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Die betriebliche Ausbildung und die betriebliche Weiterbildung besitzen gleichermaßen eine Schlüsselfunktion bei der Rekrutierung und Sicherung des Fachkräftebestands. Während die Ausbildung ein breites Grundlagenwissen vermittelt, dient die betriebliche Weiterbildung vor allem der spezifischen Anpassungs- und Höherqualifizierung. Die betriebliche Weiterbildung geht aus Sicht der Betriebe mit den Vorteilen einher, dass die Weiterbildungsinhalte rascher, passgenauer und flexibler auf die betrieblichen Bedarfe abgestimmt werden können, als dies in einer mehrjährigen Ausbildung der Fall ist. Insgesamt zeigte sich auf Grundlage der Daten des IAB-Betriebspanels, dass die Weiterbildungsbereitschaft der hessischen Betriebe im ersten Halbjahr 2016 weiterhin auf einem vergleichsweise hohen Niveau lag. Besonders in den Dienstleistungsbetrieben und den kleineren Betrieben wurden verstärkt Beschäftigte bei ihrer Weiterbildung durch den Betrieb gefördert. Hieran hatte die relativ gute Ertragslage ihren Anteil, denn die kleinen Betriebe reduzieren ihr Engagement in betrieblicher Weiterbildung bei einer sich verschlechternden Ertragslage. Frauen nahmen insgesamt etwas häufiger als Männer an Weiterbildungen teil: Die Weiterbildungsquote der Frauen, d.h. der Anteil weitergebildeter Frauen an allen beschäftigten Frauen lag vier Prozentpunkte über der Quote der Männer. Die Differenzierung nach Wirtschaftszweigen ergab, dass Frauen in den Branchen, in welchen sie überproportional stark vertreten waren auch besonders häufig an Weiterbildungen teilnahmen. Dabei handelte es sich um diejenigen Branchen, die sich insgesamt durch ein großes Weiterbildungsengagement auszeichneten. Dies betraf hauptsächlich Betriebe aus dem Dienstleistungsbereich. Die Entwicklung der letzten Jahre zeigt darüber hinaus, dass sowohl Beschäftigte für qualifizierte als auch für einfache Tätigkeiten verstärkt in ihren Weiterbildungsbestrebungen gefördert wurden. Weiterbildung als wichtige Strategie, um auf lange Sicht wettbewerbsfähig zu bleiben, scheint in den Betrieben mittlerweile fest verankert zu sein. Beschäftigte in einfachen Tätigkeiten profitierten im vergangenen Jahr am stärksten von diesem Trend. Dennoch bleibt weiterhin ein großer Abstand in der Weiterbildungsbeteiligung der beiden Beschäftigtengruppen bestehen. Das bedeutet aber auch, dass die Betriebe Potenziale in der unterrepräsentierten Tätigkeitsgruppe der einfach Beschäftigten zukünftig in noch größerem Ausmaß aktivieren und nutzen könnten. Die Präferenzen der Betriebe für bestimmte Weiterbildungsformate haben sich kaum verändert: Externe Kurse waren auch 2016 wieder die beliebteste Art der Weiterbildung. Die als deutlich flexibler angesehene Form der Weiterbildung am Arbeitsplatz verlor dahingegen etwas an Bedeutung.
Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass die Zahl der in Hessen beschäftigten Frauen in den vergangenen 15 Jahren kontinuierlich gestiegen ist. Im Jahr 2016 wurde ein bisheriger Höchststand erreicht. Gleichzeitig wird aber auch deutlich, dass nach wie vor strukturelle Differenzen in der Beschäftigtensituation von Frauen und Männern bestehen: Frauen blieben in qualifizierten Tätigkeiten weiterhin unterrepräsentiert, zugleich waren sie deutlich häufiger in Teilzeit oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. In der Konsequenz zeichnen sich die Beschäftigungsverhältnisse von Frauen seltener durch sichere berufliche Positionen und Aufstiegsmöglichkeiten aus.
Für Frauen kann eine Berufstätigkeit in Teilzeit attraktiv sein, vor allem wenn sie Familie und Beruf vereinbaren müssen. Eine Teilzeittätigkeit muss aber nicht zwangsläufig den Interessen der Frauen entsprechen. Teilzeitbeschäftigte haben, hält diese über einen längeren Zeitraum an, nicht nur mit geringeren Lohnzuwächsen zu kämpfen, auch ihre Weiterbildungs- und Karrierechancen fallen deutlich schlechter aus als bei einer Vollzeitbeschäftigung. Ein Aufstocken der Arbeitszeiten könnte demnach vielfach im Interesse der Frauen liegen. Gleichzeitig würden die Beschäftigungspotenziale der Frauen besser genutzt. Gemessen an ihrem Anteil an den Beschäftigten sind Frauen auf der obersten Führungsebene nach wie vor seltener vertreten: 28 Prozent der Posten auf der ersten Hierarchieebene waren 2016 in Hessen mit Frauen besetzt. Insgesamt zeigen die Daten des IAB-Betriebspanels aber auch, dass dieses Verhältnis in den letzten zehn Jahren nahezu unverändert geblieben ist. Auf der zweiten Führungsebene waren Frauen deutlich häufiger vertreten, allerdings kam es auch hier in den letzten Jahren kaum zu Veränderungen. Darüber hinaus lässt sich ablesen, dass sich Frauen in Führungspositionen ungleich auf die Betriebe verteilen: Sie sind häufiger in kleinen Betrieben als in großen Betrieben für Führungsaufgaben verantwortlich. Dabei sind Frauen insgesamt in kleinen Betrieben überproportional stark vertreten. Auch in den Wirtschaftszweigen, in welchen der Frauenanteil an den Führungspositionen besonders groß ausfällt, sind überproportional viele Frauen beschäftigt. An diesen Verhältnissen hat sich in den letzten Jahren kaum etwas verändert. Inwiefern das seit Januar 2016 geltende Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) langfristig einen Unterschied für die Frauen macht, wird die genaue Betrachtung der Entwicklungen in den Führungsetagen der Betriebe zeigen. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen darüber hinaus, dass sich eine weiblich dominierte Betriebsführung nicht zwangsläufig positiv auf das betriebliche Engagement zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und Männern auswirkt. Ist aber der Frauenanteil unter den Beschäftigten groß, so werden häufiger Maßnahmen zur Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf umgesetzt. Sowohl der Handlungsdruck in den Betrieben als auch staatliche Förderprogramme scheinen das Engagement der Betriebe zu beeinflussen
Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels für Hessen zeigen, dass der Anteil der Betriebe, welcher über eine Ausbildungsberechtigung verfügt, 2016 weiter rückläufig war. Zudem bildete im Jahr 2016 weniger als die Hälfte der ausbildungsberechtigten Betriebe aus. Um das Ausbildungspotenzial der Betriebe zu erhöhen, müssten zukünftig nicht nur mehr Betriebe für eine Ausbildungsberechtigung gewonnen werden, sondern auch die Bereitschaft berechtigter Betriebe erhöht werden, sich regelmäßig an dualer Berufsausbildung zu beteiligen
Die Darstellung der Ergebnisse erfolgt entlang der definierten Handlungsfelder. Dabei werden stets das Ziel des Handlungsfeldes sowie die Teilziele in den Untergliederungen eines jeden Handlungsfel des wiedergegeben. Dem folgt die Darstellung der Datengrundlage, die zur Abbildung der bisherigen Aktivitäten und zur letztlichen Bewertung der Zielerreichung herangezogen wurde. Es schließt sich die detaillierte Darlegung des Umsetzungsstandes im jeweiligen (Teil‐) Handlungsfeld an. Dabei werden jeweils die in Bezug zum definierten Ziel stehenden Entwicklungen und Aktivitäten im Betrachtungszeitraum zwischen dem Jahr 2011 und dem Jahr 2015 nachgezeichnet. In Einzelfällen werden auch Betrachtungsjahre vor oder nach dem genannten Zeitraum mit einbezogen oder es werden nur einzelne Zeitabschnitte innerhalb des Betrachtungszeitraums in die Analyse mit einbezogen. Solche Einschränkungen sind stets explizit sichtbar gemacht und werden begründet, wobei die Gründe zumeist im Bereich der Datenverfügbarkeit liegen oder sich aus der Sachlage heraus keine sinnvolle Alternative ergibt. In zahlreichen Handlungsfeldern erfolgt neben der Bezugnahme auf Primär‐ und Sekundärdaten zudem eine rahmende Einschätzung von Experten/innen, um Entwicklungen in ihrer Detailtiefe richtig einordnen und bewerten zu können. Sofern möglich, wird stets Bezug genommen auf quantitatives wie auch auf qualitatives Datenmaterial. Einzelne Handlungsfelder lassen die Bezugnahme auf quantitative Daten nicht zu, sei es, dass keine entsprechenden Daten vorliegen, sei es, dass aus der Sachlage heraus eine Quantifizierung nicht sinnhaft ist. In diesen Fällen wird auf einer entsprechend breiteren qualitativen Datenlage aufgebaut. Die Darstellung zu jedem (Teil‐)Handlungsfeld wird im Anschluss an die Abbildung der erfolgten Aktivitäten und Prozesse unter einem bewertenden Fokus resümiert. Dabei erfolgt eine Bewertung unter drei Gesichtspunkten: a.) Wurde das Ziel bzw. wurden die Ziele im definierten Umfang erreicht?; b.)Sofern das Ziel / die Ziele nicht erreicht wurden, inwiefern gelang eine Teilumsetzung und welche Gründe standen gegebenenfalls einer vollumfänglichen Zielerreichung im Wege?; c.) Lassen sich Entwicklungen und Trendanzeichen feststellen? In einigen wenigen Fällen sind die Zielsetzungen verschiedener (Teil‐) Handlungsfelder derart ähnlich gelagert und ist im Zuge der Darstellung und Bewertung ein Rückgriff auf die gleichen Datenquellen unumgänglich, so dass diese (Teil‐)Handlungsfelder im vorliegenden Bericht gemeinsam dargestellt werden. An den betreffenden Stellen ist das beschriebene Vorgehen jeweils explizit sichtbar gemacht.
Das Projekt regio pro liefert fundierte Informationen über die Entwicklungen auf den hessischen Arbeitsmärkten. Es werden Prognosen für die Entwicklung von Berufen, Qualifikationen und Wirtschaftszweige für das Bundesland Hessen, seine Regierungsbezirke Darmstadt, Gießen und Kassel sowie für alle 26 Landkreise und kreisfreien Städte erstellt. Die Prognosen werden in einem Zweijahresturnus aktualisiert. Aktuellreicht der Prognosehorizont bis zum Jahr 2022 mit dem Jahr 2015 als Ausgangsjahr der Prognoseerstellung. Die Prognosen dienen als Grundlage für informationsbasierte regionale Arbeits- und Fachkräftesicherungsstrategien und zur Information von politischen und wirtschaftlichen Akteuren, Unternehmen, Betrieben und Bildungsträgen auf Ebene des Bundeslandes, der Regierungsbezirke und der Kommunen sowie darüber hinausgehende interessierte Institutionen, Vereine, Verbände und Bürger.