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Die Internationalisierung der Wirtschaftsbeziehungen sowie der technologische Wandel erhöhen im Zusammenhang mit der konjunkturellen Entwicklung die Nachfrage nach Fachkräften. Ausgangspunkt dieses Reports war die Frage, inwieweit die hessischen Betriebe auf diesen erhöhten Bedarf durch eine Intensivierung ihrer Fort- und Weiterbildungstätigkeiten reagieren Fast die Hälfte der hessischen Betriebe (45%) förderte im ersten Halbjahr 2007 Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Beschäftigten. Dies sind prozentual ebenso viele Betriebe wie in Westdeutschland. Seit 2001 hat sich der Anteil in Hessen um 6 Prozentpunkte erhöht. Damit ist die Steigerung geringer als in Westdeutschland ausgefallen, da hier im selben Zeitraum ein Anstieg von 9 Prozentpunkten zu verzeichnen ist.
Der Anteil an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen fördernden Betrieben in Hessen nimmt dabei mit der Betriebsgröße sehr stark zu. Darüber hinaus ist er in Dienstleistungsorientierten Branchen deutlich höher als in den Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes. Insbesondere die Öffentliche Verwaltung bzw. Organisationen ohne Erwerbszweck zeichnen sich durch einen hohen Förderanteil aus. Während dieser Indikator auf eine zumindest leichte Zunahme an Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe hinweist, wird dieses Bild durch die Betrachtung des Anteils der weitergebildeten Beschäftigten relativiert. Seit 2003 hat sich dieser nicht mehr nennenswert verändert und liegt 2007 bei 22%. Im Zeitverlauf ist dabei eine Angleichung der Anteile über die einzelnen Betriebsgrößenklassen festzustellen. Dies bedeutet, dass Kleinst- und Kleinbetriebe den gleichen Anteil an Beschäftigten weiterbilden wie mittelgroße und Großbetriebe, obwohl ihr Anteil bei den fördernden Betrieben deutlich geringer ist. Für die Wirtschaftszweige wiederholt sich in der Tendenz die Struktur der fördernden Betriebe. Der Anteil an weitergebildeten Beschäftigten ist bei der Öffentlichen Verwaltung bzw. Organisationen ohne Erwerbszweck mit 30% am größten. Mithilfe der Daten des IAB-Betriebspanels konnten neben den unterschiedlichen Ausprägungen bezüglich des Wirtschaftszweigs und der Betriebsgröße weitere Zusammenhänge von betrieblichen Merkmalen und der Förderung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen aufgezeigt werden. Fördernde Betriebe weisen gegenüber nicht fördernden Betrieben einen höheren Anteil an Beschäftigten in qualifizierten Tätigkeiten und eine erhöhte Ausbildungs- und Investitionstätigkeit auf.
Weiterhin erwarten fördernde Betriebe eher einen zukünftigen Fachkräftemangel. Gefördert werden dabei überproportional qualifizierte Beschäftigte mit (Fach-) Hochschulabschluss oder einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Im Zeitverlauf steigt dabei der Anteil der Akademiker seit 2003 an, während der für un- bzw. angelernte Arbeitskräfte abnimmt. Männer und Frauen werden in etwa im Verhältnis ihres Anteils an den Gesamtbeschäftigten weitergebildet. Der mit Abstand größte Teil an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen besteht in externen Kursen, Seminaren und Lehrgängen. 85% der Betriebe, die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen fördern, gaben an, solche Maßnahmen durchzuführen. Dieser Anteil ist gegenüber 2003 und 2005 noch mal um 5 Prozentpunkte gestiegen.
Weitere relevante Maßnahmen sind darüber hinaus Weiterbildungen am Arbeitsplatz, Teilnahme an Vorträgen und interne Kurse. In knapp der Hälfte der Betriebe finden diese statt. Gegenüber 2005 hat sich der Anteil der Betriebe leicht erhöht, bei denen die Weiterbildung zum Teil oder vollständig außerhalb der Arbeitszeit stattfindet. Im Jahr 2007 beteiligt zudem ein Viertel der Betriebe ihre Beschäftigten zumindest zum Teil an den entstehenden Weiterbildungskosten. Insgesamt zeigt der Report, dass von einer relativ großen und zunehmenden Bedeutung der Weiterbildung gesprochen werden kann, soweit dabei der Anteil der fördernden Betriebe betrachtet wird. Der Anteil der geförderten Beschäftigten liegt niedriger und ist seit 2003 nicht mehr gestiegen. Überproportional gefördert werden nach wie vor gut qualifizierte Arbeitskräfte, für Geringqualifizierte besteht eine erheblich geringere Chance auf betriebliche Weiterbildung.
Für die Klärung der ersten Fragestellung nach der Entwicklung und Struktur des Fachkräftebedarfs in Hessen wurden vier Indikatoren ausgewertet: Ein Vergleich der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten von 2001 bis 2007. Die Entwicklung des Verhältnisses der neu eingestellten Arbeitskräfte für qualifizierte und einfache Tätigkeiten in den ersten Halbjahren 2001 bis 2003, 2005 und 2007. (3) Ein Strukturvergleich der offenen Stellen von 2001 bis 2007. Sowie (4) eine Analyse der erwarteten zukünftigen Stellenbesetzungen. Insgesamt lässt sich sagen, dass die ersten drei Indikatoren die Tendenz eines zunehmenden Fachkräftebedarfs seit Anfang oder Mitte des Jahrzehnts abbilden. So hat seit 2002 der Anteil an qualifizierten Beschäftigten um 5 Prozentpunkte zugenommen. Ebenfalls hat sich seit 2003 der Anteil der Neueinstellungen für qualifizierte Tätigkeiten von 49,2 auf 57,1% erhöht. Und auch der Anteil an vakanten Stellen, für die qualifizierte Arbeitskräfte zum nächstmöglichen Zeitpunkt gesucht werden, ist von zwei Dritteln im Jahr 2005 auf über 80% im Jahr 2007 gestiegen. Insoweit lässt sich belegen, dass der Fachkräftebedarf der Betriebe in den letzten Jahren zugenommen hat. Allerdings weist keiner der Indikatoren für 2007 einen höheren Wert als 2001 auf, so dass von einem uförmigen Verlauf gesprochen werden kann, bei dem der Tiefpunkt zwischen den Jahren 2003 bis 2005 lag. Es könnte also sein, dass die Entwicklung der Fachkräftenachfrage weniger dem Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft als vielmehr der wirtschaftlichen Konjunktur und ihren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt folgt. Mit Blick auf den vierten Indikator ist jedoch davon auszugehen, dass es in naher Zukunft bei dem Trend eines verhaltenen Anstiegs der Fachkräftenachfrage bleibt. Mehr als ein Viertel der hessischen Betriebe geht davon aus, in den Jahren 2008 und 2009 Stellen für Fachkräfte neu besetzen zu müssen. Für die Beantwortung der zweiten Frage nach Ausmaß und Struktur eines möglichen Fachkräftemangels standen als Indikatoren der Anteil der nicht besetzten Stellen bezogen auf die eingestellten Fachkräfte und das Ausmaß und die Intensität der zukünftig erwarteten Stellenbesetzungsprobleme zur Verfügung. Nur für den ersten Indikator konnte ein Vergleich mit einem früheren Messzeitpunkt durchgeführt werden. Als Ergebnis bleibt festzuhalten, dass es für die hessischen Betriebe im Jahr 2007 schwieriger war, geeignete Fachkräften zu finden, als 2005. Im 1. Halbjahr 2005 stellten die Betriebe etwa 55.800 qualifizierte Arbeitskräfte ein und konnten rund 9.200 Stellen nicht besetzen. 2007 stieg zwar die Anzahl an neueingestellten Fachkräften auf 91.400, aber die Zahl der nicht besetzten Stellen stieg noch stärker auf 26.300. Hieraus wird deutlich, dass die Betriebe 2007 größere Schwierigkeiten als 2005 bei der Deckung ihres Fachkräftebedarfs hatten. Allerdings könnte auch diese Entwicklung in einem konjunkturellen Aufwärtstrend normal sein. Inwieweit die Spannungen auf dem Arbeitsmarkt weiter zunehmen werden, lässt sich anhand der vorhandenen Daten nicht abbilden. Abschließend erweisen sich u. E. die erwarteten Probleme bei Stellenbesetzungen als der deutlichste Hinweis auf einen Fachkräftemangel. Etwa die Hälfte der Betriebe, die für 2008 oder 2009 eine Neubesetzung von Fachkräftestellen erwarten, gehen von Problemen bei der Rekrutierung aus; wobei wiederum mehr als die Hälfte bei allen zu besetzenden Fachkräftestellen Schwierigkeiten vermuten.
Als wichtigste Gründe hierbei werden vor allem schwer zu findenden Zusatzqualifikationen und zu wenig vorhandene Bewerber/innen genannt.
Die Ausbildungssituation in Hessen hat sich im Befragungszeitraum 2007 im Vergleich zum Vorjahr erheblich verbessert. Die negative Entwicklung auf dem Ausbildungsmarkt konnte gestoppt werden, die Zahl der Auszubildenden stieg in Hessen um 5,6% und damit deutlich stärker an als im Durchschnitt der westdeutschen Bundesländer (+4 Prozentpunkte). Darüber hinaus hat die Zahl der Auszubildenden auch im Verhältnis zur Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zugelegt. Die Ausbildungsquote stieg in Hessen um 0,2 Prozentpunkte auf 5,1%. Da im gleichen Zeitraum die westdeutsche Ausbildungsquote um 0,1 Prozentpunkte auf 5,4% sank, kam es zu einer Annäherung der hessischen Ausbildungsquote an den westdeutschen Durchschnitt. Ebenso erfreulich ist, dass im Vergleich zum Vorjahr nicht nur die Zahl der Auszubildenden, sondern auch die Zahl der ausbildenden Betriebe in Hessen gestiegen ist. Die Ausbildungsbeteiligung stieg zwischen Juni 2006 und Juni 2007 um 2 Prozentpunkte.
Trotz der positiven Gesamtentwicklung bestehen in Hessen jedoch immer noch ungenutzte Ausbildungspotenziale. So bildeten 27% der Betriebe mit einer Ausbildungsberechtigung nicht aus. Die Analyse des Ausbildungsengagements der hessischen Betriebe unter Berücksichtigung ihrer wirtschaftlichen Situation ergab, dass das ungenutzte Ausbildungspotenzial bei Betrieben mit einer sehr guten Ertragslage besonders hoch ist. Dieses Ausbildungspotenzial sollte ausgeschöpft werden. Denn trotz einer leichten Zunahme des Ausbildungsplatzangebotes (+1,2%) liegt die hessische Angebots-Nachfrage-Relation nach wie vor unter 100%, das heißt, die Nachfrage nach Lehrstellen ist größer als das Angebot. Das Ausbildungspotenzial der hessischen Betriebe sollte entsprechend stärker genutzt werden, so dass allen Ausbildungsplatzsuchenden eine Ausbildung angeboten werden kann. Vor dem Hintergrund, dass trotz der positiven wirtschaftlichen Gesamtentwicklung des vergangenen Jahres die Ausbildungsbeteiligung unter der bisherigen Höchstmarke von 35% (2003 und 2005) liegt, ist davor zu warnen, das Engagement für eine stärkere Beteiligung der hessischen Betriebe an der betrieblichen Ausbildung zu reduzieren. Dies gilt so wohl für die Anzahl der ausbildenden Betriebe, als auch für die Anzahl der Auszubildenden pro Betrieb.
Beschäftigungsprognose 2009/2010 für die Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2008
(2008)
Nach der aktuellen Beschäftigungsprognose für die Region Rhein-Main ist bis Ende 2009 mit stagnierenden Beschäftigtenzahlen zu rechnen. Dies gilt sowohl für die Gesamtbeschäftigung als auch für die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.
Eine dramatische Verschlechterung der Situation auf dem Arbeitsmarkt in der Region ist damit nicht zu erwarten. Dies erscheint angesichts der aktuellen Abschwächung der wirtschaftlichen Aktivität und der immer pessimistischer werdenden Wachstumsprognosen etwas überraschend, steht aber im Einklang mit den Regionalprognosen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB). Auch dort wird (für Hessen) für das Jahr 2009 von einer stagnierenden Beschäftigung ausgegangen.
Die tatsächlichen Wirkungen des Abschwungs auf den Arbeits markt hängen jedoch nicht nur von seinem Ausmaß, sondern auch von seiner Dauer ab. Die Betriebe in der Region Rhein-Main, das hat die 2-Jahresprognose gezeigt, gehen nur von einer kurzen Schwächeperiode der Wirtschaft aus, die im Jahr 2010 nach ihrer Einschätzung bereits wieder überwunden sein und sich entsprechend in einer Zunahme der Arbeitskräftenachfrage im Jahr 2010 niederschlagen wird (Prognose für 2010: +0,7%).Es ist hier aber zu berücksichtigen, dass auch die Betriebe ihre Erwartungen unter sehr hohen Unsicherheiten formulieren. Falls sich diese kurzfristig nicht erfüllen, d.h. die Krise doch länger andauert als gegenwärtig erwartet, wird sich dies auch auf dem Arbeitsmarkt in der Region Rhein-Main niederschlagen. Des Weiteren bleibt festzuhalten, dass die Region Rhein-Main ihre kurzfristige Stabilität in den Beschäftigtenzahlen überwiegend einem Sektor, den Dienstleistungen für Unternehmen, zu verdanken hat. Andere wichtige Branchen in der Region, wie das Kreditgewerbe und Versicherungsinstitute oder das Verarbeitende Gewerbe, gehen dagegen für 2009 schon von einem spürbaren Beschäftigungsrückgang aus. Falls sich die negativen Entwicklungen auf den Dienstleistungssektor übertragen, ist auch in der Region Rhein-Main mit einem Beschäftigungseinbruch zu rechnen. Negativ ist des Weiteren die Entwicklung bei den Kleinstbetrieben zu bewerten. Diese haben in den letzten Jahren nicht unerheblich zur Beschäftigungsstabilität bzw. zum Beschäftigungsanstieg der Region Rhein-Main beigetragen. Aktuell zeichnen sie sich jedoch durch die schlechteste Prognose aller Betriebsgrößenklassen aus.
Trotz der heranziehenden Wirtschaftskrise hat sich die Ausbildungssituation in Rheinland-Pfalz im Befragungszeitraum 2008 im Vergleich zum Vorjahr nochmals verbessert . Die Zahl der Auszubildenden stieg in Rheinland-Pfalz um 3,3% an. Erfreulich ist zudem, dass dieser Zuwachs sich auf alle Betriebs größen verteilt; die Abnahme der Ausbildungszahlen in Großbetrieben ist zunächst gestoppt worden. Die Ausbildungsquote stieg in Rheinland-Pfalz erneut leicht an und liegt mit 6,9% klar über dem westdeutschen Durchschnitt, wobei insbesondere das Baugewerbe viele Auszubildende beschäftigt. Die Zahl der ausbildenden Betriebe in Rheinland-Pfalz liegt bei 39%; weitere 23% haben eine Ausbildungsberechtigung, bilden derzeit aber nicht aus. Dieses ungenutzte Ausbildungspotenzial ist bei Betrieben mit einer schlechten Ertragslage nochmals höher. Das Ausbildungspotenzial der rheinland-pfälzischen Betriebe ist demnach wie in den vergangenen Jahren nicht ausgeschöpft, zumal besonders die, in Rheinland-Pfalz alle rdings weniger bedeutsamen, Dienstleistungsbetriebe sowie die Öffentliche Verwaltung eine unterdurchschnittliche Ausbildungs beteiligung zeigen. Umgekehrt haben Betriebe mitunter Probleme, offene Ausbildungsplätze auch zu besetzen. Dies gilt besonders für Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten. Die Zahl der erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse ist relativ konstant geblieben. Besonders in den Dienstleistungsbranchen und der Öffentlichen Verwaltung gibt es dabei eine große Zahl weiblich er Absolventinnen. Auch bei den Über nahmen liegen die weiblichen Auszubildenden leicht vorne. Generell haben die Übernahmequoten aber gegenüber dem letzten Jahr abgenommen, wobei große branchenspezifische Unterschiede bestehen. Inwieweit hier bereits konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Es ist jedoch anzunehmen, dass der Ausbildungsmarkt analog zum Arbeitsmarkt in der Folge der Finanzmarktkrise auch in Rheinland-Pfalz unter Druck gerät.
Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung ist in Rheinland-Pfalz seit Jahren relativ konstant bei 44 Prozent. Jedoch stellen die im Jahr 2008 beschäftigten knapp 680.000 Frauen absolut einen sehr hohen Wert dar, bislang waren zu keinem Zeitpunkt mehr Frauen in Rheinland-Pfalz erwerbstätig. Frauen sind in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, allerdings ist hier eine leichte Entwicklung hin zu größerer Gleichheit auszumachen. Die Teilzeitbeschäftigung ist noch immer eine Frauendomäne, fast 80 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten sind weiblich. Deutliche Unterschiede bei der Frauenbeschäftigung bestehen weiterhin in den unterschiedlichen Wirtschaftszweigen.
Im Bau- und Verarbeitendem Gewerbe arbeiten nur wenige Frauen, während sie in der Öffentlichen Verwaltung und dem Dienstleistungssektor die Mehrheit der Beschäftigten stellen. Im Dienstleistungssektor finden sich auch die meisten Betriebe mit überdurchschnittlichem Frauenanteil. In diesen „Frauenbetrieben“ verteilt sich die Teilzeitbeschäftigung gleichmäßiger auf die Geschlechter. Die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierarchiestufe erreichen, ist nach wie vor recht gering, hat in den letzten Jahren tendenziell aber zugenommen. Besonders selten sind weibliche Führungskräfte in Großbetrieben und in den männerdominierten Sektoren des Produzierenden Gewerbes anzutreffen. In den Dienstleistungsbetrieben ist das Verhältnis von Frauen und Männern in den Führungsetagen ausgewogener, was ua mit der höheren Frauenbeschäftigung in diesem Sektor zusammenhängt. Eine große Zahl an beschäftigten Frauen allein führt jedoch nicht dazu, dass diese auch an die Betriebsspitze gelangen. Immerhin jeder siebte Betrieb mit überdurchschnittlichem Frauenanteil hat keine einzige weibliche Führungskraft. Nur eine kleine Minderheit der rheinland-pfälzischen Betriebe hat eine tarifliche oder innerbetriebliche Vereinbarung zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen. Ebenso gering ist die Zahl der Betriebe, die hierzu konkrete Maßnahmen wie z.B. Kinderbetreuung oder Elternzeitregelungen anbieten. Etwas größer ist die Wahrscheinlichkeit, solche Angebote zu finden in Betrieben mit weiblichen Führungskräften und vor allem mit vielen beschäftigten Frauen. Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Verbesserung der Chancengleichheit bezogen auf die Beschäftigungssituation ein langwieriger und mitunter stagnierender Prozess ist. Der aktive Beitrag der Betriebe hierzu fällt nach wie vor meist gering aus.
Die Zahl der Beschäftigten hat in Rheinland-Pfalz im ersten Halbjahr 2008 wie schon 2005 erneut zugenommen und liegt nun bei etwa 1,52 Mio. sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Hier von sind rund 44 Prozent Frauen. Zuwächse gab es insbesondere bei Auszubildenden und Beschäftigten mit abgeschlossener Lehre. Knapp 13 Prozent der Betriebe suchten zum Stichtag 30.06.2008 Arbeitskräfte. Die Zahl dieser offenen Stellen betrug etwa 36.500, was einen deutlichen Anstieg gegenüber dem Vorjahr darstellt. Drei Viertel hiervon sind qualifizierte Tätigkeiten, ein Viertel erfordert keine besondere Vorqualifikation. Besonders große Nachfrage herrscht dabei in den Dienstleistungsbereichen. Im Zeitraum von Januar bis Juni 2008 stellten rheinland-pfälzische Betriebe insgesamt fast 90.000 Personen neu ein. Stellen mit einfachen und qualifizierten Tätigkeiten hielten sich dabei nahezu die Waage. Auch hier entfällt der Löwenanteil auf den Dienstleistungssektor, während Öffentliche Verwaltung und Baugewerbe kaum Neueinstellungen verzeichnen konnten. Bei diesen Neueinstellungen mussten die Betriebe zumeist keine Kompromisse in Kauf nehmen. Wenn überhaupt, wurde am ehesten auf interne Weiterbildung und längere Einarbeitung gesetzt, Abstriche bei den formalen Regelungen blieben die Ausnahme. Allerdings konnten auch im Jahr 2008 einige Betriebe im Land nicht alle offenen Stellen mit geeigneten Bewerbern besetzen. Besonders nach Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung herrscht eine rege Nachfrage, die vor allem im Dienstleistungsbereich und in mittelgroßen Betrieben nicht gedeckt werden kann. Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass Berichte zur Personalsituation, die sich auf den Stichtag 30.06.2008 beziehen, aufgrund der derzeitigen Wirtschaftslage kritisch zu würdigen sind. Zwar waren Anfang 2008 bereits erste Anzeichen eines Abschwungs zu verzeichnen, doch Ausmaß und Intensität des konjunkturellen Einbruchs konnten zum Zeitpunkt der Erhebung nicht abgesehen werden. Vor diesem Hintergrund sind die in diesem Report vorgestellten Ergebnisse weniger auf ihren quantitativen, sondern vielmehr auf ihren strukturellen Gehalt hin zu betrachten.
Die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit ist in Hessen weiter angestiegen und liegt bei mittlerweile 39,5 Stunden. Dies ist eine volle Stunde mehr als noch vor sechs Jahren. Besonders gravierend ist der Anstieg in der Öffentlich en Verwaltung, wo in diesem Zeitraum eine Zunahme von mehr als drei Stunden zu verzeichnen ist. Zugleich hat der Anteil der Betriebe zugenommen, die Teilzeitkräfte beschäftigen. Die Teilzeitquote blieb jedoch in den letzten Jahren recht konstant, so dass sich die Teilzeitbeschäftigten auf mehr Betriebe verteilen als zuvor. Nachdem es 2005 einen Rückgang der Überstunden gab und über einen generellen Bedeutungsverlust dieses Instruments spekuliert wurde, sind 2007 wieder mehr Betriebe bereit gewesen, bestehender Mehrarbeit mit Überstunden zu begegnen.
Spitzenreiter ist hierbei erneut die Öffentliche Verwaltung: In mehr als zwei Drittel von deren Betrieben wurden Überstunden geleistet. Kompensiert werden diese übergreifend vor allem durch Freizeitausgleich; die kostenintensive Bezahlung spielt eine geringere Rolle. Ein weiteres Mittel zur Regulierung von Produktions- und Auftragsspitzen sind individuelle Arbeitszeitkonten. Allerdings hat nach wie vor nur jeder vierte hessische Betrieb eine solche Regelung vorgesehen, wobei vor allem Großbetriebe dieses Instrument häufiger nutzen. Weitere Möglichkeiten der Arbeitszeitsteuerung, wie z.B. Samstags- oder Schichtarbeit oder versetzte Arbeitszeiten finden ebenfalls breite Anwendung. Hierbei bestehen erhebliche Differenzen zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen, wobei vor allem im Dienstleistungssektor und der Öffentlichen Verwaltung praktisch alle Mittel der Arbeitszeitflexibilisierung zum Einsatz kommen. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass die betriebliche Flexibilität über alle Betriebe gesehen eher zunimmt die vorliegenden Daten geben in jedem Fall klare Hinweise, dass es sich hierbei nicht um kurzfristige Trends handelt.
Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung ist in Hessen seit Jahren relativ konstant bei 45 Prozent. Jedoch stellen die im Jahr 2008 beschäftigten 1,22 Mio. Frauen absolut einen sehr
hohen Wert dar – nur 2006 waren bislang mehr Frauen in Hessen erwerbstätig. Frauen sind in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, und eine Entwicklung hin zu größerer
Gleichheit ist nicht auszumachen. Dies gilt auch für die Teilzeitbeschäftigung: Diese ist noch immer eine Frauendomäne, fast 80 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten sind weiblich.
Deutliche Unterschiede bei der Frauenbeschäftigung bestehen auch weiterhin in den unterschiedlichen Wirtschaftszweigen. In Bau- und Verarbeitendem Gewerbe arbeiten nur wenige Frauen, während sie in der Öffentlichen Verwaltung und den Sonstigen
Dienstleistungen die Mehrheit der Beschäftigten stellen. Im Dienstleistungssektor finden sich auch die meisten Betriebe mit überdurchschnittlichem Frauenanteil.
In diesen „Frauenbetrieben“ verteilt sich die Teilzeitbeschäftigung gleichmäßiger auf die Geschlechter. Die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierarchiestufe erreichen, ist nach wie vor recht gering und hat in den letzten Jahren tendenziell sogar abgenommen. Besonders selten sind weibliche Führungskräfte in Großbetrieben und in den männerdominierten Sektoren des Produzierenden Gewerbes anzutreffen. In den Dienstleistungsbetrieben ist das Verhältnis von Frauen und Männern in den Führungsetagen ausgewogener, was u.a. mit der höheren Frauenbeschäftigung in diesem Sektor zusammenhängt. Eine große Zahl an beschäftigten Frauen allein führt jedoch nicht dazu, dass diese auch an die Betriebsspitze gelangen. Immerhin jeder sechste Betrieb mit überdurchschnittlichem Frauenanteil hat keine einzige weibliche Führungskraft. Nur eine kleine Minderheit der hessischen Betriebe hat eine tarifliche oderinnerbetriebliche Vereinbarung zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen. Ebenso gering ist die Zahl der Betriebe, die hierzu konkrete Maßnahmen wie z.B. Kinderbetreuung oder Elternzeitregelungen anbieten. Etwas größer ist die Wahrscheinlichkeit, solche Angebote zu finden in Betrieben mit weibliche Führungskräften und vor allem mit vielen beschäftigten Frauen. Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Verbesserung der Chancengleichheit bezogen auf die Beschäftigungssituation ein langwieriger und mitunter stagnierender Prozess ist. Der aktive Beitrag der Betriebe hierzu fällt nach wie vor meist gering aus.
Trotz der heranziehenden Wirtschaftskrise hat sich die Ausbildungssituation in Hessen im Befragungszeitraum 2008 im Vergleich zum Vorjahr nochmals verbessert. Die Zahl der Auszubildenden stieg in Hessen um 2,1% an. Erfreulich ist zudem, dass dieser Zuwachs sich auf alle Betriebsgrößen verteilt; die Abnahme der Ausbildungszahlen in Großbetrieben ist zunächst
gestoppt worden.
Die Ausbildungsquote stieg in Hessen leicht an, liegt aber mit 4,9% noch immer unter dem den westdeutschen Durchschnitt. Die Zahl der ausbildenden Betriebe in Hessen ist konstant bei 35%; weitere 28% haben eine Ausbildungsberechtigung, bilden derzeit aber nicht aus. Dieses ungenutzte Ausbildungspotenzial ist bei Betrieben mit einer sehr guten Ertragslage nochmals höher. Das Ausbildungspotenzial der hessischen Betriebe ist demnach noch nicht ausgeschöpft, zumal besonders die in Hessen bedeutsamen Dienstleistungsbetriebe eine unterdurchschnittliche Ausbildungsbeteiligung zeigen. Umgekehrt haben Betriebe mitunter Probleme, offene Ausbildungsplätze auch zu besetzen. Dies gilt besonders für Kleinbetriebe. In Hessen wurde im letzten Jahr erstmals seit Beginn der Langzeitbeobachtung die Mehrzahl der erfolgreichen Ausbidungsabschlüsse von Frauen geschafft. Besonders hoch ist der Frauenanteil hierbei in den Dienstleistungsbranchen und der Öffentlichen Verwaltung. Auch bei den Über nahmen liegen die weiblichen Auszubildenden mittlerweile vorne. Generell haben die Übernahmequoten aber gegenüber dem letzten Jahr abgenommen, wobei große branchenspezifische Unterschiede bestehen. Inwieweit hier bereits konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Es ist jedoch anzunehmen, dass der Ausbildungsmarkt analog zum Arbeitsmarkt in der Folge der Finanzmarktkrise auch in Hessen unter Druck gerät.
"Imara – Moscheen und Umweltschutz" : Moscheegemeinden als Akteurinnen nachhaltiger Entwicklung
(2021)
Gemessen an ihrem Bevölkerungsanteil liegt der Anteil der Migranten an den Gesamtbeschäftigten der Region mit etwa 11% relativ niedrig. Vergleichsweise hohe Arbeitslosigkeit und eine geringere Erwerbsbeteiligung dürften hierfür die maßgeblichen Gründe sein. Die zentralen Branchen für Migranten in der Region sind das Verarbeitende Gewerbe sowie die Unternehmensnahen Dienstleistungen. Etwa 47% aller beschäftigten Migranten sind in diesen beiden Wirtschaftszweigen tätig. In der Öffentlichen Verwaltung, im Kreditwesen und im Bereich Erziehung und Unterricht sind Migranten bislang nur stark unterdurchschnittlich vertreten. Insgesamt bedenklich erscheint vor allem das vergleichsweise niedrige Qualifikationsniveau der beschäftigten Migranten: Fast 40% verfügen über keine abgeschlossene Berufsausbildung und tragen damit grade in Zeiten wirtschaftlichen Abschwungs ein erhebliches Arbeitslosigkeitsrisiko mit geringen Chancen auf Wiederbeschäftigung. Ver stärkte Integrationsanstrengungen im Bereich der Aus- und Weiterbildung darf sich daher nicht nur auf arbeitslose Migranten konzentrieren, sondern muss die bereits Beschäftigten mit einbeziehen. Etwa 15,6% der Betriebe in der Region sehen Hindernisse, offene Stellen mit Migranten zu besetzen. Zentraler Hinderungsfaktor sind hierbei die bemängelten Deutschkenntnisse der Migranten. Dies gilt prinzipiell für alle Qualifikationsgruppen, insbesondere aber für ansonsten (formal) qualifizierte Bewerber. Zertifizierte Berufs- oder Hochschulabschlüsse müssen demnach mit guten Deutschkenntnissen kombiniert sein, will man die Bedenken der Betriebe ausräumen und die Beschäftigungschancen von Migranten erhöhen. Dies gilt umso mehr, als dass das Kriterium der Mehrsprachigkeit für einige Betriebe von erheblicher Bedeutung ist und sie hier bei Migranten prinzipiell eher Vorteile denn Nachteile für eine Beschäftigung sehen.
Die Zahl der Gesamtbeschäftigten erhöhte sich in Rheinland-Pfalz im ersten Halbjahr 2009 geringfügig und lag Mitte 2009 bei etwa 1,57 Mio. Beschäftigten. Hiervon waren rund 44 Prozent Frauen.Im Zeitraum von Januar bis Juni 2009 stellten rheinland-pfälzische Betriebe insgesamt fast 74.000 Personen neu ein, was einen Rückgang gegenüber dem Vorjahr um 17 Prozent im Jahr der Finanz- und Wirtschaftskrise bedeutet. Während der Wirtschaftskrise verringerten sich die Personalabgänge, die auf Kündigungen seitens der Arbeitnehmer zurückzuführen waren, deutlich, Kündigungen durch den Betrieb stiegen dagegen merklich an. Der Ablauf befristeter Arbeitsverträge nahm ebenfalls während der Wirtschafts- und Finanzkrise deutlich zu. Die verringerten Personaleinstellungen sowie -abgänge führten im Jahr der Wirtschaftskrise zu einer niedrigeren Fluktuation. Die Fluktuationsrate fiel in den dienstleis tungsorientierten Branchen sowie in den mittleren Betrieben am höchs ten aus. Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass die Wirtschafts- und Finanzkrise deutliche Spuren bei den offenen Stellen, dem Einstellungs verhalten der Betriebe sowie den Personalabgängen hinterließ. Die gravierendsten Veränderungen gab es bei den offenen Stellen, die sich im Vergleich zum Vorjahr um mehr als die Hälfte verringerten. Wie die Analyse des Zusammenhangs mit der Ertragslage, den Geschäftserwartung sowie dem Wettbewerbsdruck zeigt, beeinflusste am stärksten die künftige Wirtschaftsentwicklung die Personalnachfrage und diese verhieß Mitte 2009 noch keine wesentliche Trendwende.
Legt man die Zahlen des IAB- Betriebspanels zugrunde zeigt sich, dass die Auswirkungen der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise auf den Ausbildungsmarkt in Rheinland-Pfalz nicht so negativ ausfallen, wie zu befürchten war. Zwar ist analog zum Rückgang der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Rheinland-Pfalz auch die Zahl der Auszubildenden leicht zurückgegangen (-0,7 Prozent). Die Ausbildungsquote blieb jedoch unverändert hoch und lag in Rheinland-Pfalz weiterhin deutlich über dem westdeutschen Durchschnitt. Probleme, offene Ausbildungsplätze zu besetzen, verringerten sich im Jahr der Wirtschaftskrise. Nur Betriebe des Baugewerbes und in geringerem Maße kleine Betriebe hatten nennenswerte Probleme offene Stellen zu besetzen. Inwieweit bei diesen Ergebnissen konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Eine Betrachtung des Zusammenhangs zwischen wirtschaftlicher Lage und der Ausbildungsbeteiligung liefert jedoch Hinweise, dass sowohl die zurückliegende ökonomische Situation der Betriebe als auch die erwartete Geschäftsentwicklung Einfluss auf das Ausbildungsverhalten haben. Betriebe, deren Ertragslage im letzten Jahr schlecht war, bildeten deutlich seltener aus als der Durchschnitt der rheinland-pfälzischen Betriebe. Betriebe, die mit einem steigenden Geschäftsvolumen rechneten, bildeten dagegen weit überdurchschnittlich häufig aus. Vor allem wiesen sowohl Betriebe mit einer mangelhaften Ertragslage als auch Betriebe, die mit einer negativen Geschäftsentwicklung rechneten, ein hohes ungenutztes Ausbildungspotenzial auf. Der aktuelle Wettbewerbsdruck spielte dagegen eine geringere Rolle. Falls dieser Zusammenhang eine Bestätigung erfährt, kann für den rheinland-pfälzischen Ausbildungsmarkt noch keine eindeutige Prognose gegeben werden: zwar wird die schlechte konjunkturelle Lage 2009 auch im folgenden Ausbildungsjahr zu spüren sein, die verbesserten Geschäftserwartungen jedoch ebenso.
Gemäß den Angaben des IAB-Betriebspanels erhöhte sich die Gesamtbeschäftigung in Rheinland-Pfalz trotz der Wirtschafts- und Finanzkrise zwischen Juni 2008 und Juni 2009 geringfügig um rund einen Prozentpunkt. Flexible Arbeitszeiten und insbesondere die Kurzarbeit trugen maßgeblich dazu bei, die Krise abzumildern. Wie sich der strukturelle Einfluss der Krise auf die einzelnen atypischen Beschäftigungsformen auswirkte, konnte anhand der Daten des IAB-Betriebspanels untersucht werden. Die Auswertung zeigt somit, dass sich die Wirtschafts- und Finanzkrise sehr unterschiedlich auf die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen ausgewirkt hat. Während die Kurzarbeit und die geringfügige Beschäftigung in Rheinland-Pfalz deutlich anstiegen und auch die 1-Euro-Jobber zunahmen, gab es bei den Midi-Jobs, der Teilzeitbeschäftigung und der befristeten Beschäftigung keine wesentlichen Veränderungen angesichts der Krise. Von der Finanz- und Wirtschaftskrise negativ betroffen waren auch Leiharbeitskräfte sowie freie Mitarbeiter, deren Bedeutung insgesamt jedoch gering ist.
Gemäß den Angaben des IAB‐Betriebspanels bleib die Arbeitsmarktlage in Hessen trotz der Wirtschafts‐ und Finanzkrise zwischen Juni 2008 und Juni 2009 recht stabil. Flexible Arbeitszeiten und insbesondere die Kurzarbeit trugen maßgeblich dazu bei, die Krise abzumildern. Trotzdem gab es einen Rückgang an sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, was erwarten ließ, dass es einen Effekt auf die atypischen Beschäftigungsformen gab. Das Flexibilisierungsinstrument der Kurzarbeit kam auch in Hessen vermehrt zum Einsatz. Fünf Prozent der hessischen Betriebe setzten Kurzarbeit ein; sie betraf insgesamt rund sechs Prozent aller Beschäftigten. Im Verarbeitenden Gewerbe, dem am stärksten von der Krise betroffenen Sektor, betrug der Anteil der Kurzarbeiter sogar rund 25 Prozent. Insgesamt stieg die Kurzarbeit im Krisenjahr deutlich an, bezogen auf alle Beschäftigten hatte sie jedoch eine vergleichsweise geringe Bedeutung. Die geringfügige Beschäftigung stellt eine Beschäftigungsform dar, auf die Betriebe ebenfalls in den vergangenen Jahren verstärkt zurückgriffen. Der Anteil der geringfügig Beschäftigten an allen Beschäftigten in Hessen lag im Krisenjahr 2009 bei 13 Prozent. In den Kleinstbetrieben war 2009 sogar fast jede fünfte Arbeitskraft geringfügig beschäftigt. Als Gründe für die geringfügige Beschäftigung gaben die Betriebe am häufigsten den geringen Umfang der Tätigkeit und die höhere Flexibilität an, die diese Art der Beschäftigung ermöglicht. Die Senkung der Lohnkosten war dagegen nach Angaben der Betriebe seltener von Bedeutung. Die Zahl der Midi‐Jobs erhöhte sich angesichts der Krise ebenfalls. Zwar gab es 2009 in rund 23 Prozent der hessischen Betriebe Midi‐Jobber, ihr Anteil an den Gesamtbeschäftigten betrug jedoch nur 2,7 Prozent. Obwohl zu erwarten gewesen wäre, dass sich Teilzeitjobs auf Kosten von Vollzeitarbeitsplätzen aufgrund der Unterauslastung der Kapazitäten erhöhten, verringerte sich die Zahl der Betriebe, die Teilzeitbeschäftigte hatten, deutlich. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten an den Gesamtbeschäftigten sank ebenfalls leicht, die Teilzeitquote lag 2009 bei 25 Prozent. Die geringen Auswirkungen der Krise sind darauf zurückzuführen, dass Teilzeitkräfte schwerpunktmäßig in der Dienstleistungsbranche zu finden sind, die von der Krise weniger stark betroffen war. Während der Krise verringerte sich die Anzahl der befristet Beschäftigten gegenüber dem Vorjahreswert um rund acht Prozent.
Bezogen auf die Gesamtbeschäftigten spielt der Anteil der befristet Beschäftigten mit 5,8 Prozent jedoch keine große Rolle. Allerdings erhöhte sich der Anteil der befristeten Arbeitsverhältnisse an allen Neueinstellungen, die im ersten Halbjahr 2009 abgeschlossen wurden, im Vergleich zum Vorjahr um fünf Prozentpunkte; 45 Prozent aller neu abgeschlossenen Arbeitsverträge waren 2009 befristet. Die häufigste Vertragsdauer der befristeten Verträge lag zwischen sechs Monaten und einem Jahr. Die Gründe, die für die Befristung genannt wurden, sind vielfältig, u.a. die Feststellung der Eignung der Beschäftigten, Unsicherheiten bezüglich der weiteren wirtschaftlichen Entwicklung sowie zeitlich begrenzter Ersatzbedarf wurden genannt. Die Auswertung zeigt somit, dass sich die Wirtschafts‐ und Finanzkrise sehr unterschiedlich auf die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen ausgewirkt hat. Während die Kurzarbeit und die befristeten Neueinstellungen in Hessen deutlich anstiegen, gab es bei den Midi‐Jobs, der Teilzeitbeschäftigung und der geringfügigen Beschäftigung keine wesentlichen Veränderungen angesichts der Krise. Von der Finanz‐ und Wirtschaftskrise negativ betroffen waren auch Leiharbeitskräftesowie freie Mitarbeiter, deren Bedeutung insgesamt jedoch gering ist.
Ein Ausgangspunkt dieses Reports war die Frage, inwieweit die hessischen Betriebe dem erhöhten Weiterbildungsbedarf durch verstärkte Fort‐ und Weiterbildung auch in wirtschaftlich schwierigeren Phasen tatsächlich Rechnung tragen. Grundsätzlich kann festgestellt werden, dass dies in Hessen 2009 der Fall war. Sowohl der Anteil der Betriebe, die Weiterbildungsmaßnahmen durchführten oder förderten als auch die Zahl der Beschäftigten, die hiervon profitierten, ist gegenüber den Vorjahren erneut angestiegen. Ein krisenbedingter Rückgang der generellen Weiterbildungsaktivitäten ist nicht zu beobachten.
Hessen liegt damit in punkto Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsintensität über dem westdeutschen Durchschnitt. Ein Grund hierfür könnte die Branchenstruktur Hessens mit einem hohen Dienstleistungsanteil und einem geringeren Anteil an Betrieben des Produzierenden Gewerbes sein, denn letztere haben eher niedrige Weiterbildungsquoten, während in den Dienstleistungsbetrieben überdurchschnittlich viele Beschäftigte qualifiziert werden. Dies dürfte auch den etwas höheren Anteil an geförderten Frauen erklären, die in den Dienstleistungsbereichen überproportional beschäftigt sind.
Eine Betrachtung der geförderten Beschäftigten nach ihrem Qualifikationsniveau ergab zudem, dass Geringqualifizierte deutlich seltener an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt werden als qualifizierte Beschäftigte, auch wenn diese Diskrepanz geringer geworden ist. Es wurde weiterhin deutlich, dass ein erhöhter Anteil an fördernden Betrieben eines Wirtschaftszweigs oder einer Betriebsgrößenklasse nicht zwangsläufig mit einem erhöhten Anteil an geförderten Beschäftigten einhergeht. So weisen Beschäftigte von Kleinbetrieben die höchste Wahrscheinlichkeit auf, durch ihren Betrieb für Fort‐ und Weiterbildungsmaßnahmen gefördert zu werden, obwohl kleinere Betriebe einen eher geringen Anteil an fördernden Betrieben aufweisen. Hinsichtlich des Orts der Weiterbildung ergab sich aus der Befragung, dass ein Großteil der Fort‐ und Weiterbildungsmaßnahmen außerhalb des Betriebs stattfindet, wobei aber auch interne Kurse und die Weiterbildung am Arbeitsplatz einen recht hohen Stellenwert einnehmen. Die Zahl der durchschnittlich durch einen Betrieb geförderten Maßnahmen steigt mit der Betriebsgröße. Neben diesen relativ konstanten Faktoren gibt es jedoch auch Indikatoren, die auf konjunkturelle Effekte hindeuten. Zu beobachten ist, dass Weiterbildungsformen, die weniger zeit‐ und kostenintensiv sind (interne Schulungen, Weiterbildung am Arbeitsplatz) an Bedeutung gewinnen, während aufwändigere Weiterbildungsformen (externe Schulungen, Teilnahme an Konferenzen etc.) etwas seltener genutzt wurden. Allerdings sind die Verschiebungen zu gering, um bereits jetzt einen generellen Trend zu konstatieren. Auch ist die Bereitschaft der Betriebe, die Kosten der Weiterbildung zu tragen, in den letzten zwei Jahren zurück gegangen, selbst wenn noch immer eine Mehrheit der Betriebe den entstehenden Aufwand allein bewältigt. Eine Kostenübernahme wird von den Mitarbeitern am häufigsten in Kleinstbetrieben und im Baugewerbe verlangt, was durch die geringere Flexibilität und den bestehenden Kostendruck erklärt werden könnte. Insgesamt, so zeigen die Ergebnisse, hat die betriebliche Fort‐ und Weiterbildung in Hessen eine relativ große und zunehmende Bedeutung, und konjunkturelle Einflüsse sind eher marginal.
Als Leitfrage wurde eingangs formuliert, ob bzw. wie stark in Zeiten der Wirtschaftskrise Veränderungen bei den hessischen Betrieben fest zu stellen sind. Als Ergebnis der Untersuchung lässt sich festhalten, dass die im Jahr 2009 zu beobachtenden Veränderungen spürbar, aber eher moderat sind. Die unmittelbaren und seitens der Betriebe wahrge- nommenen Auswirkungen der Finanzmarkt‐ und Wirtschaftskrise sind in den meisten Fällen gering und weniger dramatisch, als dies Konjunkturindikatoren nahe legen. Hierfür lassen sich mehrere Anhaltspunkte finden. Die betriebliche Einschätzung der Ertragslage des Geschäftsjahres 2008 liegt zwar leicht unter den Vorjahreswerten, aber noch immer deutlich besser als in Jahren 2000 bis 2005. Auch blieb der Anteil der investierenden Betriebe in der langfristigen Betrachtung konstant.
Hauptzwecke der Investitionen waren erneut die Betriebsausstattung sowie die Informations‐und Kommunikationstechnik. Allerdings gibt es durchaus auch einige Befunde, die als Krisensymptome klassifiziert werden können. So hat fast jeder vierte Betrieb die Investitionsplanung verändert, unter diesen hat jedoch immerhin jeder Dritte antizyklisch gehandelt und das Investitionsvolumen erhöht. Bei jenen Betrieben, die Investitionsvorhaben verringerten oder verschoben, war in den meisten Fällen nicht die Beschaffung von Fremdkapital hierfür ausschlaggebend. Die Erwartungen waren für 2009 eher negativ: erstmals seit vier Jahren rechnen mehr Betriebe mit einem sinkenden als mit einem steigenden Geschäftsvolumen im nächsten Jahr, besonders häufig im Verarbeitenden Gewerbe und in umsatzstarken Betrieben. Die hessischen Betriebe sehen sich darüber hinaus häufig einem hohen Wettbewerbsdruck ausgesetzt. Die Ergebnisse zeigen, dass dieser Druck in der aktuellen Krise zugenommen hat, hiermit aber keine strukturellen Verschiebungen verbunden sind, weiterhin wird der Druck in Handel und Produzierendem Gewerbe sowie in Großbetrieben höher empfunden. Für hochgerechnet knapp 22.000 hessische Betriebe ist der Konkurrenzdruck derart hoch, dass er nach Einschätzung der Betriebe den Fortbestand gefährdet, hier vor allem im Verarbeitenden Gewerbe und bei sehr kleinen Betrieben. Diese Ergebnisse zeigen, dass eine dramatische Verschlechterung der betrieblichen Einschätzungen bislang nicht vorliegt, eine generelle Entwarnung für die hessische Wirtschaft jedoch nicht gegeben werden kann
Legt man die Zahlen des IAB-Betriebspanels zugrunde, ergibt sich ein recht klares Bild: Die Auswirkungen der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise fallen auf dem Ausbildungsmarkt Hessens deutlicher weniger negativ aus, als dies zu befürchten war. Zwar ist analog zum deutschlandweiten Trend die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auch in Hessen leicht zurückgegangen, die Zahl der Auszubildenden stieg dagegen in einigen Sektoren nochmals an. Die Ausbildungsquote ist demnach etwas höher als im Vorjahr, liegt in Hessen aber noch immer unter dem den westdeutschen Durchschnitt. Umgekehrt haben Betriebe auch in der Krise noch Probleme, offene Ausbildungsplätze zu besetzen.
Die vorhandenen Besetzungsprobleme sind etwas geringer als im Vorjahr und betreffen besonders Kleinst- und Baubetriebe. Einige der untersuchten Indikatoren lassen allerdings auch krisenbedingte Effekte erkennen: So ist die Zahl der ausbildenden Betriebe in Hessen um hochgerechnet etwa 3.000 zurück gegangen, obwohl die Zahl der ausbildungsberechtigten Betriebe so hoch lag wie nie zuvor. Das hieraus resultierende ungenutzte Au sbildungspotenzial ist erneut bei den Kleinstbetrieben besonders hoch. Auch die Übernahmequoten, also der Anteil der erfolgreichen Ausbildungsabsolventen, die im Betrieb bleiben konnten, haben gegenüber dem letzten Jahr abgenommen, wobei erneut bei den Kleinstbetrieben der größte Rückgang zu verzeichnen ist. Inwieweit bei diesen Ergebnissen konjunkturelle Effekte durchschlagen, lässt sich nicht abschließend klären. Eine Betrachtung des Zusammenhangs zwischen wirtschaftlicher Lage und der Ausbildungsbeteiligung liefert jedoch Hinweise, dass insbesondere die zurückliegende ökonomische Situation der Betriebe Einfluss auf deren Ausbildungs- verhalten hat. Betriebe, deren Ertragslage im letzten Jahr schlecht war, bilden deutlic he seltener aus als der Durchschnitt der hessischen Betriebe. Der aktuelle Wettbewerbsdruck und die erwartete Geschäfts entwicklung spielen dagegen kaum eine Rolle. Falls dieser Zusammenhang eine Bestätigung erfährt, kann für den hessischen Ausbildungsmarkt noch keine Entwarnung gegeben werden: die schlechte konjunkturelle Lage 2009 wird auch im kommenden Ausbildungsjahr zu spüren sein.
Beschäftigungsprognose 2011/2012 für die Region Rhein-Main : IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2010
(2010)
Nach der aktuellen Beschäftigungsprognose für die Region Rhein-Main ist bis Ende 2011 mit steigenden Beschäftigtenzahlen zu rechnen. Dies gilt sowohl für die Gesamtbeschäftigung als auch, wenn auch in geringerem Maße für die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Dieser Beschäftigungsanstieg wird sich, mehr oder weniger stark, in fast allen Branchen in der Region vollziehen, Ausnahme stellen lediglich die Öffentliche Verwaltung sowie die Finanz- und Versicherungsdienstleistungen dar. Das stärkste prozentuale Beschäftigungswachstum erwarten Betriebe aus den Bereichen Verkehr und Lagerei sowie Information und Kommunikation. Der Beschäftigungsanstieg wird überwiegend von kleineren und mittleren Betrieben getragen, hierbei ist hervorzuheben, dass gerade Kleinstbetriebe mit weniger als 10 Beschäftigten einen
überdurchschnittlich starken Anstieg der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung erwarten: Etwa ein Drittel aller zusätzlichen sozialversicherungspflichtigen Stellen in der Region werden von den Kleinstbetrieben geschaffen.
Auch über das Jahr 2011 hinaus bleiben die Betriebe in der Region RheinMain optimistisch. Bis Ende 2012 erwarten sie einen Beschäfti-gungsanstieg um etwa 1,6 Prozent. Hier gilt ebenfalls, dass unter-schiedlichste Branchen diesen Beschäftigungsanstieg erwarten: Die Dienstleistungsbranchen tragen hierzu ebenso bei wie der Handel oder das Baugewerbe. Ausgenommen sind wiederum die Betriebe aus dem Finanz- und Versicherungssektor und der Öffentlichen Verwaltung, die weiter hin stagnieren werden, sowie das Gastgewerbe, das mittelfristig mit leicht rückläufigen Beschäftigtenzahlen rechnet. Nach Betriebsgröße differenziert bleiben auch bis Ende 2012 die kleinen und mittleren Betriebe der Beschäftigungsmotor der Region. Aber auch Großbetriebe rechnen eher mit einem leichten Anstieg, was für diese Betriebsgruppe in der IWAK-Betriebsbefragung in der Vergangenheit eher untypisch war. Die Entwicklung der Auszubildendenzahlen wird sich bis Ende 2011 ebenfalls positiv gestalten. Die Einschätzungen sind sektoral aber sehr heterogen. So gehen die meisten Dienstleistungsbranchen von einem (teilweise deutlichen) Rückgang der Anzahl an Auszubildenden aus, während das Verarbeitende Gewerbe, der Bereich Verkehr und Lagerei und auch der Bildungs- und Gesundheitsbereich einen Anstieg erwarten. Die sektorale Prognose der Anzahl der Auszubildenden geht jedenfalls nicht immer konform mit der sektoralen Beschäftigungsprognose. Was die Gründe für diese Heterogenität sein könnten (Probleme bei der Stellenbesetzung etc.) wird Thema des nächsten IWAK-Reports sein.
Das Ende der Wirtschaftskrise und die anziehende Konjunktur wirkten sich bezüglich Beschäftigungsentwicklung, Personalbewegungen, Personalsuche sowie erwarteten Personalproblemen unterschiedlich auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen aus. Im Baugewerbe und im Dienstleistungssektor stieg die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bis Mitte 2010 deutlich an, und zwar um 7,9 bzw. 8,4 Prozent. Diese Entwicklung korrelierte in beiden Branchen mit einem überproportionalen Anteil an Neueinstellungen sowie an offenen Stellen, gemessen an den Gesamtbeschäftigten. Gleichzeitig fiel der Anteil der Personalabgänge in diesen Wirtschaftszweigen überproportional aus, im Baugewerbe jedoch nur leicht überproportional. Beide Sektoren weisen somit eine hohe Dynamik auf. In beiden Branchen konnte ein hoher Anteil der Betriebe seinen Fachkräftebedarf nicht decken, d.h. in diesen Branchen hätten gerne 20 Prozent (Dienstleistungssektor) bzw. 25 Prozent (Baugewebe) der Betriebe mit Neueinstellungen weitere Arbeitskräfte beschäftigt. In beiden Sektoren rechnet künftig auch ein hoher Anteil der Betriebe mit Schwierigkeiten, den Fachkräftebedarf zu decken.
Das Verarbeitende Gewerbe sowie die Branche Handel/Reparatur zeigen zum Teil ebenfalls vergleichbare Entwicklungen auf. Das Verarbeitende Gewerbe, das besonders von der Krise betroffen war, erzielte mit dem beginnenden Aufschwung bis Juni 2010 nur einen geringen Anstieg der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung (0,7 Prozent). Der Sektor Handel/Reparatur verzeichnete als einzige Branche sogar einen Rückgang (-1,5 Prozent). Gemessen an den Gesamtbeschäftigten entfiel auf beide Sektoren ein. Weit unterproportionaler Anteil der Neueinstellungen sowie der offenen Stellen. Auch die Personalabgänge waren in beiden Branchen unterproportional, wobei sie im Verarbeitenden Gewerbe stärker unterproportional ausfielen. Letztgenannter Wirtschafszweig rechnet jedoch zusammen mit dem Baugewebe am häufigsten mit Problemen bei der Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs. Die Kleinstbetriebe hatten sich bezüglich ihrer Beschäftigungsentwicklung bis Juni 2010 noch nicht erholt und verbuchten einen Rückgang der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung um 1,1 Prozent. Dies äußerte sich in einem überproportionalen Anteil an den Personalabgängen. Gleichzeitig verbuchten die Betriebe dieser Betriebsgröße jedoch einen proportionalen Anteil an den Neueinstellungen und einen überproportionalen an den offenen Stellen, gemessen an den Gesamtbeschäftigten in dieser Betriebsgröße. In den mittleren Betrieben stieg die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung besonders stark an; sie erhöhte sich um 7,8 Prozent. Diese Entwicklung ging einher mit einem überproportionalen Anteil an den Neueinstellungen und an offenen Stellen, aber auch einem überproportionalen Anteil an den Personalabgängen. In den Großbetrieben waren dagegen der Anteil der Neueinstellungen sowie der Anteil der offenen Stellen unterproportional, aber auch der Anteil der Personalabgänge.
Je nach Wirtschaftszweig und Betriebsgröße reagierten die Betriebe mit unterschiedlichen Kombinationen von Arbeitszeitinstrumenten, um ihre betriebliche Beschäftigungssituation an die konjunkturellen Veränderungen anzupassen. Betriebe des Verarbeitendes Gewerbes verringerten mit dem beginnenden Aufschwung ihre durchschnittliche Wochenarbeitszeit überdurchschnittlich. Der Anteil der Betriebe mit Kurzarbeit blieb mit Beginn des Aufschwungs unverändert.
Das Baugewerbe zeichnete sich dadurch aus, dass es den höchsten Anteil an Betrieben mit Überstunden im Jahr 2009 aufwies, was angesichts der konjunkturellen Förderprogramme nicht erstaunt. Darüber hinaus war in 85 Prozent der Betriebe die bedarfsabhängige Einbeziehung des Samstags als weiteres Flexibilisierungsinstrument üblich. Betriebe mit Vertrauensarbeitszeit verdreifachten sich fast innerhalb von zwei Jahren. Der Anteil der Betriebe mit Kurzarbeit verringerte sich bis Mitte 2010 im Baugewerbe am stärksten. Der Wirtschaftszweig Handel/ Reparatur stand 2009 bezüglich der geleisteten Überstunden an letzter Stelle. Der Anteil der Betriebe, der Arbeitszeitkonten einsetzte, verringerte sich in diesem Sektor zwischen 2009 und 2010 um 50Prozent. Weiterhin zeichnete sich diese Branche dadurch aus, dass in 68 Prozent der Betriebe ständig oder regelmäßig samstags gearbeitet wurde. Der Dienstleistungssektor zeichnete sich durch einen unterdurchschnittlich hohen Anteil an Betrieben mit Überstunden während der Krise aus. Die konjunkturelle Erholung führte dazu, dass der Dienstleistungssektor als einziger Wirtschaftszweig einen Anstieg der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit verzeichnete. Gleichzeitig hatte die Vertrauensarbeitszeit in dieser Branche eine hohe Bedeutung. Der Anteil der Kleinst- und Kleinbetriebe, in denen Überstunden geleistet wurden, verringerte sich nur geringfügig während der Krise. In keiner anderen Betriebsgrößenklasse lag der Anteil der Beschäftigten, der Überstunden ausbezahlt bekam, so hoch wie in den Kleinstbetrieben. Die kleinen Betriebe (10 bis 49 Beschäftigte) verzeichneten den stärksten Rückgang bezüglich des Einsatzes von Arbeitszeitkonten im Jahr 2010. Bei den Kleinst- und Kleinbetrieben fand mit der wirtschaftlichen Erholung auch eine Erhöhung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit statt. Der Anteil der mittleren und großen Betriebe, in denen Überstunden geleistet wurden, verringerte sich überdurchschnittlich im Jahr 2009. Nach dem Ende der Krise reduzierten die mittleren und großen Betriebe, im Gegensatz zu den Kleinst- und Kleinbetrieben, ihre durchschnittliche Wochenarbeitszeit. Die Großbetriebe nutzten das breite Spektrum der Arbeitszeitsteuerungen, das von ständiger Samstagsarbeit bis zu Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitkorridoren reicht. Der Anteil der Großbetriebe, der Kurzarbeit einsetzte, halbierte sich nahezu zwischen 2009 und 2010
Mit Beginn des Aufschwungs und der Zunahme der Beschäftigung veränderten sich in Rheinland-Pfalz die verschiedenen atypischen Beschäftigungsverhältnisse in unterschiedlichem Ausmaß. Die Leiharbeit, die während der Krise einen Einbruch verzeichnete, erreichte bis Mitte 2010 fast wieder ihren Rekordwert, den sie vor der Wirtschaftskrise erzielt hatte. Der ansteigende Trend der Leiharbeit setzt sich somit weiter fort. Gemessen an den Gesamtbeschäftigten spielt sie jedoch bislang eine geringe Rolle.
Drei Viertel aller Leiharbeitskräfte werden im Produzierenden Gewerbe eingesetzt. Die wichtigsten Gründe für den Einsatz von Leiharbeit sind weiterhin die voraussichtlich geringe Dauer des Einsatzes sowie die schnelle Verfügbarkeit der Arbeitskräfte. Andere Gründe, die zu einem längerfristigen Verbleib in der Leiharbeit führen können, vor allem die Vermeidung von Kosten für den Aufwand von Personalakquise und Trennung, sind jedoch ebenfalls von Bedeutung. Auf geringfügige Beschäftigung griffen Betriebe ebenfalls in den vergangenen Jahren verstärkt zurück. Obwohl ihr Anteil an den Gesamtbeschäftigten nach einem Anstieg während der Krise mit Beginn des Aufschwungs stagnierte, zeigt sich im längerfristigen Trend ein langsamer, aber stetiger Anstieg der geringfügigen Beschäftigung. Trotz des leichten Anstiegs der Midi-Jobs seit 2005 offenbart die Entwicklung der Midi-Jobs insgesamt einen vergleichsweise konstanten Verlauf, der durch die Krise und den beginnenden Aufschwung kaum beeinflusst wurde. Obwohl zu erwarten gewesen wäre, dass sich Teilzeitjobs mit Zeitverlauf nur langsam verändern, da sie überwiegend von Frauen in Anspruch genommen werden, um Beruf und familiäre Verpflichtung in Einklang zu bringen, stieg der Anteil der Teilzeitbeschäftigten an den Gesamtbeschäftigten nach der Krise deutlich an. Seit dem Beginn des Panels in Rheinland-Pfalz fand somit ein langsamer und stetiger Anstieg der Teilzeitarbeit statt, dessen Ende nicht absehbar ist. Die befristete Beschäftigung, die durch einen Rückgang während der Krisen gekennzeichnet war, erreichte mit der Belebung der Konjunktur einen neuen Rekordwert. Der Trend einer anhaltend steigenden Befristung der Arbeitsverhältnisse scheint somit ungebrochen. Der beginnende konjunkturelle Aufschwung nach der Wirtschaftskrise zeichnet sich somit durch differenzierte Auswirkungen auf die verschiedenen atypischen Beschäftigungsformen aus. Sie gewinnen zunehmend an Bedeutung; das Normalarbeitsverhältnis steht jedoch weiter im Vordergrund.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Trend zu immer größerer Flexibilisierung bei den Beschäftigungs‐ und Personalmaßnahmen in Hessen auch 2010 eine Fortsetzung fand. Der Anteil der befristeten Neueinstellungen nahm nochmals zu und liegt mittlerweile bei fast 50 Prozent. Mit anderen Worten: Fast die Hälfte aller Neueingestellten bekam zunächst nur einen befristeten Vertrag. Auch die Leiharbeit hat sich als Flexibilisierungsinstrument in Hessen etabliert, wenn auch auf niedrigerem Niveau: Nur in sieben Prozent der hessischen Betriebe finden sich Leiharbeitskräfte, diese machen derzeit rund zwei Prozent aller Beschäftigten aus. Vor allem in der Produktion (Verarbeitendes und Baugewerbe) ist Leiharbeit verbreitet, wobei die schnelle Verfügbarkeit der Beschäftigten und der zeitlich begrenzte Bedarf die Hauptgründe für deren Einsatz sind. Neben diesen langfristig wirksamen Entwicklungen war 2010 von besonderem Interesse, wie sich kurzfristige konjunkturelle Effekte auf die Personalbewegungen und die Personalpolitik auswirken.
Als Reaktion auf die Wirtschaftskrise setzten die Betriebe auf unterschiedlichste Maßnahmen, vor allem auf den Abbau von Überstunden und das Zurückstellen von Neueinstellungen. Der beginnende Aufschwung des Jahres 2010 spiegelte sich hingegen noch nicht durchgängig wieder. Die Zahl der Neueinstellungen blieb trotz Konjunkturbelebung auf vergleichsweise niedrigem Niveau; da zugleich auch recht wenig Entlassungen zu verzeichnen waren, konnte auch im Jahr 2010 in Hessen nur eine geringe Arbeitsmarktdynamik beobachtet werden. Allerdings gibt es auch Bereiche, in denen es 2010 zu einem deutlichen Aufwärtstrend kam. So stieg die Zahl der offenen Stellen um etwa 10.000 an, wobei vor allem der Dienstleistungsbereich eine höhere Nachfrage zeigte. Interessant ist hier, dass entgegen früherer Entwicklungen eine erhöhte Nachfrage vor allem nach einfachen Tätigkeiten bestand, während die Suche nach qualifizierten Beschäftigten noch verhalten blieb. Diese Momentaufnahme sollte aber nicht den Blick verstellen für das bereits bestehende Problem, Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte nicht besetzen zu können. Dies betraf 2010 etwa sieben Prozent der hessischen Betriebe, in denen rund 23.500 qualifizierte Stellen nicht besetzt werden konnten. Gefragt, was die zentrale personalpolitische Herausforderung der nächsten Jahre sei, nennen die Betriebe folgerichtig die Rekrutierung von Fachkräften, während zu hohe Lohnkosten weniger bedeutsam sind als in der Vergangenheit. Der drohende Fachkräftemangel ist demnach ein übergreifendes Problem, dem durch gemeinsame Anstrengungen der Bildungs‐ und Arbeitsmarktakteure zu begegnen ist.
Die Finanzmarkt‐ und Wirtschaftskrise hat auch bei den betrieblichen Arbeitszeiten in Hessen Spuren hinterlassen. So ist der langfristige Trend zu längeren Arbeitszeiten zunächst unterbrochen worden: Die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit lag 2010 bei durchschnittlich 39,1 Stunden. Dies ist eine knappe halbe Stunde weniger als noch vor zwei Jahren. Insbesondere hat der Anteil der Betriebe, in denen weniger als 36 Stunden gearbeitet werden, zugenommen, während weiterhin in einer Mehrheit der hessischen Betriebe eine Arbeitszeit von über 40 Stunden gilt. Ebenfalls rückläufig war die Zahl der Betriebe, die anfallende Mehrarbeit mit Überstunden begegnete, wobei vor allem Mittel‐ und Großbetriebe dies seltener nutzten. Kompensiert werden Überstunden weiterhin vor allem durch Freizeitausgleich; die kostenintensivere Bezahlung spielt eine geringere Rolle. Am deutlichsten zeigte sich der Kriseneffekt erwartungsgemäß bei dem Instrument, dass unmittelbar zur Dämpfung von konjunkturellen Schwankungen vorgesehen ist: der betrieblichen Kurzarbeit. Während im Jahr 2006 nur 0,8 Prozent der hessischen Betriebe Kurzarbeit einsetzte, traf dies in den Jahren 2009 und 2010 auf rund fünf Prozent zu. Betroffen hiervon waren kumuliert im ersten Halbjahr 2010 hochgerechnet noch immer 107.000 Beschäftigte, mehrheitlich aus dem Verarbeitenden Gewerbe, das besonders stark unter der Krise litt. Neben diesen Bereichen, in denen kurzfristige konjunkturelle Einflüsse zu verzeichnen sind, gibt es jedoch einige Aspekte der betrieblichen Arbeitszeiten, in denen die Entwicklung langfristig und strukturell wirksam ist bzw. die generell eine hohe Konstanz aufweist. Dies gilt beispielsweise für das Instrument der individuellen Arbeitszeitkonten, das weiterhin von nur etwa jedem vierten hessischen Betrieb genutzt wird, wobei es vor allem in den Dienstleistungsbranchen sowie den kleineren Betrieben kaum zur Anwendung kommt. Andere Flexibilitätsinstrumente der Arbeitszeitsteuerung, wie z.B. Samstagsarbeit oder versetzte Arbeitszeiten, finden häufigere Anwendung, wobei auch hier nur geringe Veränderungen im Zeitverlauf zu beobachten sind. Der Anteil der Betriebe, die Teilzeitkräfte beschäftigen, hat 2010 wieder zugenommen und liegt in etwa auf dem hohen Niveau der letzten Jahre. Gleiches gilt für die Teilzeitquote, die weiterhin vor allem in Kleinbetrieben und dem Dienstleistungsbereich hoch ist. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass die Arbeitszeitinstrumente von den Betrieben flexibel eingesetzt werden, um konjunkturelle Effekte abzufedern; langfristige Trends bleiben hiervon meist unberührt.
Als Leitfrage wurde eingangs formuliert, ob die Wirtschaftskrise auch im Jahr 2010 noch Auswirkungen auf die hessischen Betriebe hatte. Dies kann zusammenfassend bestätigt werden; bei fast allen untersuchten Indikatoren, die konjunkturellen Einflüssen unterliegen, liegt die Vermutung nahe, dass 2010 noch Kriseneffekte zu spüren sind, wenn diese auch häufig moderat ausfallen. Eine unmittelbare Bestätigung findet dieser Befund, wenn man die krisenbetroffenen Betriebe nach dem gegenwärtigen Status befragt. Für nicht einmal jeden zehnten Betrieb ist die Krise vollständig überwunden. Fast 30 Prozent befinden sich nach eigenen Angaben noch inmitten der Wirtschaftskrise, und für fast zwei Drittel der Betroffenen sind die Auswirkungen noch spürbar. Einschränkend ist hierbei festzuhalten, dass nur eine Minderheit der hessischen Betriebe direkt von der Krise betroffen war. Falls dies der Fall war, waren die Auswirkungen in der Regel negativ, insbesondere im Verarbeitenden Gewerbe sowie den exportorientierten Betrieben. Es gibt jedoch auch „Krisengewinner“, die von der konjunkturellen Lage und den Krisenmaßnahmen profitieren konnten, dies gilt vor allem für das Baugewerbe. Die betriebliche Einschätzung der Ertragslage des Geschäftsjahres 2009 liegt unter den Vorjahreswerten, aber noch immer deutlich besser als in den Jahren 2001 bis 2005. Die Erwartungen waren für 2010 eindeutig positiv: in Umkehrung der letztjährigen Daten rechnen deutlich mehr Betriebe mit einem steigenden Geschäftsvolumen im nächsten Jahr, besonders häufig im Verarbeitenden Gewerbe. Auch der Wettbewerbsdruck, dem sich die hessischen Betriebe ausgesetzt sehen, hat gegenüber 2009 abgenommen, wird aber noch immer höher empfunden als im Vorkrisenjahr 2008. Für hochgerechnet knapp 18.300 hessische Betriebe ist der Konkurrenzdruck derart hoch, dass er nach Einschätzung der Betriebe den Fortbestand gefährdet; dies sind knapp 4.000 weniger als im Vorjahr. Ein Rückgang an betrieblichen Aktivitäten lässt sich rückblickend bei den Investitionen beobachten. Der Anteil der investierenden Betriebe lag im Jahr 2009 auf dem niedrigsten Wert der langfristigen Betrachtung, wobei im Jahr der Krise vor allem die Investitionen in Anlagen und Betriebsausstattung zurückgingen. Die Investitionsplanungen sehen je doch für 2010 bei vielen Betrieben eine Erhöhung des Investitionsvolumens vor. Relativ unbeeinflusst von konjunkturellen Einflüssen zeigt sich allein das Innovationsverhalten der hessischen Betriebe. Sowohl der Anteil der innovativen Betriebe als auch die Art der Innovationen und organisatorischen Änderungen liegen innerhalb der langjährigen Beobachtung.
Ausgangsfrage des Reports war, ob das Ausbildungsverhalten der Betriebe in Hessen 2010 noch unter den Folgen der Wirtschaftskrise litt oder schon vom beginnenden Aufschwung geprägt war. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass der Ausbildungsmarkt tatsächlich ein Spätindikator der wirtschaftlichen Entwicklung ist: Das Ausbildungsverhalten der Betriebe reagiert mit Verzögerung auf negative konjunkturelle Effekte, weswegen 2010 viele Ausbildungskennziffern noch unter dem Einfluss der Wirtschaftskrise stehen. Im Einzelnen trifft dies sowohl auf die Ausbildungsbeteiligung, die Ausbildungsintensität sowie die Übernahmebereitschaft der Betriebe zu, die allesamt etwas niedriger sind als im Jahr zuvor. Die Veränderungen sind jedoch nicht so massiv, dass von großen konjunkturellen Effekten auszugehen ist; insgesamt ist der Ausbildungsmarkt von strukturellen Faktoren und langfristigen Entwicklungen geprägt. Der Anteil der hessischen Betriebe, der 2010 ausbildete, lag bei nur noch 31 Prozent und damit vier Prozentpunkte niedriger als zwei Jahre zuvor. Insbesondere im Dienstleistungsbereich bilden viele Betriebe nicht aus, wobei das ungenutzte Potenzial, d.h. der Anteil der Betriebe, der trotz Berechtigung nicht ausbildet, im von der Krise besonders betroffenen Produzierenden Gewerbe noch höher liegt. Die Zahl der Auszubildenden insgesamt ging 2010 ebenfalls zurück, erneut vor allem im Produzierenden Gewerbe. Da zugleich die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten wieder anstieg, lag die Ausbildungsquote Hessens bei nur noch 4,9 Prozent und somit einen ganzen Prozentpunkt unter dem Vergleichswert von Westdeutschland.
Verantwortlich für den geringeren Anteil an Auszubildenden war unter anderem der Rückgang des Angebots an Ausbildungsstellen. 2010 boten hessische Betriebe deutlich weniger Ausbildungsplätze an als noch 2009. Zudem konnten nur knapp 83 Prozent dieser Stellen auch be‐
setzt werden, was den niedrigsten Wert seit Beginn der Panelbeobachtung darstellt. Besonders groß waren die Besetzungsprobleme bei den Kleinbetrieben und in den Bereichen Handel und Sonstigen Dienstleistungen. Ob hier bereits erste Anzeichen für die Effekte des demografischen Wandels zu verzeichnen sind, wir sich in den nächsten Jahren zeigen. Als weiterer Grund für die geringere Zahl an Auszubildenden ist schließlich die hohe Zahl an erfolgreichen Ausbildungsabschlüssen zu nennen. 2010 beendeten rund 36.500 Auszubildende ihre Ausbildung, was langfristig betrachtet ein sehr hoher Wert ist. Rund 51 Prozent hiervon waren Frauen, womit die weiblichen Auszubildenden zum zweiten Male die Majorität der erfolgreichen Absolventen stellen. Von diesen Absolventen wurden jedoch nur 58 Prozent in den Betrieb übernommen, was den niedrigsten Wert der letzten Jahre darstellt. Hierbei ist anzumerken, dass die Gründe häufig bei den Auszubildenden selbst zu suchen sind, die eine andere berufliche Orientierung suchen. Wirtschaftliche Gründe seitens der Betriebe sind nur recht selten maßgeblich für die Nicht‐Übernahme. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass auf dem hessischen Ausbildungsmarkt die Krise 2010 noch nicht überwunden war. Für die Zukunft sollte bei anhaltendem Wachstum jedoch wieder mit positiveren Zahlen zu rechnen sein.
Eine differenzierte Analyse der Stellenbesetzungsprobleme nach Berufsgruppen in der Region Rhein-Main hat gezeigt, dass in einigen Bereichen die Stellenbesetzungsproblematik gegen über dem Jahr 2009 deutlich zugenommen hat. Dies gilt tendenziell für fast alle hier unterschiedenen Berufsgruppen, in besonderem Maße jedoch für Naturwissenschaftler, Ingenieure und Informatiker sowie für Fachkräfte im Fertigungsbereich. Etwas erstaunlich ist, dass inzwischen scheinbar auch im geringqualifizierten Bereich bei einigen Betrieben Probleme bestehen, offene Stellen zu besetzen. Wie bereits im letzten IWAK-Report berichtet (vgl. IWAK-Report 2/2011), erwarten inzwischen fast 30 Prozent der Betriebe in der Region Rhein-Main Auswirkungen aufgrund des demographisch bedingten Rückgangs an Arbeitskräften. Betriebliche Strategien dagegen konzentrieren sich auf verstärkte betriebliche Aus- und Weiterbildung, innerbetriebliche Reorganisationsmaßnahmen sowie der verstärkten Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland. Die differenzierte Analyse im vorliegenden Report zeigte, dass die Betriebe je nach Wirtschaftzweigzugehörigkeit sehr unterschiedliche Strategien bevorzugen. Das Baugewerbe und der Bereich Verkehr und Lagerei setzen überwiegend auf eine Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland, die Finanzbranche fast ausschließlich auf verstärkte Ausbildung, der öffentliche Sektor verstärkt auf innerbetriebliche Reorganisation. Zudem wurde deutlich, dass ein hoher „Problemdruck“ seitens der Betriebe nicht automatisch zu der Entwicklung von Maßnahmen und Aktivitäten zur Reduktion eines befürchteten Arbeitskräftemangels führt. Einen möglichen Fachkräftemangel durch einen effektiveren Einsatz bislang unterwertig Beschäftigter zu reduzieren, scheint aus betrieblicher Sicht nur bedingt möglich. Nur recht wenige Betriebe sind der Ansicht, dass ein Teil ihrer Beschäftigten für ihre aktuelle Tätigkeit überqualifiziert seien. Untersuchungen anhand der Befragung von Erwerbstätigen kommen allerdings zu teilweise anderen Schlüssen (vgl.OECD 2011).
Insgesamt zeigt sich für die Gesamtheit der Betriebe in Rheinland-Pfalz hinsichtlich der Einschätzung der Ertragslage eine positive Entwicklung. Seit Beginn des Panels schätzten die Betriebe in Rhein-land-Pfalz die Ertragslage nie so positiv ein wie 2010. Rund 44 Pro-zent der Betriebe beurteilten ihre Ertragslage als sehr gut oder gut. Dies ist ein Anstieg um 12 Prozentpunkte im Vergleich zum Krisen-jahr 2009. Am positivsten bewertete der Bausektor seine Ertragslage im Jahr 2010, was vor allem auf die Konjunkturprogramme zurückzuführen sein dürfte. Das Verarbeitende Gewerbe, das sich offensichtlich noch nicht ganz von der Krise erholt hat, beurteilte die Ertragslage am negativ-sten. Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen weisen vergleich-bare Werte wie die Gesamtheit der Betriebe auf. Hingegen liegt der Anteil der Betriebe ohne Stellenbesetzungsprobleme, der seine Ertrags-lage als sehr gut oder gut einstuft, mit 71 Prozent weit über dem Durch-schnitt.Somit belegt die Auswertung, dass auch im Bereich der Ge-schäftspolitik, der Innovation, der Investitionen sowie der Planungen in verschiedenen Bereichen sich die Betriebe ohne Stellenbesetzungs probleme durch ein größeres Engagement, eine stärkere Zukunfts orientierung und eine höhere Innovationskraft auszeichnen. Möglicher-weise tragen diese in ihrer Gesamtheit dazu bei, dass die erwarteten
Fachkräfteprobleme deutlich besser zu bewältigt werden.
Die betriebliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung besitzen gleichermaßen eine Schlüsselfunktion bei der Rekrutierung und Sicherung des Fachkräftebestands. Während die Ausbildung ein breites Grundlagenwissen vermittelt, dient die betriebliche Weiterbildung v.a. der spezifischen Anpassungs- und Höherqualifizierung, so dass beide Bereiche komplementär funktionieren. Dies bedeutet allerdings nicht, dass ihre Nutzung auch parallel verläuft; beide Instrumente zeigen in den letzten 11 Jahren eine sehr unterschiedliche Entwicklung. Ein genauer Blick auf die präferierte Art der Weiterbildung liefert kein einheitliches Bild. Während die „traditionellen“ externen Kurse und Lehrgänge eine langsame und stetige Aufwärtsentwicklung verzeichnen, waren bei den flexiblen Formen: selbstgesteuertes Lernen mit Hilfe von Medien, Weiterbildung am Arbeitsplatz sowie Teilnahme an Vorträgen, Tagungen etc. nach zum Teil deutlichen Rückgängen wieder bedeutende Anstiege zu verzeichnen. Deutliche Unterschiede ergeben sich auch zwischen den Betrieben mit Fachkräftebedarf und der Gesamtheit der Betriebe dahingehend, dass sich Betriebe mit Fachkräftebedarf durch ein weit überdurchschnittliches Aus- und Weiterbildungsengagement auszeichnen. Im Gegensatz zu allen Betrieben scheinen sie die Aus- und Weiterbildungsaktivitäten strategisch zur Fachkräftesicherung einzusetzen. Beachtliche Differenzen zeigen sich auch zwischen den beiden Typen von Betrieben mit Fachkräftebedarf. Betriebe, die keine Besetzungsprobleme bei Fachkräftestellen erwarten, zeichnen sich dadurch aus, dass es ihnen wesentlich häufiger gelingt, angebotene Ausbildungsplätze zu besetzen sowie Auszubildende mit einer abgeschlossener Ausbildung im Betrieb zu halten. Offensichtlich verfügen sie über die erforderlichen internen Strukturen, Anreize sowie Attraktivität, um Auszubildende an ihren Betrieb zu binden.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche, repräsentative Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, die seit 1993 in Zusammenarbeit mit TNS Infratest auf Bundesebene erhoben wird. Seit 2000 werden in Rheinland-Pfalz auch auf Länderebene ausreichend Betriebe befragt, so dass nun zum elften Mal eine gesonderte Auswertung für Rheinland-Pfalz vorgenommen werden kann. Verantwortlich für die Befragung ist in Rheinland-Pfalz das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie. Betraut mit der Auswertung der Paneldaten für das Land Rheinland-Pfalz ist die Gesellschaft für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (GEWAK) in Frankfurt am Main. Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Rheinland-Pfalz zu gewinnen. Die daraus ableitbaren Erkenntnisse bieten regionalen wie auch lokalen Akteuren eine fundierte Basis für problemadäquates Handeln. Zu diesem Zweck werden in regelmäßigen Abständen Kurzreports herausgegeben, welche über zentrale Ergebnisse der Befragung berichten. Beim vorliegenden Report, dessen Thema die atypische Beschäftigung und die Tarifbindung ist, handelt es sich um den zweiten Report aus der Befragungswelle 2011. Im vorliegenden Panel wurden 819 Betriebe durch eine Stichprobenauswahl in Rheinland-Pfalz erfasst. Die Ergebnisse wurden auf alle etwa 101.000 rheinland-pfälzischen Betriebe hochgerechnet und sind repräsentativ im Hinblick auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen. Grundgesamtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, in der alle Betriebe enthalten sind, welche mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben.
Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche, repräsentative Betriebsbe-fragung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundes- agentur für Arbeit, die seit 1993 in Zusammenarbeit mit TNS Infratest auf Bundesebene erhoben wird. Seit 2000 werden in Rheinland-Pfalz auch auf Länderebene ausreichend Betriebe befragt, so dass nun zum elften Mal eine gesonderte Auswertung für Rheinland-Pfalz vorge- nommen werden kann. Verantwortlich für die Befragung ist in Rheinland-Pfalz das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie. Betraut mit der Auswertung der Paneldaten für das Land Rheinland-Pfalz ist die Gesellschaft für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (GEWAK) in Frankfurt am Main. Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Rheinland-Pfalz zu gewinnen. Die daraus ableitbaren Erkenntnisse bieten regionalen wie auch lokalen Akteuren eine fundierte Basis für problemadäquates Handeln. Zu diesem Zweck werden in regelmäßigen Ab- ständen Kurzreports herausgegeben, welche über zentrale Ergebnisse der Befragung berichten. Beim vorliegenden Report, dessen Thema der Fach- kräftebedarf und die betriebliche Fachkräftesicherung ist, handelt es sich um den ersten aus der Befragungswelle 2011. Im vorliegenden Panel wurden 819 Betriebe durch eine Stichprobenauswahl in Rheinland-Pfalz erfasst. Die Ergebnisse wurden auf alle etwa 101.000 rheinland-pfälz-ischen Betriebe hochgerechnet und sind repräsentativ im Hinblick auf die Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen. Grundge-samtheit der Bruttostichprobe ist die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit, in der alle Betriebe enthalten sind, welche mindestens einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben.
Regionale Wettbewerbsfähigkeit der Metropolregionen FrankfurtRheinMain und Stuttgart im Vergleich
(2012)
Aus einer Handlungsperspektive begründen die Ergebnisse der Studie, dass Rankings für regionalpolitisches Handeln nicht geeignet sind. Sie begründen auch, dass die Bestimmungsfaktoren regionaler Wettbewerbsfähigkeit teilweise in Regionen übereinstimmen, teilweise aber auch bemerkenswerte Unterschiede sowohl hinsichtlich der Bedeutung als auch der Stärke bestehen. Schließlich machen sie deutlich, dass regionalpolitisches Handeln an den Regionalspezifika der Wettbewerbsfähigkeit ansetzen sollte: Sollen die Stärken der Region FrankfurtRheinMain verbessert und/oder die Schwächen verringert werden? Sollte diese Studie zum Anstoß der Diskussion beitragen, wäre eine ihrer Zielsetzungen erfüllt.
Eine hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen hat nicht nur eine zentrale Funktion für deren gesellschaftliche Teilhabe, sondern leistet auch einen wesentlichen Beitrag zur mittel- und langfristigen Fachkräftesicherung in den hessischen Betrieben. Die Daten des IAB Betriebspanels liefern Anhaltspunkte für eine positive Entwicklung der Frauenbeschäftigung; allerdings gibt es auch andere Befunde. Die wichtigsten Ergebnisse im Einzelnen: Die Zahl der in Hessen beschäftigten Frauen lag 2011 mit hochgerechnet 1,325 Mio. auf dem höchsten Stand der Panelbeobachtung. Der Anteil der Frauen an den Gesamtbeschäftigten beträgt seit einigen Jahren konstant etwa 47 Prozent und liegt somit etwa fünf Prozentpunkte höher als vor zehn Jahren. Besonders hoch ist der Frauenanteil in der Öffentlichen Verwaltung und insbesondere bei den Sonstigen Dienstleistungen; noch immer relativ wenige Frauen sind im Produzierenden Gewerbe beschäftigt. Der Anteil der qualifiziert beschäftigten Frauen an allen beschäftigten Frauen ist angestiegen, liegt jedoch noch immer unter dem Durchschnitt aller Beschäftigten. Der Anstieg der Beschäftigung liegt vor allem an der Ausweitung atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Vor allem die Teilzeitbeschäftigung hat eine deutlich höhere Bedeutung als noch vor zehn Jahren; allein die Zahl der teilzeitbeschäftigten Frauen hat in Hessen in diesen Zeitraum um hochgerechnet etwa 140.000 zugenommen. Die Teilzeitquote der Frauen und deren Anteil an allen Teilzeitbeschäftigten blieben hingegen konstant. Auch die befristete Beschäftigung hat an Bedeutung gewonnen. Zwar sind auch hier Frauen etwas häufiger betroffen. Vor allem Wirtschaftszweige, in denen ein hoher Frauenanteil zu verzeichnen ist, weisen überdurchschnittlich häufig befristete Arbeitsverhältnisse auf. Die Beteiligung der Frauen an betrieblicher Aus- und Weiterbildung war 2011 sowohl im Zeitvergleich als auch in Relation zu den Gesamtbeschäftigten überdurchschnittlich hoch. Zudem konnten Frauen bei der Ausbildung in jedem der beobachteten Jahre überdurchschnittlich häufig ihre Ausbildung erfolgreich abschließen. Dies wirft im Hinblick auf die Fachkräftesicherung die Frage auf, wie es gelingen kann, die qualifizierten Frauen im Erwerbsleben zu halten und somit mittel- und langfristig die qualifikatorische Lücke zu schließen, die noch immer zu den männlichen Beschäftigten besteht.
Arbeitszeitregelungen sowie Löhne und Gehälter sind zentrale personalpolitische Instrumente, und haben dementsprechend eine hohe Bedeutung bei der Fachkräftegewinnung und -bindung. Allerdings bieten die Daten des aktuellen IAB-Betriebspanels nur bedingt Hinweise, dass diese bereits heute im Hinblick auf bestehende oder erwartete Fachkräfteengpässe genutzt werden. Einzig die etwas häufiger anzutreffende übertarifliche Entlohnung in Betrieben mit aktuellen oder erwarteten Stellenbesetzungsproblemen kann als Indikator betrachtet werden, während die Betrachtung der vergangenen Entwicklung weder bei den vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeiten und den geleisteten Überstunden, noch bei den Löhnen und Gehältern Anhaltspunkte für eine verstärkte Nutzung dieser Instrumente zur Abfederung von Fachkräfteengpässen liefert. Auch die genauere Betrachtung nach von Fachkräfteengpässen besonders betroffenen Wirtschaftszweigen lässt wenig Rückschlüsse auf eine verstärkte Nutzung dieses Instrumentariums zu. In den Branchen, in denen bereits heute Probleme bei der Stellenbesetzung bestehen, wie beispielsweise den Sonstigen Dienstleistungen, zu denen auch die Gesundheits- und Sozialberufe zählen, werden eher niedrigere Arbeitsvolumen und niedrigere Löhne als im Durchschnitt verzeichnet. In der Regel sind die Unterschiede und die Veränderungen im Zeitverlauf zudem vergleichsweise gering, und wo dies nicht der Fall ist und deutliche Ausschläge zu verzeichnen sind, hat dies in erster Linie konjunkturelle Gründe. Die genannten Differenzen bei den Löhnen verweisen jedoch exemplarisch auf den möglichen umgekehrten Zusammenhang zwischen dem Einsatz personalpolitscher Instrumente und möglichen Fachkräfteengpässen: Statt mit höheren Löhnen auf Stellenbesetzungsprobleme zu reagieren, sind die bestehenden oder erwarteten Fachkräfteprobleme vielmehr Folge des Umstands, dass viele Betriebe, aus Wettbewerbs- oder anderen Gründen, keine höheren Löhne zahlen können. Der Mangel an betrieblichen Gestaltungsspielräumen bei den „harten“ Faktoren wie Arbeitszeiten und Löhnen wiederum kann nur kompensiert werden, wenn weiterhin und vermehrt die Flexibilisierungspotentiale genutzt werden. Der recht deutliche Anstieg der Verbreitung von Arbeitszeitkonten zeigt, dass dies zumindest teilweise bereits vollzogen wird, zumal insbesondere Betriebe mit aktuellen und erwarteten Fachkräftebedarfen hiervon Gebrauch machen.
Die betriebliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung und Qualifizierung besitzen gleichermaßen eine Schlüsselfunktion bei der Rekrutierung und Sicherung des Fachkräftebestands. Während die Ausbildung ein breites Grundlagenwissen vermittelt, dient die betriebliche Weiterbildung v.a. der spezifischen Anpassungs- und Höherqualifizierung, so dass beide Bereiche komplementär funktionieren. Dies bedeutet allerdings nicht, dass ihre Nutzung auch parallel verläuft; beide Instrumente zeigen in den letzten 10 Jahren eine sehr unterschiedliche Entwicklung. Die Verbreitung und Intensität der betrieblichen Ausbildung waren im vergangenen Jahrzehnt strukturell immer recht ähnlich, unterbrochen von kleineren, unter Umständen konjunkturbedingten Ausschlägen. Eine generelle Zunahme der Ausbildungsbereitschaft ist nicht zu verzeichnen, es gibt jedoch Anzeichen für die strategische Nutzung der zeit- und kostenintensiven betrieblichen Ausbildung als Instrument der Fachkräftesicherung. Ein ganz anderes Bild bietet sich bei der betrieblichen Weiterbildung. Hier ist ein klarer Aufwärtstrend sowohl bei der Beteiligung als auch der Intensität zu beobachten; mittlerweile fördert eine Mehrheit der hessischen Betriebe Weiterbildungsmaßnahmen. Ein genauerer Blick auf die präferierte Art der Weiterbildung liefert möglicherweise auch die Erklärung für diese gegenläufige Entwicklung: Der Trend geht recht deutlich in Richtung passgenauer und flexibler Qualifizierung, und tendenziell weg von den relativ formalisierten Kursstrukturen - sowohl auf der Angebots- als auch auf der Nachfrageseite. Im Ausbildungsbereich hingegen sind aufgrund der formalen und gesetzlichen Vorgaben deutlich geringere Flexibilisierungspotenziale vorhanden, weshalb aus Sicht der Betriebe u.U. den kurzfristigeren und flexibleren Bildungsformen der Vorzug gegeben wird. Eine solche Strategie übersieht jedoch, dass Ausbildung die Möglichkeit bietet, junge Menschen mit den jeweiligen betrieblichen Spezifika vertraut zu machen und somit die Arbeitskräfte nicht nur fachlich, sondern auch sozial und persönlich in die betriebliche Arbeitswelt zu integrieren. Eine Strategie, die Weiterbildung auf Kosten der Ausbildung bevorzugt, wirft die Frage auf, ob dies zwar als kurzfristiger Beitrag zur Qualifikationssicherung funktional ist, als langfristige Strategie zur Fachkräftesicherung und -bindung jedoch versagt. Hier wären dann andere innovative Strategien nötig, die trotz kürzerer Zyklen und knapper Ressourcen mittel- und langfristig den Fachkräftebedarf decken. Diese Herausforderung ist unter den hessischen Betrieben nicht gleich verteilt. Differenzen ergeben sich v.a. analog zur Bedeutung der jeweiligen Strategie, insbesondere Betriebe, die Weiterbildung als zentrales Element der Fachkräftesicherung sehen, setzen diese auch häufiger ein. Besonders große Probleme, Ausbildungsstellen zu besetzten und Fachkräfte zu gewinnen, haben die kleineren Betriebe. Diese warten aber bereits heute mit einer höheren Aus- und Weiterbildungsquote auf als die größeren Betriebe; die Probleme sind dort demnach erkannt, ein besonderer Bedarf an Unterstützung bleibt gleichwohl bestehen.
Zwei Faktoren führten in der Vergangenheit zu einer erhöhten Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften: Die strukturelle Zunahme qualifizierter Arbeit auf Kosten einfacher Tätigkeiten und die zumeist konjunkturbedingte zusätzliche Nachfrage nach Arbeitskräften. Auch wenn der Trend zur Höherqualifizierung bei den Neueinstellungen in Hessen in den letzten Jahren gestoppt scheint, nahm der Fachkräftebedarf 2011 absolut gesehen weiter zu. Noch deutlicher ist der Anstieg der Fachkraftstellen, die im letzten halben Jahr nicht besetzt wurden, wobei insbesondere kleinere Betriebe und wirtschaftsnahe Dienstleister aktuell viele unbesetzte Fachkräftestellen aufweisen. Eine hohe oder sogar weiter ansteigende Fachkräftenachfrage ist allein noch kein Problem. Erst ein gleichzeitiger Rückgang des (im IAB-Betriebspanel nicht erfassten) Arbeitskräfteangebots könnte zum vielfach befürchteten Fachkräftemangel führen. Aufgrund der demografischen Entwicklung ist mit einem solchen Rückgang mittelfristig zu rechnen, aber auch innerhalb der nächsten zwei Jahre erwartet eine nennenswerte von hessischen Betrieben bereits Schwierigkeiten bei der Besetzung von offenen Fachkraftstellen. Dies trifft erneut insbesondere auf die kleineren Betriebe zu; zudem werden im Bereich der Sonstigen Dienstleistungen von vielen Betrieben Probleme erwartet. Maßgeblich hierfür ist aus Sicht der Betriebe ein ganzes Bündel an Faktoren, wie z.B. unattraktive Arbeitsbedingungen oder fehlende Spezialkenntnisse der Arbeitskräfte, aber ein Hauptgrund lässt sich sektorübergreifend festmachen: das Fehlen an Bewerbern. Etwa drei Viertel der Betriebe, die Neueinstellungen planen, rechnen damit, dass sich bei ihnen zu wenige geeignete Personen bewerben. Diese Erwartung führt mehrheitlich zu der Reaktion, stärker in das eigene betriebliche Humankapital zu investieren, insbesondere durch Qualifizierungsmaßnahmen, aber auch durch betriebliche Ausbildung. Flankierende Strategien wie attraktivere Arbeitsbedingungen oder die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stehen ebenfalls auf der Agenda, gemeinsam mit dem Ziel, ältere Fachkräfte länger im Betrieb zu halten. Letzteres ist auch dem Umstand geschuldet, dass aufgrund der Altersstruktur der hessischen Betriebe zukünftig in höherem Maße Fachkräfte altersbedingt ausscheiden werden. Diese Erkenntnis schlägt sich bislang jedoch noch nicht in einer Zunahme spezifischer Maßnahmen für ältere Beschäftigte nieder. Im Gegenteil: Die Zahl der Betriebe, die keine derartigen Maßnahmen fördert, ist in den letzten zehn Jahren deutlich gestiegen. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass bereits heute punktuell Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkraftstellen zu bestehen scheinen. Dies wird aus Sicht der hessischen Betriebe tendenziell zunehmen; das betriebliche Instrumentarium an Strategien könnte sich in naher Zukunft vielfach nicht als ausreichend differenziert und zielgerichtet erweisen, insbesondere hinsichtlich der unterschiedlichen Ausgangssituationen in einzelnen Branchen. Es ist derzeit schwer einzuschätzen, inwieweit sich Betriebe mit ihren Strategien den sich verändernden Bedingungen anpassen bzw. anpassen können und wo Impulse und Unterstützungen durch Dritte notwendig sein werden.
Die Zukunftsfähigkeit ist ein Thema, dem sich alle Betriebe stellen müssen, besonders angesichts der Auswirkungen des demografischen Wandels. Folglich sollte dieses Thema noch stärker in den Fokus der strategischen Ausrichtung der Betriebe rücken. Gleichzeitig handelt es sich um einen Sachverhalt, der aufgrund seiner Komplexität nicht leicht zu erfassen ist. Dies hängt u.a. damit zusammen, dass er auch langfristige Strategien umfasst, deren Effekte zum Teil erst künftig richtig zum Tragen kommen. Folglich konnte dieses komplexe Konstrukt mit den Daten des IAB-Betriebspanels nur ansatzweise erfasst werden. Wie die Ergebnisse zeigen, sind die rheinland-pfälzischen Betrieben in vielen Bereichen, die für die Zukunftsfähigkeit von besonderer Relevanz sind und die auf Basis des IAB-Betriebspanels dargestellt werden können, recht gut aufgestellt. Dies zeigt sich z.B. in Bereichen wie der Weiterbildung, dem Anteil von Frauen in Führungspositionen, dem Anteil der Frauen in Tätigkeiten, die einen(Fach-) Hochschulabschluss erfordern oder dem technischen Stand der Anlagen.
Dennoch lassen sich auch Bereiche identifizieren, in denen noch ungenutzte Potenziale bestehen und deren Förderung dazu beitragen könnte, die Zukunftsfähigkeit der rheinland-pfälzischen Betriebe zu erhöhen. Da die Ergebnisse neben den generellen Entwicklungen zeigen, dass sich teilweise deutliche Unterschiede zwischen den Sektoren ergeben, erscheint es sinnvoll, Handlungsansätze zum Teil branchenspezifisch auszurichten. Vornehmlich sind die Betriebe gefordert, sich durch ein breites Spektrum an Aktivitäten, wie z.B. innovative Tätigkeiten, organisatorische Veränderung sowie Maßnahmen zur Gesundheit oder Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Chancengleichheit sowie durch zahlreiche weitere Strategien nachhaltig auszurichten, um ihre Zukunft zu sichern. Dennoch können die Verbände sowie die Politik durch entsprechende Rahmenbedingungen und Unterstützungsmaßnahmen diesen Prozess fördern und die rheinland-pfälzischen Betriebe bei dieser Entwicklung unterstützen.
Eine nachhaltige Fachkräftesicherung gehört zu den zentralen aktuellen und künftigen Herausforderungen von Politik und Wirtschaft. Ein ungedeckter Fachkräftebedarf kann nicht nur
die Zukunftsfähigkeit der betroffenen Betriebe gefährden, sondern das Wachstum der Wirtschaft des Landes bremsen. Entsprechend wichtig ist es zu analysieren, wie sich der Fachkräftebedarf entwickelt hat und wodurch sich Betriebe mit unbesetzten Stellen auszeichnen. Die Zahl der offenen Stellen für Fachkräfte erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr um fast ein Drittel und stieg auf rund 35.800. Damit erhöhte sich auch der Anteil der offenen Stellen für Fachkräfte an allen offenen Stellen weiter auf 85 Prozent, was dem höchsten Wert der vergangenen 10 Jahre entspricht. Der Anteil der Fachkräfte an den Neueinstellungen verzeichnete ebenfalls zum vierten Mal in Folge einen Anstieg. 2012 entfielen 57 der Neueinstellungen auf Fachkräfte. Allerdings verringerte sich die absolute Zahl der neu eingestellten Fachkräfte. Dies könnte zum Teil auf die unbesetzten Stellen für Fachkräfte zurückzuführen sein. Etwa 30 Prozent der zu besetzenden Fachkräftestellen (Neueinstellungen und unbesetzte Stellen) konnten im ersten Halbjahr 2012 nicht besetzt werden. Eine nähere Analyse zeigt, dass kleinere und größere Betriebe ähnlich stark von den Besetzungsproblemen betroffen sind und dass von den kleineren Betrieben das Produzierende Gewerbe größere Probleme aufweist als der Dienstleistungssektor. Die weitere Differenzierung der kleinen Betriebe mit und ohne Stellenbesetzungsproblemen für Fachkräfte verdeutlicht, dass Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen wesentlich dynamischer sind, d.h. ein höheres Beschäftigungswachstum und eine bessere wirtschaftliche Entwicklung aufweisen und auch häufiger Innovationen und Investitionen tätigen. Darüber hinaus bieten sie deutlich häufiger Maßnahmen zur Qualifizierung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zur Gesundheitsförderung an und fördern auch stärker Ausbildungen. Die Bezahlung liegt ebenfalls in diesen Betrieben über dem Durchschnitt. Dennoch weisen diese Betriebe gleichzeitig massive Personalprobleme auf, die von großen Schwierigkeiten, Fachkräfte auf dem Markt zu bekommen, über hohe Lohkostenbelastungen und Überalterung bis hin zu hohen Fehlzeiten und mangelnder Arbeitsmotivation reichen. Bezüglich der atypischen Beschäftigung zeichnen sich Betriebe mit Besetzungsproblemen vor allem durch einen überdurchschnittlich hohen Einsatz von befristeten Beschäftigten aus. Die großen Personalprobleme hängen möglicherweise u.a. mit einer mangelnden Anpassung der Organisations- und Kommunikationsstrukturen bei einer wachsenden Belegschaft zusammen. Folglich könnten Beratungs- und Unterstützungsangebote in diesen Bereichen den Betrieben helfen, ihr Wachstum sowie ihre Zukunftsfähigkeit zu sichern.
Die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen sowie eine größere Gleichverteilung von Beschäftigungschancen und -risiken zwischen den Geschlechtern zählen zu den dauerhaften Aufgaben betrieblicher Beschäftigungs- und Personalpolitik und könnten dazu beitragen, Fachkräfteengpässen vorzubeugen und dieses Beschäftigungspotenzial stärker zu nutzen. Wie die aktuellen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, sind in einigen Bereichen positive Entwicklungen zu verzeichnen, die sich jedoch häufig nur langsam vollziehen. Im Einzelnen zeigen sich folgende Befunde: Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung verzeichnete nach einem stetigen Anstieg in den Vorjahren 2012 einen geringen Rückgang. Trotz des generellen Beschäftigungsaufschwungs verringerte sich auch die absolute Zahl der beschäftigten Frauen im Jahr 2012 minimal auf hochgerechnet 759.000. Obwohl Frauen in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert sind, ist vor allem bei den akademischen Tätigkeiten eine stetige Annäherung der Geschlechter zu beobachten. Auch bei den weiblichen Beschäftigten für Tätigkeiten, die eine Lehre erfordern, gab es einen leichten Zuwachs und gleichzeitig einen Rückgang bei gering qualifizierten weiblichen Beschäftigten. Bei den atypischen Beschäftigungsformen sind Frauen weiterhin überrepräsentiert. Der Anteil der Frauen in Teilzeit stieg nach einem leichten Rückgang im Vorjahr wieder leicht an und auch der Anteil der Frauen in befristeter Beschäftigung an allen Frauen erhöhte sich. Folglich sind Frauen überdurchschnittlich häufig von der befristeten Beschäftigung betroffen, was u.a. auch auf die Branchenzugehörigkeit zurückzuführen ist. Auch bei den Neueinstellungen waren Frauen 2012 benachteiligt; ihr Anteil an allen Neueinstellungen betrug 44 Prozent. Die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierarchiestufe erreichen, ist nach wie vor recht gering, erhöhte sich jedoch auf 28 Prozent und lag damit über dem westdeutschen Durchschnitt. Nur eine Minderheit der rheinland-pfälzischen Betriebe förderte Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen bzw. zur Vereinbarung von Familie und Beruf. Am häufigsten nahmen Betriebe hierbei Rücksicht auf Betreuungspflichten, seltener gab es Angebote zur Kinderbetreuung oder zur Unterstützung Pflegender. Die Untersuchung, ob Betriebe, die das Potenzial von Frauen stärker nutzen, sich auch als zukunftsfähiger erweisen, kommt zu keinen klaren Ergebnissen. Vor allem Betriebe, die überdurchschnittlich viele Frauen neu einstellten, zeichnen sich, bezogen auf die
zugrundeliegenden Indikatoren, durch eine höhere Zukunftsfähigkeit aus. Auch bei der Nutzung des Ausbildungspotenzials, das ebenfalls dazu beitragen kann, Fachkräfteengpässen vorzubeugen und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern, sind in den letzten Beschäftigungsressourcen von Frauen und Auszubildenden 2012 4 Jahren Veränderungen wahrzunehmen, die vor allem auf einen, zum Teil bestehenden, zum Teil zu erwartenden, Bewerberrückgang zurückzuführen sind. Die Ausbildungsbeteiligung ging nach einer relativ stabilen Entwicklung in den Vorjahren 2012 auf 34 Prozent zurück. Gleichzeitig erhöhte sich vor allem der Anteil der Betriebe, der trotz Berechtigung nicht ausbildet. Zugleich verringerte sich auch die Ausbildungsquote minimal auf 6,1 Prozent bezogen auf die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Sie lag damit jedoch weiterhin deutlich über dem westdeutschen Durchschnitt. Die höchste Ausbildungsquote wies das Baugewerbe auf, gefolgt vom Sektor Handel/Reparatur. Mit steigender Betriebsgröße verringerte sich die Ausbildungsquote, wobei die Großbetriebe mit nur 3,9 Prozent weit unter dem Durchschnitt lagen. Der Anteil der unbesetzten Ausbildungsplätze erhöhte sich 2012 weiter; rund 17 Prozent der angebotenen Ausbildungsplätze konnten nicht besetzt werden. Von dieser Verschlechterung waren alle Sektoren betroffen. Hingegen bewegte sich die Übernahmequote der Auszubildenden mit einem erfolgreichen Abschluss auch 2012 mit 62 Prozent auf einem hohen Niveau. Dies weist auf eine hohe Ausschöpfung des Ausbildungspotenzials hin sowie das Bestreben, den Fachkräftebedarf u.a. durch die Übernahme von Auszubildenden zu decken. Die Analyse der Zukunftsfähigkeit von Betrieben, die sich im Bereich der Ausbildung engagieren, ergab, dass sich diese Betriebe auf Basis der aufgeführten Indikatoren als deutlich zukunftsfähiger erweisen, als Betriebe, die das Potenzial der Ausbildung nicht ausschöpfen.
Der Anteil der Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz erhöhte sich zwischen 2004 und 2012 von 17 Prozent auf 25 Prozent. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, am seltensten der Sektor Handel/ Reparatur. Der Anteil der weiterbildenden Betriebe erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr um 4 Prozentpunkte auf 55 Prozent. Damit stieg der Anteil der weiterbildenden Betriebe seit dem Jahr 2000 um 33 Prozentpunkte und erreichte 2012 seinen Höhepunkt. Am häufigsten förderte der Öffentliche Sektor Weiterbildungsmaßnahmen. Auch der Anteil der weitergebildeten Beschäftigten stieg weiter an auf 29 Prozent. Dies bedeutet einen Anstieg um 3 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Den höchsten Anteil an weitergebildeten Arbeitskräften wies dabei der Sektor Handel/Reparatur mit 33 Prozent auf. Arbeitszeitkonten bestanden 2012 in 24 Prozent der Betriebe. Dies ist eine Verdoppelung seit dem Jahr 2002. Allerdings konnten die 30 Prozent des Krisenjahres 2009 bislang nicht wieder erreicht werden. Der Ausgleichszeitraum wurde dabei zunehmend flexibler gehandhabt. In 42 Prozent der Betriebe gab es keinen festen Ausgleichszeitraum mehr. Unter den weiteren Arbeitszeitinstrumenten war die bedarfsabhängige Einbeziehung der Samstagsarbeit weiterhin am verbreitetsten (43 Prozent). Hingegen erhöhte sich die Bedeutung der Vertrauensarbeitszeit sowie der versetzten Arbeitszeiten in den letzten Jahren deutlich. Inwieweit die Arbeitsfähigkeit auch zu einer höheren Zukunftsfähigkeit beiträgt, wurde näherungsweise durch die Ertrags- und Beschäftigungssituation der Betriebe gemessen. Dabei zeigte sich, dass sich Betriebe mit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz, zur betrieblichen Weiterbildung sowie mit Arbeitszeitkonten vor allem durch positivere Erwartung bezüglich der Entwicklung des Geschäftsvolumens sowie zur Beschäftigungsentwicklung auszeichnen.
Insgesamt zeigen die untersuchten betrieblich-strategischen Faktoren ein uneinheitliches Bild. Während der Anteil investierender Betriebe in Rheinland-Pfalz im Vergleich zum Vorjahr anstieg und den höchsten Wert der vergangenen 10 Jahre erreichte, verringerte sich das durchschnittliche Investitionsvolumen. In Bezug auf den technischen Stand der Anlagen ist die Einschätzung hingegen weiterhin tendenziell recht positiv. Anders bei den Innovationen: Der Anteil innovativer Betriebe erhöhte sich zwar 2011 im Vergleich zum Vorjahr, allerdings lag Rheinland-Pfalz damit nach wie vor deutlich unter dem westdeutschen Niveau, was durchgängig für alle betrachteten Innovationsarten und unabhängig von der Betriebsgröße und dem Sektor gilt. Bei den organisatorischen Änderungen schließlich zeigen sich kaum nennenswerte Veränderungen, wobei die Verbesserung der Qualitätssicherung dabei weiterhin die wichtigste organisatorische Änderung blieb. Als These wurde zudem eingangs formuliert, dass sich die Betriebe, welche die betrieblich-strategischen Faktoren (Innovationen, Investitionen, hoher technischen Stand der Anlagen, organisatorische Änderungen) aktiv nutzen, in Bezug auf die Ertrags- und Beschäftigungssituation überdurchschnittlich gut aufgestellt sind. Zusammenfassend kann dies bestätigt werden: Betriebe, die in den Bereichen von Investitionen, Innovationen, organisatorischen Änderungen aktiv sind sowie einen sehr guten oder guten technischen Stand der Anlagen aufweisen, heben sich bei fast allen Indikatoren durch bessere Werte von den Betrieben ab, die in den genannten Bereichen nicht aktiv sind. Dies deutet darauf hin, dass Investitionen, Innovationen, ein sehr guter Stand der Anlagen sowie organisatorische Änderungen zu einer guten wirtschaftlichen Lage und stabilen Beschäftigung und somit zur Nachhaltigkeit bzw. der Zukunftsfähigkeit der Betriebe beitragen. Nimmt man die beiden Teile nun zusammen, ergibt sich ein recht klares Bild zum derzeitigen Stand der rheinlandpfälzischen Betriebe und deren Zukunftsfähigkeit. Aktuell und in näherer Zukunft ist man im Bereich der Geschäftspolitik insgesamt gut aufgestellt, wie auch die gute Ertragslage und die tendenziell positiven Erwartungen unterstreichen. Für die mittelfristige Nachhaltigkeit sollte jedoch näher analysiert werden, worauf z.B. der geringere Anteil an innovativen Betrieben zurückzuführen ist und wie Innovationen gezielt gefördert werden können. Angesichts der Bedeutung der Innovationen für die Zukunftsfähigkeit der Betriebe ist es auf jeden Fall eine wichtige Aufgabe, die in Teilen bestehende Lücke zu den Betrieben in Westdeutschland zu reduzieren.
Beschäftigungsprognose 2013/2014 für die Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2012
(2013)
Folgende Beschäftigungstrends in der Region Rhein-Main sind für die Jahre 2013 und 2014 zu erwarten: Die Gesamtbeschäftigung in der Region Rhein-Main wird bis Ende 2013 voraussichtlich unverändert bleiben. Diese Beschäftigungsstagnation ist angesichts der aktuellen und erwarteten Wachstumsraten des BIP durchaus nachvollziehbar. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten wird hingegen nach Erwartung der Betriebe eher leicht ansteigen, auch wenn der Zuwachs mit 0,4 Prozent moderat ausfällt. Die künftige Beschäftigungsentwicklung verläuft in den Sektoren unterschiedlich.
Mit einem Stellenabbau rechnen das Verarbeitende Gewerbe, der Energiesektor, der Bereich Information und Kommunikation sowie das Gastgewerbe. Am deutlichsten wird der Rückgang im Bereich Erziehung und Unterricht ausfallen, wobei hier, anders als in den anderen Sektoren, fast ausschließlich nichtsozialversicherungspflichtige Stellen betroffen sind. Die Dienstleistungssektoren bleiben bezogen auf die Beschäftigung die zentralen Wachstumsbranchen in der Region Rhein-Main. Insbesondere im Bereich der sonstigen Dienstleistungen, aber auch im Handel und dem Gesundheits- und Sozialwesen werden Beschäftigungsanstiege prognostiziert. Dies betrifft sowohl die Gesamtbeschäftigung als auch sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse. Jobmotor der Region sind, wie schon oft in der Vergangenheit, die kleinen Betriebe, die mit einem Beschäftigungszuwachs von 1,4 Prozent bis Ende 2013 rechnen. Dass dies nicht zu einer Zunahme der Gesamtbeschäftigung führt, liegt an den Großbetrieben, die weiterhin Stellen abbauen. Die 2-Jahresprognose zeigt, dass die Betriebe in der Region Rhein-Main jedoch mittelfristig mit einem Anstieg der Beschäftigung rechnen, wobei ein Zuwachs um etwa 1,5 Prozent erwartet wird. Es ist hier aber – wie bereits bei den letztjährigen Prognosen, zu berücksichtigen, dass Prognosen über einen solchen Zeitraum mit recht hohen Unsicherheiten verbunden sind. Dieser Zuwachs bis Ende 2014 wird sektor- und größenübergreifend prognostiziert, wobei insbesondere die Sonstigen Dienstleistungen, aber auch der IuK-Sektor sowie der Bereich Erziehung und Unterricht mit deutlich mehr Beschäftigten rechnen. Da die beiden letzteren für 2013 noch mit einem Rückgang rechnen, liegt die Vermutung nahe, dass in diesen Bereichen die aktuelle und die erwartete Lage besonders stark auseinanderklaffen.
Beschäftigung Schwerbehinderter in der Region Rhein-Main :
IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2012
(2013)
Folgende zentrale Befunde zur Beschäftigung Schwerbehinderter in der Region Rhein-Main lassen sich aus den Ergebnissen filtern: Jeder siebte Betrieb der Region beschäftigte 2012 mindestens einen Schwerbehinderten. Dieser Anteil steigt mit der Betriebsgröße, aber noch über 40 Prozent der Betriebe mit 20 bis 249 Beschäftigten, die der Beschäftigungspflicht unterliegen, und noch knapp vier Prozent der Großbetriebe verzeichnen keinen Schwerbehinderten in ihrer Belegschaft und zahlen entsprechende Ausgleichsabgaben. Besonders häufig beschäftigen Betriebe der Öffentlichen Verwaltung, aber auch des Energiesektors und des Information- und Kommunikationsbereichs Schwerbehinderte; deutlich seltener der Handel, das Bau- und das Gastgewerbe. Die Zahl der in den Betrieben beschäftigten Schwerbehinderten variiert sehr stark; hohe Anteile finden sich im Finanz und Versicherungssektor sowie der Öffentlichen Verwaltung, nur relativ wenige im Bereich Information und Kommunikation. Die Qualifikationsstruktur der Schwerbehinderten ähnelt der allgemeinen Qualifikationsstruk-tur, wobei unter den Schwerbehinderten ein etwas höherer Anteil mit abgeschlossener Berufsausbildung und etwas weniger Ungelernte zu finden sind. Es existieren diverse Förderprogramme zur Verbesserung der Erwerbsbeteiligung Schwerbehinderter. Diese sind jedoch häufig unbekannt und werden z.T. von nur sehr wenigen Betrieben in Anspruch genommen. Wenn sie beansprucht werden, haben sie jedoch eine recht hohe Bedeutung für die Einstellung Schwerbehinderter. Etwa jeder siebte Betrieb gibt an, zusätzliche Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzen zu können, wobei dies v.a. in Branchen, die ohnehin viele Schwerbehinderte beschäftigen, der Fall ist. Mit Abstand am häufigsten ist dies für körperlich Behinderte vorstellbar, Arbeitsplätze für geistig Behinderte sind hingegen selten. Gewünscht werden neben finanzieller Unterstützung vor allem gute Beratung und Hilfe bei der Arbeitsplatzgestaltung; als Haupthemmnisse sehen die Betriebe geringere Belastbarkeit der Schwerbehinderten sowie höhere Kosten. Interne Integrationsvereinbarungen spielen in der Region bislang praktisch keine Rolle. Die Agenturen für Arbeit sind der wichtigste betriebliche Ansprechpartner zum Thema; die Kooperation wird dabei mehrheitlich als befriedigend eingeschätzt.
Was in der Einleitung schon skizziert wurde, findet in den aktuellen Ergebnissen des IAB-Betriebspanels seine Bestä-tigung: Die Angleichung der Beschäftigungs- und Karrierechan- cen zwischen den Geschlechtern vollzieht sich eher langsam, wobei insgesamt ein Trend zu einer stärkeren Gleichstellung von Frauen bestätigt werden kann. Dass die Zahl der beschäf-tigten Frauen im Zuge des generellen Beschäftigungsaufschwungs einen Höchststand erreicht hat, ist zunächst eine erfreuliche Meldung. Der zweite Blick zeigt jedoch, dass hierbei struktu-relle Differenzen in der Beschäftigungs-situation fortgeschrie ben werden. So sind Frauen in qualifizierten Tätigkeiten noch immer unterrepräsentiert, zugleich aber deutlich häufiger auf Teilzeitstellen beschäftigt oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. Auch ist die Zahl der Frauen, die in den Betrieben die höchste Hierar-chiestufe erreichen, nach wie vor recht gering und hat in den letzten Jahren nur leicht zugenommen; erst auf der zweiten Führungsebene findet sich eine größere Zahl von Frauen. Zudem konzentriert sich dies auf spezifische Wirtschaftszweige mit ohnehin hohen Frauenanteilen - in Bau- und Verarbeitendem Gewerbe arbeiten und führen nur wenige Frauen. Allerdings finden sich auch Anzeichen für z.T. recht kurzfristige Verbesserungen der Situation. So ist bei-spielsweise der Frau-enanteil an den akademischen Tätigkeiten in den hessischen Betrieben recht deutlich angewachsen, und insbesondere in Mittel- und Großbetrieben sind weibliche Führungskräfte wesentlich häufiger anzutreffen als noch vor einigen Jahren. Ob diese Verbesserungen die Folge gezielter Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen bzw. zur Vereinbarung von Familie und Beruf sind, lässt sich nicht klären. Festzuhalten ist aber, dass ohnehin nur eine Minderheit der hessischen Betriebe derartige Maßnahmen fördert oder durchführt.
Am ehesten nehmen Betriebe hierbei Rücksicht auf Betreuungs-pflichten, deutlich seltener gibt es Angebote zur Kinderbe-treuung oder zur Unterstützung Pflegender. Bemerkenswert ist zudem, dass auch Betriebe mit weiblichen Führungskräften nur recht selten konkrete Angebote machen; die bloße Existenz von Frauen in der Betriebsführung sorgt noch nicht automatisch für mehr Maßnahmen. Generell bleibt demnach festzuhalten, dass die Vielzahl von Ansätzen, die zu einer größeren Gleichverteilung von Beschäftigungs-chancen und -risiken zwischen den Ge-schlechtern existieren (bspw. zur Kinderbetreuung oder Frauen-förderung), bislang nur selten in der betrieblichen Praxis Berücksichtigung finden; die gezielte Werbung und Unterstütz-ung bleibt somit eine wichtige Aufgabe für die Akteure.