozent aller neu abgeschlossenen Arbeitsverträge waren 2009 befristet. Die häufigste Vertragsdauer der befristeten Verträge lag zwischen sechs Monaten und einem Jahr. Die Gründe, die für die Befristung genannt wurden, sind vielfältig, u.a. die Feststellung der Eignung der Beschäftigten, Unsicherheiten bezüglich der weiteren wirtschaftlichen Entwicklung sowie zeitlich begrenzter Ersatzbedarf wurden genannt. Die Auswertung zeigt somit, dass sich die Wirtschafts‐ und Finanzkrise sehr unterschiedlich auf die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen ausgewirkt hat. Während die Kurzarbeit und die befristeten Neueinstellungen in Hessen deutlich anstiegen, gab es bei den Midi‐Jobs, der Teilzeitbeschäftigung und der geringfügigen Beschäftigung keine wesentlichen Veränderungen angesichts der Krise. Von der Finanz‐ und Wirtschaftskrise negativ betroffen waren auch Leiharbeitskräftesowie freie Mitarbeiter, deren Bedeutung insgesamt jedoch gering ist.
Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung ist in Hessen seit Jahren relativ konstant bei 45 Prozent. Jedoch stellen die im Jahr 2008 beschäftigten 1,22 Mio. Frauen absolut einen sehr
hohen Wert dar – nur 2006 waren bislang mehr Frauen in Hessen erwerbstätig. Frauen sind in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, und eine Entwicklung hin zu größerer
Gleichheit ist nicht auszumachen. Dies gilt auch für die Teilzeitbeschäftigung: Diese ist noch immer eine Frauendomäne, fast 80 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten sind weiblich.
Deutliche Unterschiede bei der Frauenbeschäftigung bestehen auch weiterhin in den unterschiedlichen Wirtschaftszweigen. In Bau- und Verarbeitendem Gewerbe arbeiten nur wenige Frauen, während sie in der Öffentlichen Verwaltung und den Sonstigen
Dienstleistungen die Mehrheit der Beschäftigten stellen. Im Dienstleistungssektor finden sich auch die meisten Betriebe mit überdurchschnittlichem Frauenanteil.
In diesen „Frauenbetrieben“ verteilt sich die Teilzeitbeschäftigung gleichmäßiger auf die Geschlechter. Die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierarchiestufe erreichen, ist nach wie vor recht gering und hat in den letzten Jahren tendenziell sogar abgenommen. Besonders selten sind weibliche Führungskräfte in Großbetrieben und in den männerdominierten Sektoren des Produzierenden Gewerbes anzutreffen. In den Dienstleistungsbetrieben ist das Verhältnis von Frauen und Männern in den Führungsetagen ausgewogener, was u.a. mit der höheren Frauenbeschäftigung in diesem Sektor zusammenhängt. Eine große Zahl an beschäftigten Frauen allein führt jedoch nicht dazu, dass diese auch an die Betriebsspitze gelangen. Immerhin jeder sechste Betrieb mit überdurchschnittlichem Frauenanteil hat keine einzige weibliche Führungskraft. Nur eine kleine Minderheit der hessischen Betriebe hat eine tarifliche oderinnerbetriebliche Vereinbarung zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen. Ebenso gering ist die Zahl der Betriebe, die hierzu konkrete Maßnahmen wie z.B. Kinderbetreuung oder Elternzeitregelungen anbieten. Etwas größer ist die Wahrscheinlichkeit, solche Angebote zu finden in Betrieben mit weibliche Führungskräften und vor allem mit vielen beschäftigten Frauen. Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Verbesserung der Chancengleichheit bezogen auf die Beschäftigungssituation ein langwieriger und mitunter stagnierender Prozess ist. Der aktive Beitrag der Betriebe hierzu fällt nach wie vor meist gering aus.
Die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit ist in Hessen weiter angestiegen und liegt bei mittlerweile 39,5 Stunden. Dies ist eine volle Stunde mehr als noch vor sechs Jahren. Besonders gravierend ist der Anstieg in der Öffentlich en Verwaltung, wo in diesem Zeitraum eine Zunahme von mehr als drei Stunden zu verzeichnen ist. Zugleich hat der Anteil der Betriebe zugenommen, die Teilzeitkräfte beschäftigen. Die Teilzeitquote blieb jedoch in den letzten Jahren recht konstant, so dass sich die Teilzeitbeschäftigten auf mehr Betriebe verteilen als zuvor. Nachdem es 2005 einen Rückgang der Überstunden gab und über einen generellen Bedeutungsverlust dieses Instruments spekuliert wurde, sind 2007 wieder mehr Betriebe bereit gewesen, bestehender Mehrarbeit mit Überstunden zu begegnen.
Spitzenreiter ist hierbei erneut die Öffentliche Verwaltung: In mehr als zwei Drittel von deren Betrieben wurden Überstunden geleistet. Kompensiert werden diese übergreifend vor allem durch Freizeitausgleich; die kostenintensive Bezahlung spielt eine geringere Rolle. Ein weiteres Mittel zur Regulierung von Produktions- und Auftragsspitzen sind individuelle Arbeitszeitkonten. Allerdings hat nach wie vor nur jeder vierte hessische Betrieb eine solche Regelung vorgesehen, wobei vor allem Großbetriebe dieses Instrument häufiger nutzen. Weitere Möglichkeiten der Arbeitszeitsteuerung, wie z.B. Samstags- oder Schichtarbeit oder versetzte Arbeitszeiten finden ebenfalls breite Anwendung. Hierbei bestehen erhebliche Differenzen zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen, wobei vor allem im Dienstleistungssektor und der Öffentlichen Verwaltung praktisch alle Mittel der Arbeitszeitflexibilisierung zum Einsatz kommen. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass die betriebliche Flexibilität über alle Betriebe gesehen eher zunimmt die vorliegenden Daten geben in jedem Fall klare Hinweise, dass es sich hierbei nicht um kurzfristige Trends handelt.
Die Finanzmarkt‐ und Wirtschaftskrise hat auch bei den betrieblichen Arbeitszeiten in Hessen Spuren hinterlassen. So ist der langfristige Trend zu längeren Arbeitszeiten zunächst unterbrochen worden: Die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit lag 2010 bei durchschnittlich 39,1 Stunden. Dies ist eine knappe halbe Stunde weniger als noch vor zwei Jahren. Insbesondere hat der Anteil der Betriebe, in denen weniger als 36 Stunden gearbeitet werden, zugenommen, während weiterhin in einer Mehrheit der hessischen Betriebe eine Arbeitszeit von über 40 Stunden gilt. Ebenfalls rückläufig war die Zahl der Betriebe, die anfallende Mehrarbeit mit Überstunden begegnete, wobei vor allem Mittel‐ und Großbetriebe dies seltener nutzten. Kompensiert werden Überstunden weiterhin vor allem durch Freizeitausgleich; die kostenintensivere Bezahlung spielt eine geringere Rolle. Am deutlichsten zeigte sich der Kriseneffekt erwartungsgemäß bei dem Instrument, dass unmittelbar zur Dämpfung von konjunkturellen Schwankungen vorgesehen ist: der betrieblichen Kurzarbeit. Während im Jahr 2006 nur 0,8 Prozent der hessischen Betriebe Kurzarbeit einsetzte, traf dies in den Jahren 2009 und 2010 auf rund fünf Prozent zu. Betroffen hiervon waren kumuliert im ersten Halbjahr 2010 hochgerechnet noch immer 107.000 Beschäftigte, mehrheitlich aus dem Verarbeitenden Gewerbe, das besonders stark unter der Krise litt. Neben diesen Bereichen, in denen kurzfristige konjunkturelle Einflüsse zu verzeichnen sind, gibt es jedoch einige Aspekte der betrieblichen Arbeitszeiten, in denen die Entwicklung langfristig und strukturell wirksam ist bzw. die generell eine hohe Konstanz aufweist. Dies gilt beispielsweise für das Instrument der individuellen Arbeitszeitkonten, das weiterhin von nur etwa jedem vierten hessischen Betrieb genutzt wird, wobei es vor allem in den Dienstleistungsbranchen sowie den kleineren Betrieben kaum zur Anwendung kommt. Andere Flexibilitätsinstrumente der Arbeitszeitsteuerung, wie z.B. Samstagsarbeit oder versetzte Arbeitszeiten, finden häufigere Anwendung, wobei auch hier nur geringe Veränderungen im Zeitverlauf zu beobachten sind. Der Anteil der Betriebe, die Teilzeitkräfte beschäftigen, hat 2010 wieder zugenommen und liegt in etwa auf dem hohen Niveau der letzten Jahre. Gleiches gilt für die Teilzeitquote, die weiterhin vor allem in Kleinbetrieben und dem Dienstleistungsbereich hoch ist. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass die Arbeitszeitinstrumente von den Betrieben flexibel eingesetzt werden, um konjunkturelle Effekte abzufedern; langfristige Trends bleiben hiervon meist unberührt.
Die Ausbildungssituation in Hessen hat sich im Befragungszeitraum 2007 im Vergleich zum Vorjahr erheblich verbessert. Die negative Entwicklung auf dem Ausbildungsmarkt konnte gestoppt werden, die Zahl der Auszubildenden stieg in Hessen um 5,6% und damit deutlich stärker an als im Durchschnitt der westdeutschen Bundesländer (+4 Prozentpunkte). Darüber hinaus hat die Zahl der Auszubildenden auch im Verhältnis zur Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zugelegt. Die Ausbildungsquote stieg in Hessen um 0,2 Prozentpunkte auf 5,1%. Da im gleichen Zeitraum die westdeutsche Ausbildungsquote um 0,1 Prozentpunkte auf 5,4% sank, kam es zu einer Annäherung der hessischen Ausbildungsquote an den westdeutschen Durchschnitt. Ebenso erfreulich ist, dass im Vergleich zum Vorjahr nicht nur die Zahl der Auszubildenden, sondern auch die Zahl der ausbildenden Betriebe in Hessen gestiegen ist. Die Ausbildungsbeteiligung stieg zwischen Juni 2006 und Juni 2007 um 2 Prozentpunkte.
Trotz der positiven Gesamtentwicklung bestehen in Hessen jedoch immer noch ungenutzte Ausbildungspotenziale. So bildeten 27% der Betriebe mit einer Ausbildungsberechtigung nicht aus. Die Analyse des Ausbildungsengagements der hessischen Betriebe unter Berücksichtigung ihrer wirtschaftlichen Situation ergab, dass das ungenutzte Ausbildungspotenzial bei Betrieben mit einer sehr guten Ertragslage besonders hoch ist. Dieses Ausbildungspotenzial sollte ausgeschöpft werden. Denn trotz einer leichten Zunahme des Ausbildungsplatzangebotes (+1,2%) liegt die hessische Angebots-Nachfrage-Relation nach wie vor unter 100%, das heißt, die Nachfrage nach Lehrstellen ist größer als das Angebot. Das Ausbildungspotenzial der hessischen Betriebe sollte entsprechend stärker genutzt werden, so dass allen Ausbildungsplatzsuchenden eine Ausbildung angeboten werden kann. Vor dem Hintergrund, dass trotz der positiven wirtschaftlichen Gesamtentwicklung des vergangenen Jahres die Ausbildungsbeteiligung unter der bisherigen Höchstmarke von 35% (2003 und 2005) liegt, ist davor zu warnen, das Engagement für eine stärkere Beteiligung der hessischen Betriebe an der betrieblichen Ausbildung zu reduzieren. Dies gilt so wohl für die Anzahl der ausbildenden Betriebe, als auch für die Anzahl der Auszubildenden pro Betrieb.
Trotz der heranziehenden Wirtschaftskrise hat sich die Ausbildungssituation in Hessen im Befragungszeitraum 2008 im Vergleich zum Vorjahr nochmals verbessert. Die Zahl der Auszubildenden stieg in Hessen um 2,1% an. Erfreulich ist zudem, dass dieser Zuwachs sich auf alle Betriebsgrößen verteilt; die Abnahme der Ausbildungszahlen in Großbetrieben ist zunächst
gestoppt worden.
Die Ausbildungsquote stieg in Hessen leicht an, liegt aber mit 4,9% noch immer unter dem den westdeutschen Durchschnitt. Die Zahl der ausbildenden Betriebe in Hessen ist konstant bei 35%; weitere 28% haben eine Ausbildungsberechtigung, bilden derzeit aber nicht aus. Dieses ungenutzte Ausbildungspotenzial ist bei Betrieben mit einer sehr guten Ertragslage nochmals höher. Das Ausbildungspotenzial der hessischen Betriebe ist demnach noch nicht ausgeschöpft, zumal besonders die in Hessen bedeutsamen Dienstleistungsbetriebe eine unterdurchschnittliche Ausbildungsbeteiligung zeigen. Umgekehrt haben Betriebe mitunter Probleme, offene Ausbildungsplätze auch zu besetzen. Dies gilt besonders für Kleinbetriebe. In Hessen wurde im letzten Jahr erstmals seit Beginn der Langzeitbeobachtung die Mehrzahl der erfolgreichen Ausbidungsabschlüsse von Frauen geschafft. Besonders hoch ist der Frauenanteil hierbei in den Dienstleistungsbranchen und der Öffentlichen Verwaltung. Auch bei den Über nahmen liegen die weiblichen Auszubildenden mittlerweile vorne. Generell haben die Übernahmequoten aber gegenüber dem letzten Jahr abgenommen, wobei große branchenspezifische Unterschiede bestehen. Inwieweit hier bereits konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Es ist jedoch anzunehmen, dass der Ausbildungsmarkt analog zum Arbeitsmarkt in der Folge der Finanzmarktkrise auch in Hessen unter Druck gerät.
Als Leitfrage wurde eingangs formuliert, ob die Wirtschaftskrise auch im Jahr 2010 noch Auswirkungen auf die hessischen Betriebe hatte. Dies kann zusammenfassend bestätigt werden; bei fast allen untersuchten Indikatoren, die konjunkturellen Einflüssen unterliegen, liegt die Vermutung nahe, dass 2010 noch Kriseneffekte zu spüren sind, wenn diese auch häufig moderat ausfallen. Eine unmittelbare Bestätigung findet dieser Befund, wenn man die krisenbetroffenen Betriebe nach dem gegenwärtigen Status befragt. Für nicht einmal jeden zehnten Betrieb ist die Krise vollständig überwunden. Fast 30 Prozent befinden sich nach eigenen Angaben noch inmitten der Wirtschaftskrise, und für fast zwei Drittel der Betroffenen sind die Auswirkungen noch spürbar. Einschränkend ist hierbei festzuhalten, dass nur eine Minderheit der hessischen Betriebe direkt von der Krise betroffen war. Falls dies der Fall war, waren die Auswirkungen in der Regel negativ, insbesondere im Verarbeitenden Gewerbe sowie den exportorientierten Betrieben. Es gibt jedoch auch „Krisengewinner“, die von der konjunkturellen Lage und den Krisenmaßnahmen profitieren konnten, dies gilt vor allem für das Baugewerbe. Die betriebliche Einschätzung der Ertragslage des Geschäftsjahres 2009 liegt unter den Vorjahreswerten, aber noch immer deutlich besser als in den Jahren 2001 bis 2005. Die Erwartungen waren für 2010 eindeutig positiv: in Umkehrung der letztjährigen Daten rechnen deutlich mehr Betriebe mit einem steigenden Geschäftsvolumen im nächsten Jahr, besonders häufig im Verarbeitenden Gewerbe. Auch der Wettbewerbsdruck, dem sich die hessischen Betriebe ausgesetzt sehen, hat gegenüber 2009 abgenommen, wird aber noch immer höher empfunden als im Vorkrisenjahr 2008. Für hochgerechnet knapp 18.300 hessische Betriebe ist der Konkurrenzdruck derart hoch, dass er nach Einschätzung der Betriebe den Fortbestand gefährdet; dies sind knapp 4.000 weniger als im Vorjahr. Ein Rückgang an betrieblichen Aktivitäten lässt sich rückblickend bei den Investitionen beobachten. Der Anteil der investierenden Betriebe lag im Jahr 2009 auf dem niedrigsten Wert der langfristigen Betrachtung, wobei im Jahr der Krise vor allem die Investitionen in Anlagen und Betriebsausstattung zurückgingen. Die Investitionsplanungen sehen je doch für 2010 bei vielen Betrieben eine Erhöhung des Investitionsvolumens vor. Relativ unbeeinflusst von konjunkturellen Einflüssen zeigt sich allein das Innovationsverhalten der hessischen Betriebe. Sowohl der Anteil der innovativen Betriebe als auch die Art der Innovationen und organisatorischen Änderungen liegen innerhalb der langjährigen Beobachtung.
Die Internationalisierung der Wirtschaftsbeziehungen sowie der technologische Wandel erhöhen im Zusammenhang mit der konjunkturellen Entwicklung die Nachfrage nach Fachkräften. Ausgangspunkt dieses Reports war die Frage, inwieweit die hessischen Betriebe auf diesen erhöhten Bedarf durch eine Intensivierung ihrer Fort- und Weiterbildungstätigkeiten reagieren Fast die Hälfte der hessischen Betriebe (45%) förderte im ersten Halbjahr 2007 Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Beschäftigten. Dies sind prozentual ebenso viele Betriebe wie in Westdeutschland. Seit 2001 hat sich der Anteil in Hessen um 6 Prozentpunkte erhöht. Damit ist die Steigerung geringer als in Westdeutschland ausgefallen, da hier im selben Zeitraum ein Anstieg von 9 Prozentpunkten zu verzeichnen ist.
Der Anteil an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen fördernden Betrieben in Hessen nimmt dabei mit der Betriebsgröße sehr stark zu. Darüber hinaus ist er in Dienstleistungsorientierten Branchen deutlich höher als in den Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes. Insbesondere die Öffentliche Verwaltung bzw. Organisationen ohne Erwerbszweck zeichnen sich durch einen hohen Förderanteil aus. Während dieser Indikator auf eine zumindest leichte Zunahme an Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe hinweist, wird dieses Bild durch die Betrachtung des Anteils der weitergebildeten Beschäftigten relativiert. Seit 2003 hat sich dieser nicht mehr nennenswert verändert und liegt 2007 bei 22%. Im Zeitverlauf ist dabei eine Angleichung der Anteile über die einzelnen Betriebsgrößenklassen festzustellen. Dies bedeutet, dass Kleinst- und Kleinbetriebe den gleichen Anteil an Beschäftigten weiterbilden wie mittelgroße und Großbetriebe, obwohl ihr Anteil bei den fördernden Betrieben deutlich geringer ist. Für die Wirtschaftszweige wiederholt sich in der Tendenz die Struktur der fördernden Betriebe. Der Anteil an weitergebildeten Beschäftigten ist bei der Öffentlichen Verwaltung bzw. Organisationen ohne Erwerbszweck mit 30% am größten. Mithilfe der Daten des IAB-Betriebspanels konnten neben den unterschiedlichen Ausprägungen bezüglich des Wirtschaftszweigs und der Betriebsgröße weitere Zusammenhänge von betrieblichen Merkmalen und der Förderung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen aufgezeigt werden. Fördernde Betriebe weisen gegenüber nicht fördernden Betrieben einen höheren Anteil an Beschäftigten in qualifizierten Tätigkeiten und eine erhöhte Ausbildungs- und Investitionstätigkeit auf.
Weiterhin erwarten fördernde Betriebe eher einen zukünftigen Fachkräftemangel. Gefördert werden dabei überproportional qualifizierte Beschäftigte mit (Fach-) Hochschulabschluss oder einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Im Zeitverlauf steigt dabei der Anteil der Akademiker seit 2003 an, während der für un- bzw. angelernte Arbeitskräfte abnimmt. Männer und Frauen werden in etwa im Verhältnis ihres Anteils an den Gesamtbeschäftigten weitergebildet. Der mit Abstand größte Teil an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen besteht in externen Kursen, Seminaren und Lehrgängen. 85% der Betriebe, die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen fördern, gaben an, solche Maßnahmen durchzuführen. Dieser Anteil ist gegenüber 2003 und 2005 noch mal um 5 Prozentpunkte gestiegen.
Weitere relevante Maßnahmen sind darüber hinaus Weiterbildungen am Arbeitsplatz, Teilnahme an Vorträgen und interne Kurse. In knapp der Hälfte der Betriebe finden diese statt. Gegenüber 2005 hat sich der Anteil der Betriebe leicht erhöht, bei denen die Weiterbildung zum Teil oder vollständig außerhalb der Arbeitszeit stattfindet. Im Jahr 2007 beteiligt zudem ein Viertel der Betriebe ihre Beschäftigten zumindest zum Teil an den entstehenden Weiterbildungskosten. Insgesamt zeigt der Report, dass von einer relativ großen und zunehmenden Bedeutung der Weiterbildung gesprochen werden kann, soweit dabei der Anteil der fördernden Betriebe betrachtet wird. Der Anteil der geförderten Beschäftigten liegt niedriger und ist seit 2003 nicht mehr gestiegen. Überproportional gefördert werden nach wie vor gut qualifizierte Arbeitskräfte, für Geringqualifizierte besteht eine erheblich geringere Chance auf betriebliche Weiterbildung.
Ein Ausgangspunkt dieses Reports war die Frage, inwieweit die hessischen Betriebe dem erhöhten Weiterbildungsbedarf durch verstärkte Fort‐ und Weiterbildung auch in wirtschaftlich schwierigeren Phasen tatsächlich Rechnung tragen. Grundsätzlich kann festgestellt werden, dass dies in Hessen 2009 der Fall war. Sowohl der Anteil der Betriebe, die Weiterbildungsmaßnahmen durchführten oder förderten als auch die Zahl der Beschäftigten, die hiervon profitierten, ist gegenüber den Vorjahren erneut angestiegen. Ein krisenbedingter Rückgang der generellen Weiterbildungsaktivitäten ist nicht zu beobachten.
Hessen liegt damit in punkto Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsintensität über dem westdeutschen Durchschnitt. Ein Grund hierfür könnte die Branchenstruktur Hessens mit einem hohen Dienstleistungsanteil und einem geringeren Anteil an Betrieben des Produzierenden Gewerbes sein, denn letztere haben eher niedrige Weiterbildungsquoten, während in den Dienstleistungsbetrieben überdurchschnittlich viele Beschäftigte qualifiziert werden. Dies dürfte auch den etwas höheren Anteil an geförderten Frauen erklären, die in den Dienstleistungsbereichen überproportional beschäftigt sind.
Eine Betrachtung der geförderten Beschäftigten nach ihrem Qualifikationsniveau ergab zudem, dass Geringqualifizierte deutlich seltener an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt werden als qualifizierte Beschäftigte, auch wenn diese Diskrepanz geringer geworden ist. Es wurde weiterhin deutlich, dass ein erhöhter Anteil an fördernden Betrieben eines Wirtschaftszweigs oder einer Betriebsgrößenklasse nicht zwangsläufig mit einem erhöhten Anteil an geförderten Beschäftigten einhergeht. So weisen Beschäftigte von Kleinbetrieben die höchste Wahrscheinlichkeit auf, durch ihren Betrieb für Fort‐ und Weiterbildungsmaßnahmen gefördert zu werden, obwohl kleinere Betriebe einen eher geringen Anteil an fördernden Betrieben aufweisen. Hinsichtlich des Orts der Weiterbildung ergab sich aus der Befragung, dass ein Großteil der Fort‐ und Weiterbildungsmaßnahmen außerhalb des Betriebs stattfindet, wobei aber auch interne Kurse und die Weiterbildung am Arbeitsplatz einen recht hohen Stellenwert einnehmen. Die Zahl der durchschnittlich durch einen Betrieb geförderten Maßnahmen steigt mit der Betriebsgröße. Neben diesen relativ konstanten Faktoren gibt es jedoch auch Indikatoren, die auf konjunkturelle Effekte hindeuten. Zu beobachten ist, dass Weiterbildungsformen, die weniger zeit‐ und kostenintensiv sind (interne Schulungen, Weiterbildung am Arbeitsplatz) an Bedeutung gewinnen, während aufwändigere Weiterbildungsformen (externe Schulungen, Teilnahme an Konferenzen etc.) etwas seltener genutzt wurden. Allerdings sind die Verschiebungen zu gering, um bereits jetzt einen generellen Trend zu konstatieren. Auch ist die Bereitschaft der Betriebe, die Kosten der Weiterbildung zu tragen, in den letzten zwei Jahren zurück gegangen, selbst wenn noch immer eine Mehrheit der Betriebe den entstehenden Aufwand allein bewältigt. Eine Kostenübernahme wird von den Mitarbeitern am häufigsten in Kleinstbetrieben und im Baugewerbe verlangt, was durch die geringere Flexibilität und den bestehenden Kostendruck erklärt werden könnte. Insgesamt, so zeigen die Ergebnisse, hat die betriebliche Fort‐ und Weiterbildung in Hessen eine relativ große und zunehmende Bedeutung, und konjunkturelle Einflüsse sind eher marginal.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche, repräsentative Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, die seit 1993 in Zusammenarbeit mit der TNS Infratest Sozialforschung GmbH auf Bundesebene erhoben wird. Durch die Beteiligung der Bundesländer konnte die Zahl der befragten Betriebe soweit aufgestockt werden, dass auch gesonderte Auswertungen auf Länderebene möglich sind. Seit der Befragung 2001 ist durch die Unterstützung der Hessischen Landesregierung sowie der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit auch für Hessen eine gesonderte Auswertung möglich. Betraut mit der Auswertung der gewonnenen Paneldaten für das Land Hessen ist das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur in Frankfurt am Main.
Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Hessen zu gewinnen. Die daraus ableitbaren Erkenntnisse bieten regionalen wie auch lokalen Akteuren eine fundierte Basis für problemadäquates Handeln. Zu diesem Zweck werden in regelmäßigen Abständen Kurzreports herausgegeben, welche über zentrale Ergebnisse der Befragung berichten.
Beim vorliegenden Report handelt es sich um den vierten aus der Befragungswelle 2007. Thema des Reports ist das Innovationsverhalten der hessischen Betriebe.
Im vorliegenden Panel basieren die Ausführungen auf der mündlichen Befragung von 1021 Betrieben in Hessen. Sie stehen für etwa 148.000 hessische Betriebe. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, in der alle Betriebe enthalten sind, welche mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bei der Sozialversicherung gemeldet hatten. Soweit dies möglich ist, werden jedes Jahr dieselben Betriebe befragt. Die Ergebnisse wurden auf alle hessischen Betriebe hochgerechnet und sind damit im Hinblick auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen repräsentativ.
Für die Klärung der ersten Fragestellung nach der Entwicklung und Struktur des Fachkräftebedarfs in Hessen wurden vier Indikatoren ausgewertet: Ein Vergleich der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten von 2001 bis 2007. Die Entwicklung des Verhältnisses der neu eingestellten Arbeitskräfte für qualifizierte und einfache Tätigkeiten in den ersten Halbjahren 2001 bis 2003, 2005 und 2007. (3) Ein Strukturvergleich der offenen Stellen von 2001 bis 2007. Sowie (4) eine Analyse der erwarteten zukünftigen Stellenbesetzungen. Insgesamt lässt sich sagen, dass die ersten drei Indikatoren die Tendenz eines zunehmenden Fachkräftebedarfs seit Anfang oder Mitte des Jahrzehnts abbilden. So hat seit 2002 der Anteil an qualifizierten Beschäftigten um 5 Prozentpunkte zugenommen. Ebenfalls hat sich seit 2003 der Anteil der Neueinstellungen für qualifizierte Tätigkeiten von 49,2 auf 57,1% erhöht. Und auch der Anteil an vakanten Stellen, für die qualifizierte Arbeitskräfte zum nächstmöglichen Zeitpunkt gesucht werden, ist von zwei Dritteln im Jahr 2005 auf über 80% im Jahr 2007 gestiegen. Insoweit lässt sich belegen, dass der Fachkräftebedarf der Betriebe in den letzten Jahren zugenommen hat. Allerdings weist keiner der Indikatoren für 2007 einen höheren Wert als 2001 auf, so dass von einem uförmigen Verlauf gesprochen werden kann, bei dem der Tiefpunkt zwischen den Jahren 2003 bis 2005 lag. Es könnte also sein, dass die Entwicklung der Fachkräftenachfrage weniger dem Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft als vielmehr der wirtschaftlichen Konjunktur und ihren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt folgt. Mit Blick auf den vierten Indikator ist jedoch davon auszugehen, dass es in naher Zukunft bei dem Trend eines verhaltenen Anstiegs der Fachkräftenachfrage bleibt. Mehr als ein Viertel der hessischen Betriebe geht davon aus, in den Jahren 2008 und 2009 Stellen für Fachkräfte neu besetzen zu müssen. Für die Beantwortung der zweiten Frage nach Ausmaß und Struktur eines möglichen Fachkräftemangels standen als Indikatoren der Anteil der nicht besetzten Stellen bezogen auf die eingestellten Fachkräfte und das Ausmaß und die Intensität der zukünftig erwarteten Stellenbesetzungsprobleme zur Verfügung. Nur für den ersten Indikator konnte ein Vergleich mit einem früheren Messzeitpunkt durchgeführt werden. Als Ergebnis bleibt festzuhalten, dass es für die hessischen Betriebe im Jahr 2007 schwieriger war, geeignete Fachkräften zu finden, als 2005. Im 1. Halbjahr 2005 stellten die Betriebe etwa 55.800 qualifizierte Arbeitskräfte ein und konnten rund 9.200 Stellen nicht besetzen. 2007 stieg zwar die Anzahl an neueingestellten Fachkräften auf 91.400, aber die Zahl der nicht besetzten Stellen stieg noch stärker auf 26.300. Hieraus wird deutlich, dass die Betriebe 2007 größere Schwierigkeiten als 2005 bei der Deckung ihres Fachkräftebedarfs hatten. Allerdings könnte auch diese Entwicklung in einem konjunkturellen Aufwärtstrend normal sein. Inwieweit die Spannungen auf dem Arbeitsmarkt weiter zunehmen werden, lässt sich anhand der vorhandenen Daten nicht abbilden. Abschließend erweisen sich u. E. die erwarteten Probleme bei Stellenbesetzungen als der deutlichste Hinweis auf einen Fachkräftemangel. Etwa die Hälfte der Betriebe, die für 2008 oder 2009 eine Neubesetzung von Fachkräftestellen erwarten, gehen von Problemen bei der Rekrutierung aus; wobei wiederum mehr als die Hälfte bei allen zu besetzenden Fachkräftestellen Schwierigkeiten vermuten.
Als wichtigste Gründe hierbei werden vor allem schwer zu findenden Zusatzqualifikationen und zu wenig vorhandene Bewerber/innen genannt.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Trend zu immer größerer Flexibilisierung bei den Beschäftigungs‐ und Personalmaßnahmen in Hessen auch 2010 eine Fortsetzung fand. Der Anteil der befristeten Neueinstellungen nahm nochmals zu und liegt mittlerweile bei fast 50 Prozent. Mit anderen Worten: Fast die Hälfte aller Neueingestellten bekam zunächst nur einen befristeten Vertrag. Auch die Leiharbeit hat sich als Flexibilisierungsinstrument in Hessen etabliert, wenn auch auf niedrigerem Niveau: Nur in sieben Prozent der hessischen Betriebe finden sich Leiharbeitskräfte, diese machen derzeit rund zwei Prozent aller Beschäftigten aus. Vor allem in der Produktion (Verarbeitendes und Baugewerbe) ist Leiharbeit verbreitet, wobei die schnelle Verfügbarkeit der Beschäftigten und der zeitlich begrenzte Bedarf die Hauptgründe für deren Einsatz sind. Neben diesen langfristig wirksamen Entwicklungen war 2010 von besonderem Interesse, wie sich kurzfristige konjunkturelle Effekte auf die Personalbewegungen und die Personalpolitik auswirken.
Als Reaktion auf die Wirtschaftskrise setzten die Betriebe auf unterschiedlichste Maßnahmen, vor allem auf den Abbau von Überstunden und das Zurückstellen von Neueinstellungen. Der beginnende Aufschwung des Jahres 2010 spiegelte sich hingegen noch nicht durchgängig wieder. Die Zahl der Neueinstellungen blieb trotz Konjunkturbelebung auf vergleichsweise niedrigem Niveau; da zugleich auch recht wenig Entlassungen zu verzeichnen waren, konnte auch im Jahr 2010 in Hessen nur eine geringe Arbeitsmarktdynamik beobachtet werden. Allerdings gibt es auch Bereiche, in denen es 2010 zu einem deutlichen Aufwärtstrend kam. So stieg die Zahl der offenen Stellen um etwa 10.000 an, wobei vor allem der Dienstleistungsbereich eine höhere Nachfrage zeigte. Interessant ist hier, dass entgegen früherer Entwicklungen eine erhöhte Nachfrage vor allem nach einfachen Tätigkeiten bestand, während die Suche nach qualifizierten Beschäftigten noch verhalten blieb. Diese Momentaufnahme sollte aber nicht den Blick verstellen für das bereits bestehende Problem, Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte nicht besetzen zu können. Dies betraf 2010 etwa sieben Prozent der hessischen Betriebe, in denen rund 23.500 qualifizierte Stellen nicht besetzt werden konnten. Gefragt, was die zentrale personalpolitische Herausforderung der nächsten Jahre sei, nennen die Betriebe folgerichtig die Rekrutierung von Fachkräften, während zu hohe Lohnkosten weniger bedeutsam sind als in der Vergangenheit. Der drohende Fachkräftemangel ist demnach ein übergreifendes Problem, dem durch gemeinsame Anstrengungen der Bildungs‐ und Arbeitsmarktakteure zu begegnen ist.
Die Zahl der Gesamtbeschäftigten erhöhte sich in Rheinland-Pfalz im ersten Halbjahr 2009 geringfügig und lag Mitte 2009 bei etwa 1,57 Mio. Beschäftigten. Hiervon waren rund 44 Prozent Frauen.Im Zeitraum von Januar bis Juni 2009 stellten rheinland-pfälzische Betriebe insgesamt fast 74.000 Personen neu ein, was einen Rückgang gegenüber dem Vorjahr um 17 Prozent im Jahr der Finanz- und Wirtschaftskrise bedeutet. Während der Wirtschaftskrise verringerten sich die Personalabgänge, die auf Kündigungen seitens der Arbeitnehmer zurückzuführen waren, deutlich, Kündigungen durch den Betrieb stiegen dagegen merklich an. Der Ablauf befristeter Arbeitsverträge nahm ebenfalls während der Wirtschafts- und Finanzkrise deutlich zu. Die verringerten Personaleinstellungen sowie -abgänge führten im Jahr der Wirtschaftskrise zu einer niedrigeren Fluktuation. Die Fluktuationsrate fiel in den dienstleis tungsorientierten Branchen sowie in den mittleren Betrieben am höchs ten aus. Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass die Wirtschafts- und Finanzkrise deutliche Spuren bei den offenen Stellen, dem Einstellungs verhalten der Betriebe sowie den Personalabgängen hinterließ. Die gravierendsten Veränderungen gab es bei den offenen Stellen, die sich im Vergleich zum Vorjahr um mehr als die Hälfte verringerten. Wie die Analyse des Zusammenhangs mit der Ertragslage, den Geschäftserwartung sowie dem Wettbewerbsdruck zeigt, beeinflusste am stärksten die künftige Wirtschaftsentwicklung die Personalnachfrage und diese verhieß Mitte 2009 noch keine wesentliche Trendwende.
Das Ende der Wirtschaftskrise und die anziehende Konjunktur wirkten sich bezüglich Beschäftigungsentwicklung, Personalbewegungen, Personalsuche sowie erwarteten Personalproblemen unterschiedlich auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen aus. Im Baugewerbe und im Dienstleistungssektor stieg die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bis Mitte 2010 deutlich an, und zwar um 7,9 bzw. 8,4 Prozent. Diese Entwicklung korrelierte in beiden Branchen mit einem überproportionalen Anteil an Neueinstellungen sowie an offenen Stellen, gemessen an den Gesamtbeschäftigten. Gleichzeitig fiel der Anteil der Personalabgänge in diesen Wirtschaftszweigen überproportional aus, im Baugewerbe jedoch nur leicht überproportional. Beide Sektoren weisen somit eine hohe Dynamik auf. In beiden Branchen konnte ein hoher Anteil der Betriebe seinen Fachkräftebedarf nicht decken, d.h. in diesen Branchen hätten gerne 20 Prozent (Dienstleistungssektor) bzw. 25 Prozent (Baugewebe) der Betriebe mit Neueinstellungen weitere Arbeitskräfte beschäftigt. In beiden Sektoren rechnet künftig auch ein hoher Anteil der Betriebe mit Schwierigkeiten, den Fachkräftebedarf zu decken.
Das Verarbeitende Gewerbe sowie die Branche Handel/Reparatur zeigen zum Teil ebenfalls vergleichbare Entwicklungen auf. Das Verarbeitende Gewerbe, das besonders von der Krise betroffen war, erzielte mit dem beginnenden Aufschwung bis Juni 2010 nur einen geringen Anstieg der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung (0,7 Prozent). Der Sektor Handel/Reparatur verzeichnete als einzige Branche sogar einen Rückgang (-1,5 Prozent). Gemessen an den Gesamtbeschäftigten entfiel auf beide Sektoren ein. Weit unterproportionaler Anteil der Neueinstellungen sowie der offenen Stellen. Auch die Personalabgänge waren in beiden Branchen unterproportional, wobei sie im Verarbeitenden Gewerbe stärker unterproportional ausfielen. Letztgenannter Wirtschafszweig rechnet jedoch zusammen mit dem Baugewebe am häufigsten mit Problemen bei der Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs. Die Kleinstbetriebe hatten sich bezüglich ihrer Beschäftigungsentwicklung bis Juni 2010 noch nicht erholt und verbuchten einen Rückgang der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung um 1,1 Prozent. Dies äußerte sich in einem überproportionalen Anteil an den Personalabgängen. Gleichzeitig verbuchten die Betriebe dieser Betriebsgröße jedoch einen proportionalen Anteil an den Neueinstellungen und einen überproportionalen an den offenen Stellen, gemessen an den Gesamtbeschäftigten in dieser Betriebsgröße. In den mittleren Betrieben stieg die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung besonders stark an; sie erhöhte sich um 7,8 Prozent. Diese Entwicklung ging einher mit einem überproportionalen Anteil an den Neueinstellungen und an offenen Stellen, aber auch einem überproportionalen Anteil an den Personalabgängen. In den Großbetrieben waren dagegen der Anteil der Neueinstellungen sowie der Anteil der offenen Stellen unterproportional, aber auch der Anteil der Personalabgänge.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels Rheinland-Pfalz 2003 werden nicht alle Instrumente der Arbeitszeitflexibilisierung verstärkt eingesetzt.
So ist bspw. die Bedeutung von Teilzeitarbeit innerhalb der letzten Jahre angestiegen, wobei deutliche Branchenunterschiede festzustellen sind. Die größte Bedeutung hatte Teilzeitarbeit im Öffentlichen Sektor, die geringste im Baugewerbe. Auch Überstunden wurden von rheinland-pfälzischen Betrieben relativ häufig eingesetzt. Hier lassen sich zudem gerade branchenspezifisch deutliche Schwankungen in der Nutzung dieses Instruments innerhalb der letzten Jahre feststellen. Am deutlichsten zeigt sich das am Baugewerbe: 2000 setzten anteilig noch über die Hälfte der Betriebe Überstunden ein, um in den folgenden Jahren stark abzusinken. Kurzarbeit spielt hingegen eine geringere Bedeutung. Auch geringfügige Beschäftigung bietet Betrieben die Möglichkeit, flexibel auf Auslastungsschwankungen zu reagieren. Verglichen mit dem Vorjahr zeigt sich, dass diese Form der Beschäftigung an Bedeutung zugenommen hat. Midi-Jobs spielen hingegen bisher eine noch nicht so bedeutsame Rolle, wobei dies in den folgenden Jahren näher zu untersuchen wäre, da es sich um ein neues Instrument handelt. Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass traditionelle Flexibilisierungsinstrumente wie bspw. Teilzeit und geringfügige Beschäftigung häufiger verwendet werden, als neuere Instrumente.
Die Einteilung der Betriebe in zwei Gruppen, solche mit Schwankungen und solche ohne, hat gezeigt, dass Unternehmen die stärkeren Auslastungsschwankungen unterliegen tatsächlich nicht häufiger zu arbeitszeitflexibilisierenden Instrumenten greifen als Betriebe ohne. Vielmehr ließen sich keine gravierenden Unterschiede in der Nutzung feststellen. Ähnliches ergab sich für eine Unterteilung der Betriebe anhand der Tarifbindung. Zwar ließen sich hier zum Teil deutliche Unterschiede zwischen den Betrieben mit Branchen Tarifverträgen gegenüber solchen mit Haustarifverträgen bzw. ohne Tarifbindung feststellen, allerdings lassen sich diese eher auf branchen- oder betriebsgrößenspezifische Besonderheiten zurückführen.
Gemäß den Angaben des IAB-Betriebspanels erhöhte sich die Gesamtbeschäftigung in Rheinland-Pfalz trotz der Wirtschafts- und Finanzkrise zwischen Juni 2008 und Juni 2009 geringfügig um rund einen Prozentpunkt. Flexible Arbeitszeiten und insbesondere die Kurzarbeit trugen maßgeblich dazu bei, die Krise abzumildern. Wie sich der strukturelle Einfluss der Krise auf die einzelnen atypischen Beschäftigungsformen auswirkte, konnte anhand der Daten des IAB-Betriebspanels untersucht werden. Die Auswertung zeigt somit, dass sich die Wirtschafts- und Finanzkrise sehr unterschiedlich auf die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen ausgewirkt hat. Während die Kurzarbeit und die geringfügige Beschäftigung in Rheinland-Pfalz deutlich anstiegen und auch die 1-Euro-Jobber zunahmen, gab es bei den Midi-Jobs, der Teilzeitbeschäftigung und der befristeten Beschäftigung keine wesentlichen Veränderungen angesichts der Krise. Von der Finanz- und Wirtschaftskrise negativ betroffen waren auch Leiharbeitskräfte sowie freie Mitarbeiter, deren Bedeutung insgesamt jedoch gering ist.
Mit Beginn des Aufschwungs und der Zunahme der Beschäftigung veränderten sich in Rheinland-Pfalz die verschiedenen atypischen Beschäftigungsverhältnisse in unterschiedlichem Ausmaß. Die Leiharbeit, die während der Krise einen Einbruch verzeichnete, erreichte bis Mitte 2010 fast wieder ihren Rekordwert, den sie vor der Wirtschaftskrise erzielt hatte. Der ansteigende Trend der Leiharbeit setzt sich somit weiter fort. Gemessen an den Gesamtbeschäftigten spielt sie jedoch bislang eine geringe Rolle.
Drei Viertel aller Leiharbeitskräfte werden im Produzierenden Gewerbe eingesetzt. Die wichtigsten Gründe für den Einsatz von Leiharbeit sind weiterhin die voraussichtlich geringe Dauer des Einsatzes sowie die schnelle Verfügbarkeit der Arbeitskräfte. Andere Gründe, die zu einem längerfristigen Verbleib in der Leiharbeit führen können, vor allem die Vermeidung von Kosten für den Aufwand von Personalakquise und Trennung, sind jedoch ebenfalls von Bedeutung. Auf geringfügige Beschäftigung griffen Betriebe ebenfalls in den vergangenen Jahren verstärkt zurück. Obwohl ihr Anteil an den Gesamtbeschäftigten nach einem Anstieg während der Krise mit Beginn des Aufschwungs stagnierte, zeigt sich im längerfristigen Trend ein langsamer, aber stetiger Anstieg der geringfügigen Beschäftigung. Trotz des leichten Anstiegs der Midi-Jobs seit 2005 offenbart die Entwicklung der Midi-Jobs insgesamt einen vergleichsweise konstanten Verlauf, der durch die Krise und den beginnenden Aufschwung kaum beeinflusst wurde. Obwohl zu erwarten gewesen wäre, dass sich Teilzeitjobs mit Zeitverlauf nur langsam verändern, da sie überwiegend von Frauen in Anspruch genommen werden, um Beruf und familiäre Verpflichtung in Einklang zu bringen, stieg der Anteil der Teilzeitbeschäftigten an den Gesamtbeschäftigten nach der Krise deutlich an. Seit dem Beginn des Panels in Rheinland-Pfalz fand somit ein langsamer und stetiger Anstieg der Teilzeitarbeit statt, dessen Ende nicht absehbar ist. Die befristete Beschäftigung, die durch einen Rückgang während der Krisen gekennzeichnet war, erreichte mit der Belebung der Konjunktur einen neuen Rekordwert. Der Trend einer anhaltend steigenden Befristung der Arbeitsverhältnisse scheint somit ungebrochen. Der beginnende konjunkturelle Aufschwung nach der Wirtschaftskrise zeichnet sich somit durch differenzierte Auswirkungen auf die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen aus. Sie gewinnen zunehmend an Bedeutung; das Normalarbeitsverhältnis steht jedoch weiter im Vordergrund.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Fluktuation auf dem Arbeitsmarkt wesentlich höher ist, als dies bei einem einfachen Blick auf die Bestandsveränderung der Beschäftigten erscheint. Die Fluktuationsrate unterlag in den letzten Jahren erheblichen Schwankungen. Außerdem lag sie 2003 erstmalig seit 2000 über der Fluktuationsrate von Westdeutschland. Gemessen daran scheinen die rheinland-pfälzischen Betriebe die Instrumente der externen Flexibilisierung mittlerweile etwas häufiger zu nutzen als die westdeutschen. Hinsichtlich der Betriebsgrößenklassen zeichnen sich besonders die Unternehmen mit 10 bis 49 Beschäftigten sowie mit 50 bis 249 Mitarbeitern/innen durch eine hohe Beschäftigungsdynamik aus. Das Instrument der Leiharbeitskräfte wird, wenn überhaupt, eher von Betrieben des Produzierenden Gewerbes eingesetzt. Allerdings beschäftigen nur sehr wenig rheinland-pfälzische Unternehmen überhaupt Leiharbeitskräfte. Dieses Mittel wird entsprechend eher selten zum Ausgleich kurzfristiger Bedarfe eingesetzt. Ein Einflussfaktor auf die Arbeitsmarktdynamik ist die Zahl der offenen Stellen. Die überwiegende Mehrheit der offenen Stellen wendet sich an Höherqualifizierte. In Relation zur Zahl der Beschäftigten lag die Anzahl Stellen in Rheinland-Pfalz etwas niedriger als in Westdeutschland. Im Vergleich zu den Vorjahren ist sie sowohl in Rheinland-Pfalz Westdeutschland deutlich zurück gegangen Mit Blick auf die offenen Stellen wurden die Personalrekrutierungsstrategien thematisiert. Dabei wurde deutlich, dass die Mund-zu-Mund-Propaganda als wichtigstes Instrument der Personalgewinnung angesehen wird. Auch konventionellen Zeitungsanzeigen sowie Initiativbewerbungen wird eine hohe Bedeutung zugeschrieben. Alle anderen Strategien werden von betrieblicher Seite als wenig bedeutsam eingestuft.
Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung ist in Rheinland-Pfalz seit Jahren relativ konstant bei 44 Prozent. Jedoch stellen die im Jahr 2008 beschäftigten knapp 680.000 Frauen absolut einen sehr hohen Wert dar, bislang waren zu keinem Zeitpunkt mehr Frauen in Rheinland-Pfalz erwerbstätig. Frauen sind in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, allerdings ist hier eine leichte Entwicklung hin zu größerer Gleichheit auszumachen. Die Teilzeitbeschäftigung ist noch immer eine Frauendomäne, fast 80 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten sind weiblich. Deutliche Unterschiede bei der Frauenbeschäftigung bestehen weiterhin in den unterschiedlichen Wirtschaftszweigen.
Im Bau- und Verarbeitendem Gewerbe arbeiten nur wenige Frauen, während sie in der Öffentlichen Verwaltung und dem Dienstleistungssektor die Mehrheit der Beschäftigten stellen. Im Dienstleistungssektor finden sich auch die meisten Betriebe mit überdurchschnittlichem Frauenanteil. In diesen „Frauenbetrieben“ verteilt sich die Teilzeitbeschäftigung gleichmäßiger auf die Geschlechter. Die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierarchiestufe erreichen, ist nach wie vor recht gering, hat in den letzten Jahren tendenziell aber zugenommen. Besonders selten sind weibliche Führungskräfte in Großbetrieben und in den männerdominierten Sektoren des Produzierenden Gewerbes anzutreffen. In den Dienstleistungsbetrieben ist das Verhältnis von Frauen und Männern in den Führungsetagen ausgewogener, was ua mit der höheren Frauenbeschäftigung in diesem Sektor zusammenhängt. Eine große Zahl an beschäftigten Frauen allein führt jedoch nicht dazu, dass diese auch an die Betriebsspitze gelangen. Immerhin jeder siebte Betrieb mit überdurchschnittlichem Frauenanteil hat keine einzige weibliche Führungskraft. Nur eine kleine Minderheit der rheinland-pfälzischen Betriebe hat eine tarifliche oder innerbetriebliche Vereinbarung zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen. Ebenso gering ist die Zahl der Betriebe, die hierzu konkrete Maßnahmen wie z.B. Kinderbetreuung oder Elternzeitregelungen anbieten. Etwas größer ist die Wahrscheinlichkeit, solche Angebote zu finden in Betrieben mit weiblichen Führungskräften und vor allem mit vielen beschäftigten Frauen. Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Verbesserung der Chancengleichheit bezogen auf die Beschäftigungssituation ein langwieriger und mitunter stagnierender Prozess ist. Der aktive Beitrag der Betriebe hierzu fällt nach wie vor meist gering aus.
Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit betrug im Jahr 2004 in Rheinland-Pfalz 38,8 Stunden und variierte zwischen 38,4 Stunden im Öffentlichen Sektor sowie dem Verarbeitenden Gewerbe und 39,4 Stunden in der Baubranche. Allerdings ist der Anteil der Betriebe, in denen durchschnittlich 40 Stunden und mehr gearbeitet wird, gegenüber 2002 deutlich angestiegen. Im Vergleich zum Vorjahr gaben jedoch lediglich 2% der Betriebe an, ihre betriebliche Arbeitszeit verlängert zu haben. Dies ging allerdings bei deutlich mehr Unternehmen mit einer Anpassung der monatlichen Bezüge einher als in Westdeutschland. Mit Blick auf wirtschaftliche Schwankungen und betriebliche Anpassungsnotwendigkeiten ist Teilzeitarbeit ein Instrument, flexibel auf diese zu reagieren.
Darüber hinaus ist Teilzeitbeschäftigung gerade für Personen in Familienzeiten eine Möglichkeit, Familie und Beruf besser miteinander zu vereinbaren. Entsprechend ist Teilzeitarbeit noch immer eine Domäne weiblicher Beschäftigter: Rund 84% der Teilzeitkräfte sind Frauen. Insgesamt waren etwa 22% der rheinland-pfälzischen Beschäftigten Teilzeitarbeitskräfte, wobei deutliche sektorale Unterschiede feststellbar sind. Betriebe des Produzierenden Gewerbes setzten zur Jahresmitte 2004 zu einem erheblich geringeren Anteil Teilzeitkräfte ein als Unternehmen der dienstleistungsnahen Branchen. Insgesamt ist jedoch die Bedeutung der Teilzeitarbeit in Rheinland-Pfalz gestiegen, was allerdings nur zu einem geringen Teil dem Teilzeit- und Befristungsgesetz von 2001 zugeschrieben werden kann. Überstunden wurden 2003 in etwa 37% aller rheinland-pfälzischen Betriebe geleistet, womit Rheinland-Pfalz etwas unter dem westdeutschen Durchschnitt lag (48%). Dabei spielten Überstunden vor allem in der Baubranche und im Verarbeitenden Gewerbe eine Rolle sowie bei größeren Unternehmen. Auch weitere Instrumente der Arbeitszeitsteuerung fanden in Rheinland-Pfalz Anwendung. So verfügten etwa 17% der rheinland-pfälzischen Betriebe über Arbeitszeitkonten zur flexiblen Verbuchung von Überstunden und anderen Zeitelementen. Diese Arbeitszeitkonten betrafen etwa 37% der Beschäftigten. Relativ häufig wurde darüber hinaus auf Samstagsarbeit zurückgegriffen (regelmäßig und/oder nach Bedarf). Auch der eigenverantwortlichen Arbeitszeitgestaltung und den Arbeitszeitveränderungen von Teilzeitbeschäftigten kam eine größere Bedeutung zu. Insgesamt lässt sich zusammenfassen, dass die in rheinland-pfälzischen Betrieben im Rahmen des Teilzeit- und Befristungsgesetz geschaffenen Möglichkeiten zur flexibleren Anpassung der Arbeitszeiten bei weitem noch nicht ausgeschöpft sind. Gerade mit Blick auf die Verbesserung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf bestehen noch etliche Handlungsmöglichkeiten.
Anhand der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels lässt sich festhalten, dass zwar der Anteil der ausbildungsberechtigten Betriebe seit 2000 relativ konstant geblieben, jedoch die tatsächliche Ausbildungsbeteiligung sukzessive gesunken ist. Auch die Zahl der Auszubildenden ist in diesem Zeitraum kontinuierlich zurückgegangen. So ist der Anteil der Auszubildenden an den Gesamtbeschäftigten im ersten Halbjahr von 5,4% in 2001 auf 4,8% in 2003 gesunken. Damit lag die Ausbildungsquote jedoch auch in diesem Jahr wieder über dem Durchschnitt in Westdeutschland (4,5%). Dieser Trend bestätigt sich auch bei Betrachtung des Abschlusses neuer Ausbildungsverträge für das Ausbildungsjahr 2003/2004, da bis zum 30.06.2003 laut der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels für dieses Jahr weniger Verträge eingegangen wurden als für das vorherige. Dies bestätigt sich auch bei Heranziehen des Bundesbildungsberichtes, in dem von einem Rückgang an neuen Ausbildungsplätzen von über 11% im Vergleich zu 1998 gesprochen wird (vgl. Bundesbildungsbericht 2004). Der Rückgang an Auszubildenden verschärft sich noch, da zudem die Übernahmequote von Auszubildenden, die erfolgreich ihre Ausbildung beendet haben, deutlich gesunken ist. Betrachtet man die Betriebe mit ungenutztem Ausbildungspotenzial etwas genauer zeigt sich, dass vor allem Kleinst- und Kleinbetriebe häufig trotz Berechtigung nicht ausbilden. Differenziert nach Wirtschaftszweigen finden sich die meisten Potenziale im Baugewerbe sowie im Verarbeitenden Gewerbe.
Die schwierige Ausbildungssituation konnte bisher auch nicht durch die Aussetzung der Ausbildungs-Eignungs-Verordnung entzerrt werden. Nur wenige Betriebe gaben an, aufgrund dieser Erleichterung eine Ausbildungsberechtigung erworben zu haben. Allerdings planten immerhin 11% der Betriebe, die bislang nicht ausbildungsberechtigt waren, aufgrund dieser Änderung, eine Ausbildungsberechtigung zu erwerben. Welche konkreten Auswirkungen dies auf die Ausbildungsbeteiligung haben wird, bleibt allerdings abzuwarten. Es ist jedoch dringend geboten, zusätzlich Maßnahmen zur Aktivierung der ungenutzten Ausbildungspotenziale einzusetzen.
Nach einer Analyse der im IAB-Betriebspanel erhobenen Daten kann
zusammenfassend festgestellt werden, dass sich die Situation der Auszubildenden in Rheinland-Pfalz im Vergleich zum Vorjahr verbessert hat. Einen starken Anteil an dieser positiven Entwicklung haben in Rheinland-Pfalz 2007 besonders die Kleinbetriebe.
Außer bei der Auszubildendenzahl können vor allem im Baugewerbe und im Dienstleistungssektor positive Entwicklungen verzeichnet werden, die jeweils weit über dem westdeutschen Durchschnitt liegen. Auch die Ausbildungsquote liegt weiterhin über dem westdeutschen Wert und kann im Gegensatz zu dessen Rückgang von -0,1 Prozentpunkten einen Zuwachs verzeichnen. Der Wirtschaftssektor mit der erfreulichsten Ausbildungsquote ist auch hier das Baugewerbe, der Dienstleistungssektor liegt im Mittelfeld. Hierbei muss jedoch bedacht werden, dass das Baugewerbe im Vergleich mit den anderen Sektoren, Ausnahme ist der Sektor Öffentliche Verwaltung/Organisationen ohne Erwerbszweck, eine weniger starke Bedeutung für den Wirtschaftsstandort Rheinland-Pfalz hat. Daneben hat sich auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe erhöht. Während weniger Betriebe eine Ausbildungserlaubnis haben als noch im Vorjahr, nutzt ein höherer Anteil der Betriebe mit Ausbildungserlaubnis diese auch. Das ungenutzte Ausbildungspotential derjenigen Betriebe, die trotz vorliegender Ausbildungserlaubnis nicht ausbilden, hat sich demnach verringert. Positiv wirken sich vor allem Haus- und Firmentarifverträge auf die Ausbildungsbereitschaft aus, aber auch die Erwartung eines steigenden Geschäftsvolumens und steigender Beschäftigtenzahlen. Die in diesem Jahr erstmals erfassten unterstützenden Maßnahmen zur betrieblichen Ausbildung nutzen 32 Prozent der ausbildenden Betriebe. Aufgrund der erstmaligen Erhebung dieses Punktes ist es nicht möglich, eine positive oder negative Entwicklung aufzuzeigen. Hier wird es interessant sein, die zukünftige Resonanz auf die Angebote zu erfassen und kommende Entwicklung zu beobachten. Eine weitere positive Entwicklung zeigt sich bei der erhöhten Übernahme erfolgreicher Auszubildende nach ihrer Ausbildung in Angestelltenverhältnisse in ihren Ausbildungsbetrieben. Hier kann insgesamt ein Plus von 5 Prozentpunkten bei der Übernahmequote vermerkt werden.
Trotz der heranziehenden Wirtschaftskrise hat sich die Ausbildungssituation in Rheinland-Pfalz im Befragungszeitraum 2008 im Vergleich zum Vorjahr nochmals verbessert . Die Zahl der Auszubildenden stieg in Rheinland-Pfalz um 3,3% an. Erfreulich ist zudem, dass dieser Zuwachs sich auf alle Betriebs größen verteilt; die Abnahme der Ausbildungszahlen in Großbetrieben ist zunächst gestoppt worden. Die Ausbildungsquote stieg in Rheinland-Pfalz erneut leicht an und liegt mit 6,9% klar über dem westdeutschen Durchschnitt, wobei insbesondere das Baugewerbe viele Auszubildende beschäftigt. Die Zahl der ausbildenden Betriebe in Rheinland-Pfalz liegt bei 39%; weitere 23% haben eine Ausbildungsberechtigung, bilden derzeit aber nicht aus. Dieses ungenutzte Ausbildungspotenzial ist bei Betrieben mit einer schlechten Ertragslage nochmals höher. Das Ausbildungspotenzial der rheinland-pfälzischen Betriebe ist demnach wie in den vergangenen Jahren nicht ausgeschöpft, zumal besonders die, in Rheinland-Pfalz alle rdings weniger bedeutsamen, Dienstleistungsbetriebe sowie die Öffentliche Verwaltung eine unterdurchschnittliche Ausbildungs beteiligung zeigen. Umgekehrt haben Betriebe mitunter Probleme, offene Ausbildungsplätze auch zu besetzen. Dies gilt besonders für Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten. Die Zahl der erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse ist relativ konstant geblieben. Besonders in den Dienstleistungsbranchen und der Öffentlichen Verwaltung gibt es dabei eine große Zahl weiblich er Absolventinnen. Auch bei den Über nahmen liegen die weiblichen Auszubildenden leicht vorne. Generell haben die Übernahmequoten aber gegenüber dem letzten Jahr abgenommen, wobei große branchenspezifische Unterschiede bestehen. Inwieweit hier bereits konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Es ist jedoch anzunehmen, dass der Ausbildungsmarkt analog zum Arbeitsmarkt in der Folge der Finanzmarktkrise auch in Rheinland-Pfalz unter Druck gerät.
Legt man die Zahlen des IAB- Betriebspanels zugrunde zeigt sich, dass die Auswirkungen der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise auf den Ausbildungsmarkt in Rheinland-Pfalz nicht so negativ ausfallen, wie zu befürchten war. Zwar ist analog zum Rückgang der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Rheinland-Pfalz auch die Zahl der Auszubildenden leicht zurückgegangen (-0,7 Prozent). Die Ausbildungsquote blieb jedoch unverändert hoch und lag in Rheinland-Pfalz weiterhin deutlich über dem westdeutschen Durchschnitt. Probleme, offene Ausbildungsplätze zu besetzen, verringerten sich im Jahr der Wirtschaftskrise. Nur Betriebe des Baugewerbes und in geringerem Maße kleine Betriebe hatten nennenswerte Probleme offene Stellen zu besetzen. Inwieweit bei diesen Ergebnissen konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Eine Betrachtung des Zusammenhangs zwischen wirtschaftlicher Lage und der Ausbildungsbeteiligung liefert jedoch Hinweise, dass sowohl die zurückliegende ökonomische Situation der Betriebe als auch die erwartete Geschäftsentwicklung Einfluss auf das Ausbildungsverhalten haben. Betriebe, deren Ertragslage im letzten Jahr schlecht war, bildeten deutlich seltener aus als der Durchschnitt der rheinland-pfälzischen Betriebe. Betriebe, die mit einem steigenden Geschäftsvolumen rechneten, bildeten dagegen weit überdurchschnittlich häufig aus. Vor allem wiesen sowohl Betriebe mit einer mangelhaften Ertragslage als auch Betriebe, die mit einer negativen Geschäftsentwicklung rechneten, ein hohes ungenutztes Ausbildungspotenzial auf. Der aktuelle Wettbewerbsdruck spielte dagegen eine geringere Rolle. Falls dieser Zusammenhang eine Bestätigung erfährt, kann für den rheinland-pfälzischen Ausbildungsmarkt noch keine eindeutige Prognose gegeben werden: zwar wird die schlechte konjunkturelle Lage 2009 auch im folgenden Ausbildungsjahr zu spüren sein, die verbesserten Geschäftserwartungen jedoch ebenso.
Die Internationalisierung der Wirtschaftsbeziehungen sowie der Strukturwandel der Gesellschaft hin zur Informationsgesellschaft erhöhen die Nachfrage nach Fachkräften. Diese Situation erfordert Strategien in den Betrieben, um ihren Bedarf an qualifizierten Beschäftigten zu decken. Die Weiterbildung ist eine zentrale Strategie, um auf geänderte Qualifikationsanforderungen und Fachkräftebedarfe zu reagieren. Insgesamt förderten in Rheinland-Pfalz im ersten Halbjahr 2007 etwa 43 Prozent der Betriebe Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Beschäftigten. Seit 2001 hat sich der Anteil um 10 Prozentpunkte deutlich erhöht. Werden die Anteile der Beschäftigten, die weitergebildet werden, an allen Beschäftigten betrachtet, ergibt sich eine Weiterbildungsquote in Rheinland-Pfalz von 23 Prozent. Die Weiterbildungsquote der Frauen liegt mit 24 Prozent leicht darüber.
Nicht nur bei den Betrieben, auch bei den Beschäftigten hat sich der Anteil derjenigen, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, von 2000 auf 2007 um 8 Prozentpunkte erhöht. Damit sind in Rheinland-Pfalz nicht nur der Anteil der Betriebe, die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen fördern, sondern auch die Anteile der Beschäftigten, die gefördert werden, gestiegen. Somit hat die Bedeutung der Weiterbildung für die Betriebe und die Beschäftigten in Rheinland-Pfalz in den letzten sieben Jahren deutlich zugenommen. Dieses Instrument zur Deckung des Fachkräftebedarfs ist ausgeweitet worden. Erstmalig sind Betriebe des Dienstleistungssektors an der Spitze der weiterbildenden Betriebe. Bezogen auf die Betriebe zeigt sich mit steigender Betriebsgrößenklasse ein steigender Anteil der Betriebe, die weiterbilden. Auch die Weiterbildungsquote der Beschäftigten ist in den Großbetrieben am höchsten. Bezogen auf die Wirtschaftszweige ergibt sich ein anderes Bild als bei den Betrieben: Die meisten Beschäftigten werden anteilig im Verarbeitenden Gewerbe gefördert. Bei der differenzierten Betrachtung der Beschäftigten wird deutlich, dass insbesondere qualifizierte Beschäftigte weitergebildet werden. Die Weiterbildung dieser Qualifikationsgruppe wird damit als Instrument zur Deckung des Fachkräftebedarfs eingesetzt. Mit Hilfe der Daten des IAB-Betriebspanels konnten neben den unterschiedlichen Ausprägungen bezüglich des Wirtschaftszweigs und der Betriebsgröße weitere Zusammenhänge von betrieblichen Merkmalen und der Förderung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen aufgezeigt werden. Fördernde Betriebe weisen gegenüber nicht fördernden Betrieben eine erhöhte Ausbildungs- und Investitionstätigkeit auf. Weiterhin erwarten fördernde Betriebe eher einen zukünftigen Fachkräftemangel. Für die Planung der Weiterbildung sind Informationen zu ihrer Art notwendig. Der mit Abstand größte Teil an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen besteht in externen Kursen, Seminaren und Lehrgängen. Eine weitere relevante externe Maßnahme ist die Teilnahme an Vorträgen. Darüber hinaus sind die internen Maßnahmen „Weiterbildungen am Arbeitsplatz“ und „interne Kurse“ von Bedeutung. Angaben zur eigentlichen Kostenübernahme, zum Zeitpunkt der Weiterbildung (während oder außerhalb der Arbeitszeiten) und zum Abschluss von Rückzahlungsvereinbarungen müssen als Kosten der Weiterbildung berücksichtigt werden, um das Engagement der Betriebe beurteilen zu können. Die Kosten für die Weiterbildung werden in den meisten Betrieben von ihnen übernommen. Außerdem lassen die meisten Betriebe die Weiterbildung komplett in der Arbeitszeit stattfinden. Auch Rückzahlungsvereinbarungen werden wenig getroffen. Hier ist nur der Anteil in den Großbetrieben hoch. Insgesamt kann von einer relativ großen und deutlich zunehmenden Bedeutung der Weiterbildung in Rheinland-Pfalz gesprochen werden. Überproportional gefördert werden nach wie vor gut qualifizierte Arbeitskräfte, für Geringqualifizierte besteht eine erheblich geringere Chance auf betriebliche Weiterbildung.
Der Anteil der rheinland-pfälzischen Betriebe, die Weiterbildung fördern, lag im ersten Halbjahr 2003 etwas niedriger, als der westdeutsche Durchschnitt.
Verglichen mit den Vorjahren, ist der Anteil jedoch stetig gestiegen. Die Weiterbildungsbeteiligung variiert stark in den verschiedenen Wirtschaftszweigen. In einzelnen Branchen ist sie deutlich unterdurchschnittlich (bspw. Bereich Handel und Reparatur sowie Baugewerbe), in anderen Sektoren hingegen bilden die Betriebe ihre Mitarbeiter/innen stark überdurchschnittlich weiter (Öffentlicher Sektor und Dienstleistungsbranche).
Es zeigt sich jedoch, dass die Weiterbildungsbeteiligung über die Jahre hinweg innerhalb der einzelnen Branchen zum Teil deutlich schwankt. Differenziert nach Betriebsgröße hat sich gezeigt, dass mit zunehmender Beschäftigtenzahl auch der Anteil der weiterbildenden Betriebe ansteigt. So lag die Weiterbildungsquote bei Großbetrieben bei nahezu 100%, bei Kleinstbetrieben mit bis zu 10 Beschäftigten hingegen nur bei 28%. Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen konzentrieren sich vorwiegend auf bereits höher qualifizierte Beschäftigte. Damit werden die Unterschiede zwischen Geringer- und Höherqualifizierten, und damit auch die Fähigkeiten und Chancen auf dem Arbeitsmarkt, durch betriebliche Weiterbildung verstärkt. Frauen nahmen im ersten Halbjahr 2003 gemessen an der Frauenbeschäftigtenquote überdurchschnittlich häufig an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Ein Vergleich der weiterbildenden mit den nicht-weiterbildenden Betriebe hat zudem verdeutlicht, dass zum Teil gravierende Unterschiede zwischen den Betrieben der beiden Gruppen bestehen. So geht mit der Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen zumeist eine positive Entwicklung der Beschäftigung sowie der Ertragslage einher. Außerdem suchen weiterbildende Betriebe wesentlich häufiger zusätzlich Arbeitskräfte und bilden überdurchschnittlich oft aus. In welchem Umfang diese Unterschiede jedoch direkt auf die Weiterbildungsaktivitäten der Unternehmen zurückzuführen sind, kann an dieser Stelle nicht abschließend geklärt werden. Vielmehr liegt auch die Schlussfolgerung nahe, dass Betriebe, die offene Stellen haben bzw. betriebliche Ausbildungen durchführen eher dazu neigen, auch Weiterbildungsmaßnahmen durchzuführen, da ihre Nachfrage an qualifizierten Beschäftigten nicht gedeckt ist.