330 Wirtschaft
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Institute
Der vorliegende Report beschäftigt sich mit Determinanten der betrieblichen Ausbildung in rheinland-pfälzischen Betrieben 2005. Dazu wurde in einem ersten Schritt untersucht, welcher Zusammenhang zwischen verschiedenen Merkmalen und dem Ausbildungsverhalten der Betriebe besteht. Analysiert wurde u.a. der Zusammenhang zwischen dem Ausbildungsverhalten der Betriebe und ihren Investitionstätigkeiten, Geschäftsvolumen, Ertragslage, Personalfluktuation, offenen Stellen sowie Personalabgängen und Neueinstellungen.
Laut der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels bezüglich der Häufigkeiten können ausbildende Betriebe folgendermaßen charakterisiert werden: Ein höherer Anteil ausbildender Betriebe schätzen die Entwicklung des Geschäftsvolumens und die Ertragslage positiv ein und tätigten Investitionen. Außerdem erfüllten sie verschiedene Merkmale wie die Mitgliedschaft einer Tarifgemeinschaft und das Vorhandensein einer Mitarbeitervertretung im Betrieb. Ein höherer Anteil der ausbildenden Betriebe führen Weiterbildungen durch und haben schriftlich fixierte Pläne für Personalentwicklung und Weiterbildung. Weiterhin sind Betriebe, die ausbilden, dadurch gekennzeichnet, dass ihre Personalfluktuationsrate gering ist. Außerdem wählen zwei Drittel der ausbildenden Betriebe die eigene betriebliche Ausbildung als Personaldeckungsstrategie, um ihren Fachkräftebedarf, soweit vorhanden, zu decken. In der multivariaten Analyse wurde untersucht, welche Kombination von Einflussfaktoren das Ausbildungsverhalten der Betriebe bestimmen.
Insgesamt lässt sich ein signifikanter Einfluss von der Tarifbindung, der Betriebsgröße, der Weiterbildung sowie der Fluktuationsrate auf die Durchführung von Ausbildung feststellen. Große Betriebe, die tarifvertraglich gebunden sind und Weiterbildungen fördern, führen mit einer hohen Wahrscheinlichkeit Ausbildungen durch. Für die Variable „Fluktuationsrate“ ergibt sich dahingehend ein eindeutiger Zusammenhang, als eine durchschnittliche Fluktuationsrate mit der höchsten Wahrscheinlichkeit zur Durchführung von Ausbildungen führt.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels hat sich die Ausbildungssituation in Rheinland-Pfalz leicht verbessert. Die Ausbildungsquote ist seit 2000 erstmalig wieder leicht gestiegen und liegt wieder über der von Westdeutschland. Auch die Ausbildungszahlen sind im Jahr 2005 erstmalig seit 2001 gestiegen. Allerdings ist die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge gegenüber dem Vorjahr, in dem diese erstmals seit Jahren angestiegen ist, konstant geblieben. Obwohl die Ausbildungsbeteiligung leicht gestiegen ist, besteht nach wie vor noch ein hohes ungenutztes Ausbildungspotenzial, wobei vor allem die Betriebe der Baubranche vergleichsweise wenig ausbilden, obwohl sie formal dazu berechtigt sind.
Betriebe, die immer oder fast immer ausbilden, können folgendermaßen charakterisiert werden: Ein hoher Anteil dieser Betriebe schätzt seine Ertragslage als sehr gut/gut ein und bildet seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiter. Der Anteil der ausbildenden Betriebe, der Neueinstellungen tätigt, und derjenige, der Personalabgänge verzeichnet, liegen ebenfalls auf einem hohen Niveau. Dagegen ist die Fluktuations- rate der Betriebe, die (fast) immer ausbilden, auf niedrigem Niveau kaum schwankend. Die Betriebe ohne Ausbildungsberechtigung sind im Gegensatz zu den ausbildenden Betriebe dadurch gekennzeichnet, dass ein niedriger Anteil dieser Betriebe seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterbildet und seine Ertragslage als sehr gut oder gut einschätzt. Die Personalfluktuationsrate der Betriebe ohne Ausbildungsberechtigung schwankt deutlicher im Zeitablauf als die der ausbildenden Betriebe. Der Anteil der Betriebe ohne Ausbildungsberechtigung, der Neueinstellungen tätigt, und derjenige, der Personalabgänge verzeichnet, liegen gegensätzlich zu dem der Betriebe, die (fast) immer ausbilden, auf einem niedrigen Niveau. Der Anteil der Betriebe, die ausbilden und die Ertragslage positiv einschätzen, sinkt im Untersuchungszeitraum. Die Kurvenverläufe der Betriebe ohne Ausbildungsberechtigung weisen bei der Beobachtung derselben Merkmale auch einen ähnlichen, tendenziell sinkenden Verlauf auf, allerdings auf einem deutlich niedrigerem Niveau als die ausbildenden Betriebe.
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels sind die rheinland-pfälzischen Betriebe im Vergleich zu Westdeutschland etwas weniger innovativ. Auch der Innovationserfolg, gemessen an den mittels Neuerungen erwirtschafteten Umsatzanteilen, lag in Rheinland-Pfalz durchschnittlich niedriger als in den alten Bundesländern.
Insgesamt ist die Innovationstätigkeit in Rheinland-Pfalz jedoch im Verlauf der letzten Jahre angestiegen. Der Schwerpunkt bei den Innovationen lag jedoch nach wie vor bei Maßnahmen zur Qualitätssicherung. Es hat sich gezeigt, dass Rheinland-Pfalz zudem im Bereich der Forschung und Entwicklung etwas zurückhaltender ist als der westdeutsche Durchschnitt: Zum einen findet in Rheinland-Pfalz in anteilig weniger Betrieben FuE statt, zum anderen widmen sich hier durchschnittlich etwas weniger Beschäftigte diesem Aufgabenbereich. Außerdem finden seltener Kooperationen mit Universitäten und/oder anderen Unternehmen in diesem Bereich statt. Bei einer Gegenüberstellung innovativer und nicht-innovativer Betriebe ergaben sich zum Teil Unterschiede zwischen diesen: So ist in innovativen Unternehmen das Qualifikationsniveau höher und sowohl die Beschäftigungsentwicklung als auch die Ertragslage stellen sich hier positiver dar als in nicht-innovativen Betrieben. Als problematisch erwies sich für Innovatoren jedoch die Besetzung offener Stellen. Hier waren im Vergleich zu Nicht-Innovatoren überdurchschnittlich häufig Schwierigkeiten feststellbar. Gleichzeitig nutzten jedoch beide Gruppen ihr Ausbildungspotenzial nicht voll aus. Hier bestehten tsprechend die Möglichkeit, die vorhandenen Stellenbesetzungsprobleme durch verstärkte Ausbildungsaktivi täten zu verringern. Diesbezüglich ist zu betonen, dass sowohl innovative als auch nichtinnovative Betriebe ihr Ausbildungspotenzial nicht bzw. nur zum Teil ausschöpfen und hier entsprechend noch Möglichkeiten des Ausbaus bestehen. Das ist vor allem auch deshalb notwendig, da Innovationen vielfach auch daran scheitern, dass Fachkräfte fehlen. Dem könnte mit vermehrter Ausbildung erfolgreich begegnet werden. Aufgrund der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels stellt sich nun die Frage, welche Faktoren tatsächlich einen Einfluss auf das Innovationsverhalten der Betriebe haben. Zwar ließen sich im Rahmen dieses Kurzreports Unterschiede zwischen innovativen und nicht-innovativen Betrieben herausarbeiten. Nicht abschließend beantwortet werden kann jedoch die Frage, wodurch diese zustande kommen. So hat sich bspw gezeigt, dass sich die Ertragslage und die Beschäftigungsentwicklung bei Innovatoren und NichtInnovatoren unterscheiden, unklar ist jedoch, ob positive Geschäftsentwicklungen Innovationen begünstigen, oder ob es vielmehr umgekehrt ist. Es deutet jedoch viel darauf hin, dass die Wirtschaftszweige sowie die Betriebsgröße einen großen Einfluss auf die Innovationstätigkeit der Unternehmen haben.
Diesbezüglich ist zu betonen, dass sich Rheinland-Pfalz durch, verglichen mit den alten Bundesländern, überproportional viele Kleinst- und Kleinbetriebe auszeichnet und ein branchenspezifisch der Schwerpunkt traditionell im Verarbeitenden Gewerbe liegt. Diese beiden Strukturmerkmale wirken sich entsprechend auch auf die vergleichsweise geringere Innovationstätigkeit in Rheinland-Pfalz aus. Im Rahmen des IAB-Betriebspanels 2001 wurde zudem deutlich, dass die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen mit einer zunehmenden Innovationstätigkeit eng zusammenhängt. Ein eindeutiger Einfluss der betrieblichen Ertragslage auf die Durchführung von Neuerungen konnte hingegen nicht bestätigt werden (vgl. Wagner, Schmid(2003)).
Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels sind die rheinland-
pfälzischen Betriebe im Vergleich zu Westdeutschland etwas weniger innovativ. Insgesamt ist die Innovationstätigkeit in Rheinland-Pfalz jedoch im Verlauf der letzten Jahre angestiegen. Der Schwerpunkt bei den Innovationen lag nach wie vor bei Maßnahmen zur Qualitätssicherung. Es hat sich gezeigt, dass Rheinland-Pfalz zudem im Bereich der Forschung und Entwicklung etwas zurückhaltender ist als der westdeutsche Durchschnitt:
Zum einen findet in Rheinland-Pfalz in anteilig weniger Betrieben FuE statt, zum anderen widmen sich hier durchschnittlich etwas weniger Beschäftigte diesem Aufgabenbereich. Außerdem finden seltener Kooperationen mit Universitäten und/oder anderen Unternehmen in diesem Bereich statt. Bei einer Gegenüberstellung innovativer und nicht-innovativer Betriebe ergaben sich zum Teil Unterschiede zwischen diesen: So ist in innovativen Unternehmen das Qualifikationsniveau höher und sowohl die Beschäftigungs- als auch die Geschäftsentwicklung stellen sich hier positiver dar als in nicht-innovativen Betrieben. Als schwierig erwies sich für Innovatoren jedoch die Besetzung offener Stellen. Hier waren im Vergleich zu Nicht-Innovatoren überdurchschnittlich häufig Schwierigkeiten feststellbar. Gleichzeitig nutzten jedoch beide Gruppen ihr Ausbildungspotenzial nicht voll aus. Hier besteht entsprechend die Möglichkeit, die vorhandenen Stellenbesetzungsprobleme durch verstärkte Ausbildungsaktivitäten zu verringern. Diesbezüglich ist zu betonen, dass sowohl innovative als auch nicht innovative Betriebe ihr Ausbildungspotenzial nicht bzw. nur zum Teil ausschöpfen und hier entsprechend noch Möglichkeiten des Ausbaus bestehen. Das ist vor allem auch deshalb notwendig, da Innovationen vielfach auch daran scheitern, dass Fachkräfte fehlen. Dem könnte mit vermehrter Ausbildung und auch Weiterbildung erfolgreich begegnet werden. Die Weiterbildungsquote der innovativen Betriebe übersteigt das der nicht-innovativen deutlich. Weiterbildung ist somit für innovative Betriebe ein Instrument, ihren Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken. Aufgrund der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels stellt sich nun die Frage, welche Faktoren tatsächlich einen Einfluss auf das Innovationsverhalten der Betriebe haben. Zwar ließen sich im Rahmen dieses Kurzreports Unterschiede zwischen innovativen und nicht-innovativen Betrieben herausarbeiten. Nicht abschließend beantwortet werden kann jedoch die Frage, wodurch diese zustande kommen. So hat sich bspw. gezeigt, dass sich die Ertragslage und die Beschäftigungsentwicklung bei Innovatoren und Nicht Innovatoren unterscheiden, unklar ist jedoch, ob positive Geschäftsentwicklungen Innovationen begünstigen, oder ob es vielmehr umgekehrt ist. Aufgrund einer im Jahr 2004 durchgeführten multivariaten Analyse ist ein signifikanter Zusammenhang zwischen Wirtschaftszweig sowie Betriebsgrößenklasse und Innovationen festgestellt worden. Diese beiden Faktoren haben somit Einfluss auf die Innovationstätigkeit der Unternehmen.
Diesbezüglich ist zu betonen, dass sich Rheinland-Pfalz durch, verglichen mit den alten Bundesländern, überproportional viele Kleinst- und Kleinbetriebe auszeichnet und branchenspezifisch der Schwerpunkt traditionell im Verarbeitenden Gewerbe liegt. Da Klein- und weniger Innovationen durchführen, wirkt dieses Strukturmerkmal sich entsprechend auch auf die vergleichsweise geringere Innovationstätigkeit in Rheinland-Pfalz aus. Ein eindeutiger Einfluss der Ertragslage auf die Durchführung von Neuerungen konnte hingegen nicht bestätigt werden (vgl. Wagner, Schmid (2003)).
Im Zusammenhang mit den demographischen Entwicklungen in Deutschland wird häufig nicht nur ein steigender Fachkräftebedarf sondern ein künftiger Fachkräftemangel erwartet. Dies zeichnet sich laut IAB-Betriebspanel noch nicht für Rheinland-Pfalz ab. Bei der Verteilung des Personals auf Geringqualifizierte und Qualifizierte zeigen sich seit 2000 in Rheinland-Pfalz nur geringe Verschiebungen: Der Anteil der Geringqualifizierten an allen Beschäftigten lag in den letzten fünf Jahren jeweils bei einem Viertel, der der Qualifizierten bei ca. 62 Prozent. Im Vergleich zu Westdeutschland haben qualifizierte Arbeitskräfte in Rheinland-Pfalz weder eine so hohe noch eine im Zeitverlauf zunehmende Bedeutung.
Im ersten Halbjahr 2005 wurden in Rheinland-Pfalz 59.000 Einstellungen vorgenommen und mit 56.000 Personen waren deutlich weniger Personalabgänge zu verzeichnen. Die meisten Personalbewegungen waren im Dienstleistungssektor zu beobachten. Seit 2001 sind in Rheinland-Pfalz sinkende Fluktuationsraten fest zu stellen. Damit nimmt die Dynamik am Arbeitsmarkt in Rheinland-Pfalz ab. Dies kann ein Indikator für eine gewisse Stabilität der Beschäftigungsverhältnisse sein. Von allen Neueinstellungen im 1. Halbjahr 2005 konnte bei knapp 48.000 Stellen differenziert werden, ob es sich um Stellen für Qualifizierte oder um solche für Geringqualifizierte handelte. Etwa 54 Prozent dieser Neueinstellungen betrafen qualifizierte Tätigkeiten, für die eine abgeschlossene Berufsausbildung, vergleichbare Berufserfahrung oder ein Hochschulstudium notwendig ist. Beschäftigungschancen für Fachkräfte gab es in Rheinland-Pfalz insbesondere in dienstleistungsnahen Branchen, auf diesen Wirtschaftsbereich fielen 62 Prozent alle Neueinstellungen von Fachkräften. Wie wichtig eine sektorale Ausdifferenzierung der Ergebnisse ist, zeigte sich bei der Frage, ob mit diesen Einstellungen auch neue, zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen wurden oder ob lediglich bestehende Arbeitsplätze ersetzt wurden. 57 Prozent der Betriebe aus den dienstleistungsnahen Branchen gaben an, dass mit den Einstellungen keine einzige zusätzliche Stelle geschaffen wurde. Insbesondere Kleinst- und Kleinbetriebe stellten Fachkräfte ein. In dieser Betriebsgrößenklasse wurden auch die meisten zusätzlichen Arbeitsplätze geschaffen. Stellbesetzungsprobleme bei Fachkräften gab es besonders im Verarbeitenden Gewerbe. Die meisten Betriebe gaben an, diesen Problemen mit eigener betrieblicher Ausbildung zu begegnen.
Betriebe, die Fachkräfte einstellten, zeichneten sich zwischen Mitte 2004 und Mitte 2005 durch eine positive Gesamtbeschäftigungsentwicklung aus, auch die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung stieg bei diesen Betrieben an. Diese Betriebe entwickelten sich damit entgegen der relativen Konstanz der Beschäftigungsentwicklung in Rheinland-Pfalz.
Im 1. Halbjahr 2005 wurden in Rheinland-Pfalz ca. 59.000 Einstellungen vorgenommen, davon konnte bei ca. 48.000 Stellen differenziert werden, ob es sich um Stellen für Qualifizierte oder um solche für Geringqualifizierte handelte. Etwa 46 Prozent dieser Neueinstellungen betrafen einfache Tätigkeiten, für die keine abgeschlossene Berufsausbildung notwendig ist. Im 1. Halbjahr 2003 waren es noch 57 Prozent. Beschäftigungschancen für Geringqualifizierte gab es in Rheinland-Pfalz fast ausschließlich in den dienstleistungsnahen Branchen, auf diesen Wirtschaftszweig fielen 70 Prozent aller Neueinstellungen von Geringqualifizierten.
Wie wichtig eine sektorale Ausdifferenzierung der Ergebnisse ist, zeigte sich bei der Frage, ob mit diesen Einstellungen auch neue, zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen oder ob lediglich bestehende Arbeitsplätze ersetzt wurden. 61 Prozent der Betriebe aus dem Bereich der dienstleistungsnahen Branchen gaben an, dass mit den Einstellungen keine einzige zusätzliche Stelle geschaffen wurde. Beim Produzierenden Gewerbe waren es nur 30 Prozent der Betriebe. Zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten für Geringqualifizierte bestehen somit nicht nur im Dienstleistungssektor, sondern auch im Produzierenden Gewerbe. Hier gaben 63 Prozent an, dass sie alle Personen für neue zusätzliche Stellen eingestellt haben. Bei den Betriebsgrößenklassen ist die Situation eindeutiger. Kleinst- und Kleinbetriebe stellten über die Hälfte der Geringqualifizierten ein. 38 Prozent aller Betriebe dieser Größen- klasse haben hiermit auch zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen. Was den Stellenabbau im Bereich einfacher Tätigkeiten betrifft, konnten in Rheinland-Pfalz keine Anhaltspunkte für eine massive Wegrationalisierung oder Auslagerung solcher Stellen gefunden werden. Im Gegenteil scheint im 1. Halbjahr 2005 in diesem Qualifikationsbereich eher Beschäftigung aufgebaut worden zu sein.
Nur etwa 1 Prozent aller rheinland-pfälzischen Betriebe hatten Stellen für einfache Tätigkeiten abgebaut, immerhin 3 Prozent neue, zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen. Betriebe, die Geringqualifizierte einstellten, zeichneten sich zwischen Mitte 2004 und Mitte 2005 durch eine positive Gesamtbeschäftigungsentwicklung aus, auch die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung stieg bei diesen Betrieben an. Diese Betriebe entwickelten sich damit entgegen dem allgemeinen Trend in Rheinland-Pfalz, der durch Stagnation der Gesamtbeschäftigung (-0,1 Prozent) und einem leichten Rückgang der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung (-0,7 Prozent) gekennzeichnet war.
Die Zahl der Beschäftigten hat in Rheinland-Pfalz im ersten Halbjahr 2008 wie schon 2005 erneut zugenommen und liegt nun bei etwa 1,52 Mio. sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Hier von sind rund 44 Prozent Frauen. Zuwächse gab es insbesondere bei Auszubildenden und Beschäftigten mit abgeschlossener Lehre. Knapp 13 Prozent der Betriebe suchten zum Stichtag 30.06.2008 Arbeitskräfte. Die Zahl dieser offenen Stellen betrug etwa 36.500, was einen deutlichen Anstieg gegenüber dem Vorjahr darstellt. Drei Viertel hiervon sind qualifizierte Tätigkeiten, ein Viertel erfordert keine besondere Vorqualifikation. Besonders große Nachfrage herrscht dabei in den Dienstleistungsbereichen. Im Zeitraum von Januar bis Juni 2008 stellten rheinland-pfälzische Betriebe insgesamt fast 90.000 Personen neu ein. Stellen mit einfachen und qualifizierten Tätigkeiten hielten sich dabei nahezu die Waage. Auch hier entfällt der Löwenanteil auf den Dienstleistungssektor, während Öffentliche Verwaltung und Baugewerbe kaum Neueinstellungen verzeichnen konnten. Bei diesen Neueinstellungen mussten die Betriebe zumeist keine Kompromisse in Kauf nehmen. Wenn überhaupt, wurde am ehesten auf interne Weiterbildung und längere Einarbeitung gesetzt, Abstriche bei den formalen Regelungen blieben die Ausnahme. Allerdings konnten auch im Jahr 2008 einige Betriebe im Land nicht alle offenen Stellen mit geeigneten Bewerbern besetzen. Besonders nach Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung herrscht eine rege Nachfrage, die vor allem im Dienstleistungsbereich und in mittelgroßen Betrieben nicht gedeckt werden kann. Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass Berichte zur Personalsituation, die sich auf den Stichtag 30.06.2008 beziehen, aufgrund der derzeitigen Wirtschaftslage kritisch zu würdigen sind. Zwar waren Anfang 2008 bereits erste Anzeichen eines Abschwungs zu verzeichnen, doch Ausmaß und Intensität des konjunkturellen Einbruchs konnten zum Zeitpunkt der Erhebung nicht abgesehen werden. Vor diesem Hintergrund sind die in diesem Report vorgestellten Ergebnisse weniger auf ihren quantitativen, sondern vielmehr auf ihren strukturellen Gehalt hin zu betrachten.
Unabhängig von den gestiegenen Beschäftigungszahlen in Rheinland-Pfalz haben sich die Anteile der einzelnen Beschäftigtengruppen im Verhältnis zum Vorjahr nicht verändert. Ein überproportionales Wachstum von qualifizierten Arbeitnehmern oder auch Fachkräften konnte demnach nicht bestätigt werden. Der Anteil der Arbeitnehmer* innen, die einen Fachhochschul- oder Universitätsabschluss benötigen, liegt in Rheinland-Pfalz unter dem westdeutschen Mittelwert. Dessen ungeachtet werden in Rheinland-Pfalz qualifizierte Arbeitnehmer gesucht. Ein klarer Schwerpunkt liegt hierbei auf Personen mit einer abgeschlossenen Lehre, einer vergleichbaren Berufsausbildung oder entsprechender Berufserfahrung. Ein Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitskräften mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss liegt besonders in Großbetrieben mit über 250 Beschäftigten vor. Dennoch ist es voreilig, von einem akuten Fachkräftemangel in Rheinland-Pfalz zu sprechen. Zwar erwarten 8 Prozent der rheinland-pfälzischen Betriebe Probleme bei der Besetzung von Fachkräftestellen in den nächsten zwei Jahren, Rheinland-Pfalz liegt damit aber unter dem westdeutschen Wert von 12 Prozent. Bei Betrachtung der gemeldeten offenen Stellen fällt auf, dass zwar 61 Prozent der Stellen für Beschäftigte mit einer abgeschlossenen Lehre, einer vergleichbaren Berufsausbildung oder entsprechender Berufserfahrung gemeldet waren, die Meldequoten für einfache Tätigkeiten oder gesuchte Arbeitnehmer für Stellen mit einem erforderlichen Fachhochschul- oder Universitätsabschluss niedriger liegen. Besonders gering ist hierbei mit 42 Prozent die Meldequote für jene offenen Stellen, die einen Fachhochschul- oder Universitätsabschluss erfordern. Bei den Personalabgängen ist zu vermerken, dass der Anteil der Arbeitnehmer, die gekündigt haben, gestiegen, und der Anteil der Personen, die aufgrund des Ablaufs eines befristeten Vertrags einen Betrieb verließen oder durch den Betrieb gekündigt wurden, gesunken sind. Zudem verdoppelte sich der Anteil der Auszubildenden, die den Betrieb nach Abschluss einer Ausbildung verlassen haben. Die mit 13,2 Prozent höchste Fluktuationsrate und somit die größte Beschäftigtendynamik gab es bei den mittleren Betrieben mit 50 bis 249 Beschäftigten. Obwohl diese Betriebe mit 25 Prozent den geringsten Anteil an den Gesamtbeschäftigten haben, weisen sie nach den Kleinst- und Kleinbetrieben die zweithöchste absolute Beschäftigtenfluktuation auf. Die stabilsten Beschäftigtenverhältnisse gab es bei den Großbetrieben mit über 250 Beschäftigten. Hier betrug die Fluktuationsrate lediglich 5,5 Prozent. Bei den Wirtschaftszweigen ist ein großer Unterschied zwischen der Beschäftigungsdynamik bei den Betrieben des Produzieren- den Gewerbes und den Betrieben der dienstleistungsorientierten Branchen zu erkennen. Mit einer annähernd viermal höheren Fluktuationsquote bei den Betrieben der dienstleistungsorientierten Branchen ist hier eine weitaus höhere Dynamik zu erkennen, während bei den Betrieben des Produzierenden Gewerbes eine größere Beschäftigungsstabilität vorhanden ist.
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels sowohl in dem vorliegenden Endbericht als auch in den Kurzberichten erbrachte eine Fülle an fundierten Informationen und Einsichten sowohl in
das wirtschaftliche Gefüge als auch die Beschäftigtenstruktur und -entwicklung der rheinland-pfälzischen Betriebe. An dieser Stelle sollen diese jedoch nicht noch einmal zusammengefasst werden. Vielmehr wird der Blick speziell auf eine Reihe an Anknüpfungspunkten für regionalpolitisches Handeln der verschiedenen Arbeitsmarktakteure gerichtet, da die hier
gewonnenen Informationen sowohl bereits bestehende Aktivitäten zusätzlich fundieren als auch weitere Handlungsnotwendigkeiten aufzeigen. Aus diesem Grund werden an dieser Stelle einige besondere Herausforderungen für eine regionale Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik benannt, die sich aus der Analyse der Daten ergeben haben. Auf wirtschaftspolitische Implikationen wird im Folgenden nicht näher eingegangen. Insgesamt zeigen die Informationen des IAB-Betriebspanels ein differenziertes Bild und bilden eine gute Entscheidungsgrundlage sowohl für regionalpolitische Akteure, seien dies staatliche Stellen, Verbände oder Tarifparteien, als auch für die Betriebe selbst. Vor dem Hintergrund der derzeitigen Wirtschaftslage kommt es nun darauf an, geeignete Initiativen zu entwickeln und zu implementieren, um gesellschaftlich ungewünschte Entwicklungen zu vermeiden und bislang ungenutzte Potenziale sinnvoll zu nutzen.
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels sowohl in den thematischen Kurzreports als auch dem vorliegenden Endbericht brachte eine Fülle fundierter Informationen und Einsichten in das wirtschaftliche Gefüge, die Beschäftigtenstruktur und Beschäftigungsentwicklung der rheinland-pfälzischen Betriebe sowie die betrieblichen Flexibilisierungsstrategien. Insgesamt zeichnen die Daten des IAB-Betriebspanels und die daraus ableitbaren Erkenntnisse ein differenziertes Bild und bilden eine gute Entscheidungsgrundlage sowohl für die verschiedenen regionalen arbeitsmarktpolitischen Akteure als auch die Unternehmen selbst. Vor dem Hintergrund der aktuellen Wirtschaftslage kommt es nun darauf an, geeignete Maßnahmen und Initiativen zu entwickeln und zu implementieren, um gesellschaftlich unerwünschte Entwicklungen zu minimieren und bislang ungenutzte Potenziale sinnvoll zu nutzen. Diesbezüglich sind die verschiedenen Flexibilisierungsstrategien sowie die Erhöhung der Ausbildungsbeteiligung zu nennen.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Betriebsbefragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB), die seit 1993 (Westdeutschland zzgl. West-Berlin) bzw. 1996 (Ostdeutschland zzgl. Ost-Berlin) durchgeführt wird. Es handelt sich dabei um eine breite Befragung, die repräsentative Aussagen über Wirtschaft und Arbeitsmarkt aus der betrieblichen Sicht ermöglicht. Im Rahmen dieser Befragung hat TNS Infratest Sozialforschung München im Jahr 2004 insgesamt 15.689 Betriebe fast ausschließlich persönlich-mündlich befragt, darunter 10.104 in Westdeutschland und 5.585 in Ostdeutschland.
Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, die alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthält (2,15 Mio. Betriebe) und auf den Meldungen der Betriebe zur Sozialversicherung basiert. Für die Stichprobenziehung werden die 223 Wirtschaftszweig-Gruppen zu 17 Branchen 1 und die Betriebsgrößen zu 9 Klassen zusammengefasst. Das IAB-Betriebspanel ist für alle Betriebe in Deutschland mit Ausnahme der Unternehmen ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte sowie private Haushalte repräsentativ. Ziel dieses Panels ist es, ein repräsentatives, betriebsgestütztes Beobachtungssystem zur Verfügung zu stellen, das zum einen einer kontinuierlichen Analyse der betrieblichen Beschäftigung und deren Determinanten dient, zum anderen Aussagen zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe ermöglicht. Dadurch, dass (soweit wie möglich) jedes Jahr dieselben Betriebe befragt werden, können dynamische Abläufe beobachtet und Ursache-Wirkungs-Ketten im Zeitverlauf analysiert werden. Außerdem ist es möglich, Erwartungen der Betriebe zu erheben und diese mit der späteren Wirklichkeit zu vergleichen. 2 Auf diese Weise werden Informationen über die wirtschaftliche Entwicklung der Betriebe sowie Ein sichten in das betriebliche Beschäftigungsverhalten gewonnen und für die Umsetzung wirtschaftspolitischer Entscheidungen nutzbar gemacht.
The Institute for Monetary and Financial Stability (IMFS) is a research center of the Johann Wolfgang Goethe University, Frankfurt am Main, located in the "House of Finance". The Institute was established as implementation of the project "Currency and Financial Stability" funded by a grant of the Stiftung Geld und Währung (Foundation of Monetary and Financial Stability). The Foundation of Monetary and Financial Stability was created January 1, 2002 by federal law. ...
Im vorliegenden Report wurde anhand von Daten aus dem IAB-Betriebspanel ein Schlaglicht auf die Innovationskraft hess- ischer Betriebe geworfen. Nur wenige Betriebe sind, in der Regel in Kooperation mit anderen Betrieben und Hochschulen, explizit mit Forschung und Entwicklung beschäftigt. Dennoch investiert ein großer Teil, nämlich ein Drittel der hessischen Betriebe, in die Weiterentwicklung und Verbesserung von Pro- dukten und Dienstleistungen. Acht Prozent der Betriebe haben darüber hinaus den Produktionsprozess verbessert. Diese Anteile haben sich in den letzten Jahren kaum verändert. 17 Prozent der Betriebe haben ihr Angebotsspektrum zuletzt erweitert, und immerhin fünf Prozent entwickeln gänzlich neue Produkte oder Dienstleistungen.Wie gezeigt wurde, konnten im Geschäftsjahr 2018 jedoch nicht sämtliche geplanten Innova-tionen umgesetzt werden. Jeder zwanzigste Betrieb gab an, dass dies nicht möglich war. Hauptgrund ist der Mangel an Fach-kräften. Daneben spielt aber auch die wirtschaftliche Situation der Betriebe eine Rolle: Gemäß der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels befinden sich unter den Betrieben, die Produkte, Dienstleistungen oder betriebsinterne Prozesse weiterentwickelt haben, deutlich mehr mit einem positiven Jahresergebnis als solche mit einem negativen Jahresergebnis.
Der Einsatz von Robotern nimmt in den hessischen Betrieben zu. Zwar ist er, außer im Verarbeitenden Gewerbe, derzeit noch wenig verbreitet; die Zahl der Neuanschaffungen ist jedoch in den vergangenen Jahren – gerade auch in kleineren Betrieben – stark gestiegen. Die Corona-Krise könnte diese Entwicklung begünstigen, wenn es aufgrund der Unsicherheiten, die mit globalen Lieferketten verbunden sind, zu einer Verlagerung von Produktionsschritten nach Deutschland kommen sollte. Dies könnte mit einem stärkeren Einsatz von Robotern einhergehen, so die Expertin für Internationale Wirtschaftsbeziehungen Prof. Dr. Dalia Marin im Interview mit der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (FAZ vom 01.03.2020). Andererseits könnten den Betrieben die Mittel für größere Investitionen aufgrund des Einbruchs der Wirtschaft fehlen. Auffällig ist, dass die Großbetriebe bei allen Auswertungen im vorliegenden Report als innovationskräftiger erscheinen als die kleinen und mittleren Betriebe. Sie investieren häufiger in Forschung und Ent- wicklung sowie in Produkt-, Dienstleistungs- und Verf- ahrensverbesserungen. Dabei ist jedoch auch anzumerken, dass jeweils ein Drittel der Kleinstbetriebe, der kleinen und mittleren Betriebe an der Verbesserung und Weiterentwicklung ihrer Produkte und Dienstleistungen arbeitet. Es kann hier also nicht von einem klaren Trend, dass die Innovativität mit steigender Betriebsgröße zunimmt, gesprochen werden. Der Innovationsforscher Everett Rogers vermutet, dass die Betriebsgröße eine „Stellvertretervariable“ ist, die leicht zu messen ist, die aber verdeckt, dass vielmehr Faktoren wie eine positive Einstellung von Führungskräften gegenüber Veränder- ungen, eine wenig zentralistische Betriebsstruktur und eine Betriebskultur mit kurzen, auch hierarchieübergreifenden Kommunikationswegen einen entscheidenden Einfluss auf die Innovativität eines Betriebs haben (Rogers 2003: 409ff.). Solche Voraussetzungen lassen sich in Betrieben aller Größenklassen finden. Die Ausstattung der Betriebe mit Hochgeschwindigkeits-Internet als eine technische Voraussetzung für Innovationen ist grundsätzlich als gut anzusehen, allerdings hat die Zufriedenheit damit abgenommen.
Womöglich ist die gestiegene Unzufriedenheit ein An zeichen für höhere Ansprüche. Im Zuge der Corona-Krise dürfte die Bedeutung von Hochgeschwindigkeits-Internet zugenommen haben; viele Beschäftigte arbeiten zuhause und greifen von dort bspw. auf Betriebsserver zu. Insbesondere im Wirtschaftszweig Handel und Reparatur ist ein recht hoher Anteil der Betriebe unzu- frieden mit der verfügbaren Bandbreite, also in einem Bereich, in dem der Druck zur Online-Vermarktung gerade durch die Corona-Krise wächst. Insgesamt zeigen die Auswertungen jedoch, dass die Innovationskraft der hessischen Betriebe als stabil zu bewerten ist. Im Vergleich zu den Ergebnissen aus dem Befragungsjahr 2017 ergeben sich keine klaren Hinweise einer zunehmenden oder abnehmenden Innovativität. Auffällig ist die ausgeprägte Kooperationsbereitschaft hessischer Betriebe mit Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen, die zur Zukunftsfähigkeit der Betriebe beiträgt. Andererseits erweist sich der Fachkräftemangel bereits heute in einigen Betrieben als Innovationsbremse, und personelle Engpässe dürften in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen. Aktivitäten zur Sicherung des Fachkräftebedarfs sind auch deshalb zu intensivieren, weil damit die Innovationsfähigkeit der hessischen Wirtschaft gestärkt wird
Die berufliche Bildung in Deutschland, vor allem das Duale System der Berufsausbildung, erfährt – nicht zuletzt vor dem Hintergrund der sehr hohen Jugendarbeitslosigkeit – in einigen Ländern der EU große Aufmerksamkeit. In empirischen Analysen zur engen Verzahnung von Lernen und Arbeiten sowie in theoretischen Fundierungen des Bildungspotenzials stellt die berufs- und wirtschaftspädagogische Forschung allen Akteuren im Berufsbildungssystem Erkenntnisse, Argumente und Impulse zur Weiterentwicklung zur Verfügung.
This study of the conditions, character and consequences of the conversion of dollar currency into Palestine Pounds, with special reference to the utilisation of these dollars for purchase of American capital goods and raw materials, is addressed particularly to our friends in the United States. ...
Gesellschaftliche Teilhabe muss stets neu erstritten werden. In diesem Band wird der Frage nachgegangen, mit welchen Strategien Gewerkschaften und soziale Bewegungen den sich wandelnden kapitalistischen Verhältnissen begegnen. Bleiben Gewerkschaften in sich radikal verändernden Arbeitswelten Akteure mit Durchsetzungsmacht oder entwickelt sich der Kapitalismus ohne gegenmachtfähige Gewerkschaften? Das ist eine der Fragen, die sich stellen, wenn alternative Entwicklungspfade wie »Organizing« beurteilt werden sollen. Der zweite Strang: Wie sind die Potenziale der in den Sozialforen und Protesten gegen G8 engagierten Akteure mit erneuerten Widerstands- und Protestformen einzuschätzen? Der dritte Strang: Wie beziehen sich Gewerkschaften und soziale Bewegungen aufeinander? Welche Suchprozesse gibt es? Wo ist effektiver Widerstand möglich? Erschließen sich daraus neue Formen von Demokratie und Partizipation? Dazu ist es erforderlich, den Blick zu schärfen und zu erweitern: Auf Ansätze und praktische Beispiele gewerkschaftlichen und sozialen Widerstands im globalen Kapitalismus, auf transnationale Vernetzungen und Migrationserfahrungen.
The Master’s program in Money and Finance (MMF) is an innovative joint venture of the Department of Money and Macroeconomics and of the Department of Finance, both located in the new House of Finance. The program offers promising students from all over the world an intellectually stimulating and challenging setting in which to prepare for their professional careers in central banking, commercial banking, insurance and other financial services. By being located in Frankfurt, one of the world's leading financial centers and the only city in the world with two central banks (the ECB and the German Bundesbank), it offers unique opportunities for interaction with practitioners. The program is taught exclusively in English; knowledge of German is not required for admission to, or completion of the program. It has been designed with a view to establishing itself as a leading Masters program integrating studies in monetary economics, macroeconomics and finance and a major gateway to high-profile jobs in the banking and financial sector.
Migration in the Service of African Development : Essays in honour of Professor Aderanti Adepoju
(2011)
Fifteen chapters are included here in this compendium in honour of the Nigerian migration scholar Professor Aderanti Adepoju. Though the authors come from diverse disciplinary backgrounds: geography, demography, sociology and law they all work within the fields of internal and international migration in Africa. Chapters on Uganda, Kenya, Botswana, Nigeria and Mali are devoted to aspects of internal migration, while those on African emigration to Mexico and migration between Burkina Faso and Côte d'Ivoire address various aspects of international migration. Migration issues in relation to women, students and climate change are also discussed.
Anhand der ausgewählten Fälle wurde eruiert, inwieweit die Nichtbesetzung der gemeldeten offenen Stellen auf folgende Probleme zurückzuführen ist: Informationsprobleme zwischen den beteiligten Akteuren: Arbeitsamt, Arbeitslose, Betrieb, Kommunikations- und Koordinationsprobleme und Motivationsprobleme.
Die Broschüre gibt Informationen zum Ziel und zur Entwicklung des europäischen Schutzgebietsnetzes Natura 2000 sowie zum Beitrag, den Baden-Württemberg für den Erhalt der biologischen Vielfalt in Europa leistet. Sie stellt kurz die in Baden-Württemberg vorkommenden Lebensräume sowie die Pflanzen- und Tierarten vor, die von europaweiter Bedeutung sind und in Natura 2000-Gebieten geschützt werden sollen.
Eine hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen hat nicht nur eine zentrale Funktion für deren gesellschaftliche Teilhabe, sondern leistet auch einen wesentlichen Beitrag zur mittel- und langfristigen Fachkräftesicherung in den hessischen Betrieben. Die Daten des IAB Betriebspanels liefern Anhaltspunkte für eine positive Entwicklung der Frauenbeschäftigung; allerdings gibt es auch andere Befunde. Die wichtigsten Ergebnisse im Einzelnen: Die Zahl der in Hessen beschäftigten Frauen lag 2011 mit hochgerechnet 1,325 Mio. auf dem höchsten Stand der Panelbeobachtung. Der Anteil der Frauen an den Gesamtbeschäftigten beträgt seit einigen Jahren konstant etwa 47 Prozent und liegt somit etwa fünf Prozentpunkte höher als vor zehn Jahren. Besonders hoch ist der Frauenanteil in der Öffentlichen Verwaltung und insbesondere bei den Sonstigen Dienstleistungen; noch immer relativ wenige Frauen sind im Produzierenden Gewerbe beschäftigt. Der Anteil der qualifiziert beschäftigten Frauen an allen beschäftigten Frauen ist angestiegen, liegt jedoch noch immer unter dem Durchschnitt aller Beschäftigten. Der Anstieg der Beschäftigung liegt vor allem an der Ausweitung atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Vor allem die Teilzeitbeschäftigung hat eine deutlich höhere Bedeutung als noch vor zehn Jahren; allein die Zahl der teilzeitbeschäftigten Frauen hat in Hessen in diesen Zeitraum um hochgerechnet etwa 140.000 zugenommen. Die Teilzeitquote der Frauen und deren Anteil an allen Teilzeitbeschäftigten blieben hingegen konstant. Auch die befristete Beschäftigung hat an Bedeutung gewonnen. Zwar sind auch hier Frauen etwas häufiger betroffen. Vor allem Wirtschaftszweige, in denen ein hoher Frauenanteil zu verzeichnen ist, weisen überdurchschnittlich häufig befristete Arbeitsverhältnisse auf. Die Beteiligung der Frauen an betrieblicher Aus- und Weiterbildung war 2011 sowohl im Zeitvergleich als auch in Relation zu den Gesamtbeschäftigten überdurchschnittlich hoch. Zudem konnten Frauen bei der Ausbildung in jedem der beobachteten Jahre überdurchschnittlich häufig ihre Ausbildung erfolgreich abschließen. Dies wirft im Hinblick auf die Fachkräftesicherung die Frage auf, wie es gelingen kann, die qualifizierten Frauen im Erwerbsleben zu halten und somit mittel- und langfristig die qualifikatorische Lücke zu schließen, die noch immer zu den männlichen Beschäftigten besteht.
Eingangs wurde als eine Leitfrage formuliert, ob sich die Nutzung der Potenziale von betrieblicher Aus- und Weiterbildung zwischen den Betrieben unterscheidet und welche Faktoren hierfür maßgeblich sind.
In Frage kamen, neben strukturellen Größen wie der Betriebsgröße und dem Wirtschaftszweig, vor allem personalpolitische Probleme wie unbesetzte Fachkräftestellen, Überalterung und Personalmangel.
Geprüft wurde aber auch, ob die wirtschaftliche Lage der Betriebe das Verhalten beeinflusst. Letzteres ist eher nicht der Fall. Ob und wie viel Betriebe aus- und weiterbilden, ob sie Probleme bei der Rekrutierung von Jugendlichen haben, oder ihre Absolventen übernehmen, wird nach Lage der Daten kaum davon beeinflusst, ob sie einen hohen Wettbewerbsdruck verspüren oder aber mit steigendem Geschäftsvolumenrechnen. Entscheidungen zur Aus- und Weiterbildung werden demnach weitgehend unabhängig von der aktuellen ökonomischen Situation getroffen, wobei Betriebe mit einer positiven Geschäftserwartung in der vorliegenden Untersuchung zumindest eine etwas höhere Ausbildungsintensität und Übernahmebereitschaft zeigen.
Deutlich stärker wirken sich hingegen personalpolitische Probleme aus. Wie auch zu erwarten war, zeigen Betriebe, in denen aktuell Fachkräfteengpässe bestehen, ein erhöhtes Aus- und Weiterbildungsengagement, was nahelegt, dass dies auch zur Kompensation der bestehenden Stellenbesetzungsprobleme geschieht. Allein die Intensität der Ausbildung ist bei diesen Betrieben unterdurchschnittlich, was auf deren generelle Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von externem Personal verweist.Etwas weniger deutlich ist dieser Zusammenhang bei den Betrieben spürbar, die für die Zukunft mit Problemen bei der Fachkräftegewinnung rechnen. Insbesondere in der Ausbildung zeigen sie nur durchschnittliches Engagement, haben auch bislang keine besonderen Probleme bei der Rekrutierung von Auszubildenden.
Deutlich aktiver sind sie im Weiterbildungsbereich, der flexiblere Anpassungen an veränderte Qualifikationsanforderungen und zukünftige Fachkräftebedarfe ermöglicht. Dies verweist auch auf schon bekannte Unterschiede zwischen der betrieblichen Aus- und Weiterbildung: Die Ausbildung ist in erster Linie strukturell determiniert Betriebe bilden in der Regel entweder aus oder eben nicht, wobei bestimmte Bereiche traditionell höheres Engagement zeigen als andere. Die betriebliche Bereitschaft, in Weiterbildung zu investieren, ist hingegen häufiger von personalpolitischen Erwägungen beeinflusst, wobei sowohl bestehende als auch erwartete Probleme von Belang sind.
Gemeinsam ist schließlich beiden Qualifizierungsbereichen, dass deutliche sektorale Differenzen in der Ausschöpfung des Potenzials bestehen, und zwar wechselseitig: In Wirtschaftszweigen, die ein hohes Ausbildungsengagement zeigen, wird tendenziell weniger weitergebildet, während Wirtschaftszweige mit hoher Weiterbildungsaktivität eher ausbildungsfern sind. Diese strukturellen Zuordnungen zeigen sich über lange Zeiträume stabil, so dass betriebsindividuelles Qualifizierungsverhalten immer vor diesem Hintergrund zu verstehen ist.
Recent years have witnessed considerable speculation about the potential of open data to bring about wide-scale transformation. The bulk of existing evidence about the impact of open data, however, focuses on high-income countries. Much less is known about open data's role and value in low- and middle-income countries, and more generally about its possible contributions to economic and social development. Open Data for Developing Economies features in-depth case studies on how open data is having an impact across the developing world-from an agriculture initiative in Colombia to data-driven healthcare projects in Uganda and South Africa to crisis response in Nepal. The analysis built on these case studies aims to create actionable intelligence regarding: (a) the conditions under which open data is most (and least) effective in development, presented in the form of a Periodic Table of Open Data; (b) strategies to maximize the positive contributions of open data to development; and (c) the means for limiting open data's harms on developing countries.